論員工招聘面試中常見的心理誤差及其對策摘要：隨著“初稿”的逐步完成，人類逐漸進入一個信息化的社會，各種新技術不斷出現在我們眼前，新觀念、新思想更是讓人們應接不暇，這些都給傳統的文化藝術創作帶來了巨大的沖擊，也給流行歌曲創作帶來了重大改變，在時代潮流面前，中國的文化創作面臨一個新的客體，即如何正確認識現代流行歌曲和古典文。關鍵詞：目錄摘要 1一、招聘面試中常見的心理誤差——面試官心理誤差類型、面試者心理誤差類型 5（一）面試官心理誤差類型 51.面試工作前期階段的心理偏差 52.面試工作中期階段的心理偏差 63.而試工作后期階段的心理偏差 7（二）面試者心理誤差類型 71.恐懼心理 72.依賴心理 83.怯場心理 84.自負心理 85.自卑心理 9二、應對心理誤差的對策 9（一）面試官應對心理誤差的對策 91.應對暈輪效應的對策 92.應對近因效應的對策 103.應對感情效應的對策 113.應對暗示效應的對策 114.應對偏見效應的對策 12（二）面試者應對心理誤差的對策 131.重點克服幾種不良心理 132.體現出自信心 14參考文獻 16面試官心理誤差類型面試工作前期階段的心理偏差在面試工作前期階段，面試考官容易產生第一印象、焦慮心理及優勢心理等心理偏差，使面試結果的客觀性受到影響。1. 第一印象：是指與陌生人初次見面時留下的印象及產生的心理效應，也叫首因效應，在面試工作中主要表現為面試剛開始時，考官對考生的神態、長相、外表等留下的初始印象及因此而產生的心理效應，甚至這一心理活動更提前，在面試開始之前考官就根據有關資料信息對考生形成的最初印象。例如，“這位考生相貌堂堂，彬彬有禮”“這位考生相貌平平，言語拘謹”從而判定前者有知識、能力出眾，后者一定知識淺薄、水平有限。2. 焦慮心理：主要指少數考官對面試中如何與考生進行交流溝通、如何進行提問、面試工作如何組織、如何準確地把握測評標準以及如何打分等心中沒底，這對缺乏面試工作經驗的新任面試考官更是如此，產生焦慮情緒，擔心自己的打分會對考生的正確評判產生影響，公正評判的底氣不足，從而導致考官言語上出錯、評分上失衡，對抽簽排在前面出場的考生產生不利影響。3. 優勢心理：旨考官因處于主導地位而產生的居高臨下的心理傾向。表現為有些面試考官坐在考官席上表情過于嚴肅刻板，甚至極少數考官還會產生"我是決定考生命運的最高評判者"這一不正常心態，表現出趾高氣揚的神態。這一心理在面試初期表現較為突出，有時還會貫穿于面試的整個過程。面試工作中期階段的心理偏差面試工作開始后，在提問、聽辨、評判、打分的過程中，考官正式進入角色。面試考官會產生多種心理偏差，具體表現為以下幾種。1. 刻板印象：在面試考官的頭腦中，存在關于某一類人的固定印象，這種固定印象使考官評價考生時，常常不自覺地按考生的年齡、性別、專業等特點進行歸類，并根據頭腦中己有的關于這一類人的固定印象來判斷考生的個性，從而造成判斷的不準確。2. 暈輪效應：指事物某一方而的突出特點掩蓋了其他方而的特點。在而試活動中，暈輪效應的具體表現是，考生在測試過程中表現出來的某一突出特點容易引起考官的注意，而其他方而的信息則被忽視。如考生的語言表達能力很強，有的考官受暈輪效應影響，就認為該考生什么都好。反之，若考生某方面表現得不好，有的考官就認為該考生一切都差。這種心理效應以點帶而，用主觀臆想的聯系代替對考生全面素質的客觀真實反映。3. 投射效應：是指在認知過程中，認知主體拿自身的興趣愛好等去評價認知客體的心理趨勢，也叫“心緣”判斷。在面試工作中主要表現為，面試考官在對考生進行測評時，自覺不自覺地把自己的個性特征投射于測評活動之中。考生一開始談話，考官可能在興趣、愛好、價值觀或經歷等方面與考生“心有靈犀一點通”，對考生產生好感，甚至有“知己”的感覺。在行為上表現為自覺和不自覺地點頭默許，表示對考生回答問題的贊賞，從而影響其他考官的正確評判。4. 對比效應：面試考官往往以前一個或前幾個考生的面試情況來評價目前正在接受而試的考生。對比效應主要指考生的面試排序會影響而試考官的評價，也稱為近因效應。例如，可能前而連續出現幾個考生的能力都一般，突然出現一個能力稍微強一點的考生，這時考官就可能錯誤地感覺這個考生特別優秀。反之，如果一位考官連續面試了三位很理想的考生，即使第四位考生水平稍微差一點，考官也會片面地認為他水平一般或較差。5. 趨中效應：也叫中央趨勢效應。中央趨勢效應是中國傳統中庸文化心理在面試工作中的折射和反映。傳統的中庸文化主張對任何事物都采取不偏不倚的態度，折中調和事物之間的差異。在面試過程中表現為，考官對考生的評價舉棋不定、模糊不清，用語模棱兩可、似是而非，難以準確地區別考生的素質優劣和才能高低，結果導致面試分數相對集中于一個折中的分數段，使面試測評失去應有的作用。6.“喧賓奪主”傾向：主要表現為面試考官角色混洧，沒有對自己的角色準確定位，由“導演”變成了“演員”。考官不是從評判者的視角聚精會神地傾聽、觀察、思考，創設有利于考生展示才能的而試情境，讓考生充分發揮，而是以自己為中心，過多地發表自己的見解，說話太多，占去面試大部分時間，從而影響考生的正常發揮。而試工作后期階段的心理偏差由于面試時間較長，精力高度集中，面試考官常常會表現出疲勞、煩躁、注意力不集中、打分隨意等心理偏差現象，這在在面試工作后期階段尤其表現突出。1. 尾聲心態：而試工作接近尾聲，有些面試考官期望考生趕快答完題，會表現出急躁情緒，常常表現為考官做出皺眉、不斷看表、搓手、搖頭、跺腳等不耐煩動作，以早點結束而試工作。特別是剩下最后幾名或一名考生時，情況尤為突出。此時，而試考官對考生回答問題的內容往往不太在意，在打分上也表現得較為隨意。2. 疲勞心理：而試工作過程中，容易造成考官心理上有厭倦、休整的想法，體力和腦力疲勞、困倦，這主要是因為面試的重復性的操作活動和長時間高度集中注意力，致使考官表現出草率應付、漫不經心、不耐煩或缺乏熱情。考官的這種心理偏差和行為表現，常常會影響而試工作的氣氛，影響考生的正常發揮。面試者心理誤差類型在面試過程中，面試者一般比較被動，相對于面試考官而言，是接受甄選的一方，心理活動自然比較活躍，在結果未知的情況下更是如此。尤其是面對招聘者時，可能會出現以下幾種心理偏差。恐懼心理有的應聘者對找工作這一事件會產生莫明的恐懼，恐懼心理會嚴重影響面試，尤其是對那些即將走上工作崗位的大學生來說，找工作就意味著學生時代的結束，就意味著責任的承擔，這種恐懼心理更加嚴重。如果那時沒有準確的心理角色轉換，那么就會產生不同程度的恐懼心理。還有的應聘者則對就業本身過分擔心，惟恐自己在業務能力、同事競爭、上級信任方面不如他人；惟恐上班太苦、工作太重、壓力太大，再加上缺乏一定的臨場經驗，應聘者在面試時就表現出不正常地緊張，以致在回答問題時慌亂失措，不能充分發揮自己的才干，痛失良機。依賴心理有依賴心理的人在面試時顯得不很積極，這種心理一般以女性和剛畢業的學生為多。這里有幾種原因：有的自恃才智過人，再加上一定的工作經驗，對什么都滿不在乎，等待“伯樂”的鑒賞，而不主動出擊；有的人依賴于親友，認為自己的父母或親戚有職有權，不愁以后找不到名氣和效益都好的工作單位；有的人依賴機遇，認為自己的專業不好，再加上自己的條件不如別人，要找好一點的工作實在不容易，所以就任其自然，到哪兒就算哪兒；還有的女性依賴丈夫，認為干得好不如嫁得好。有依賴心理的應聘者在面試時表現得“玩世不恭”，一副無所謂的樣子，令招聘者很難把握面談主題，所以在面試中的成績也不會太高，這樣反而難以找到一份滿意的工作。怯場心理有的人在熟人面前有說有笑，可是見了生人就會臉紅，說話結結巴巴，甚至全身發抖。有的人不習慣在大庭廣眾之下說話，總以為別人在批判自己所說的話，一旦發現許多人的目光投向自己，就更會感到一陣緊張。怯場心理是指應聘者在臨場時心情緊張焦慮，導致感覺的敏銳性下降，知識、技能的回憶受阻，注意力集中不起來，影響自己原有能力的發揮。怯場心理不但會影響應聘者面試的成績，還會損害人的心理健康，尤其是對女性。一般女性在重大場合中獲得的成績往往低于她們的實際水平，低于她們的平時成績。面試怯場心理的原因主要歸于成熟程度、認識評價能力、知識經驗、應試技能等。自負心理自負心理主要表現為應聘者的職業取向定位太高，嚴重脫離實際。一般有這種心理的人往往是那些剛畢業的大學生。他們沒有在社會的大浪中沉浮過，自以為是“天之驕子”，對以后的社會充滿著憧憬和幻想，在選擇職業的時候也就有點不知天高地厚。有的人怕吃苦，拼命地往大城市、大單位或效益好的單位、部門擠，卻沒有考慮自己是否具有這個實力；而有的人過于理想化，認為社會上有的單位太“黑暗”，一心想找一個自己覺得比較“清高”的單位，但他們卻又不知道什么樣的單位才是“清高”的，如此等等。珠不知，正是由于他們對社會需求缺乏真正的了解，不能客觀地評價自己的期望和實力，使得他們很難找到令自己滿意的工作。自卑心理有的面試者在比較自己和他人的時候，在應聘工作時缺乏自信心，總以為自己沒有雄厚的實力與別人去競爭，他們總是拿自己的缺點與別人的優點進行比較。，這是有自卑心理的應聘者最典型的表現。自卑感嚴重的人，在回答問題時不敢明確提出自己的觀點、看法，更不會與招聘者就某個問題進行討論，反而只是一味的自責或順從。在競爭激烈的工作環境中，自卑心理是嚴重阻礙員工績效的因素之一，自然也會影響企業的整體效益。幾乎每家公司都希望員工積極為公司作出最大的貢獻，當然也就不會招聘那種流露出自卑心理的應聘者。克服自卑感重要的是提高自己的自信心。二、應對心理誤差的對策應對面試官心理誤差的對策在面試工作中，造成人員考評誤差現象的原因很多，例如考評程序執行不嚴格、考評標準制定不科學、考評項目選擇不恰當等，都是造成人員考評誤差現象的原因。但是，除了這些原因之外，還有各種心理因素也是造成人員考評誤差現象的重要原因。而這種由心理因素所造成的考評誤差，就被稱為人員考評的心理誤差。研究表明，較為常見的人員考評心理誤差主要有暈輪效應誤差、近因效應誤差、感情效應誤差、暗示效應誤差、偏見效應誤差等五種。本文擬就上述五種人員考評的心理誤差的基本含義及其對策，即減少和避免這些心理誤差的心理學的方法和措施問題進行簡要的介紹。應對暈輪效應的對策暈輪效應是造成人員考評誤差的一個重要心理因素。暈輪效應又稱光環效應，它是一個社會心理學的概念。暈輪效應是一種以點概面的心理效應，面試考官常常會由于對被面試考官某一方面的特性看得過重或者有深刻的印象。在人員考評活動中，，以致認為該面試者其它方面特性的優劣也都具有與這一方面特性的優劣相類似的性質。這樣就很容易使考評結果出現誤差，這種由于暈輪效應所造成的誤差便被稱為暈輪效應誤差。要幫助面試考官形成正確的認識外，還可以運用如下四種心理學的方法和措施：1提供全面準確的考評材料。人員考評中的暈輪效應誤差產生的主要原因，是面試考官未能全面地了解被面試考官的與面試內容有關的情況，從而犯了以點概面的認知錯誤。因此，全面準確地向面試考官提供與考評內容有關的面試者的材料，便成為減少和避免人員考評中的暈輪效應誤差的一項關鍵措施。2.面試考官要要堅持辯證唯物主義和歷史唯物主義的世界觀和方法論，掌握和運用馬克思主義的思想方法，學會全面地、本質地、發展地分析和解決各種問題，以提高他們全面看待問題的能力。這是減少和避免人員考評中的暈輪效應誤差的一項根本性措施。3運用科學合理的考評方法。有面試考官在進行面試工作時，常常是是采取簡單的投票方法，這種人員面試方法產生暈輪效應誤差是極其自然的。很顯然，要減少和避免人員考評中的暈輪效應誤差，就不能運用上述那種簡單投票的方法，而應該運用科學合理的考評方法。例如，要求面試考官根據考評內容逐項評分，就是一種對于減少和避免暈輪效應誤差具有積極意義的人員考評方法。4對面試考官進行考評技能的指導和訓練。如在進行人員考評時應該就評分項目逐一思考，不可形成籠統的概念；評分時要一項一項冷靜地進行，不可操之過急等。應對近因效應的對策近因效應也是一個社會心理學的概念，是一種容易造成面試誤差的重要心理因素，它是指一種在獲得的時間上距離最近的信息所形成的印象。要減少和避免人員考評中的近因效應誤差，需要運用如下三種心理學的方法和措施，要幫助面試考官形成正確的認識。1.提供被面試者完整的個人材料。面試者中的近因效應誤差，主要是由于面試考官對面試者認識不全面造成的的。因此，在進行面試工作時，采取向面試考官提供面試者在整個考評時期的工作業績和行為表現的考評材料的方法，就可以為減少和避免近因效應誤差提供一個良好的前提條件。2要求并且指導面試考官全面分析面試者的考評材料。向面試考官提供了面試者在整個考評時期的工作業績和行為表現的考評材料，并不能自然而然地保證面試考官對于面試者的考評材料就一定會進行認真細致的全面分析。因此，還必須對面試考官提出全面分析面試者的考評材料的要求，并且采取一些切實可行的措施予以保證：要求面試考官根據考評材料對面試者的工作業績或行為表現在分階段考評的基礎上再進行綜合考評等。這樣，就可以在一定程度上防止面試考官單憑印象來進行人員考評工作的現象的產生，從而達到減少和避免人員考評中的近因效應誤差的良好效果。3作好面試者行為表現的書面記載工作。在面試工作中，減少和避免近因效應誤差的前提條件，是向面試考官提供面試者全面的考評材料，而能夠保證這一點得以實現的，無疑是在平時工作中，根據人員考評內容的要求，切實作好對于面試者的工作業以說是減少和避免人員考評中的近因效應誤差的一項關鍵措施。應對感情效應的對策感情效應誤差是由面試考官和面試者之間的感情關系造成的面試結果誤差。人與人之間是存在感情關系的，人與人之間的這種感情關系會給人的社會認知造成很大的影響，這種感情關系首先是在性質上有感情好和感情壞之分，毫無疑問，在面試工作中，而這種感情關系則會對面試者的考評結果產生直接的影響。很顯然，這樣就會使得人員考評的結果出現誤差，而這種誤差就是所謂的人員考評中的感情效應誤差。要減少和避免人員考評中的感情效應誤差，除了幫助面試考官提高對感情效應誤差危害性的認識之外，還可以運用如下三種心理學的方法和措施：1幫助面試考官形成公正無私的待人處事態度，切實提高他們的思想覺悟和道德水平。必須加強對于面試考官的思想品德教育工作，使得他們在人員考評活動中能夠自覺地做到大公無私、堅持原則、不徇私情、客觀評定，這是減少和避免人員考評中的感情效應誤差的根本性措施。2制定剛性考評標準。考評標準的模糊，會使得面試考官在對面試者進行評定時不同程度地陷入主觀隨意性，這樣，它也就為人員考評的感情效應誤差的產生創造了條件。而如果能夠制定出面試考官的評定意見與面試者的考評材料具有嚴格的客觀一致性的考評標準，即所謂的剛性考評標準，那就能夠最大限度地防止面試考官主觀隨意性的產生。因此，在進行人員考評工作時，應該盡可能地根據考評的內容制定出剛性的考評標準，同時輔之以“去掉明顯不符合考評標準的評定意見”的規定，從而有效地防止感情效應誤差的產生。應對暗示效應的對策暗示效應是一個人的語言、表情和行動有時能夠通過暗示使他人不加批判地接受的心理現象，是一種容易造成人員考評誤差的心理因素。在面試工作中，面試考官很容易接受其他面試考官的按時，這種誤差就是所謂的暗示效應誤差。要防止人員考評的暗示效應誤差的產生，除了幫助面試考官提高對于暗示效應誤差的危害性的認識之外，還可以運用如下三種心理學的方法和措施：1.暗示效應產生的主要原因，是由于被暗示者性格的獨立性水平較低所致，故而面試考官要樹立善于獨立思考、敢于堅持正確意見的精神。因此，在面試工作中，一定要啟發和鼓勵面試考官獨立思考，客觀公正地進行考評，并且敢于堅持自己的正確意見。2采取顛倒身份地位順序發表意見的方法。暗示的效果與暗示者與被暗示者之間的身份地位關系密切相關，心理學的研究表明，身份地位低的人對身份地位高的人的暗示作用小，身份地位高的人對身份地位低的人的暗示作用大。在一些面試結束后，往往采取請領導者或權威人物先發表意見，然后再由其他身份地位較低的面試考官發表意見的方法。領導者和權威人物的這種發言，有時哪怕只是三言兩語，但所產生的暗示作用卻很大，它實際上為人員考評起著劃框框、定調子的作用；即使領導者和權威人物的發言是無心的，與會者也會有心地去加以理解領會并且接受其暗示，從而使得自己所作出的人員考評結論出現誤差。為了糾正這種偏頗，可以采取一種可以稱之為顛倒身份地位順序發表意見的方法，那就是在舉行有關人員評定性質的會議時，讓身份地位低的面試考官先發表意見，身份地位高的面試考官后發表意見，而領導者和權威人物的發言則安排在其他面試考官發表意見之后。這種方法對于防止人員考評的暗示效應誤差的產生，無疑是一個行之有效的方法。3規定不得進行討論和不允許相互交換意見的措施，運用每個面試考官獨立進行書面評定的方法。正確運用這種面試方法，就能夠收到從根本上杜人員考評的暗示效應誤差的良好效果。應對偏見效應的對策偏見是指對某一個人或者團體所持有的一種不公平、不合理的消極否定態度。偏見效應系由各種錯誤的思想意識所造成。如嫉賢妒能、平均主義、論資排輩、求全責備、吹毛求疵，以及學術偏見等，都常常在人員考評活動中起著嚴重的消極作用。要減少和防止偏見效應誤差的產生，在人員考評工作中可以注意運用如下三種心理學的方法和措施。1正確制定具有控制偏見影響能力的考評標準。制定的人員考評標準必須具有控制偏見效應的能力，目的是為了減少和防止偏見對人員考評工作的消極影響。例如，在學術人才的考評工作中，就可以通過制定出適用于不同年齡段的考評標準，來達到控制論資排輩這一偏見的影響作用的目的。2.幫助面試考官糾正偏見。偏見的產生，個體的心理因素而言，無非是認識和感情兩方面的原因，另外還有深刻的社會根源。因此，要糾正面試考官思想中的偏見，除了通過運用社會變革手段鏟除其社會根源之外，主要是通過開展思想政治教育工作，幫助面試考官提高思想認識，并且改變其感情。3采取強力措施保證考評標準的執行。必須保證所制定的具有控制偏見影響能力的考評標準不折不扣地得到執行，以獲得排除了偏見效應的考評結果。為此，可以采取一些強力措施來予以保證，如規定沒有執行考評標準的人員考評結果不予承認等。面試者應對心理誤差的對策重點克服幾種不良心理1羞怯心理羞怯心理在那些性格較內向、平時不太喜歡社交的人表現得更加明顯，每個人都存在程度不同的羞怯心理。但是，在羞怯心理的支配之下，較強的羞怯心理往往會對一個人的事業產生一定的影響。由于心情緊張的緣故，個人呈現出極不自然的面部表情或姿態，說話不能平穩地進行。因而在一定程度上妨礙了自身真實水平的發揮。羞怯心理產生的實質原因在于信心不足。其中包括對于自身的外部形象、內在的素質及能力缺乏自信，而這又導致優柔寡斷的個性。在面試中，羞怯心理較強的應試者往往比較在意自己的一言一行，盡量使之符合以前所學的各種規范和要求，目的是為了給主考人員留下一個較好的印象。但由于過分專注于自身舉止與言語的選擇與表現，無法集中精力解答問題，在一定程度上影響自身能力的正常發揮。一旦意識到自己的表現沒有達到預期要求，考生便會產生一種自責心理，與之相伴隨的是心情更趨緊張，由此而形成一個惡性循環，最后考生只能帶著諸多遺憾而離開考場。因此，對于準備參加面試的人來說，事先有意識地加強社交方面的訓練是很有必要的。2迎合心理迎合心理也稱逢迎心理。具有這種心理的人把別人對自己的評價視為高于一切，特別注意別人對自己的看法。在和別人打交道時，不惜放棄自己的原則，甚至一味企求得到別人的好感，輕易改變自身的觀點，惟恐招致對方的不滿。這種人由于對自己沒有一個比較穩定而客觀的評價，因而易于使自己受到各種外界因素的影響。具有較強逢迎心理的人往往極力在各種場合為自己塑造一個人見人愛的形象。但是，他們的資本不是自身的真才實學及良好的儀表風度，而是逢迎的表情和語言。這種人在面試中常常會不失時機地向主考人員恭維幾句，在回答問題時也往往順著主考人員的弦外之音而進行。希望以此來博得考官的好評。事實上在大多數情況下，這種做法的結果往往適得其反，它非但不能得到主考人員的“恩寵”，而且還會減損他們對于應試者真實素質的評價，因而是不可取的。3僥幸心理面試也不像筆試那樣有統編教材以作應考準備，由于面試、特別是面談法面試的題目帶有較大的偶然性，所以，有些應試者總是希望能抽到好題，或寄希望于考官的網開一面，或寄希望于僥幸取勝等等。心存僥幸的應試者在面試前一般不作太充分的應試準備，卻常常是只作一些猜題押寶工作，聊以自慰。這顯然是很難獲得好成績的。克服不良面試心理的方法：一是端正認識。應試者應該正確認識包括面試在內的整個考試的意義，不要把它當成自己的惟一出路，須知“條條大路通北京”。二是自我評價。應試者既應看到自己的不足和毛病，更應實事求是地評估自己的優點和長處，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。三是情景表演。設計一些面試題目和答案，模擬面試考場，找一個人與你進行情景表演。注意分析、總結模擬經驗。4自卑心理在面試過程中，自卑感較強的人一般都無法順利地通過面試這一關口。這類人往往是習慣于拿自己的短處同對方的長處比，會將自己與主考人員在多方面進行對比，因而越比就越沒信心，自卑感也就更強。其實，他也希望能夠給主考人員留下一個較好的印象，卻又不相信自己能夠做到。于是導致在面試中出現種種窘態和難堪，如臉紅、出冷汗、喉頭戰栗、發音吐字不清等。在這種狀況下，應試者的真實水平是無法發揮出來的。體現出自信心面試是面試考官與面試者之間彼此傳達、引發對方的態度、情感、想法、希望的過程，是一種雙向交流，是包括語言和非語言兩種水平的信息交流過程。在面試中，應試者并非完全處于被動狀態。主試可以通過觀察和言詞答問來評價應試者，應試者也可以通過主試的行為來判斷主試的態度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現的滿意度，以此來調節自己在面試中的行為。同時，應試者也可以借此機會了解將要給予的工作崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職務。面試者要表現出自行的行為，當表達自己的觀點、要求、見解時，確信他人也擁有表達和建議等的同等權利，例如，在表述有關工作的某種變更時，也尊重下屬所擁有的表達他們自己觀點的權利。自信的人傾向于對自信心的關心和培養，對出現的問題采取適當的態度，對他人充滿信任等，作為自信的行為模式，可以從一些特殊的非語言形式中識別出來，一般地說，自信的行為通常表現為：堅定、適中的聲音，口齒清楚、語言流暢，目光穩定溫和，面部表情坦誠，身體自然放松而有所控制等。面試者信的好處，從一個人職業的觀點看，自信心可以幫助他充分認識自己的長處和潛能；從一個人的角度看，自信可以使人對自己的感受良好。這將減少在工作中變得飛揚跋扈的可能，減少力不從心的感覺；有助于確認對自己的行為、感情和思想所負的責任，減少對他人的責難，也減少為自己工作中的錯誤或不足進行辯解和