讓我們做得更好！——目標、績效和員工激勵隸屬關(guān)系的人事變動目標管理：用目標來進行管理隸屬關(guān)系的人事變動什么是目標管理？是一種主動的管理，也是一種以結(jié)果為導向的管理方式。隸屬關(guān)系的人事變動怎樣的企業(yè)目標是有效的？能夠激發(fā)斗志的重點明確的以結(jié)果為導向的個體和團隊的目標相結(jié)合的隸屬關(guān)系的人事變動目標管理有什么好處？提升團隊績效改變員工的工作態(tài)度使思考和行動的方法合理化促進雙向溝通提高工作士氣隸屬關(guān)系的人事變動目標管理需要怎樣的組織結(jié)構(gòu)？群體：烏合之眾團隊：共識共鳴集合在一起是開始 工作在一起是進步 凝聚在一起是成功隸屬關(guān)系的人事變動把工作單位變成小團隊小團隊帶動大團隊每個人會更活潑6—8人最合適隸屬關(guān)系的人事變動面對面的小團隊把“高架式”變成“平坦式”目標管理需要更頻繁的雙向溝通隸屬關(guān)系的人事變動把“線的組織”變成“面的組織”目標管理需要橫向連接隸屬關(guān)系的人事變動把團隊和和團隊重重疊結(jié)合合明確角色色，組織織團隊化化經(jīng)理級團團隊主管級團團隊組長級團團隊基層組長主管經(jīng)理目標管理理推行的的5個步步驟：由最高管管理層制制訂大目目標，并據(jù)以制制訂策略略計劃各層面的的經(jīng)理制制訂各自自的短期期目標依據(jù)短期期目標制制訂行動動計劃制訂目標標執(zhí)行狀狀況及監(jiān)監(jiān)控制度度，并將有有關(guān)資資料向向較高高層面面進行行反饋饋如不到到預期期目標標，則則需采采取糾糾正措措施隸屬關(guān)關(guān)系的的人事事變動動推行的的管理理層次次和目目標層層次大目標標員工目目標小組目目標部門主主管部門目目標部門經(jīng)經(jīng)理董事會會員工個個人策略規(guī)規(guī)劃行動計計劃行動計計劃如何設設定并并分解解目標標的12步步：錯誤的的做法法會導導致：：無法提提出公公司的的真正正需要要和重重點下級不不會支支持上上級的的目標標部門和和部門門也不不會協(xié)協(xié)調(diào)和和支持持隸屬關(guān)關(guān)系的的人事事變動動如何設設定并并分解解目標標的12步步：第一步步：建建立信信息網(wǎng)網(wǎng)第二步步：建建立協(xié)協(xié)作網(wǎng)網(wǎng)第三步步：確確定職職責第四步步：確確定關(guān)關(guān)鍵目目標領(lǐng)領(lǐng)域第五步步：能能力分分析第六步步：建建立主主要假假設準備階階段：：隸屬關(guān)關(guān)系的的人事事變動動如何設設定并并分解解目標標的12步步：第七步步；編編寫有有效目目標第八步步：制制訂計計劃第九步步：分分配資資源第十步步：協(xié)協(xié)調(diào)第十一一步：：確定定權(quán)限限第十二二步：：確定定目標標的反反饋編寫、、行動動階段段：目標設設定階階段的的原則則由命令令到合合作的的轉(zhuǎn)變變：期望原原則參與原原則隸屬關(guān)關(guān)系的的人事事變動動由命令令到合合作的的轉(zhuǎn)變變：服從命令合作參與期望目標執(zhí)執(zhí)行階階段的的原則則：由控制制到協(xié)協(xié)助的的轉(zhuǎn)變變：授權(quán)原原則信息流流原則則互動原原則隸屬關(guān)關(guān)系的的人事事變動動由控制制到協(xié)協(xié)助的的轉(zhuǎn)變變：遵從控制協(xié)助自控支持隸屬關(guān)關(guān)系的的人事事變動動目標考考核階階段的的原則則：由單向向考核核到共共同評評定的的轉(zhuǎn)變變：公開原原則公平原原則共鳴原原則隸屬關(guān)關(guān)系的的人事事變動動由控制制到協(xié)協(xié)助的的轉(zhuǎn)變變：疏遠控制共同評評定自我評評價切磋8個推推行原原則目標考考核目標執(zhí)執(zhí)行期參參望與與原原原則則則目標設設定公公公共共開平平鳴鳴原原原原原則則則則則授信信互互權(quán)息息動動原流流原原則原原則則則隸屬關(guān)系的的人事變動動績效管理，，治治療企業(yè)業(yè)低效益的的系統(tǒng)人們?yōu)槭裁疵床幌矚g績績效評估？？被評估者的的焦慮：由于蒙在鼓鼓里而帶來來的擔心對可能帶來來的批評或或懲罰感到到焦慮害怕自己的的弱點被暴暴露出來隸屬關(guān)系的的人事變動動人們?yōu)槭裁疵床幌矚g績績效評估？？評估者的焦焦慮：認為這件事事情沒有意意義擔心因此此與員工工發(fā)生的的沖突隸屬關(guān)系系的人事事變動為什么我我們需要要績效管管理？組織為什什么需要要？組織的使使命組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略組織的目目標部門的目目標每個職位位的職責責個人的績績效團隊的績績效組織的績績效為什么我我們需要要績效管管理？管理者為為什么需需要？便于把組組織目標標傳遞給給員工能夠向員員工說明明期望值值和衡量量標準便于對團團隊狀況況作出及及時的反反映和調(diào)調(diào)整隸屬關(guān)系系的人事事變動為什么我我們需要要績效管管理？員工為什什么需要要？員工有更更高層次次的需要要員工希望望得到公公正、公公開地評評估員工希望望了解自自己的優(yōu)優(yōu)劣，提提升競爭爭力隸屬關(guān)系系的人事事變動績效管理理中我們們應該反反思的問問題作為高層層管理者者作為運作作管理者者作為評估估者作為被評評估者作為系統(tǒng)統(tǒng)的設計計和實施施者隸屬關(guān)系系的人事事變動績效管理理流程績效計劃劃：與員工一一起確定定績效目目標、發(fā)展目標標和行動動計劃時間：新新績效期期間的開開始績效實施施和管理理：觀察、記記錄和總總結(jié)績效效；提供供反饋和和指導時間：整整個績效效期間隸屬關(guān)系系的人事事變動績效管理理流程績效評估估：評估員工工績效時間：績績效期間間結(jié)束時時績效反饋饋面談：：主管就評評估的結(jié)結(jié)果和員員工討論論時間：績績效期間間結(jié)束時時隸屬關(guān)系系的人事事變動績效管理理流程圖圖目標分解解工作職責責績效反饋面談談績效評估績效實施和管理績效計劃評估結(jié)果使用用績效管理循環(huán)環(huán)隸屬關(guān)系的人人事變動績效評估結(jié)果果的用途是什什么？用于薪資的分分配和調(diào)整用于職位的變變動用于員工培訓訓和發(fā)展的改改進計劃作為員工選拔拔和培訓結(jié)果果的有效標準準制定個人發(fā)展展計劃（IDP）隸屬關(guān)系的人人事變動個人發(fā)展計劃劃的內(nèi)容有待發(fā)展的項項目發(fā)展這些項目目的原因目前的水平和和期望達到的的水平發(fā)展這些項目目的方式設定達到目標標的期限隸屬關(guān)系的人人事變動個人發(fā)展計劃劃的制定過程程員工和主管進進行評估溝通通，使員工認認識到哪方面面做得好，哪哪方面做得不不好幫助員工分析析存在差距的的原因以未來的工作作目標為依據(jù)據(jù)，找到最迫迫切需要改進進的個人發(fā)展展項目共同制定目標標、計劃、核核查方式列出所需資源源，員工激勵讓我們做得更更好！隸屬關(guān)系的人人事變動欲動天下者，，先動天下人人之心欲欲動天下下人之心，必必先動己之心心隸屬關(guān)系的人人事變動什么是激勵？？鼓舞人們做出出抉擇并展開開行動隸屬關(guān)系的人人事變動激勵的含義調(diào)整情緒解決問題隸屬關(guān)系的人人事變動馬斯洛需求理理論自我實現(xiàn)尊嚴歸屬安全生存隸屬關(guān)系的人人事變動價值觀優(yōu)先羅列定義排序隸屬關(guān)系的人人事變動好的管理就是是一種激勵觀念管理：為為什么而工作作？態(tài)度管理：為為誰而工作？？行為管理：應應該怎么做？？隸屬關(guān)系的人人事變動觀念管理使命：錢以外外的工作動力力在團隊中的存存在價值遠景：工作目目標和發(fā)展目目標價值觀：保證證目標被達成成的手段態(tài)度管理就業(yè)保障———職業(yè)保障有了職業(yè)化，，走遍天下都都不怕！是什么構(gòu)成了了職業(yè)化？職業(yè)品牌職業(yè)能力職業(yè)結(jié)果職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化技能態(tài)度真的重要要嗎？令人驚訝的結(jié)結(jié)果：觀念態(tài)度專業(yè)技能成功因素85%15%學校教育10%90%什么是職業(yè)化化態(tài)度？創(chuàng)業(yè)心態(tài)積極心態(tài)游戲心態(tài)創(chuàng)業(yè)心態(tài)是什什么？把工作當成經(jīng)經(jīng)營自己、經(jīng)經(jīng)營品牌的通通道以經(jīng)營者的立立場看待問題、面面對壓力、承承擔責任…創(chuàng)業(yè)心態(tài)帶給給你什么？讓你你更更快快的的脫脫穎穎而而出出讓你你獲獲得得更更多多獎獎賞賞讓你你更更輕輕松松、、更更快快樂樂創(chuàng)業(yè)業(yè)心心態(tài)態(tài)從從哪哪里里來來？？提高高對對工工作作的的期期望望值值找一一找找錢錢以以外外的的動動力力結(jié)交交值值得得結(jié)結(jié)交交的的朋朋友友把自自己己重重新新定定位位積極極心心態(tài)態(tài)是是什什么么？？是一一種種思思維維方方式式，，這種種思思維維方方式式考考慮慮積積極極因因素素讓阻阻力力變變成成動動力力讓絕絕望望變變成成希希望望讓壞壞事事情情變變成成好好事事情情………積極極心心態(tài)態(tài)從從哪哪里里來來？？問自自己己一一些些好好問問題題心存存感感激激和和贊贊美美找個個值值得得仿仿效效的的榜榜樣樣游戲戲心心態(tài)態(tài)是是什什么么？？投入入松弛弛平和和不急急不貪貪不亂亂行為為管管理理別讓讓““動動力力””蒙蒙住住了了眼眼訓練練你你的的隊隊員員保持持工工作作之之外外的的友友誼誼誰都都希希望望能能夠夠做做得得更更好好行為為管管理理：：影影響響個個人人行行為為的的因因素素員工工不不知知道道為為什什么么要要做做員工工不不知知道道怎怎么么做做員工工不不知知道道讓讓他他們們做做什什么么對員員工工來來說說做做此此事事沒沒有有正正面面結(jié)結(jié)果果員工工認認為為他他們們正正在在按按你你的的指指令令做做事事對員員工工來來說說不不好好的的行行為為沒沒有有任任何何負負面面結(jié)結(jié)果果員工的的私人人問題題員工不不知道道為什什么要要做要讓員員工知知道兩兩個原原因：：正確完完成任任務對對組織織的好好處以以及錯錯誤執(zhí)執(zhí)行任任務對對組織織的危危害正確完成任任務對員工工自身的好好處及錯誤誤做事給他他們帶來的的危害預防之道解釋問題，，解釋目標標從細節(jié)入手手討論問題題的解決方方案詳述成功的的好處和失失敗的壞處處不要以“公公司的榮耀耀”作為理理由告訴員工他他們將從自自己的行為為中得到什什么員工不知道道怎么做問題是這樣樣發(fā)生的：：經(jīng)理們認為為員工知道道怎么做“告訴”并并不等于““教”經(jīng)理們決定定不去浪費費培訓所需需要的時間間預防之道選擇有授課課技巧的人人來負責員員工訓練為執(zhí)教者寫寫一本教材材，使培訓更具具指導性和和標準化提供后續(xù)的的參考手冊冊提供可能引引起失敗的的所有案例例采用測試來來檢查員工工是否真的的學會員工不知道道讓他們做做什么至少得告訴訴你的員工工：什么時候開開始？什么時候候結(jié)束？？成功和失失敗的標標準是什什么？含糊的指指令只會會帶給你你含糊的的結(jié)果！預防之道道把工作描描述當作作和員工工達成的的行為租租借協(xié)議議不要問他他們知不不知道，，而要他他們向你你陳述不要去限限制工作作描述的的篇幅，，重要的是是完整的的闡述和你的員員工共同同完成工工作描述述，而不是推推給人力力資源部部對員工來來說做此此事沒有有正面結(jié)結(jié)果每月的薪薪水是不不是獎勵勵？獎勵可以以強化好好的行為為小的獎勵勵對行為為的影響響比大的獎獎勵在時時間上和和頻率上上更有效效預防之道道用及時正正面的強強化來保保持有效效行為的的不斷發(fā)發(fā)生贊賞應該該針對已已經(jīng)做過過的某件件事，讓讓員工感感到你是是真心實實意的有形獎勵勵和無形形獎勵要要結(jié)合有有度員工認為為他們正正在按你你的指令令做事你認為哪哪里出了了錯？反饋是人人類保持持行為水水平的關(guān)關(guān)鍵之一一太籠統(tǒng)的的反饋并并不能使使行為固固定或改改變預防之道道隨時的反反饋