人力資源管理二級勞動關系管理人力資源管理二級勞動關系管理1什么是勞動關系

在就業組織中由雇傭行為而產生的關系，是組織管理的一個特定領域，它以研究與雇傭行為管理有關的問題為核心內容。其基本含義是指管理方與勞動者個人及團體之間的產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總合。什么是勞動關系在就業組織中由雇傭行為而產生的關系，2勞動關系的稱謂有哪些勞動關系關系在不同的國家又被稱為勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞使關系和產業關系等。（其中勞使關系這一稱謂源自日本，主要是為了更準確地說明勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間的關系；產業關系源自美國，在歐美國家使用比較廣泛。）勞動關系的稱謂有哪些勞動關系關系在不同的國家又被稱3第一節勞動者（勞務）派遣管理人力資源管理(勞動關系管理)分析課件4勞務派遣含義

勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作。勞務派遣含義勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協5勞務派遣性質典型的非正規就業方式；三種主體和三重關系；本質特征是雇傭和使用相分離；勞務派遣性質典型的非正規就業方式；6三種主體與三重關系三種主體：1、勞務派遣機構；2、接受單位；3、受派遣的勞動者；三重關系：1、勞務派遣機構與受派遣勞動者的關系；2、勞務派遣機構與接受單位的關系；3、接受單位與受派遣者的關系；三種主體與三重關系三種主體：7勞務派遣的成因形式勞動關系的運行實際勞動關系的運行勞動爭議的處理勞務派遣的成因形式勞動關系的運行8形式勞動關系運行主體：勞動派遣機構；職責：對被派遣的勞動者進行招聘、甄選、考核、錄用；權利：收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費；義務：與勞動者訂立派遣合同，與接受單位訂立派遣協議，給勞動者上保險、發工資。形式勞動關系運行主體：勞動派遣機構；9實際勞動關系的運行主體：接受單位；職責：給被派遣的勞動者提供工作崗位和勞動安全衛生條件、實施勞動安全衛生管理、制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規則，實施其他的勞動管理事務；權利：由勞動者為其提供的勞動義務：向勞動派遣機構支付派遣服務費；實際勞動關系的運行主體：接受單位；10勞動爭議處理什么叫勞動爭議？爭議的特點是什么？爭議什么（內容是什么）？主體是誰？產生的原因是什么？怎樣處理？本章中第四小節企業勞動爭議處理勞動爭議處理什么叫勞動爭議？11勞務派遣的成因降低勞動管理成本（減少人員儲備、降低人工成本；適應市場發展趨勢，不斷完善；帶動經濟效益）促進就業與再就業（就業靈活性強、防止供求失衡；為人員提供新的發展機會與平臺；人員的多元化）為強化勞動法制提供條件（完善制度的建立、強化勞動放提供必要條件）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求；勞務派遣的成因降低勞動管理成本（減少人員儲備、降低人工成本；12我國贏利性勞務派遣有種類及領域

目前，我國贏利性的勞務派遣主要有兩種，一種是勞務派遣機構根企業方要求，與企業方所確認的員工候選人簽訂勞動合同，視候選人為自己的雇員，將其派往企業方工作；或直接與勞務提供者簽訂勞動合同后，經企業方認可，將其派往企業方工作。企業方為雇員提供工作崗位，并向派遣方支付所雇員工的工資、保險等及相應代理費。派遣方負責為所雇員工發放工資、辦理社會保險登記和繳費手續。企業方終止聘用后，可將雇員退回至派遣方。如肯德基與徐某。

另一種是勞動服務公司，如為用戶提供家庭小時工、保姆的“家政服務”類公司。這些勞務派遣公司一般與被派遣人員的關系較為松散。

我國贏利性勞務派遣有種類及領域13

我國勞務派遣比較集中在三領域:一是建筑領域進城務工人員的勞務派遣，以建筑單位、農民工整建制隊伍、農民工三方組成。二是外企在助理、秘書、程序員等中層以下的職位，啟用勞務派遣人員。三是企業為解決下崗、富余員工的再就業而開展勞務派遣。我國勞務派遣比較集中在三領域:一是建筑領域進城14勞動合同法中關于勞務派遣的規定及如何處理

注冊資本不得少于五十萬元；被派遣勞動者的用工單位應訂立派遣期限、工作崗位等具體情況；（見勞動合同法第17條內容）二年以上的固定期限勞動合同；用工單位應根據工作崗位的實際要求與派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議；勞動合同法中關于勞務派遣的規定及如何處理注冊資本不得少于五15被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣的勞動者受取費用；

被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府16勞務派遣中應注意七個法律問題勞務派遣機構的資質解除勞動合同的經濟補償金賠償勞動者工資的支付是由派遣單位作還是由用人單位即第三人來支付。社會保險金的繳納是否有其他的約定工傷事故責任的承擔與實際用人單位有關；在勞務派遣中是否同工同酬，在選擇勞務派遣方式就業前，應全面了解雙方的權利義務、被派遣單位的實際情況，簽合同時對勞動報酬適當限定。未簽合同如何認定勞動關系勞動者未與任何一方簽訂有書面合同時，應認定勞動者與用人單位形成事實勞動關系。勞務派遣中應注意七個法律問題勞務派遣機構的資質17原能力要求改為勞務派遣的管理人力資源管理(勞動關系管理)分析課件18勞務派遣單位的管理資格條件（一定數量專業人員、依法設立的法人治理機關、足夠的資本、風險保障金）（有人、有錢、合法）合同體系（派遣機構與勞動者之間的合同；派遣機構與接受單位之間的協議）設立程序（此段應刪除）勞務派遣單位的管理資格條件（一定數量專業人員、依法設立的法人19被派遣勞動者的管理派遣人員與正式員工平等的法定勞動權利；與正式員工一樣享有同等待遇，同工同酬；與正式員工一樣受用人單位的規章制度的約束；派遣人員的派遣期限到期，應提前告之，并辦理相關手續（續訂、終止合同）被派遣勞動者的管理派遣人員與正式員工平等的法定勞動權利；20第二節工資集體協商人力資源管理(勞動關系管理)分析課件21工資集體協商什么是集體協商？集體合同？集體協商的法律依據有哪些內容？工資的含義？（勞動方面、財務方面）工資集體協商？工資集體協商主要內容是什么？工資集體協商什么是集體協商？集體合同？22集體協商與集體合同集體協商指用人單位與職工方就簽訂集體合同以及其他與勞動關系有關的事項進行平等商談的行為，是簽訂集體合同的法定程序。集體合同是指用人單位與職工方就勞動關系有關事項，通過平等協商簽訂的書面協議。只要雙方的主體、程序及內容符合國家法律、法規的相關規定，就具有法律效力。集體合同的期限不得短于一年。集體協商與集體合同集體協商指用人單位與職工方就簽訂集體合同以23集體協商的法律依據《中華人民共和國勞動法》第33條：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同”。《中華人民共和國工會法》第20條：“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”集體協商的法律依據《中華人民共和國勞動法》第33條：“企業24工資的含義（勞動方面、財務方面）勞動方面:指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。財務方面工資的含義（勞動方面、財務方面）勞動方面:指用人單位基于勞動25工資集體協商工資集體協商是指職工代表與企業代表就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商工資集體協商是指職工代表與企業代表就企業內部工資26工資集體協商內容工資協議的期限；工資分配的制度、標準和分配形式；職工年度平均工資水平及調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配的辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件、違約責任；雙方認為應當協商約定的其他事項；工資集體協商內容工資協議的期限；27工資指導線制度工資指導線：控制工資總量總量和水平、調節工資分配關系、指導工資增長、指導企業工資分配辦法、規定的總稱。適用范圍：各類企業和與之建立勞動關系的勞動者。工資指導線制度工資指導線：控制工資總量總量和水平、調節工資分28工資指導線的作用為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，形成正常的工資增長機制；引導企業自覺控制人工成本水平；完善國家的工資宏觀調控體系，體現了市場經濟條件下的“政企分開”；工資指導線的作用為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，29制定工資指導線應遵循的原則國家宏觀經濟政策和工資增長的總體要求，低于勞動生產率增長的原則；穩定地區間的平衡；實行協商原則，須經地方政府批準、由地方政府頒布；制定工資指導線應遵循的原則國家宏觀經濟政策和工資增長的總體要30工資指導線的主要內容（一）經濟形式分析：1、國家宏觀經濟和政策分析；2、本地區上一年度經濟增長、企業工資增長分析；3、本年度經濟增長預測以及與周邊地區的比較分析；工資指導線的主要內容（一）經濟形式分析：31（二）工資指導線意見三條線：上線（預警線）、基準線、下線。上線（預警線）工資水平較高的企業工資增長達到或接近工資指導線上線。基準線年度貨幣工資平均增長目標。下線適用于經濟效益較差或虧損企業。（二）工資指導線意見三條線：上線（預警線）、基準線、下線。32勞動力市場工資指導價位（一）勞動力市場工資指導價位制度的內容：1、是勞動保障行政部門按照國家國家統一規范和制度要求實行2、二種形式（年工資收入與月工資收入）3、三條標準（職業高位數、中位數、低位數）4、由調控工資總量轉變為調控工資水平勞動力市場工資指導價位（一）勞動力市場工資指導價位制度的內容33（二）勞動力市場工資直價位制度的意義1、調節勞動力資源配置；2、有利于政府勞動管理門職能轉變，但它只具有指導性而不具有指令性。3、調節地區之間的差異，構建完整的勞動力市場；4、為新企業雇傭新員工時對于初始工資提供參考。（二）勞動力市場工資直價位制度的意義34

工資集體協商——能力要求人力資源管理(勞動關系管理)分析課件35（一）工資集體協商的程序1、工資集體協商代表的確定；2、工資集體協商的實施步驟；3、工資協議的審查；4、明確工資協議的期限；（一）工資集體協商的程序1、工資集體協商代表的確定；36工資集體協商的實施步驟一方接到協商意向書后，應于20日內以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商；（符合法律和法規規定的前提下）協商雙方按照對方的要求，在協商前5日內，提供有關材料和情況。形成后的草案應交職工代表大會討論和審議。雙方意見一致，由企業方形成正式文本后，雙方簽字蓋章即可生效。工資集體協商的實施步驟一方接到協商意向書后，應于20日內以書37工資協議的審查協議簽訂后，須10內報送當地勞動保障行政部門審查；行政部門接到協議15日內，對其進行審查，如無異議，則向雙方傳達《工資協議審查意見書》（以下簡稱意見書），該協議即行生效；協議送達15日后，雙方均未收到意見書，視為行政部門同意，該協議即行生效；在接到生效的協議書后，雙方應在5日內，向雙方人員公布；工資協議的審查協議簽訂后，須10內報送當地勞動保障行政部門審38（二）勞動力市場工資指導價位的制定的程序信息采集價位制定——注意以下幾點要求：（1）堅持市場取向；（2）堅持實事求是；公開發布（1）建立規范化信息采集制度，保證資料的及時性與準確性；（2）運用科學方法制定工資指導線，使其能夠真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖；（3）建立現代化的信息發布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷服務于勞動者和企業。

（二）勞動力市場工資指導價位的制定的程序信息采集39第三節勞動安全衛生管理人力資源管理(勞動關系管理)分析課件40勞動安全衛生管理制度的種類安全生產責任制度；安全技術措施計劃管理制度；安全生產教育制度；（三級安全教育）安全生產檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛生認證制度；傷亡事故報告和處理制度；個人勞動安全衛生防護用品管理制度；勞動者健康檢查制度；勞動安全衛生管理制度的種類安全生產責任制度；41安全生產責任制度含義：企業各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。安全生產教育制度含義：企業對勞動者進行安全技術知識的教育與培訓，防止發生工傷事故。（三級安全教育）傷亡事故報告和處理制度含義：對勞動者在勞動生產過程中發生和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查處理等規定。（防止傷亡事故的再度發生）勞動者健康檢查制度含義：員工招聘前的檢查；企業員工定期檢查；（根據勞動合同法第四十二條（一）規定從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。用人單位不得依照本法第四十條、四十一條規定解除勞動合同）

安全生產責任制度含義：企業各級領導、職能部門，工程技術人員和42安全事故的分類按照事故發生的行業和領域可分為：

1、工礦商貿企業生產安全事故

2、火災事故

3、道路交通事故

4、農機事故

5、水上交通事故安全生產事故災難按照其性質、嚴重程度、可控性和影響范圍等因素，一般分為四級：Ⅰ級（特別重大）、Ⅱ級（重大）Ⅲ級（較大）和Ⅳ級（一般）。

安全事故的分類按照事故發生的行業和領域可分為：

1、工礦商貿43安全事故的分類特別重大事故，指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故；特大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故；較大事故指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故；一般事故指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故。

安全事故的分類特別重大事故，指造成30人以上死亡，或者10044

勞動安全衛生管理——能力要求人力資源管理(勞動關系管理)分析課件45（一）編制審核勞動安全衛生預算職業安全衛生保護費用的分類；八項（基礎設施建設、改造，防護用品，教育經費，健康檢查，有毒有害場所檢測，工傷保險，工傷傷殘認定費用）職業安全衛生預算編制審核程序；（一）編制審核勞動安全衛生預算職業安全衛生保護費用的分類；46（三）積極營造勞動安全衛生環境營造勞動安全衛生觀念環境；營造勞動安全衛生制度環境；營造勞動安全衛生技術環境；（三）積極營造勞動安全衛生環境營造勞動安全衛生觀念環境；47第四節企業勞動爭議處理人力資源管理(勞動關系管理)分析課件48（一）勞動爭議的概述勞動爭議含義：即勞動糾紛，指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執，是勞動關系不協調的反映，在我國具體指勞動者與用人單位之間的糾紛。

爭議的特點：爭議當事人是特定的；爭議內容是特定；爭議有特定的表現形式；（一）勞動爭議的概述勞動爭議含義：即勞動糾紛，指勞動關系當事49（二）勞動爭議的分類按照勞動爭議的主體劃分；按照勞動爭議的性質劃分；按照勞動爭議的標的劃分；（二）勞動爭議的分類按照勞動爭議的主體劃分；50按照勞動爭議的主體劃分個別爭議：職工一方當事人人數2人以下，有共同爭議理由；（2人以下）集體爭議：職工一方當事人人數3人以上，有共同爭議理由；（3人以上）團體爭議：工會與用人單位發生爭議；（很多人）按照勞動爭議的主體劃分個別爭議：職工一方當事人人數2人以下，51按照勞動爭議的性質劃分權利爭議：（既定權利爭議)雙方當事人中，一方不按法律、法規或合同中規定與約定執行，侵犯另一方既定權利，或者當事人對如何行使權利義務理解上存在分歧。利益爭議：當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。一般情況下主要表現在合同的變更、續訂、違約金等。按照勞動爭議的性質劃分權利爭議：（既定權利爭議)雙方當事人中52按照勞動爭議的標的劃分勞動合同的爭議：如試用期限；關于勞動時間、休假、保險福利待遇等；勞動報酬、培訓費用、獎懲等適用條件的不同理解。按照勞動爭議的標的劃分勞動合同的爭議：如試用期限；53（三）勞動爭議產生的原因以勞動權利義務為標的。（勞動合同，勞動時間、休假、保險福利待遇等）市場經濟的物質利用原則作用。（雙方主體利益差別所致）（三）勞動爭議產生的原因以勞動權利義務為標的。（勞動合同，勞54勞動爭議的處理著重調節及時處理的原則；（受理、調解、仲裁、結案應在法律規定的時間內完成）查清事實的基礎上依法處理的原則；當事人在適用法律上一律平等的原則；勞動爭議的處理著重調節及時處理的原則；（受理、調解、仲裁、結55企業調解委員會對勞動爭議的調解調解的特點；與爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議的區別；調解委員會的構成與職責；調解委員會調解勞動爭議的原則；企業調解委員會對勞動爭議的調解調解的特點；56調解的特點群眾性；（群眾直接參與）自治性；（自我管理、自我調節、自我化解矛盾）非強制性；（當事人的自愿性）調解的特點群眾性；（群眾直接參與）57與爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議的區別地位不同；調解的主體不同；調解案件范圍不同；調解的效力不同；與爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議的區別地位不同；58調解委員會的構成與職責人員組成：職工代表，由職代會產生；用人單位代表，用人單位法定代表人指定；工會代表，用人單位工會委員會指定；職責：建立工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析；進行法律法規的宣傳教育；按照法律規定原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執調節協議的執行情況，督促當事人履行調解協議。調解委員會的構成與職責人員組成：職工代表，由職代會產生；用人59調解委員會調解勞動爭議的原則自愿原則：（1）申請調節自愿；（2）調解過程自愿；（3）履行協議自愿；尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則（1）勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調解或仲裁，調解委員會不得阻止；（2）調解過程中，當事人可提出申請仲裁請求，調解委員會不得干涉；（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行仲裁該協議的，仍可提請仲裁權利，解委員會不得阻攔和干預。調解委員會調解勞動爭議的原則自愿原則：60勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁勞動爭議仲裁（1）含義：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。（2）特點：仲裁主體具有特定性；仲裁對象具有特定性；勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁勞動爭議仲裁61勞動爭議仲裁組織機構仲裁委員會：勞動行政部門代表、同級公會代表、用人單位方面的代表。（三個代表）仲裁委員會的辦事機構；勞動爭議仲裁組織機構仲裁委員會：勞動行政部門代表、同級公會代62勞動爭議仲裁原則1、一次裁決原則：一個裁級一次裁決。2、合議原則：少數服從多數。3、強制性原則：爭議雙方當事人只要一方提出申請，委員會即可收理，仲裁庭對勞動爭議調解不成時，可直接行使裁決權，無須當事人同意。4、回避原則：凡影響裁決的人員應當回避。5、區分舉證責任原則：“誰主張誰舉證”、“誰決定誰舉證”。勞動爭議仲裁原則1、一次裁決原則：一個裁級一次裁決。63勞動爭議當事人的權利當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴、撤訴、要求仲裁委員會公正調解和裁決的權利；當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利；當事人有申請回避、提出主張、提供證據權利；當事人有自行和解權利；當事人有不服裁決向法院起訴權利；當事人有申請執行權利；勞動爭議當事人的權利當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴、撤64勞動爭議當事人的義務當事人有正當行使權利的義務；當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務；當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務；當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務；當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務；當事人有按規定交納仲裁費的義務；勞動爭議當事人的義務當事人有正當行使權利的義務；65團體勞動爭議的特點爭議主體的團體性；（一方是企業，一方是勞動者團體，而非個人）爭議內容的特定性；影響的廣泛性；（易導致罷工、游行等）團體勞動爭議的特點爭議主體的團體性；（一方是企業，一方是勞動66

企業勞動爭議處理——能力要求人力資源管理(勞動關系管理)分析課件67勞動爭議處理程序發生爭議，應先協商；協商不成，可行調解；調解不成，再行仲裁；仲裁不成，可上法院。勞動爭議處理程序發生爭議，應先協商；68調解委員會的調解程序申請和受理；（當事人雙方在勞動爭議日起30日內，以書面或口頭形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》）調查和調解；（愛調查和調解時應制作相應的筆錄）制作調節協議書或調節意見書；（30天內進行調解）調解委員會的調解程序申請和受理；（當事人雙方在勞動爭議日起369勞動爭議仲裁程序申請和受理；（決定立案的，應在決定立案的7日內向申訴人發出書面通知，并要求在15日內提交答辯書和證據。）（權限日7日/是否立案，制作《立案審批表》）案件仲裁準備；（仲裁庭應于開庭前4日，將開庭時間、地點的書目通知送達當事人）開庭審理和裁決；仲裁文書的送達；（仲裁書自雙方受到之日起的15日內不向人民法院起訴的，即發生法律效力。）送達方式（直接、間接）勞動爭議仲裁程序申請和受理；（決定立案的，應在決定立案的7日70勞動爭議的申訴時間60日，即勞動爭議發生之日起60日內向仲裁機構提出申請，超過此期限日仲裁委員會可不受理；因不可抗力原因或其他正當理由超過這一時效，仲裁委員會應當受理；案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批準可適當延期，但期限不得超過30日。勞動爭議的申訴時間60日，即勞動爭議發生之日起60日內向仲裁71集體勞動爭議處理的程序勞動爭議仲裁庭由3人以上的單數仲裁員組成；勞動者有代表參加仲裁活動，人數由仲裁委員會決定；影響重大的爭議案件由省級勞動仲裁委員會管轄；集體爭議應自組成仲裁庭之日起15日內結束，需要延期的，期限不得超過15日。（即30日）仲裁庭應按照就地、就近原則進行處理。仲裁委員會對受理的案件及其處理結果應及時向當地政府匯報。集體勞動爭議處理的程序勞動爭議仲裁庭由3人以上的單數仲裁員組72團體勞動爭議的處理方法簽訂合同發生爭議；（1）當事人協商；（2）勞動爭議調解處理；（受理時限為30日，因爭議復雜或客觀因素影響需延期的，延長期不得超過15日）（3）當事人的和平義務；履行合同發生爭議；（1）當事人協商；（2）勞動爭議仲裁委員會進行仲裁；（3）法院審理；團體勞動爭議的處理方法簽訂合同發生爭議；73勞動爭議案件分析的方法按照勞動爭議自身的規定性進行分析；（1）勞動爭議的標的；（2）分析確定意思表示的意志內容；（3）這個內容是否符合法律、法規等規定；按照承擔法律責任要件進行分析；（1）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；（2）此項行為是否造成一定的傷害；（3）該行為與危害結果之間是否有關系；（4）該行為是否主觀上的過錯；勞動爭議案件分析的方法按照勞動爭議自身的規定性進行分析；74人力資源管理二級勞動關系管理人力資源管理二級勞動關系管理75什么是勞動關系

在就業組織中由雇傭行為而產生的關系，是組織管理的一個特定領域，它以研究與雇傭行為管理有關的問題為核心內容。其基本含義是指管理方與勞動者個人及團體之間的產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總合。什么是勞動關系在就業組織中由雇傭行為而產生的關系，76勞動關系的稱謂有哪些勞動關系關系在不同的國家又被稱為勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞使關系和產業關系等。（其中勞使關系這一稱謂源自日本，主要是為了更準確地說明勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間的關系；產業關系源自美國，在歐美國家使用比較廣泛。）勞動關系的稱謂有哪些勞動關系關系在不同的國家又被稱77第一節勞動者（勞務）派遣管理人力資源管理(勞動關系管理)分析課件78勞務派遣含義

勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作。勞務派遣含義勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協79勞務派遣性質典型的非正規就業方式；三種主體和三重關系；本質特征是雇傭和使用相分離；勞務派遣性質典型的非正規就業方式；80三種主體與三重關系三種主體：1、勞務派遣機構；2、接受單位；3、受派遣的勞動者；三重關系：1、勞務派遣機構與受派遣勞動者的關系；2、勞務派遣機構與接受單位的關系；3、接受單位與受派遣者的關系；三種主體與三重關系三種主體：81勞務派遣的成因形式勞動關系的運行實際勞動關系的運行勞動爭議的處理勞務派遣的成因形式勞動關系的運行82形式勞動關系運行主體：勞動派遣機構；職責：對被派遣的勞動者進行招聘、甄選、考核、錄用；權利：收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費；義務：與勞動者訂立派遣合同，與接受單位訂立派遣協議，給勞動者上保險、發工資。形式勞動關系運行主體：勞動派遣機構；83實際勞動關系的運行主體：接受單位；職責：給被派遣的勞動者提供工作崗位和勞動安全衛生條件、實施勞動安全衛生管理、制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規則，實施其他的勞動管理事務；權利：由勞動者為其提供的勞動義務：向勞動派遣機構支付派遣服務費；實際勞動關系的運行主體：接受單位；84勞動爭議處理什么叫勞動爭議？爭議的特點是什么？爭議什么（內容是什么）？主體是誰？產生的原因是什么？怎樣處理？本章中第四小節企業勞動爭議處理勞動爭議處理什么叫勞動爭議？85勞務派遣的成因降低勞動管理成本（減少人員儲備、降低人工成本；適應市場發展趨勢，不斷完善；帶動經濟效益）促進就業與再就業（就業靈活性強、防止供求失衡；為人員提供新的發展機會與平臺；人員的多元化）為強化勞動法制提供條件（完善制度的建立、強化勞動放提供必要條件）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求；勞務派遣的成因降低勞動管理成本（減少人員儲備、降低人工成本；86我國贏利性勞務派遣有種類及領域

目前，我國贏利性的勞務派遣主要有兩種，一種是勞務派遣機構根企業方要求，與企業方所確認的員工候選人簽訂勞動合同，視候選人為自己的雇員，將其派往企業方工作；或直接與勞務提供者簽訂勞動合同后，經企業方認可，將其派往企業方工作。企業方為雇員提供工作崗位，并向派遣方支付所雇員工的工資、保險等及相應代理費。派遣方負責為所雇員工發放工資、辦理社會保險登記和繳費手續。企業方終止聘用后，可將雇員退回至派遣方。如肯德基與徐某。

另一種是勞動服務公司，如為用戶提供家庭小時工、保姆的“家政服務”類公司。這些勞務派遣公司一般與被派遣人員的關系較為松散。

我國贏利性勞務派遣有種類及領域87

我國勞務派遣比較集中在三領域:一是建筑領域進城務工人員的勞務派遣，以建筑單位、農民工整建制隊伍、農民工三方組成。二是外企在助理、秘書、程序員等中層以下的職位，啟用勞務派遣人員。三是企業為解決下崗、富余員工的再就業而開展勞務派遣。我國勞務派遣比較集中在三領域:一是建筑領域進城88勞動合同法中關于勞務派遣的規定及如何處理

注冊資本不得少于五十萬元；被派遣勞動者的用工單位應訂立派遣期限、工作崗位等具體情況；（見勞動合同法第17條內容）二年以上的固定期限勞動合同；用工單位應根據工作崗位的實際要求與派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議；勞動合同法中關于勞務派遣的規定及如何處理注冊資本不得少于五89被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣的勞動者受取費用；

被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府90勞務派遣中應注意七個法律問題勞務派遣機構的資質解除勞動合同的經濟補償金賠償勞動者工資的支付是由派遣單位作還是由用人單位即第三人來支付。社會保險金的繳納是否有其他的約定工傷事故責任的承擔與實際用人單位有關；在勞務派遣中是否同工同酬，在選擇勞務派遣方式就業前，應全面了解雙方的權利義務、被派遣單位的實際情況，簽合同時對勞動報酬適當限定。未簽合同如何認定勞動關系勞動者未與任何一方簽訂有書面合同時，應認定勞動者與用人單位形成事實勞動關系。勞務派遣中應注意七個法律問題勞務派遣機構的資質91原能力要求改為勞務派遣的管理人力資源管理(勞動關系管理)分析課件92勞務派遣單位的管理資格條件（一定數量專業人員、依法設立的法人治理機關、足夠的資本、風險保障金）（有人、有錢、合法）合同體系（派遣機構與勞動者之間的合同；派遣機構與接受單位之間的協議）設立程序（此段應刪除）勞務派遣單位的管理資格條件（一定數量專業人員、依法設立的法人93被派遣勞動者的管理派遣人員與正式員工平等的法定勞動權利；與正式員工一樣享有同等待遇，同工同酬；與正式員工一樣受用人單位的規章制度的約束；派遣人員的派遣期限到期，應提前告之，并辦理相關手續（續訂、終止合同）被派遣勞動者的管理派遣人員與正式員工平等的法定勞動權利；94第二節工資集體協商人力資源管理(勞動關系管理)分析課件95工資集體協商什么是集體協商？集體合同？集體協商的法律依據有哪些內容？工資的含義？（勞動方面、財務方面）工資集體協商？工資集體協商主要內容是什么？工資集體協商什么是集體協商？集體合同？96集體協商與集體合同集體協商指用人單位與職工方就簽訂集體合同以及其他與勞動關系有關的事項進行平等商談的行為，是簽訂集體合同的法定程序。集體合同是指用人單位與職工方就勞動關系有關事項，通過平等協商簽訂的書面協議。只要雙方的主體、程序及內容符合國家法律、法規的相關規定，就具有法律效力。集體合同的期限不得短于一年。集體協商與集體合同集體協商指用人單位與職工方就簽訂集體合同以97集體協商的法律依據《中華人民共和國勞動法》第33條：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同”。《中華人民共和國工會法》第20條：“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”集體協商的法律依據《中華人民共和國勞動法》第33條：“企業98工資的含義（勞動方面、財務方面）勞動方面:指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。財務方面工資的含義（勞動方面、財務方面）勞動方面:指用人單位基于勞動99工資集體協商工資集體協商是指職工代表與企業代表就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商工資集體協商是指職工代表與企業代表就企業內部工資100工資集體協商內容工資協議的期限；工資分配的制度、標準和分配形式；職工年度平均工資水平及調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配的辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件、違約責任；雙方認為應當協商約定的其他事項；工資集體協商內容工資協議的期限；101工資指導線制度工資指導線：控制工資總量總量和水平、調節工資分配關系、指導工資增長、指導企業工資分配辦法、規定的總稱。適用范圍：各類企業和與之建立勞動關系的勞動者。工資指導線制度工資指導線：控制工資總量總量和水平、調節工資分102工資指導線的作用為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，形成正常的工資增長機制；引導企業自覺控制人工成本水平；完善國家的工資宏觀調控體系，體現了市場經濟條件下的“政企分開”；工資指導線的作用為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，103制定工資指導線應遵循的原則國家宏觀經濟政策和工資增長的總體要求，低于勞動生產率增長的原則；穩定地區間的平衡；實行協商原則，須經地方政府批準、由地方政府頒布；制定工資指導線應遵循的原則國家宏觀經濟政策和工資增長的總體要104工資指導線的主要內容（一）經濟形式分析：1、國家宏觀經濟和政策分析；2、本地區上一年度經濟增長、企業工資增長分析；3、本年度經濟增長預測以及與周邊地區的比較分析；工資指導線的主要內容（一）經濟形式分析：105（二）工資指導線意見三條線：上線（預警線）、基準線、下線。上線（預警線）工資水平較高的企業工資增長達到或接近工資指導線上線。基準線年度貨幣工資平均增長目標。下線適用于經濟效益較差或虧損企業。（二）工資指導線意見三條線：上線（預警線）、基準線、下線。106勞動力市場工資指導價位（一）勞動力市場工資指導價位制度的內容：1、是勞動保障行政部門按照國家國家統一規范和制度要求實行2、二種形式（年工資收入與月工資收入）3、三條標準（職業高位數、中位數、低位數）4、由調控工資總量轉變為調控工資水平勞動力市場工資指導價位（一）勞動力市場工資指導價位制度的內容107（二）勞動力市場工資直價位制度的意義1、調節勞動力資源配置；2、有利于政府勞動管理門職能轉變，但它只具有指導性而不具有指令性。3、調節地區之間的差異，構建完整的勞動力市場；4、為新企業雇傭新員工時對于初始工資提供參考。（二）勞動力市場工資直價位制度的意義108

工資集體協商——能力要求人力資源管理(勞動關系管理)分析課件109（一）工資集體協商的程序1、工資集體協商代表的確定；2、工資集體協商的實施步驟；3、工資協議的審查；4、明確工資協議的期限；（一）工資集體協商的程序1、工資集體協商代表的確定；110工資集體協商的實施步驟一方接到協商意向書后，應于20日內以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商；（符合法律和法規規定的前提下）協商雙方按照對方的要求，在協商前5日內，提供有關材料和情況。形成后的草案應交職工代表大會討論和審議。雙方意見一致，由企業方形成正式文本后，雙方簽字蓋章即可生效。工資集體協商的實施步驟一方接到協商意向書后，應于20日內以書111工資協議的審查協議簽訂后，須10內報送當地勞動保障行政部門審查；行政部門接到協議15日內，對其進行審查，如無異議，則向雙方傳達《工資協議審查意見書》（以下簡稱意見書），該協議即行生效；協議送達15日后，雙方均未收到意見書，視為行政部門同意，該協議即行生效；在接到生效的協議書后，雙方應在5日內，向雙方人員公布；工資協議的審查協議簽訂后，須10內報送當地勞動保障行政部門審112（二）勞動力市場工資指導價位的制定的程序信息采集價位制定——注意以下幾點要求：（1）堅持市場取向；（2）堅持實事求是；公開發布（1）建立規范化信息采集制度，保證資料的及時性與準確性；（2）運用科學方法制定工資指導線，使其能夠真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖；（3）建立現代化的信息發布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷服務于勞動者和企業。

（二）勞動力市場工資指導價位的制定的程序信息采集113第三節勞動安全衛生管理人力資源管理(勞動關系管理)分析課件114勞動安全衛生管理制度的種類安全生產責任制度；安全技術措施計劃管理制度；安全生產教育制度；（三級安全教育）安全生產檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛生認證制度；傷亡事故報告和處理制度；個人勞動安全衛生防護用品管理制度；勞動者健康檢查制度；勞動安全衛生管理制度的種類安全生產責任制度；115安全生產責任制度含義：企業各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。安全生產教育制度含義：企業對勞動者進行安全技術知識的教育與培訓，防止發生工傷事故。（三級安全教育）傷亡事故報告和處理制度含義：對勞動者在勞動生產過程中發生和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查處理等規定。（防止傷亡事故的再度發生）勞動者健康檢查制度含義：員工招聘前的檢查；企業員工定期檢查；（根據勞動合同法第四十二條（一）規定從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。用人單位不得依照本法第四十條、四十一條規定解除勞動合同）

安全生產責任制度含義：企業各級領導、職能部門，工程技術人員和116安全事故的分類按照事故發生的行業和領域可分為：

1、工礦商貿企業生產安全事故

2、火災事故

3、道路交通事故

4、農機事故

5、水上交通事故安全生產事故災難按照其性質、嚴重程度、可控性和影響范圍等因素，一般分為四級：Ⅰ級（特別重大）、Ⅱ級（重大）Ⅲ級（較大）和Ⅳ級（一般）。

安全事故的分類按照事故發生的行業和領域可分為：

1、工礦商貿117安全事故的分類特別重大事故，指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故；特大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故；較大事故指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故；一般事故指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故。

安全事故的分類特別重大事故，指造成30人以上死亡，或者100118

勞動安全衛生管理——能力要求人力資源管理(勞動關系管理)分析課件119（一）編制審核勞動安全衛生預算職業安全衛生保護費用的分類；八項（基礎設施建設、改造，防護用品，教育經費，健康檢查，有毒有害場所檢測，工傷保險，工傷傷殘認定費用）職業安全衛生預算編制審核程序；（一）編制審核勞動安全衛生預算職業安全衛生保護費用的分類；120（三）積極營造勞動安全衛生環境營造勞動安全衛生觀念環境；營造勞動安全衛生制度環境；營造勞動安全衛生技術環境；（三）積極營造勞動安全衛生環境營造勞動安全衛生觀念環境；121第四節企業勞動爭議處理人力資源管理(勞動關系管理)分析課件122（一）勞動爭議的概述勞動爭議含義：即勞動糾紛，指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執，是勞動關系不協調的反映，在我國具體指勞動者與用人單位之間的糾紛。

爭議的特點：爭議當事人是特定的；爭議內容是特定；爭議有特定的表現形式；（一）勞動爭議的概述勞動爭議含義：即勞動糾紛，指勞動關系當事123（二）勞動爭議的分類按照勞動爭議的主體劃分；按照勞動爭議的性質劃分；按照勞動爭議的標的劃分；（二）勞動爭議的分類按照勞動爭議的主體劃分；124按照勞動爭議的主體劃分個別爭議：職工一方當事人人數2人以下，有共同爭議理由；（2人以下）集體爭議：職工一方當事人人數3人以上，有共同爭議理由；（3人以上）團體爭議：工會與用人單位發生爭議；（很多人）按照勞動爭議的主體劃分個別爭議：職工一方當事人人數2人以下，125按照勞動爭議的性質劃分權利爭議：（既定權利爭議)雙方當事人中，一方不按法律、法規或合同中規定與約定執行，侵犯另一方既定權利，或者當事人對如何行使權利義務理解上存在分歧。利益爭議：當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。一般情況下主要表現在合同的變更、續訂、違約金等。按照勞動爭議的性質劃分權利爭議：（既定權利爭議)雙方當事人中126按照勞動爭議的標的劃分勞動合同的爭議：如試用期限；關于勞動時間、休假、保險福利待遇等；勞動報酬、培訓費用、獎懲等適用條件的不同理解。按照勞動爭議的標的劃分勞動合同的爭議：如試用期限；127（三）勞動爭議產生的原因以勞動權利義務為標的。（勞動合同，勞動時間、休假、保險福利待遇等）市場經濟的物質利用原則作用。（雙方主體利益差別所致）（三）勞動爭議產生的原因以勞動權利義務為標的。（勞動合同，勞128勞動爭議的處理著重調節及時處理的原則；（受理、調解、仲裁、結案應在法律規定的時間內完成）查清事實的基礎上依法處理的原則；當事人在適用法律上一律平等的原則；勞動爭議的處理著重調節及時處理的原則；（受理、調解、仲裁、結129企業調解委員會對勞動爭議的調解調解的特點；與爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議的區別；調解委員會的構成與職責；調解委員會調解勞動爭議的原則；企業調解委員會對勞動爭議的調解調解的特點；130調解的特點群眾性；（群眾直接參與）自治性；（自我管理、自我調節、自我化解矛盾）非強制性；（當事人的自愿性）調解的特點群眾性；（群眾直接參與）131與爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議的區別地位不同；調解的主體不同；調解案件范圍不同；調解的效力不同；與爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議的區別地位不同；132調解委員會的構成與職責人員組成：職工代表，由職代會產生；用人單位代表，用人單位法定代表人指定；工會代表，用人單位工會委員會指定；職責：建立工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析；進行法律法規的宣傳教育；按照法律規定原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執調節協議的執行情況，督促當事人履行調解協議。調解委員會的構成與職責人員組成：職工代表，由職代會產生；用人133調解委員會調解勞動爭議的原則自愿原則：（1）申請調節自愿；（2）調解過程自愿；（3）履行協議自愿；尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則（1）勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調解或仲裁，調解委員會不得阻止；（2）調解過程中，當事人可提出申請仲裁請求，調解委員會不得干涉；（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行仲裁該協議的，仍可提請仲裁權利，解委員會不得阻攔和干預。調解委員會調解勞動爭議的原則自愿原則：134勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁勞動爭議仲裁（1）含義：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。（2）特點：仲裁主體具有特定性；