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附錄附錄激勵機制滿意程度調(diào)查問卷部門：1、您認(rèn)為協(xié)會目前的激勵機制公平嗎？A、很公平B、相對公平C、不太公平D、不公平2、您對協(xié)會當(dāng)前制定的績效考核體系了解嗎？A、完全了解B、比較了解C、了解一點D、不太了解3、您認(rèn)為協(xié)會現(xiàn)行的績效考核的目的是什么？（）A、考評個人工作能力B、區(qū)分員工收入水平C、實現(xiàn)個人目標(biāo)D、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)4、您如何評價目前的考核體系？（）A、考核非常嚴(yán)格B、有考核，但基本上是走過程C、不清楚如何評價D、考核體系不健全5、您認(rèn)為協(xié)會當(dāng)前實行的績效考核體系合理么？A、非常合理B、存在不合理C、不太合理D、不合理6、您認(rèn)為協(xié)會的績效考核體系不合理之處？A、績效考核指標(biāo)制定B、指標(biāo)權(quán)重設(shè)定C、績效考核的主體D、考核周期設(shè)定7、您認(rèn)為您的工作績效由誰來評價比較合理？A、部門經(jīng)理B、直接領(lǐng)導(dǎo)C、同事DE、績效考評小組9、您認(rèn)為績效考核多久進行一次最合理？A、一個月一次B、一季度一次C、一年一次10、您認(rèn)為合理的績效考核應(yīng)該包含那些內(nèi)容？A、工作業(yè)績B、工作能力C、工作態(tài)度D、組織間的協(xié)調(diào)1.1 附件一：綜述附件一：綜述中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵問題研究在人才競爭日趨激烈的今天，企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭，然而企業(yè)要想留住員工，讓員工最大限度的為企業(yè)服務(wù)，這就是激勵。1國外員工激勵研究現(xiàn)狀馬斯洛的需求層次理論講人類需求按等級依次劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類[7]。馬斯洛的需求層次理論表明人類的需求是逐步得到滿足的，只有在基本需求得到滿足之后，他們才會追求高層次的需求，才會設(shè)定其他目標(biāo)。克雷頓的ERG3位理論是在需求層次理論發(fā)展而來的一種人本主義需求理論，該理論認(rèn)為，人共有三種核心需要，即生存需要，相互關(guān)系需要和成長需要，生存需要是與人們生存直接相關(guān)的物質(zhì)需要，相當(dāng)于需求層次理論的生理需求和安全需求；相互關(guān)系需要是人們保持重要人際關(guān)系的需要，相當(dāng)于需求層次理論中社交需求和尊重需求的外在部分；成長發(fā)展需要反映了人們對謀求個人發(fā)展的內(nèi)在愿望和需求，對應(yīng)著需求層次理論的尊重需求的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需求。從日常工作角度來看，赫茲伯格的雙因素理論更重要而且更立竿見影地產(chǎn)生正面激勵效果，該理論將影響員工工作行為的因素分為激勵因素和保健因素兩大類。其中激勵因素是指提高員工滿意度、改善其工作效率的因素；保健因素是指可能會引起員工不滿、制約員工工作積極性的因素。正是這些源于人性固有特征的積極因素和消極因素，為激勵提供了絕佳的機會。麥格雷戈的X理論和Y理論說明激勵是要創(chuàng)造一個在任何情況下都能夠得到最佳結(jié)果的過程。某些激勵可以使員工由X理論描述的狀況轉(zhuǎn)變成Y立論描述的狀況；之后，就更容易在Y理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建積極的指導(dǎo)原則，取得更好的激勵感，一級更好的績效。費魯姆的期望理論認(rèn)為，存在（或可能存在）一個良性循環(huán)，即當(dāng)心中有明確的目標(biāo)時，人們所從事的活動不僅會使這些目標(biāo)得以實現(xiàn)，還會激發(fā)員工樂意朝著這些目標(biāo)去努力，并且隨著新目標(biāo)的設(shè)定，這一過程將得到延續(xù)。激勵作為一種催化劑，可以確保員工付出更大的努力[8]。波特-勞勒的期望激勵理論是以期望理論為基礎(chǔ)，提出了一個更為完善的激勵理論，這個理論明確指出，激勵、績效和滿足都是獨立的變量，滿足取決于績效，績效也取決于滿足。他們將內(nèi)激勵和外激勵結(jié)合在一起，并在報酬和滿足之間加入了一個變量“公平的報酬”。2國內(nèi)員工激勵研究現(xiàn)狀當(dāng)然,國內(nèi)也有許多專家學(xué)者從不同的角度對激勵進行了研究，著名觀點也有很多，北京大學(xué)光華管理學(xué)院的徐淑英教授提出,報酬就是雇主和雇員之間關(guān)系的一部分，一般稱這種關(guān)系為“激勵的合同”或“報酬的合同”。這種關(guān)系一旦成為競爭性的工具，就可以用來保留、吸引和激勵人才，甚至也可能成為鼓勵他人選擇離開公司的一種工具。陳乃康是北京中和應(yīng)泰管理顧問有限公司的總經(jīng)理,他認(rèn)為，薪酬體系由四部分構(gòu)成:第一部分是職級制度，第二部分是薪酬本身的構(gòu)成，第三部分是績效考核體系，第四部分是底薪、獎金、保險和各種補貼。其中實行所有薪酬制度的基礎(chǔ)是職級制度，這個制度是否完善的一個保障是績效考核。目前中國企業(yè)缺少基于現(xiàn)金的長期激勵機制，比如可以實施股票增值權(quán),以及跟股價不完全掛鉤的其它長期激勵機制。劉正周是激勵方面的專家,他認(rèn)為，激勵機制是指在一個組織系統(tǒng)中，激勵主體利用激勵因素和激勵客體之間的一種作用方式，因此,激勵機制應(yīng)包括行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為規(guī)劃制、行為時空制度和誘導(dǎo)因素集合度五個方面的內(nèi)容。3擬研究的方向縱觀國外、國內(nèi)員工激勵的研究現(xiàn)狀，針對于中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會目前員工激勵存在的問題，進行對策研究。 附件二：英文翻譯附件二：英文翻譯通過系統(tǒng)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量以及對于以證據(jù)為基礎(chǔ)對工作滿意度進行醫(yī)療信息系統(tǒng)性能的激勵摘要背景：以前沒有研究解決系統(tǒng)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作滿意度和系統(tǒng)性能之間的關(guān)系，本研究嘗試聯(lián)系與以證據(jù)為實踐基礎(chǔ)研究的差距。方法：隨機抽樣，這個便利簡單的方法是臺灣北部三家醫(yī)院信息方法使用者提出來的。共發(fā)放500份問卷，收回有效問卷283份，其中有56.6％提出有效建議。阿莫斯SPSS17.0和AMOS17.0（結(jié)構(gòu)方程模型）的統(tǒng)計軟件包被用于數(shù)據(jù)分析和處理中。假設(shè)：調(diào)查結(jié)果如下：系統(tǒng)質(zhì)量對服務(wù)質(zhì)量（γ11=0.55），工作滿意度（γ21=0.32），和系統(tǒng)的性能（γ31=0.47）產(chǎn)生積極的影響。服務(wù)質(zhì)量（β31=0.38）和工作滿意度（β32=0.46），對系統(tǒng)的性能產(chǎn)生積極的影響。結(jié)論：因此，為了提高醫(yī)院信息系統(tǒng)所產(chǎn)生的效益和獲得的成就，建議醫(yī)院和開發(fā)商的信息化辦公考慮提高服務(wù)質(zhì)量和用戶滿意度，除了設(shè)計時把B上的系統(tǒng)質(zhì)量和信息質(zhì)量，開發(fā)，或購買一個信息系統(tǒng)。關(guān)鍵詞：系統(tǒng)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，工作滿意度，系統(tǒng)性能AMOS17.0（結(jié)構(gòu)方程模型）背景在醫(yī)療環(huán)境中的快速變化，大大加快和提高醫(yī)院的信息處理的質(zhì)量和數(shù)量的需求。對信息的需求不斷增加，醫(yī)院信息系統(tǒng)發(fā)展緩慢，信息人員無力跟上技術(shù)進步必須掌握共同促成了用戶之間的信息更加被忽視的需求，過時的軟件危機和投訴[1，2]。事實上使用的客戶服務(wù)人員，管理人員，信息人員和醫(yī)務(wù)人員的信息系統(tǒng)是否滿足他們的實際需求影響這些用戶之間的工作滿意度，甚至他們的工作表現(xiàn)是存在爭議[1，3，4]。如何讓信息系統(tǒng)來滿足他們的管理和決策支持功能，以滿足管理層設(shè)定的目標(biāo)，并就如何決定優(yōu)先為資源有限的系統(tǒng)功能開發(fā)的問題是什么，醫(yī)療政策制定者想探討大多數(shù)[3-5]。因此，了解信息系統(tǒng)的質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量，工作滿意度和系統(tǒng)的性能和指標(biāo)建立信息系統(tǒng)的影響將幫助醫(yī)院管理做出進一步的決定。由于每天都會產(chǎn)生大量的類型和數(shù)量巨大的數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確記錄，快速交付，并立即加工各種規(guī)格的醫(yī)院進行醫(yī)療服務(wù)的任務(wù)是每家醫(yī)院求目標(biāo)[2，3]。在醫(yī)療信息系統(tǒng)的最新發(fā)展，研究人員針對醫(yī)院信息系統(tǒng)已經(jīng)逐步通過有效的溝通實現(xiàn)科技與人性化，服務(wù)不同的需求之間的平衡置于較多的B上建立了完整的醫(yī)院信息系統(tǒng)[2，3，6]。此外，在本日，其中患者的安全方面，醫(yī)院信息系統(tǒng)的建立，利用和集成（HIS）是一個必然的趨勢，以及一個問題，現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)在不同層次必須面對，以便提供精確的臨床信息為醫(yī)務(wù)人員，提高醫(yī)療工作質(zhì)量和效率，確保病人的權(quán)利，尋求醫(yī)療，預(yù)防醫(yī)療事故[3，7，8]。這些也都是一些在開發(fā)醫(yī)院信息系統(tǒng)中的焦點。在信息系統(tǒng)領(lǐng)域，許多研究人員進行的杰洛涅和信息系統(tǒng)的成功麥克萊恩的[9]模型相關(guān)的實證研究。然而，杰洛涅和麥克萊恩[10]已審查和更新他們以前提出的模型，增加了新的結(jié)構(gòu)，服務(wù)質(zhì)量，修訂后的模型，并結(jié)合個人的影響和組織影響到凈效益。由于測量信息系統(tǒng)（MIS）的管理的基礎(chǔ)，除了在構(gòu)建醫(yī)院信息系統(tǒng)投入了大量的資源，醫(yī)院需要一個評估模型來評估和衡量醫(yī)院信息系統(tǒng)由醫(yī)院的建造質(zhì)量和性能[11]。從系統(tǒng)用戶的角度來看，這項研究調(diào)查了設(shè)施和人性化之間的相互作用中的四大結(jié)構(gòu)方面：系統(tǒng)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，工作滿意度和系統(tǒng)性能。此外，這項研究的目的是建立一個醫(yī)療信息系統(tǒng)的評估模型，適用于醫(yī)療環(huán)境，在提供醫(yī)療機構(gòu)的完整和客觀的工具和框架來評估醫(yī)療信息系統(tǒng)的希望，幫助醫(yī)療機構(gòu)更好地了解用戶的系統(tǒng)真正需要，提高臨床服務(wù)效率，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障患者安全，同時提供全面的評估和參考。文獻綜述系統(tǒng)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系至于測量項目中的“服務(wù)質(zhì)量”建設(shè)，多數(shù)研究中使用的服務(wù)質(zhì)量（SERVQUAL）規(guī)模從以下幾個方面的服務(wù)質(zhì)量的測量：有形性，可靠性，響應(yīng)性，保證和同情。Li等人。[12]曾建議因素，如信息系統(tǒng)人員的技術(shù)專長和態(tài)度，產(chǎn)品/服務(wù)的時間表，進行系統(tǒng)開發(fā)所需的時間，系統(tǒng)的交替過程，維護和支持供應(yīng)商，信息中心的平均處理量，用戶的知識系統(tǒng)和教育培訓(xùn)應(yīng)評估服務(wù)質(zhì)量[13]加以考慮。杰洛涅和麥克萊恩[9]已經(jīng)上市的共有18個測量項目審查100個主要研究論文后評估系統(tǒng)的質(zhì)量。在他的網(wǎng)站上用戶之間的滿意度，麥金尼等人的研究。[14]劃分系統(tǒng)質(zhì)量四個方面;每個定義如下：1.無障礙：訪問連接到網(wǎng)站隨時當(dāng)網(wǎng)站;2.可用性：網(wǎng)站的版面設(shè)計和易用性;3.導(dǎo)航：鏈接到所需的信息的可用性;（四）交互性：個性化的網(wǎng)站設(shè)計。這些方面都影響由系統(tǒng)用戶感知的服務(wù)質(zhì)量。總之，一個組織的信息部門提供不只是產(chǎn)品;服務(wù)應(yīng)該被包括在內(nèi)。因此，有必要測量由信息系統(tǒng)[15]所提供的服務(wù)的有效性。基于上面的討論，本研究的假設(shè)1建議：系統(tǒng)質(zhì)量對服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生積極的影響。系統(tǒng)質(zhì)量和工作滿意度的關(guān)系戴維斯[16]指出，在技術(shù)接受模型（TAM），影響系統(tǒng)用戶的因素，感知有用性和感知易用的系統(tǒng)的。用戶的感知影響了他們的態(tài)度，甚至他們的行為意向和使用行為。根據(jù)這項研究由霍爾布魯克[17]，當(dāng)醫(yī)院系統(tǒng)提供的安全性，易用性和效率的系統(tǒng)質(zhì)量方面，對系統(tǒng)的積極態(tài)度將得到發(fā)展。這種態(tài)度將提升工作滿意度，工作績效和組織承諾[18，19]。至于工作滿意度來講，如果高實用性和易用性是通過對醫(yī)院信息系統(tǒng)的員工認(rèn)為，員工將有系統(tǒng)，這將激勵他們利用系統(tǒng)[20-22]上持正面看法。由于其有用性和易用性，系統(tǒng)將有利于用戶在一定程度上在工作，從而提高其工作滿意度[23，24]。同樣，在實用性和易用性員工或用戶允許他們獲得的支持和鼓勵，在工作中，從而激勵他們投入更多的努力，他們的工作，甚至積極參加與工作有關(guān)的活動視為一個系統(tǒng)的;因此，員工的奉獻給他們的工作得到了改善。杰洛涅和麥克萊恩[9]已審閱并安排用于測量在過去的信息系統(tǒng)成功的因素，并提出了6構(gòu)造，包括系統(tǒng)質(zhì)量，信息質(zhì)量和用戶滿意度，認(rèn)為系統(tǒng)質(zhì)量和信息質(zhì)量的影響兩者間的信息滿意度系統(tǒng)用戶。因此，假設(shè)2是：系統(tǒng)的質(zhì)量對工作滿意度有積極的影響。系統(tǒng)質(zhì)量和系統(tǒng)性能之間的關(guān)系兩個變量都包含在“系統(tǒng)性能”結(jié)構(gòu)：工作績效和組織承諾。工作業(yè)績是指產(chǎn)量，并在工作中個別員工所產(chǎn)生的結(jié)果。影響工作績效的個人因素包括：知識，技能，能力，動機和態(tài)度。過渡性機制，幫助工作產(chǎn)生更好的性能結(jié)果包括：績效管理系統(tǒng)，與同事和上司，明確的業(yè)績目標(biāo)，公司鼓勵和獎勵措施或計劃，以表彰杰出的性能[25]的相互作用。稅等。[26]定義的性能，通過該組織達到其目標(biāo)的速度。許多研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾是預(yù)測到的問題，如員工的缺勤或辭職，并有員工組織承諾和這些問題[27]之間的負相關(guān)關(guān)系。這一發(fā)現(xiàn)表明，員工誰是高度致力于該組織，并愿意投入更多的努力，以實現(xiàn)組織目標(biāo)傾向于留在組織內(nèi)，并協(xié)助該組織獲得了很高的聲譽[28，29]。系統(tǒng)質(zhì)量被定義為信息系統(tǒng)的測量，因為它涉及在一個系統(tǒng)中，用戶界面??一致性，便于使用的用戶界面，文檔質(zhì)量的，以及對軟件代碼的質(zhì)量和可維護性編程錯誤。杰洛涅和麥克萊恩[9]認(rèn)為，系統(tǒng)質(zhì)量和信息質(zhì)量的同時影響使用，用戶滿意度和個人的績效，并進一步影響組織績效。在上面的總結(jié)，假設(shè)3是：系統(tǒng)的質(zhì)量對系統(tǒng)性能產(chǎn)生積極的影響。服務(wù)質(zhì)量和系統(tǒng)性能之間的關(guān)系拉伊等。[30]已表明，從服務(wù)質(zhì)量的角度來看，一個組織的目標(biāo)是為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，以及多個進程被合并。服務(wù)質(zhì)量的概念可以應(yīng)用到信息系統(tǒng)中，由于信息系統(tǒng)可被視為一個服務(wù)功能來處理信息的組織的需要。一個組織的信息部門也因此成為一個服務(wù)提供商。據(jù)巴拉蘇羅的[31]的定義，服務(wù)質(zhì)量是基于服務(wù)用戶的期望服務(wù)和感知服務(wù)[32，33]之間的比較。曼爾和比特納[34]表明，預(yù)期的服務(wù)的主要決定因素包括：口碑的通信，個人需求，過去的經(jīng)驗和服務(wù)提供者和用戶之間的通信。皮特等。[35]，基于由杰洛涅和麥克萊恩開發(fā)的構(gòu)建體[9]，認(rèn)為信息系統(tǒng)的成功因素應(yīng)該包括服務(wù)質(zhì)量;換句話說，信息質(zhì)量，系統(tǒng)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的影響系統(tǒng)用戶滿意度。Myers等。[36]提出了一個完整的框架，以評估信息系統(tǒng)的成功因素。信息質(zhì)量，系統(tǒng)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量和用戶滿意度是他們提出的八個構(gòu)建之中。從上面的分析，可以了解到的信息質(zhì)量，系統(tǒng)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量和用戶滿意度上發(fā)揮信息系統(tǒng)的成功因素[37-39]評價一個顯著的影響。基于以上的討論，本研究假設(shè)信息系統(tǒng)的服務(wù)質(zhì)量和個人表現(xiàn)之間存在正相關(guān)性，而這種相關(guān)性進一步影響組織的性能。基于上面的討論，本研究的假設(shè)4建議：服務(wù)質(zhì)量對系統(tǒng)性能產(chǎn)生積極的影響。工作滿意度和系統(tǒng)性能之間的關(guān)系研究者Biner等。[40]調(diào)查了前因和工作滿意度的后果之間的高科技人才。他們的研究結(jié)果顯示，工作績效是工作滿意度的后果之一;員工的工作滿意度會影響他們的工作績效。勞頓和勞頓的[41]的研究討論工作滿意度的關(guān)系，績效，組織承諾，關(guān)系與制造商和打算延長合同。他們的研究結(jié)果表明，工作滿意度極大地影響了性能，組織承諾，與制造商的關(guān)系，并打算延長合同。佩蒂特等。[42]研究了樣本人口組成的302名員工來自兩個工廠的工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系。結(jié)果表明，工作滿意度和工作績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。早期的人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，高昂的士氣導(dǎo)致高生產(chǎn)率[41，43]。這一理論引起了許多后續(xù)研究相關(guān)的態(tài)度。菲斯和阿杰恩[44]定義為的態(tài)度在偏好和非偏好某些東西的一致性。后來，態(tài)度和行為之間的關(guān)系許多研究出現(xiàn)，特別是對工作滿意度（態(tài)度）和工作表現(xiàn)（行為）[45]之間的關(guān)系。羅賓斯[46]也認(rèn)為，有工作滿意度和員工的生產(chǎn)力[47]之間有直接的關(guān)系。工作性能可能通過提高員工的滿意度有待提高。因此，假設(shè)5：工作滿意度對系統(tǒng)性能產(chǎn)生積極的影響。理論框架因此，我們得出從動機，目的一個結(jié)論，學(xué)術(shù)文章審查該系統(tǒng)的質(zhì)量，對服務(wù)質(zhì)量（假設(shè)1），工作滿意度（假設(shè)2），以及系統(tǒng)性能（假設(shè)3）產(chǎn)生積極的影響;服務(wù)質(zhì)量對系統(tǒng)性能有積極的影響（假設(shè)4）;和工作滿意度對系統(tǒng)性能（假設(shè)5）產(chǎn)生積極的影響。因此，基于文獻綜述和假設(shè)之上，本研究提出一個綜合研究模型（見圖1）。方法學(xué)科的研究和數(shù)據(jù)收集我們用在這項研究中的問卷調(diào)查采取了橫斷面設(shè)計。這項研究是由每個醫(yī)院調(diào)查的管理主管和方便抽樣的方法，應(yīng)用到信息系統(tǒng)用戶的三級醫(yī)院（員工）在臺灣南部。該管理主管粘貼要求志??愿者在公告板上每個被調(diào)查醫(yī)院的匿名問卷調(diào)查的通知，并提供志愿員工的問卷填寫在匿名信息臺;被訴員工可以直接提問到信息臺的經(jīng)過培訓(xùn)的人員，以及人員收集即使是那些不問卷填寫的信息臺，并提出直??接提醒那些員工每月一次。響應(yīng)時間被限制為兩個月。邀請所有的志愿者員工的研討會來解釋這項研究的細節(jié)的作者，并介紹了信貼在問卷解釋研究的目的，并確保受訪者保密。該問卷提供的聯(lián)系信息，以便能夠受訪者后來打聽研究的結(jié)果。共500問卷調(diào)查2010年5月和2010年七月期間進行了分配，302被退回;收集283有效后，那些不完全和不正確的問卷過濾出來，用56.6％的有效響應(yīng)速度。以色列[48]已經(jīng)提出了更多的樣本得出，更多的統(tǒng)計顯著性會被發(fā)現(xiàn)（但可能的這種統(tǒng)計意義的識別將是從管理的角度沒有意義的，并有可能導(dǎo)致統(tǒng)計誤傳），因而，他們建議當(dāng)群體規(guī)模為10萬以上，那么，從理論上說，樣本大小應(yīng)該之間204（95％置信水平和±7％精度）和400（95％置信水平和±5％精度）所在。因此，聚集在這個工作的問卷數(shù)量與理論樣本大小一致。儀器開發(fā)結(jié)構(gòu)式問卷作為測量工具來收集研究數(shù)據(jù)在本研究中。首先，從相關(guān)文獻和寶貴意見的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來自醫(yī)療信息學(xué)專家的問卷初稿編制提供了依據(jù)。二，問卷初稿進行了修改和編輯三位教授，新聞辦公室兩名董事，兩名醫(yī)生，三名護士人員和三個一般員工創(chuàng)建初始問卷。第三，初步調(diào)查是由三位教授和醫(yī)學(xué)信息學(xué)專家誰提供具體的建議，考慮到調(diào)查問卷的恰當(dāng)性和關(guān)聯(lián)性，并再次修改了問卷調(diào)查，以保證初始問卷的有效性專家審查。最后，調(diào)查問卷，然后正式被完全編譯后分發(fā)。本研究采用問卷調(diào)查的方法，采用調(diào)查問卷為主要研究工具。隨著幫助學(xué)員順利完成了調(diào)查問卷，問卷設(shè)計方面的目標(biāo)，一個五點李克特量表中使用了結(jié)構(gòu)式問卷，除了個人信息，以及封閉式問題進行了開發(fā)。調(diào)查問卷一般分為兩部分：（1）參與者的基本信息;（2）4的構(gòu)造。由于患者直接填寫的調(diào)查表中的自變量和因變量的部分，一個單一的源極偏壓（引起的共同方法變異的偏差）可能發(fā)生[49]。因此，為了避免和減少共同方法變異的發(fā)生可能高估提高低估，并受到患者的可能性，我們通過：1）參與者信息的機密性的方法，使用匿名方法來安撫學(xué)員;2）隱蔽的目的的做法，由不透露在調(diào)查問卷，以減少疑慮和參與者可能有懷疑，每一個方面的變量。表1總結(jié)了結(jié)構(gòu)和變量，包括所有變量操作定義。調(diào)查問卷進行了檢查的可靠性和有效性，如下所示：1、可靠性分析（探索性因素分析）：可靠性指的準(zhǔn)確度和精度的測量工具，包括測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。如表1所示，所有的信度的α值分別為0.90?0.92，滿足超過0.6可接受的標(biāo)準(zhǔn)，并沒有一個單一的因素包括只有一個問題[50，51]。2、構(gòu)建收斂效度（驗證性因素分析）：驗證性因素分析，可以得到更高的識別比專家內(nèi)容效度，結(jié)果為所有的維列于表2。所有的充分指標(biāo)均接近理想。每個潛變??量和明顯的變量之間的參數(shù)（λ）估計來確定，以評估收斂效度的估計參數(shù)（λ）的重要意義。因此，如表3所示，對所有測定項目的因子載荷的T值達到顯著的水平（p<0.05），并且對所有構(gòu)建體的復(fù)合可靠性值超過0.6，這表明良好的聚合效[50都大，52，53]。3、構(gòu)建判別有效期：本研究進行判別有效性分析的基礎(chǔ)上巴戈和彝族[52]和頭發(fā)等人的建議。[50]通過限制成對維度的相關(guān)系數(shù)為1，則執(zhí)行有限和無限測量圖案的卡方方差檢驗。如果有限圖案的卡方值超過無限測量圖案的卡方值，并達到顯著性水平，那么這兩個方面有區(qū)別效度。因此，如表4所示，卡方值的實際上限型態(tài)超過那些無限圖案，并達到顯著性水平，這表明所有維中判別效度。數(shù)據(jù)分析方法該SPSS17.0和AMOS17.0（結(jié)構(gòu)方程模型）的統(tǒng)計軟件包被用于數(shù)據(jù)分析和處理，其中包括：1、描述性統(tǒng)計分析：為了確定樣品的特性。2、結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）：據(jù)常和Chang[56]和Joreskog和Sorbom[57]，結(jié)構(gòu)方程建模澄清變量之間的關(guān)系程度，以及因果的鏈條。定義的實際情況時，重述，SEM結(jié)果不僅僅表現(xiàn)變量之間的經(jīng)驗關(guān)系。出于這個原因，掃描電鏡是用來測試假設(shè)。這項研究還用了幾個指標(biāo)，包括卡方比率（<3），擬合指數(shù)的優(yōu)度（GFI>0.9）調(diào)整擬合指數(shù)（AGFI>0.8）正常擬合指數(shù)的優(yōu)度（NFI>0.9）和均方根標(biāo)準(zhǔn)化殘差（RMSR<0.08）平方來評價整個模型的健身[58]。倫理方面的考慮批準(zhǔn)后由醫(yī)院倫理審查委員會，研究當(dāng)時進行了參加者的書面同意;每個參與者的個人數(shù)據(jù)保持匿名和保密，并只用于研究目的使用（如離開了誰沒有完成調(diào)查問卷在問訊處，以便直接進行提醒答辯員工收集調(diào)查問卷的參與者電話號碼和摧毀調(diào)查問卷已收集后，參與者的電話號碼等）符合赫爾辛基宣言的精神，2008年響應(yīng)時間被限制為兩個月。一個介紹信附于問卷解釋研究的目的，并確保受訪者保密。任何人誰還有興趣了解這項研究的結(jié)果是能夠通過在問卷中提供的聯(lián)系地址請求副本。結(jié)果樣品的特性表5展示了本研究中的樣本總體的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在性別分布方面，女性人口占全國總?cè)丝诘?4.5％。參加者的年齡介于21至30歲（48.8％）不等大多，而醫(yī)院員工的91.5％為人員的40％，77歲以下的有大專以上學(xué)歷。由醫(yī)生完成了問卷，占總份調(diào)查問卷9.2％。護理人員的響應(yīng)率最高在這項研究中，占53％。比醫(yī)務(wù)人員等的人員被認(rèn)為是行政人員（其他）在本研究中，用33.2％的應(yīng)答率。至于參與者的資歷分配，他們大多有0-5年的資歷（69.6％）的。參與者（或他們工作的單位）的工作說明大多涉及行政管理，占32.9％，而大多數(shù)與會者認(rèn)為非董事職位，其中96.8％（見表5）的比例。結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）如表6所示，在本研究中所有的假設(shè)也證明是統(tǒng)計學(xué)顯著。系統(tǒng)的質(zhì)量對服務(wù)質(zhì)量（γ11=0.55，假設(shè)1），工作滿意度（γ21=0.32，假設(shè)2），和系統(tǒng)的性能（γ31=0.47，假設(shè)3）產(chǎn)生積極的影響。服務(wù)質(zhì)量（β31=0.38，假設(shè)4）和工作滿意度（β32=0.46，假設(shè)5）積極地影響系統(tǒng)性能。表6示出了掃描電鏡在這項研究中與擬合的模型善的結(jié)果。總之，可以斷定，該研究模型適用于的數(shù)據(jù)。討論和結(jié)論雖然計算機技術(shù)被廣泛應(yīng)用于辦事，醫(yī)院信息系統(tǒng)管理者面臨的一個關(guān)鍵問題是如何建立一個信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)適用于醫(yī)院，以獲得最佳的效率和效益。評價信息系統(tǒng)的提供，以確定使用的系統(tǒng)單位是否使現(xiàn)有設(shè)施的功能，以盡最大可能的重要途徑。在從確定研究目標(biāo)，制定研究框架，并進行實證分析，以獲得研究成果的過程中，更好地理解已經(jīng)取得有關(guān)各種以前開發(fā)的假設(shè)，一些結(jié)論和討論制成，提供了分別低于該：1、系統(tǒng)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，工作滿意度和系統(tǒng)性能之間的關(guān)系我們的研究結(jié)果支持這一系統(tǒng)的質(zhì)量將產(chǎn)生積極的影響服務(wù)質(zhì)量的聲明。這符合以往的相關(guān)研究的斷言。例如，Keating等人。和Mckinney等人。[14，15]指出，系統(tǒng)的質(zhì)量會影響由系統(tǒng)用戶感知的服務(wù)質(zhì)量。我們的研究結(jié)果也支持該系統(tǒng)的質(zhì)量，對工作滿意度產(chǎn)生積極影響的聲明。這符合以往的相關(guān)研究的斷言。例如，戴維斯和杰洛涅和麥克萊恩[9，16]指出，系統(tǒng)質(zhì)量和信息質(zhì)量的影響兩者之間的信息系統(tǒng)用戶滿意度。其他情況下，在過去的一些研究人員的觀點符合這項研究該系統(tǒng)的質(zhì)量對系統(tǒng)性能有積極的影響，例如的結(jié)果;Asghari和伊薩和Babulak[25，28]同時也表明，系統(tǒng)質(zhì)量和信息質(zhì)量將影響系統(tǒng)的性能。該結(jié)果表明，只有安全，對系統(tǒng)質(zhì)量的因素之一，對服務(wù)質(zhì)量，工作滿意度，以及系統(tǒng)性能的影響不顯著。一個可能的原因是，大多數(shù)系統(tǒng)的用戶是醫(yī)生，護理人員和藥劑師誰是不太熟悉保護系統(tǒng)，不像專業(yè)信息人員的安全措施。因此，安全性沒有顯著影響可以在服務(wù)質(zhì)量，工作滿意度，并在問卷的分析系統(tǒng)的性能進行檢測。這項研究還發(fā)現(xiàn)，易用性和感知有關(guān)系統(tǒng)質(zhì)量效益對服務(wù)質(zhì)量，工作滿意度和系統(tǒng)性能的影響顯著。信息技術(shù)可以幫助醫(yī)療機構(gòu)提供快速，高效，準(zhǔn)確的醫(yī)療服務(wù);然而，信息系統(tǒng)用戶的缺乏有關(guān)醫(yī)療信息技術(shù)作為其非信息相關(guān)的背景結(jié)果的專業(yè)知識，創(chuàng)新的計算機和信息技術(shù)，提高對信息的依賴增加了信息人員的工作負荷。在這種情況下，易用性和效率成為用于提高信息系統(tǒng)的服務(wù)質(zhì)量更重要。2、服務(wù)質(zhì)量和系統(tǒng)性能之間的關(guān)系我們的研究結(jié)果支持聲明，服務(wù)質(zhì)量將產(chǎn)生積極的影響系統(tǒng)的性能。這符合以往的相關(guān)研究的斷言。例如，Myers等。和皮特等。[35，36]指出，服務(wù)質(zhì)量會影響組織的系統(tǒng)性能。研究結(jié)果表明服務(wù)定時顯著積極的影響和人員響應(yīng)能力對系統(tǒng)性能。該結(jié)果還表明，可靠性，服務(wù)質(zhì)量的因素之一，對系統(tǒng)性能的影響不顯著。一個可能的原因是，醫(yī)院的員工不熟悉信息系統(tǒng)，以及各部門的潛在原因之一“不熟悉的信息系統(tǒng)是由承包商開發(fā)的系統(tǒng)無法滿足用戶的需求;因而個體和系統(tǒng)性能會受到影響。越來越多的受到人們的重視，以信息系統(tǒng)的行政績效管理和臨床表現(xiàn)的影響。然而，在教學(xué)成績和科研績效信息系統(tǒng)的作用還沒有得到認(rèn)可，醫(yī)院系統(tǒng)的用戶。因此，這可能是因為參與者具有比對于知識管理活動，知識