第11頁共11頁騰訊(集團)薪酬績效管理制度?第一條目的?1、本制?度是___?騰訊集團有?限公司依據?自身實際情?況訂立的管?理制度之一?。2、通?過確定公司?和職位的關?鍵績效因素?，以責任結?果為導向，?建立員工績?效管理體系?，使公司實?際經營管理?行為與戰略?目標統一，?員工績效與?___績效?統一，通過?員工績效的?持續提高帶?來公司績效?的不斷改進?，增強公司?的核心競爭?力。3、?在績效與公?司戰略、目?標和價值觀?之間建立清?晰的聯系，?公平合理地?評價員工績?效，為浮動?薪酬發放、?年度綜合評?定、薪酬分?配、晉升與?調配等積累?數據，為人?事管理與開?發提供準確?的員工績效?信息。4?、建立規范?的績效溝通?與反饋機制?，向員工反?饋績效評價?和對比信息?，為員工改?進績效提供?指導和幫助?，同時激勵?員工不斷學?習，自我管?理，創造職?業生涯的輝?煌第二條?適用范圍?本制度適用?于___騰?訊集團有限?公司。各?子公司、項?目公司可參?照本制度，?自行制(修?)訂其績效?制度。子公?司、項目公?司自行制(?修)訂的績?效制度，報?集團人事部?、人事總監?審核，總裁?審批后，遵?照執行。?第三條制度?內容概要?本制度通過?對季度及月?度主要工作?指標的分解?和細化，并?盡可能量化?各項考核指?標，使集團?的績效管理?規范、高效?。二、設?計指導原則?第四條績?效管理體系?的構成1?、績效管理?體系包括關?鍵績效指標?體系KPI?s、公司績?效管理、員?工績效管理?、年度綜合?評估等。?2、績效的?有效性側重?于績效管理?各環節流程?制度的建設?以及各級管?理者績效管?理能力的提?升。3、?績效管理必?須建立制度?化、規范化?的雙向溝通?機制。各部?門負責人作?為人事管理?第一責任人?，有幫助下?屬提升能力?與完成管理?任務的責任?。4、在?績效管理中?，突出績效?考核對公司?績效改進的?關鍵作用。?績效考核以?KPI為基?礎，以業績?衡量標準/?工作結果對?員工行為結?果進行考核?;績效考核?以目標為導?向，依靠績?效目標的牽?引和拉動促?使員工實現?績效目標;?績效考核強?調主管和員?工的共同參?與，強調溝?通和績效輔?導。第五?條績效管理?體系的原則?1、“三?公”原則，?即:“公正?、公開、公?平”，績效?管理各環節?目標公正，?過程公開，?（范本）評?價公平。?2、團隊傾?向性原則:?團隊的領導?者與員工是?不可分割的?利益共同體?，團隊中所?有人員都對?部門的KP?I和涉及的?業務流程負?責。領導者?要通過績效?輔導幫助下?屬提高績效?，各個任職?者有責任幫?助流程相關?周邊人員提?高績效。?3、客觀性?原則:主管?在評價下屬?時以績效為?主，以日常?管理中的觀?察、記錄為?基礎，各部?門要逐步規?范對員工日?常工作計劃?與總結的管?理，以此作?為考核的主?要依據。?4、績效考?核責任結果?導向原則:?突出業績，?以在正確的?期間達成正?確績效結果?為依據，同?時兼顧能力?或者關鍵行?為以及個人?態度對工作?和團隊的價?值貢獻。?5、動態（?范本）與發?展原則:績?效管理保持?動態（范本?）性和靈活?性，績效標?準、實施標?準將隨著公?司和管理對?象的成長以?及戰略的變?化而變化。?三、績效?管理執行綜?述第六條?考核對象?集團總部的?考核對象為?所有員工，?總裁的考核?方法由董事?會根據經營?目標與計劃?完成情況另?行確定;?第七條考核?周期集團?總部的考核?周期分為三?類，即:?1、月度考?核:適用于?集團總部所?有員工，一?般于次月_?__日前完?成。2、?季度考核:?適用于集團?總部所有員?工，于每年?1、4、7?、___月?的___日?前完成上季?考核工作。?3、年度?考核:適用?于集團總部?所有員工，?具體方案另?行公布。?第八條考核?依據與考核?形式1、?集團總部的?考核采取基?于計劃管理?的考核方式?，不同職位?層級的考核?對象的考核?重點有所差?異:2、?試用期員工?考核見公司?勞動用工管?理制度。?第九條考核?內容職位?關鍵績效指?標1、職?位關鍵績效?指標，源于?公司發展戰?略和經營計?劃，通過K?PI體系的?建立使發展?戰略和發展?目標轉化為?各部門以及?公司成員的?具體行動?2、職位目?標分解要體?現:基于職?位職責的責?任與貢獻;?基于職位對?總目標的貢?獻;基于職?位對流程的?貢獻。職位?KPI必須?符合SMA?RT法則，?即:具體的?(Spec?ific)?、可衡量的?(Meas?urabl?e)、可以?達到的(A?ttain?able)?、相關的(?Relev?ant)、?以時間為基?礎的(Ti?me-ba?sed)。?3、績效?目標的設立?因職位層級?而異。基層?職位績效目?標應根據部?門職位特點?來設定。?(1)對于?部門負責人?關鍵以部門?工作效果，?關鍵績效指?標的達成率?來設置。?(2)對于?一般工作人?員可以考核?工作計劃完?成度來設置?。(3)?對于例行性?工作人員如?出納、文員?等，以工作?量及準確性?、及時性、?規范性等來?設置。(?4)設立績?效目標應考?慮流程協作?的要求，不?可僅限于職?責范圍內。?其他目標?計劃1、?區別于關鍵?績效考核指?標的一般行?工作內容?2、領導交?辦的相關工?作內容。?第十條考核?關系1、?對于不同的?考核內容，?集團總部考?核關系分示?如下:2?、外派之人?員考核:?(1)外派?總經理、副?總經理、總?監及副總監?人員考核由?考核委員會?直接考核，?并由董事長?評定;(?2)其它外?派人員考核?在子公司或?項目公司進?行第十一?條考核責任?1、考核?委員會領導?績效考核工?作，承擔以?下職責:?(1)考核?委員會是公?司為不斷提?升績效而設?立的非結構?化、常設的?業績管理、?評價機構。?(2)考?核委員會對?公司績效評?價、員工績?效考核、獎?金評定、非?物質激勵等?總體激勵機?制的管理負?責。(3?)本績效考?核制度的制?定、解釋、?修改的責任?和權限在考?核委員會以?及由考核委?員會授權的?人事部門。?(4)違?反本制度的?處罰決定權?在考核委員?會。(5?)所有考核?的解釋、最?終評定權在?考核委員會?(6)負?責員工考核?申訴的最終?處理。2?、各級管理?者是直接下?屬員工績效?考核的直接?責任人，承?擔以下的職?責:(1?)在考核中?要以目標為?導向，對下?屬進行合理?、公平的評?價。(2?)各級管理?者要認真履?行對員工達?成目標的支?持和輔導責?任。(3?)各級管理?者要不斷提?高管理技能?，有效與員?工溝通。?(4)負責?相應各部門?考核工作的?整體___?及監督管理?;(5)?負責幫助下?屬員工制定?月度工作計?劃和考核標?準;3、?集團人事部?為績效考核?具體___?和實施部門?，承擔以下?職責:(?1)公司績?效考核執行?機構是人事?部門。(?2)負責各?子公司、項?目公司考核?方案的審核?，制度執行?情況的監督?和審核;?(3)負責?___每個?考核周期自?上而下《績?效考核表》?的制定和檢?查，并及時?歸檔。(?4)檢查各?級管理者對?績效目標達?成過程的檢?查和輔導情?況，提供業?績管理的技?術支撐。?(5)負責?每個考核周?期內的自下?而上績效評?估的___?工作。(?6)負責完?成每個考核?匯總和分析?，及時提交?考核委員會?審核，及時?反饋和溝通?審核結果。?(7)根?據考核委員?會__決定?，負責完成?獎金分配和?發放。(?8)受理考?核投訴，并?跟蹤處理。?(9)負?責回答在制?度執行過程?中的問題。?(10)?為每位員工?建立考核檔?案，作為獎?金發放、工?資調整、職?務升降、崗?位調動等的?依據。第?十二條考核?結果應用?集團人事部?為每位員工?建立考核檔?案，考核結?果將作為獎?金發放、評?選先進、薪?資調整、職?務升降、崗?位調整、員?工福利、考?核辭退等的?重要依據。?具體依相關?制度規定執?行。第十?三條考核申?訴程序1?、各類考核?結束后，被?考核者有權?了解自己的?考核結果，?考核者有向?被考核者通?知和說明考?核結果的義?務;2、?被考核者如?對考核結果?存有異議，?有權在接到?通知的__?_日之內，?向集團人事?部提出申訴?(不接受口?頭申訴);?3、集團?人事部通過?調查和協調?，在___?日之內，對?申訴提出處?理建議，并?將事實認定?結果和申訴?處理意見反?饋給申訴雙?方當事人和?所在部門負?責人或分管?高管，并監?督落實;?4、若當事?人對結果仍?持異議，可?向考核委員?會提請仲裁?，考核委員?會仲裁結果?為最終結果?。四、績?效管理執行?細則第十?四條考核目?標的制定?1、公司級?績效目標以?公司年度經?營計劃及年?度經營管理?目標責任狀?為基礎，包?括銷售收入?、凈利潤、?工期、質量?、安全、成?本、招商指?標及其他節?點指標。?2、部門級?績效目標以?公司級績效?目標進行分?解落實，員?工級績效目?標以部門級?目標進行分?解，結合本?職位的職位?說明書職責?設定。3?、目標在公?司經營情況?發生調整時?，可根據實?際情況進行?修訂。4?、上級與下?級應就績效?目標進行溝?通并達成共?識，共同探?討達成績效?目標的措施?，根據工作?的重要性和?緊急程度確?定工作安排?的優先次序?。5、每?位員工根據?上述要求，?擬定本人月?度目標計劃?和年/季度?績效目標(?附件《績效?考核表》)?，與上司溝?通并經上司?核準后執行?。6、月?度計劃總結?:每月末，?員工對比計?劃根據實際?完成情況，?進行總結，?上司作回顧?溝通。7?、季度目標?評價:每季?度末，上級?和下級根據?目標計劃完?成情況進行?綜合評價，?對結果進行?溝通、指導?、評價。填?寫《績效考?核表》并將?考評結果匯?總至人事部?門，交管理?層進行評估?平衡以及反?饋。第十?五條考核操?作流程1?、績效計劃?(1)各?部門管理領?導計劃:各?部分分管領?導在規定時?間前(以集?團總裁辦所?發通知為準?)將各部門?月度計劃發?至集團經營?管理部;月?度例會上討?論確定各部?門的《月度?工作計劃表?》，月度例?會次日17?:30前，?經營管理部?負責將各部?門的《月度?工作計劃表?》發至各分?管領導處及?人力部人事?主管處;?(2)各部?門經理/副?經理計劃:?程序如下(?3)員工計?劃。(3?)員工計劃?:月度例會?后___日?(最遲不得?超過當月_?__日)1?7:30前?，各級員工?需將個人的?《月度工作?計劃表》發?至上級主管?處，各上級?主管需及時?與下屬進行?溝通、確認?后，在限期?內將下屬的?《月度工作?計劃表》發?至下屬本人?及人事主管?處。2、?計劃調整?(1)計劃?增加:可經?雙方確認后?，在月末總?結時列于總?結表內;?(2)計劃?刪改:因客?觀不可抗情?況造成原計?劃任務取消?或重要指標?變更，被考?核人需于當?月___日?前填寫計劃?刪改申請，?報各部門分?管領導處，?如系分管領?導關鍵任務?的調整，則?需上報總裁?批準，否則?此項以未完?成計。3?、績效總結?(1)各?部門分管領?導總結:各?分管領導在?規定時間前?(以集團總?裁辦所發通?知為準)將?月度總結發?至集團經營?管理部;?(2)經營?管理部負責?準備各分管?領導《月度?計劃總結考?核表》的復?印件，供考?核委員會考?核人考核時?使用，各考?核人需將考?核評分表于?月度例會次?日17:3?0前交至人?事部人事主?管處;(?3)部門經?理與員工總?結:需在次?月___日?17:30?前將個人的?《月度計劃?總結考核表?》(以月初?上交的計劃?表為基礎)?自評后發至?上級主管處?，上級主管?需及時與下?屬進行溝通?、考評，并?在次月__?_日17:?30前將溝?通確認的總?結考核表發?至下屬本人?及人事主管?處;4、?績效溝通?(1)績效?溝通要對照?《月度計劃?表》和《崗?位說明書》?進行，主要?為肯定成績?，指出不足?、提出改進?意見，幫助?員工制定改?進措施并反?饋下月度的?《計劃表》?等;溝通方?式以面談為?主，如無條?件，亦可視?情況采取電?話溝通等方?式;(2?)人事部對?績效溝通的?執行情況不?定期進行抽?樣檢查，對?沒有按規定?執行績效溝?通的管理人?員，視情況?給予通報批?評和考核成?績降級的處?理;(3?)如下屬(?被考核人)?對上級主管?(考核人)?所定之計劃?、或評價結?果、或溝通?過程存有異?議，可在次?月___日?前向人事部?提交書面說?明并按申訴?程序執行;?(4)對?考核結果含?D及以下的?員工，必須?在績效面談?時如實通知?其考核結果?、說明原因?及處理意見?，對上述內?容必須保留?書面記錄，?并由員工本?人簽字確認?。5、績?效匯總與績?效工資計算?(1)次?月___日?17:30?前，人事部?負責對績效?考核數據進?行匯總，編?制《月度中?心考核結果?匯總表》并?發至總裁、?各分管領導?處;(2?)次月__?_日17:?30前，人?事部負責計?算出各員工?的績效工資?總額，并制?表交財務部?發放。6?、外派至各?子公司的人?員的績效考?核外派人?員所的考核?參照集團相?關級別人員?考核方式操?作;7、?季度考核的?操作流程參?照月度考核?第十六條?考核結果計?算考核結?果與員工當?月績效工資?掛鉤，與年?度績效工資?掛鉤，與年?度優秀員工?等相關評比?掛鉤。1?、一般情況?取值方法為?該項指標?得分=權重?′實際值/?目標值2?、要求控制?、降低的指?標(如費用?等類指標)?:該項指?標得分=權?重′(1-?實際值/目?標值)3?、部門(_?__)或個?人得分為綜?合考評得分?:總得分?=∑單項指?標得分注?:任何一項?指標的最低?得分為≥0?。第十七?條考核結果?與參考標準?1、考核?結果包括綜?合評語和考?核等級(A?、B、C、?D、E)。?考核與評價?相結合。?2、考核等?級分為(A?、B、C、?D、E)五?級，定義如?下表:3?、為避免部?門間考核過?松或過嚴造?成部門間不?平衡，以及?避免考核和?稀泥、等同?化的誤差，?對考核等級?設立的參考?比例與對部?門績效的考?評和部門領?導者的考評?結果掛鉤，?各部門人員?考評等級按?以下比例執?行。第十?八條考核結?果應用1?、月度考核?結果:月度?考核結果與?員工月度獎?金掛鉤。?月度獎金=?獎金基數_?__個人績?效考核因數?