管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵方案與績效管理方案匯報(bào)北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司1薪酬激勵體系設(shè)計(jì)績效管理體系設(shè)計(jì)今日議程2其他激勵虛擬股權(quán)分紅福利效益獎金司齡工資崗位工資（固定部分+浮動部分）新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)福利獎金固定工資目前結(jié)構(gòu)奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)崗位本身、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資浮動部分受考核結(jié)果影響與考核結(jié)果、公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會根據(jù)決算報(bào)告確定總額每年30元，從1997年12月起計(jì)算基本不變，加工和制種人員工作餐補(bǔ)助增加為10元。針對公司高層員工是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分3浮動部分與績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放固定部分根據(jù)崗位工資級別按月發(fā)放。崗位工資包括2個(gè)部分固定部分/浮動部分管理崗位：總監(jiān)級員工5:5；其他管理崗位6:4；普通員工：營銷代表與服務(wù)代表5:5；其他員工7:3。

比例確定原則崗位工資司齡工資效益獎金福利虛擬分紅其他激勵崗位工資分為固定部分和浮動部分，按月發(fā)放4崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個(gè)人差別，地區(qū)差別，市場價(jià)格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜崗位差別個(gè)人差別市場價(jià)格地區(qū)差別個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上通過了解同行業(yè)、各地區(qū)勞動力市場價(jià)格，作為制定崗位工資的重要參考依據(jù)地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下：初級、部分中級管理崗位（M1—M6）考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別技術(shù)崗位全部考慮地區(qū)差別通用類崗位全部考慮地區(qū)差別營銷、研發(fā)不考慮地區(qū)差別每個(gè)崗位之間價(jià)值不同，工資基準(zhǔn)不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、臨時(shí)工、零工等。5崗位工資浮動政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會可以決定調(diào)整崗位工資工資普調(diào)關(guān)鍵崗位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，公司董事會有權(quán)對高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調(diào)的比例由董事會確定。高層員工即參加公司虛擬分紅計(jì)劃的人員。根據(jù)國家公布的通貨膨脹率、各地區(qū)社會整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況、各地差異等因素董事會決定。6議價(jià)（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據(jù)實(shí)際情況制定議價(jià)工資目的實(shí)際操作在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員時(shí)，需要董事長或總裁與應(yīng)聘人談判，協(xié)商工資；根據(jù)對招聘崗位的管理權(quán)限，董事長或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需要報(bào)董事會備案。為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門人才設(shè)定議價(jià)工資政策。7工資設(shè)計(jì)3P原則市場部經(jīng)理服務(wù)代表職業(yè)發(fā)展序列注：以上為示意圖，不代表實(shí)際崗位營銷代表M8S8S88通用系列的崗位工資設(shè)計(jì)：11個(gè)等級，級差為10%-15%制定原則采用當(dāng)?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實(shí)際情況設(shè)定級差。崗位工資分為11個(gè)等級，其中5-6級為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等；目前需要根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況上下調(diào)整定級；考核時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。實(shí)際操作9不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平；為了鼓勵這些崗位在公司長期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見薪酬激勵制度）。年終發(fā)放雙月工資作為年終獎勵。10計(jì)算方方法：：所有員員工（（含長長臨工工、零零工））加入入奧瑞瑞金公公司工工作滿滿一年年后開開始計(jì)計(jì)算司司齡工工資。。從1997年12月月起，，在奧奧瑞金金公司司工作作每滿滿一年年，司司齡工工資增增加30元元。發(fā)放方方式：：年初累累加；；按月發(fā)發(fā)放。。設(shè)立司司齡工工資的的目的的是鼓鼓勵員員工長長期為為企業(yè)業(yè)服務(wù)務(wù)崗位工工資司齡工工資效益獎獎金福利虛擬分分紅其他激激勵11員工福福利包包括：：節(jié)日賀賀禮、、生日日賀禮禮，結(jié)結(jié)婚、、分娩娩賀禮禮，喪喪葬撫撫慰金金、特特種崗崗位補(bǔ)補(bǔ)助、、社會會保險(xiǎn)險(xiǎn)、人人身意意外傷傷害保保險(xiǎn)、、年度度體檢檢等。。建議保保持現(xiàn)現(xiàn)狀不不變。。員工福福利與與現(xiàn)狀狀相比比,建建議調(diào)調(diào)整工工作餐餐補(bǔ)助助崗位工工資司齡工工資效益獎獎金福利虛擬分分紅其他激激勵原有福福利變動內(nèi)內(nèi)容工作餐餐補(bǔ)助助：加工工工作期期間：：10元/日制種工工作期期間：：10元/日其他人人員：：6元元/日日12說明明每個(gè)經(jīng)經(jīng)營年年度結(jié)結(jié)算、、并在在考核核結(jié)束束的一一個(gè)月月內(nèi)一一次性性發(fā)放放；員工試試用期期內(nèi)無無效益益獎金金；長臨工工、零零工等等崗位位無效效益獎獎金。。效益獎獎金作作為年年終獎獎金一一次發(fā)發(fā)放，，由董董事會會根據(jù)據(jù)上年年盈利利情況況、按按照一一定比比例提提取績效考考核系系數(shù)對對應(yīng)表表年度考考核等等級SABCD績效效考考核核系系數(shù)數(shù)130%115%100%50%0崗位位工工資資司齡齡工工資資效益益獎獎金金福利利虛擬擬分分紅紅其他他激激勵勵提取取條條件件與與總總額額計(jì)計(jì)算算計(jì)算算公公式式13虛擬擬分分紅紅強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)對對高高層層員員工工的的長長期期激激勵勵參加加對對象象：：級別別在在T15、、M9、、S15、、R10級級以以上上（（含含））的的員員工工。年度度虛虛擬擬分分紅紅：本年年虛虛擬擬分分紅紅所所得得現(xiàn)現(xiàn)金金＝＝上上年年止止該該員員工工的的累累積積虛虛擬擬分分紅紅資資本本金金××本本年年決決算算凈凈資資產(chǎn)產(chǎn)收收益益率率其中中：：虛虛擬擬分分紅紅的的資資本本金金等等于于該該員員工工當(dāng)當(dāng)年年的的效效益益獎獎金金數(shù)數(shù)額額，，逐逐年年累累加加；；決算算凈凈資資產(chǎn)產(chǎn)收收益益率率以以當(dāng)當(dāng)年年財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)年年終終核核算算為為準(zhǔn)準(zhǔn)。。說明明凈資資產(chǎn)產(chǎn)收收益益率率低低于于20%，，則則當(dāng)當(dāng)年年暫暫停停虛虛擬擬分分紅紅、、資資本本金金不不再再累累加加，，但但已已有有虛虛擬擬分分紅紅資資本本金金不不取取消消；；虛擬擬分分紅紅資資本本金金逐逐年年累累積積，，但但不不能能提提取取為為現(xiàn)現(xiàn)金金，，不不能能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓讓，，并并且且沒沒有有任任何何實(shí)實(shí)際際股股東東權(quán)權(quán)利利，，也也不不實(shí)實(shí)際際擁擁有有股股份份；；員工工降降職職、、離離職職、、待待職職或或其其它它原原因因離離開開崗崗位位時(shí)時(shí)則則不不再再參參與與虛虛擬擬分分紅紅；；每年年虛虛擬擬分分紅紅在在下下一一年年度度分分為為12個(gè)個(gè)月月平平均均發(fā)發(fā)放放。。崗位位工工資資司齡齡工工資資效益益獎獎金金福利利虛擬擬分分紅紅其他他激激勵勵14其他他獎獎勵勵作作為為公公司司文文化化建建設(shè)設(shè)的的重重要要組組成成部部分分，，采采用用物物質(zhì)質(zhì)與與精精神神鼓鼓勵勵并并重重的的做做法法獎勵勵名名稱稱金種種子子獎獎創(chuàng)新新獎獎五星星服服務(wù)務(wù)獎獎特別別貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎獎獎勵勵分分檔檔1313獎勵勵方方式式新品品種種銷銷售售額額的的一一定定比比例例獎金金1000——500元元獎金金1000元元獎金金5000——200元元獎勵勵人人數(shù)數(shù)開發(fā)發(fā)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)或或個(gè)個(gè)人人6部門門或或個(gè)個(gè)人人6——10評獎獎單單位位董事事長長總裁裁董事事長長總裁裁合理理化化建建議議獎獎3獎金金500——100元元10總裁裁崗位位工工資資司齡齡工工資資效益益獎獎金金福利利虛擬擬分分紅紅其他他激激勵勵15薪酬酬激激勵勵體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)績效效管管理理體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)今日日議議程程16績效效管管理理體體系系綜綜述述目的的考核核方方法法評分分方方式式考核核的的時(shí)時(shí)間間與與頻頻率率考核核實(shí)實(shí)施施方方式式考核核流流程程結(jié)果果的的使使用用方方式式保證證公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，，員員工工發(fā)發(fā)展展，，利利益益分分配配評評價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)經(jīng)理理以以上上人人員員：：KPI考考核核+專專門門任任務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)考考核核科研研部部基基層層管管理理人人員員和和所所有有非非管管理理人人員員：：專專門門任任務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)考考核核KPI指指標(biāo)標(biāo)考考核核結(jié)結(jié)果果與與專專門門任任務(wù)務(wù)考考核核結(jié)結(jié)果果經(jīng)經(jīng)加加權(quán)權(quán)平平均均得得出出最最終終考考核核結(jié)結(jié)果果，，按按考考核核結(jié)結(jié)果果將將員員工工分分為為五五個(gè)個(gè)等等級級：：卓卓越越、、優(yōu)優(yōu)秀秀、、合合格格、、較較差差、、不不勝勝任任一年年兩兩次次考考核核，，分分為為半半年年考考核核、、年年度度考考核核上下下級級充充分分溝溝通通與與互互動動，，通通過過計(jì)計(jì)劃劃溝溝通通，，上上下下級級制制定定工工作作計(jì)計(jì)劃劃，，在在過過程程中中實(shí)實(shí)施施控控制制與與支支持持，，考考核核期期末末進(jìn)進(jìn)行行績績效效反反饋饋與與溝溝通通員工工自自評評，，直直接接上上級級評評價(jià)價(jià)，，跨跨級級上上級級審審核核，，人人力力資資源源部部審審核核，，董董事事長長或或總總裁裁審審批批薪酬酬調(diào)調(diào)整整、、職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展序序列列晉晉升升、、培培訓(xùn)訓(xùn)17績效效考考核核體體系系的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)出出發(fā)發(fā)點(diǎn)點(diǎn)績效效考考核核體體系系要要能能體體現(xiàn)現(xiàn)公公司司的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo)與與核核心心價(jià)價(jià)值值理理念念強(qiáng)調(diào)調(diào)考考核核體體系系的的實(shí)實(shí)效效和和可可操操作作性性，，不不過過于于追追求求精精細(xì)細(xì)化化，，以以易易于于執(zhí)執(zhí)行行為為基基本本設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)思思路路不以以獎獎懲懲為為考考核核目目的的，，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)對對員員工工的的績績效效改改進(jìn)進(jìn)和和提提升升18績效效考考核核適適用用對對象象全體體正正式式員員工工公司總裁裁兼職、特特約人員員試用期員員工半年考評評期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過過2個(gè)月月的員工工不參與與本半年年度考評評年度考評評期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過過3個(gè)月月（包括括請假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考評評適用對象象不適用對對象19考核關(guān)系系間接上級級被考核者者的直接上級級被考核人人員審核考核相關(guān)組織評價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評價(jià)申訴人力資源源部起組組織與協(xié)協(xié)調(diào)作用用指參與滿滿意度調(diào)調(diào)查的部部門或提提供考核核建議的的部門20奧瑞金績績效管理理總體思思路:分分為經(jīng)理理以上人人員績效效考核與與個(gè)人績績效考核核，采用用任務(wù)計(jì)計(jì)劃溝通通設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo)的方式式計(jì)劃溝通通、目標(biāo)標(biāo)設(shè)定各總監(jiān)部門經(jīng)理理科研部基基層管理人員員、所有普通通員工KPI指指標(biāo)考核核專門任務(wù)務(wù)指標(biāo)考考核KPI（（KeyPerformanceIndicator）即即關(guān)鍵業(yè)業(yè)績考評評指標(biāo)制定KPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)兼顧顧公司長長期目標(biāo)標(biāo)和短期期利益的的結(jié)合KPI針針對工作作業(yè)績產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，以以及占用用大量工工作時(shí)間間的工作作內(nèi)容專門任務(wù)務(wù)考核針針對KPI考核核不能關(guān)關(guān)注到的的重要業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容容；專門任務(wù)務(wù)可以是是臨時(shí)性性、過程程性或不不易用KPI表表示的、、重要的的工作,如學(xué)習(xí)習(xí)、員工工發(fā)展、、創(chuàng)新等等。專門任務(wù)務(wù)指標(biāo)考考核崗位職責(zé)責(zé)為員工工考核的的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)；通過上下下級溝通通，上級級在每次次考核周周期給員員工設(shè)定定工作計(jì)計(jì)劃、個(gè)個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃等等并設(shè)定定指標(biāo)，，對于指指標(biāo)完成成情況進(jìn)進(jìn)行考核核經(jīng)理21奧瑞金部部分考核核與被考考核對象象市場總監(jiān)營銷中心心經(jīng)理/市場部經(jīng)經(jīng)理人力資源源部經(jīng)理理/法務(wù)務(wù)部經(jīng)理理/行政政部經(jīng)理理/品管管部經(jīng)理理研發(fā)總監(jiān)監(jiān)/財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)中心心經(jīng)理/產(chǎn)供部部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理科研部經(jīng)經(jīng)理中心行政政部經(jīng)理理中心財(cái)務(wù)務(wù)部經(jīng)理理中心品管管部經(jīng)理理考核者滿意度調(diào)調(diào)查提供供者總裁董事長總裁生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)市場總監(jiān)/生生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)研發(fā)總監(jiān)監(jiān)營銷/生生產(chǎn)中心心經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理品管部經(jīng)經(jīng)理總部各部部門，生生產(chǎn)/營營銷中心心經(jīng)理總部各部部門，生生產(chǎn)/營營銷中心心經(jīng)理中心品管管部、中中心財(cái)務(wù)務(wù)部生產(chǎn)/營營銷中心心經(jīng)理、、中心行行政部、、中心品品管部生產(chǎn)/營營銷中心心經(jīng)理、、中心行行政部、、中心財(cái)財(cái)務(wù)部22KPI指指標(biāo)設(shè)定定可以從從三個(gè)方方面考慮慮：財(cái)務(wù)務(wù)類、客客戶類、、業(yè)務(wù)類類財(cái)務(wù)類客戶類業(yè)務(wù)類KPI分分類說明舉例盈利、增增長和所所創(chuàng)造的的價(jià)值，，可以用用財(cái)務(wù)方方法表現(xiàn)現(xiàn)收入、利利潤、費(fèi)費(fèi)用、投投資回報(bào)報(bào)率、銷銷售增長長率等顧客如何何評價(jià)我我們，顧顧客關(guān)心心什么；；從為顧客客提供有有價(jià)值服服務(wù)的角角度出發(fā)發(fā)，我們們應(yīng)怎樣樣對待顧顧客內(nèi)部服務(wù)務(wù)質(zhì)量外部客戶戶滿意度度，客戶戶投訴率率等主要的對對外工作作結(jié)果；；主要的對對內(nèi)管理理工作市場占有有率品質(zhì)管理理合同管理理等23對于財(cái)務(wù)務(wù)類指標(biāo)標(biāo)通過公公司年度度經(jīng)營目目標(biāo)的分分解形成成，對于于業(yè)務(wù)類類、客戶戶類指標(biāo)標(biāo)通過公公司年度度工作計(jì)計(jì)劃分解解形成公司年度度計(jì)劃公司利潤潤目標(biāo)公司凈資資產(chǎn)預(yù)計(jì)計(jì)公司銷售售收入目標(biāo)標(biāo)公司預(yù)計(jì)計(jì)總成本開開支凈資產(chǎn)利利潤率銷售利潤潤率地區(qū)1銷銷售收入入預(yù)測分解-目標(biāo)組成成和設(shè)定定示意管理費(fèi)用用科研費(fèi)用用公司總部部下級各部部++財(cái)務(wù)費(fèi)用用銷售費(fèi)用用++地區(qū)2銷銷售收入入預(yù)測生產(chǎn)成本本+年度經(jīng)營營目標(biāo)具體工作作計(jì)劃24奧瑞金關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)體體系總監(jiān)市場總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)研發(fā)總監(jiān)監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)中心經(jīng)理理營銷中心心經(jīng)理生產(chǎn)中心心經(jīng)理部門經(jīng)理理市場部經(jīng)經(jīng)理產(chǎn)供部經(jīng)經(jīng)理人力資源源部經(jīng)理理法務(wù)部經(jīng)經(jīng)理科研部經(jīng)經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理行政部經(jīng)經(jīng)理品管部經(jīng)經(jīng)理銷售額生產(chǎn)成本銷售費(fèi)用用管理費(fèi)用用市場份額額計(jì)劃制定定準(zhǔn)確客戶滿意意度內(nèi)部滿意度度財(cái)務(wù)類業(yè)務(wù)類客戶類üüüüüüü質(zhì)量達(dá)標(biāo)üüüüüüü數(shù)量達(dá)標(biāo)üüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüü25對于每項(xiàng)考考核內(nèi)容（（KPI、、專門任務(wù)務(wù)）設(shè)定打打分規(guī)則10分出出色，該項(xiàng)工作作績效大大大超越常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常具具有下列表表現(xiàn)：在規(guī)規(guī)定的時(shí)間間之前完成成任務(wù)，并并且完成任任務(wù)的數(shù)量量、質(zhì)量顯顯著超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，得到來來自客戶的的高度評價(jià)價(jià)，給公司司帶來預(yù)期期外的較大大收益。8分優(yōu)秀秀，該項(xiàng)工作作績效超出出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求，通通常具有下下列表現(xiàn)：：嚴(yán)格按照照規(guī)定的時(shí)時(shí)間要求完完成任務(wù)，，在數(shù)量、、質(zhì)量上超超出明顯規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，獲得客客戶的滿意意，超過公公司預(yù)期目目標(biāo)。6分良好好，該項(xiàng)工作作績效達(dá)到到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求，通通常具有下下列表現(xiàn)：：基本上達(dá)達(dá)到規(guī)定的的時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)量量等工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒有有客戶的不不滿意，達(dá)達(dá)到公司預(yù)預(yù)期目標(biāo)。。4分需改改進(jìn)，該項(xiàng)工作作績效基本本達(dá)到常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常具具有下列表表現(xiàn)：偶有有小的疏漏漏，有時(shí)在在時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)量量上達(dá)不到到規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)，，偶爾有客客戶的投訴訴，并沒有有給公司造造成較大的的不良影響響。2分不良良，該項(xiàng)工作作績效顯著著低于正常常工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求，，通常具有有下列表現(xiàn)現(xiàn)：工作中中出現(xiàn)較大大的失誤，，或在時(shí)間間、數(shù)量、、質(zhì)量上與與規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)相相距甚遠(yuǎn)，，經(jīng)常突擊擊完成任務(wù)務(wù)，經(jīng)常有有投訴發(fā)生生，給公司司造成較大大的損失或或不良影響響。0分差，該項(xiàng)工作作績效根本本沒有達(dá)到到正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的要要求，通常常具有下列列表現(xiàn)：工工作中出現(xiàn)現(xiàn)大的失誤誤，或在時(shí)時(shí)間、數(shù)量量、質(zhì)量上上與規(guī)定的的工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相距很大大，由于主主觀原因沒沒有完成任任務(wù)，有重重大投訴發(fā)發(fā)生，給公公司造成大大損失或不不良影響。。備注：在評評價(jià)打分只只能打0、、2、4、、6、8、、10分。。26考核結(jié)果處處理:對每每項(xiàng)考核內(nèi)內(nèi)容設(shè)定權(quán)權(quán)重，加權(quán)權(quán)計(jì)算，把把得分結(jié)果果P值分為為五等，強(qiáng)強(qiáng)制分布以全公司人人員為基數(shù)數(shù)，考核結(jié)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)強(qiáng)制分布各級經(jīng)理在在評價(jià)打分分時(shí)應(yīng)該合合理客觀，，自覺控制制比例人力資源部部匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)、結(jié)果整整合后提交交總裁總裁根據(jù)結(jié)結(jié)果有權(quán)按按強(qiáng)制分配配比例調(diào)整整考核結(jié)果果考核結(jié)果是是D級的員員工需要隔隔級上級面面談考核結(jié)果是是S級、D級的員工工需要總裁裁審定各級經(jīng)理在在評價(jià)時(shí)，，對于單項(xiàng)項(xiàng)考核內(nèi)容容打分在10分、2分、0分分時(shí)需要具具體事例說說明；對于考核結(jié)結(jié)果為S級級、D級需需要具體情情況說明27績效考核結(jié)結(jié)果分布原則上各類類考核結(jié)果果在員工總總?cè)巳褐械牡姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為為優(yōu)秀的員工工考核結(jié)果為為中等的員工工考核結(jié)果為為不良的員工工28考核結(jié)果使使用：主要要體現(xiàn)在薪薪酬、職業(yè)業(yè)發(fā)展上薪酬調(diào)整職業(yè)發(fā)展對于連續(xù)三三年年度績績效考評達(dá)達(dá)到B級的的員工、年年度績效考考評連續(xù)兩兩年達(dá)到A級的員工工或年度績績效考評達(dá)達(dá)到S級的的員工應(yīng)在在本人所在在職業(yè)發(fā)展展序列中晉晉升一級，，并相應(yīng)調(diào)調(diào)整薪酬并并向上浮動動年度績效考考評等級為為C級的員員工建議培培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗崗年度績效考考評等級為為D級或連連續(xù)兩年年年度績效考考評等級為為C級的員員工應(yīng)被安安排待崗，，待崗期間間薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)氐刈畹凸べY資標(biāo)準(zhǔn)29考核周期：：每年考核核兩次(12月份和和6月份）），其中12月份為為半年考核核，6月份份為年終考考核半年考核考核時(shí)間：：12月份份的最后12個(gè)工作作日考核結(jié)果使使用：次年年2月--7月年度考核考核時(shí)間是是6月21日開始的的20個(gè)工工作日考核結(jié)果使使用：8月月-次年1月30部門經(jīng)理工工作計(jì)劃/考核表舉舉例(市場場總監(jiān)）31個(gè)人工作計(jì)計(jì)劃/考核核表舉例（（駐點(diǎn)技術(shù)術(shù)員）32滿意度調(diào)查查表舉例33考核實(shí)施流流程績效管理循循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用———薪酬、獎金金職務(wù)調(diào)整、、培訓(xùn)、教育育……實(shí)施——計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)34公司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營營目標(biāo)與年年度計(jì)劃是是考核指標(biāo)標(biāo)設(shè)定的出出發(fā)點(diǎn)公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用目的主要工作時(shí)間執(zhí)行者公司經(jīng)營目目標(biāo)與年度度經(jīng)營計(jì)劃劃確定并分分解，是公公司績效管管理的出發(fā)發(fā)點(diǎn)在公司發(fā)展展戰(zhàn)略的基基礎(chǔ)上確定定公司年度度經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)制定公司年年度經(jīng)營與與工作計(jì)劃劃每年3、4月份董事會、經(jīng)經(jīng)營發(fā)展委委員會35計(jì)劃階段需需要上下級級通過面談?wù)劀贤偨Y(jié)結(jié)上個(gè)考核核期，并設(shè)設(shè)定下個(gè)考考核周期的的工作任務(wù)務(wù)、目標(biāo)、、衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、考核權(quán)權(quán)重等公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用第一步第二步第三步第四步明確考核期期內(nèi)的工作作任務(wù)、工工作重點(diǎn)、、需要完成成的目標(biāo)提取考核目目標(biāo)與任務(wù)務(wù)，確定各各項(xiàng)權(quán)重確定各項(xiàng)目目標(biāo)與任務(wù)務(wù)的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)雙方確認(rèn)，，填寫工作作任務(wù)表上一個(gè)考核核期的目標(biāo)標(biāo)完成情況況