黃石市商業銀行

人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十一月重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結論12/29/20222Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議“拔苗助長”“用心良苦”“恨鐵不成鋼”“10個鍋，5個蓋”12/29/20223Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting隨著社會的不斷進步，人才成為企業發展的重要資源資金、廠房、設備是戰略資源當今社會,企業間的競爭歸根結底是人力資源優劣的競爭，是人才的競爭工業社會信息、知識和創新能力成為戰略資源信息社會人是掌握并開發這些戰略資源的最關鍵因素國際知名公司明確提出：人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值目標12/29/20224Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting黃石商行的發展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術先進黃石商行的成功原因人員敬業核心領導人關系和諧員工認同的成功因素領導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創業人員的獻身和創新精神帶來較高績效學院型的組織文化激發合作12/29/20225Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting數據表明黃石商行目前人員的知識結構不合理12/29/20226Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting人員年齡結構與職能結構的匹配也均不合適年齡結構職能結構管理人員15%技術人員25%市場人員15%臨柜人員占45%不符合公司產品開發與市場服務的特點，與同類企業的人員結構有差異人員老化現象嚴重，不符合現代金融服務企業特點，不適合未來運作方式12/29/20227Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting但人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認為公司目前敬業精神弱化57.83%的員工認為未來預期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認為公司分配不公22.09%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業發展持不樂觀態度12/29/20228Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting首先，高素質一線服務人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求12/29/20229Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環境競爭實質是人才競爭企業未來發展需求：拓寬經營業務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高招商銀行重視人才，提出人才增長率與同行業人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年,四大國有銀行采取人才壟斷策略，大量吸納人才金融服務企業應更加注重人才開發與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰略，進行人才爭奪12/29/202210Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting再次，中層層干部隊伍伍的穩定性性，影響到到了工作的的正常開展展和員工的的士氣財務員工12/22/202211Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting調查表明，，目前員工工對公司管管理層信心心不足，長長期意識淡淡薄，對未未來前景感感到迷茫42.57%的員工工認為領導導團隊不和和是公司面面臨的一大大風險49.16%的員工工認為自己己的建議遞遞交給最高高管理層不不太有意義義，或沒有有意義26.91%的人對對公司管理理層的信任任正在逐步步下降有29%的的人對公司司未來前景景“說不清清楚”和““不好”，，僅有46%的人認認為公司前前景不錯“不太愿意意”和“肯肯定不會長長期在商行行工作”的的人超過四四分之一12/22/202212Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting從人力資源管管理角度上分分析，產生以上問題題的主要原因因在于公司快快速發展和人人力資源管理理功能缺失間間的矛盾商行發展迅速速發展速度快，，主要精力放放在市場和技技術，忽視管管理，同時人人員增多，價價值觀與思想想、文化的更更新需要一個個過程人力資源管理理功能缺失人力資源管理理基礎薄弱，，各項制度不不健全，人力力資源規劃、、招聘、培訓訓、考核激勵勵等職能不能能良好發揮表現商行從1993年發展到到現在，尤其其在2002年改革以后后，業績呈現現出超常規增增長公司沒有專門門的人力資源源部，由黨群群人事部負責責人事勞動工工作，規章制制度不健全，，各項工作無無法有效開展展結果12/22/202213Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting人力資源各項項管理職能的的缺失又形成成著一個互為為因果的不良良循環，無法法為公司發展展提供有力的的支持不能做到：吸引優秀人才才保留優秀人才才發展優秀人才才招聘不能吸引引到合適人才才，人力資源源部門和用人人部門溝通不不足人員配置不合合理，各類人人才職業發展展通道缺乏業務發展迅速速，人才短缺缺，培訓少且且沒有針對性性考核制度不完完善，報酬與與績效脫鉤，，不能有效激激勵員工，員員工積極性不不高組織及崗位設設計不明晰，，人員職責不不清，人才需需求不明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置12/22/202214Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議12/22/202215Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting黃石商業銀行行戰略和組織織目標的不明明確造成人人力資源無法法系統規劃企業計劃過程程人力資源計劃劃過程經營計劃（中長期）計劃方案所需需的資源組織策略略開發新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安安排對結果的監督督與控制制定行動方案案崗位分析和配配置招聘提升與調動培訓與發展工資與福利勞動關系目前商行戰略略不清，缺乏乏長期規劃，，直接影響商商行人力資源源規劃的制定定戰略計劃（長期）宗旨環境目標戰略分析問題企業需求外部因素內部供給分析析預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設設計可供的和所需需的資源凈需求量12/22/202216Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting導致現有的人人力資源規劃劃缺乏全面考考慮沒有考慮：企業的發展目目標企業的策策略方向人力資源的代代謝和替換組織結構的變變化是否合理利用用了現有的員員工？是否有足夠的的員工？我們在人力資資源方面的需需求如何？我們的人力資資源現狀如何何？是否需要開發發現有的員工工技能？由此應該回答答的問題12/22/202217Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting同時公司人力力資源的現狀狀及需求不能能被真實地揭揭示人力資源現狀狀和需求沒有外部人才才供給預測內部人力資源源狀況不清沒有充分考慮慮員工晉升及及個人職業發發展計劃沒有考慮組織織結構變更的要求沒有側重于內內部現有員工工素質與潛能能的提高外部競爭對手手及人才市場場發展趨勢了了解不足內部需求預測測簡單商行缺乏多條條發展通道培訓工作針對對性不強對重組與合并并對人員的影影響沒有預先先考慮12/22/202218Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting實際運營中，，人手不足成為為各部門普遍遍反映的現象象市場部門財務部門科技發展部門門研發項目人手手不足人均工工作負荷大技術人員缺乏乏事后監督人員員不足市場營銷人員員缺乏營銷人員少，，經驗不足，，需要售前管管理與支持業務監督需要要大量財會人人員公司人才才缺乏解決方法法外部招聘聘內部挖潛潛12/22/202219Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting以黃石商商行人力力資源職職能的實實際運作作來看，，對外招招聘是目目前解決決人手不不足的一一個主要要途徑對外招聘聘行長批準準部門估算算人才需需求招聘帶來來的好處處降低人員員培養與與開發成成本獲得新鮮鮮的知識識與技術術，充實實力量改進管理理招聘活動動公司招聘聘流程今年制定定了大量量招聘人人才的計計劃，總總數為24人；；以解決決人員缺缺乏的問問題其中，市市場人員員15名名，技術術人員9名交由分管管領導審審核人力資源源部匯總總12/22/202220Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting但招聘過過程中存存在的問問題造成成招聘并并不能及及時解決決公司面面臨的人人才短缺缺人力資源源管理基基礎薄弱弱招聘不能能滿足企企業用人人需求無基礎崗崗位評價價導致招招聘人才才的標準準缺乏依依據招聘人才才隨意性性大人力資源源規劃不不完善招聘人才才數量并并不切合合實際招聘人才才渠道單單一人才市場場上吸引引力低招聘無策策略招聘人才才類型不不是企業業緊缺人人才人力資源源管理部部門職能能未充分分發揮各部門職職責不清清12/22/202221Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting招聘工作起起到了一定定的作用，，但招聘人人員在實際際工作中的的表現表明明數量與質質量有待進進一步提高高招聘質量及及數量有待待進一步提提高人才數量本身需求量量較大需求人才屬屬于熱門人人才薪酬及激勵勵不具很大大的吸引力力人才質量標準降低，，把關不嚴嚴招聘面過窄窄缺乏人才第第一理念，，吸引不到到一流人才才人員來源單單一，人員員素質下降降，突出人人才少，敬敬業精神減減弱同時新進員員工的培養養需要一個個過程，導導致人才短短缺問題不不可能短時時間通過招招聘解決12/22/202222Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting深層次分析析發現人手手不足只是是表面現象象，人力資資源未得到到合理使用用和充分發發揮是主要要問題的所所在激勵是一個個深層次的的問題人員缺乏只只是一個表表面現象人力資源的的合理使用用及充分發發揮才是最最重要的激勵的目的的在于使人人盡其才人才結構沒沒有達到優優化配置人才浪費入門看學歷歷，盲目設設置高門檻檻人不能盡其其才，能力力不能充分分發揮人不能專其其事，調動動過于頻繁繁成本浪費物不能盡其其用，投入入少，低效效率成本配置不不合理，沒沒有高薪吸吸引頂尖人人才12/22/202223Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議培訓考核激勵——薪薪酬激勵——職職業發展12/22/202224Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司員工培培訓沒有系系統化，缺缺乏層次和和針對性員工入職培培訓企業文化培培訓專業知識,技能培訓訓配合個人發發展的短期期培訓配合員工和和企業發展展的長期培培訓在職培訓和和自學只具備為完完成工作的的基本培訓訓欠缺發掘潛潛力、培養養長期競爭爭力的培訓訓階段缺乏對公司司文化、經經營哲學等等的基本培培訓和引導導在職培訓無無規劃、無無引導專業知識和和技能不滿滿足人員的的需要差距表示沒有12/22/202225Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting員工目前實實際接受的的培訓遠遠遠不能滿足足需求臨柜人員迫迫切需要的的培訓是操操作技能培培訓、服務務技巧培訓訓、客戶需需求培訓和和其他技能能培訓,但但除了操作作技能培訓訓，員工中中實際接受受過這些培培訓的人數數比例均在在30%以以下，遠遠遠不能滿足足需求市場部員工工最迫切需需要的培訓訓如營銷基基本技能培培訓、競爭爭對手產品品/技術知知識培訓，，行業應用用需求培訓訓,銷售技技能培訓等等，但員工工中實際接接受過這些些培訓的人人數比例均均在30%以下12/22/202226Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting培訓的不足足使得商行行不能整體體提升員工工知識與技技能，無法法起到增強強企業競爭爭力及凝聚聚力的作用用營銷技能培培訓潛能開開發培培訓技術知知識培培訓管理知知識培培訓新員工工培訓訓溝通技技能培訓企業文文化培培訓培訓研發人人員年年輕化化，經經驗較較少，，技術術優勢勢不明明顯市場人人員不不能充充分了了解產產品情情況，，服務務能力力不足足，市市場競競爭力力差開發個個人潛潛能少少，難難于滿滿足個個人發發展需需要新進人人員不不能迅迅速認認可企企業文文化企企業凝凝聚力力弱化化管理人員難以以有效行使管管理職能人際關系不夠夠融洽新員工熟悉企企業環境慢，，不利于迅速速適應基本未開展已初步開展12/22/202227Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議培訓考核激勵——薪酬酬激勵——職業業發展12/22/202228Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting缺乏完善的考考核制度，不不能使員工的的努力與企業業目標有效地地結合員工努力程度度應該與企業業目標保持一一定的一致性性企業的興衰關關鍵在于員工工的努力程度度考核目的在于于激發員工工工作努力企業的發展需需要員工考核核，以保證員員工工作努力力方向與企業業發展目標相相一致努力方向與企企業目標的一一致性企業績效大幅幅度提高企業績效無明明顯變化企業績效有所所提高企業績效降低低高低員工工作努力力程度低高企業成功12/22/202229Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting目前所處的發發展階段要求求企業必須具具備規范的考考核體系企業初創階段段，人員少，，管理者能經經常與員工接接觸，經常直直接考核企業發展壯大大，管理層次次增多，管理理者與員工接接觸減少，直直接考核每個個人業績不現現實初創階段成長階段管理進入規范范化管理階段段管理模式大多多是經驗管理理企業現實情況況的要求管理發展的要要求黃石商行目前考核方式式不科學，不不適應公司發發展階段的需需要完善的考核體體系幫助管理理者了解員工工績效的好壞壞員工需要了解解自已工作的的被認可度考核有助于整整體績效提高高企業發展階段段曲線12/22/202230Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting現有考核方式式不科學，考考核期限不確確定，考核指指標變動頻繁繁考核方式考核過程不科科學，過于簡單，打打分流于形式式。考核結果不不予反饋考核期限考核期限不是是確定的，導導致員工工作作導向的盲目目性考核制度是人人員使用管理理控制的關鍵鍵環節每年考核時間間不確定，讓讓員工的努力力失去方向考核指標簡單單，無法分解解市行的總體體目標考核指標考核指標過于于簡單，沒有有合理分解市市的總體目標標12/22/202231Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting考核要要素制制定不不科學學12/22/202232Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核的參加加者單一，，不利于員員工績效的的公正體現現對于機關管管理人員的的打分，主主要是一個個人打分，，而且標準準不透明，，難以起到到正向激勵勵的作用12/22/202233Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核結果不不能起到提提高員工績績效的作用用考核指標體體系的設計計中存在漏漏洞12/22/202234Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核是薪酬酬的基礎，，沒有科學學的考核體體系，導致致薪酬激勵勵的效果不不理想，相相當部分員員工對自己己的薪酬不不滿意機關變變動與固定定部分的比比例設定支行不不均基層員工分分配黃金金客戶標準準不一12/22/202235Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議培訓考核激勵——薪薪酬激勵——職職業發展12/22/202236Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司缺乏基基礎崗位分分析與評價價，薪酬體體系較為混混亂發放工資沒沒有工資單單，員工不不明白工資資構成包括括哪幾部分分，增減變變化有什么么依據效益工資發發放無固定定明確標準準無崗位工資資缺乏基礎崗崗位分析與與評價級別工資的的構成不合合理技術職系管理職系營銷職系領導拍腦袋袋決定同時存在級級別工資三種不同的的職系混在在一起12/22/202237Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting同時激勵手手段單一，，不能起到到提高員工工績效的作作用能力主要工作職職責業績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓鼓勵和表表揚給員工以以更高的的成就感感和責任任感，滿滿足自我我發展的的需要肯定工作作業績的的直接表表現肯定工作作業績和和能力的的直接和和長期表表現鼓勵引導導員工某某些優秀秀能力和和潛質發發揮令員工隨隨時感到到受關注注和尊重重的簡單單方法目前本行行的主要要的方法法晉升路徑徑單一薪級層次次少，加加薪空間間小獎金分配配是否起起到了激激勵效果果？目前只有有先進個個人獎及及先進集集體獎，，獎勵少少，精神神激勵手手段少現狀12/22/202238Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting而且薪酬酬策略沒沒有考慮慮到與本本行發展展階段特特點相匹匹配薪酬策略略應當具具有較強強的激勵勵性，以以和發展展的要求求相適應應高額報酬酬與中高高等程度度的激勵勵相結合合成長階段段成熟階段段衰退階段段較低的基基本薪資資，標準準的福利利水平，，與成本本控制相相結合的的獎金基本薪資資處于平平均水平平，獎金金所占比比例較高高，福利利水平中中等黃石商行行目前處處在成長長階段，，市場與與業務快快速增長長保護市場場，保持持利潤，，鼓勵增增加存款款與市場場開拓控制成本本，爭取取利潤12/22/202239Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting本行的薪薪酬水平平雖在地地域內有有一定的的競爭力力，但對對關鍵技技術人員員激勵不不夠，不不利于長長期發展展公司人員報報酬水平在在黃石當地地屬較高水水平正式員工人人均年收入入2.45萬元，平平均值較高高，但對關關鍵技術人人員沒有具具有吸引力力的政策，，缺乏有效效激勵人工費率低低，2002年薪酬酬總額占總總收入額的的15%，，人工費用用占總成本本的比例為為26%，，說明薪酬酬控制較好好，整體水水平還有提提高的空間間有關黃石商商行薪酬資資料表明，，技術人員員年收入總總額可達4-6萬元元，技術骨骨干可達8萬元，并并提供住房房，關鍵技技術人員與與一般員工工收入差距距較大12/22/202240Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司還存在在著員工待待遇不平等等現象，影影響著員工工的積極性性公司員工感感受不到平平等領導觀念中中存在人員員差別人分不同類類別等級同崗不同酬酬不同人員分分配標準不不同問卷中有40.16%的員工工認為分配配不公高低老員工和新新員工之分分正式工與非非正式工之之分員工積極性性下降12/22/202241Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting問卷調查表表明，薪酬酬內部不公公平，造成成員工不滿滿意傾向增增加，關鍵鍵人才流失失與公司其它它人相比，，你對目前前的收入滿滿意嗎？與公司其他他人員相比比，一半多多的員工對對目前收入入水平不滿滿意12/22/202242Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting薪酬外外部不不公，，難以以引進進外部部人才才與外單單位的的同學學朋友友相比比，你你對自自己的的收入入滿意意嗎？？與在外外單位位的同同學、、朋友友相比比，過過半的的員工工對目目前的的收入入水平平不滿滿意12/22/202243Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting薪酬自自我不不公，，導致致員工工敬業業精神神弱化化，工工作積積極性性不高高與你的的工作作付出出相比比，你你對自自己的的收入入滿意意嗎？？與工作作付出出相比比，60%的員員工認認為目目前的的收入入不令令人滿滿意12/22/202244Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議培訓考核激勵——薪薪酬激勵——職職業發展12/22/202245Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting除了物質激激勵員工還還需要在黃黃石商行成成長的同時時，看到個個人職業發發展的希望望公司員工普普遍較年輕輕，學歷及及素質較高高，生理需需要及自我我實現的需需要是兩種種主導需要要，既需要要一定的物物質激勵來來滿足實際際需求，也也希望得到到自我才能能發揮、自自我實現和和發展的機機會3/4的員員工認為個個人前途和和公司前途途相關，個個人目標和和公司目標標有一致性性，說明較較多員工希希望與企業業共同發展展如果重新選選擇工作,最重要要的五個因因素依次是是收入水平平、充分發發揮自己的的才能、公公司發展前前途、民主主氣氛和工工作挑戰性性你認為為自己己的前前途與與公司司前途途相關關嗎？？12/22/202246Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting目前沒沒有對對員工工進行行職業業生涯涯指導導，員員工個個人發發展方方向不不明公司員員工感感受不不到對對個人人發展展的關關心和和指引引錄用時時無明明確的的在積積成內內發展展方向向的指指導人員憑憑感覺覺摸索索提高高自己己,公公司的的培訓訓不滿滿足需需要上級與與人員員的溝溝通不不足，，缺乏乏對員員工發發展的的支持持和引引導未幫助助員工工很好好的分分析自自身，，考核核績效效未成成為引引導發發展的的標準準并反反饋簡單的的激勵勵不足足以鼓鼓勵員員工積積極進進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內內在驅驅動(個人人發展展+責責任心心)組織對對員工工的外外在驅驅動高低低高目前狀狀況理想狀狀態失落靠個人人發展展和責責任心心的工工作動動力能能維持持多久久?引導方向可能的的退變變12/22/202247Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting單軌發發展通通道造造成員員工晉晉升路路徑單單一，，上升升空間間小管理通通道管理人人員技術人人員營銷人員缺乏晉升通通道技術人員到到一定的級級別，薪酬酬及待遇再再無提升余余地向上無發展展空間只有到了管管理崗位才才能有所改改變，職位位晉升是唯唯一途徑影響管理人人員專注于于業務，加加強管理，，增強本行行的競爭實實力員工感到公公司目前對對管理人員員不夠重視視，原來有有的一些福福利制度也也被取消待遇發展管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發展需求求12/22/202248Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting大多數員工工認為在公公司個人職職業發展希希望較小89%的員員工認為晉晉升可能性性不大或很很小，對個個人在本行行職業發展展持不樂觀觀態度約有3/4的員工認認為自己的的前途與公公司的前途途“非常有有關”和““比較有關關”看似矛盾的的兩個調查查結論說明了一個個問題，即即本行沒有有給員工足足夠的發展展空間，員工有高的的素質和好好的心愿，，但是沒有有得到充分分的激勵與與發展機會會影響員工的積積極性及長期期發展的穩定定性員工對晉升問問題的回答12/22/202249Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting公司存存在人人員流流失隱隱患，，特別別是技技術人人員流流失的的風險險較大大從總體體來看看，有有26%的的員工工有流流動傾傾向超過35%的科科技發發展部部員工工和超超過30%的營營銷員員工不不愿意意在黃黃石商商行長長期工工作12/22/202250Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議12/22/202251Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting人力力資資源源管管理理問問題題已已經經成成為為本本行行發發展展的的瓶瓶頸頸，，現現在在要要考考慮慮的的關關鍵鍵是是下下一一步步該該怎怎么么走走？？12/22/202252Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting改進進的的初初步步建建議議：：加加強強人人力力資資源源各各項項基基礎礎工工作作建建設設，，逐逐步步強強化化科科學學化化、、規規范范化化管管理理制定定人人力力資資源源規規劃劃，，審審視視內內外外部部情情況況，，以以備備本本行行未未來來對對人人才才的的需需求求進行行人人員員培培訓訓，，提提高高管管理理人人員員素素質質及及對對人人力力資資源源管管理理重重要要性性的的認認識識進行行崗崗位位評評價價與與工工作作分分析析制定定一一套套符符合合企企業業實實際際的的績績效效考考核核與與薪薪酬酬管管理理制制度度完善善企企業業人人力力資資源源管管理理基基本本制制度度科學學的的規規劃劃是是正正確確開開展展人人力力資資源源工工作作的的基基石石提升升人人力力資資源源價價值值，，提提供供員員工工發發展展機機會會，，樹樹立立人人本本理理念念開展展招招聘聘、、培培訓訓、、考考核核及及薪薪酬酬工工作作有有據據可可依依吸引引人人才才、、激激勵勵人人才才、、留留住住人人才才發展展需需要要正正規規化化、、制制度度化化的的人人力力資資源源管管理理建議議原因因12/22/202253Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting結合合內內外外部部情情況況，，制制定定人人力力資資源源規規劃劃并并進行行崗崗位位分分析析的的工工作作人力資源源規劃是是一項戰戰略性工工作，對對企業中中長期發發展戰略略及短期期經營計計劃都起起著人員員支持與與保證作作用工作分析析是企業業的一項項基礎工工作，支支持以下下工作的的開展：：招聘工作配置置薪資與福福利培訓考核員工工作作規范個人職業業發展12/22/202254Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting完善善招招聘聘、、培培訓訓制制度度，，制制定定符符合合現現代代股股份份制制商商業業銀銀行行特特點點的的績績效效考考評評制制度度招聘制制度目的在在于健健全本本行招招聘流流程，，并使使招聘聘工作作有成成效，，績效效得以以有效效評估估及考考核培訓制制度針對本本行及及員工工特點點，結結合需需求，，制定定培訓訓計劃劃績效考考核制制度針對本本行不不同人人員制制定績績效考考評制制度，，如營營銷人人員考考核貸貸款、、柜面面人員員考核核服務務，目目的在在于考考核辦辦法科科學，，結果果公正正，能能有效效評價價員工工績效效，并并利于于進行行激勵勵12/22/202255Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting依據員員工主主導需需求，，制定定有競競爭力力的薪薪酬管管理制制度有近80%的員員工認認為收收入提提高是是會更更好地地激發發工作作積極極性，，培訓機機會和和挑戰戰性的的工作作對一一半多多的員員工也也有很很強的的激勵勵作用用將近一一半的的員工工并不不認為為物質質能起起到充充分的的激勵勵作用用，可可以考考慮非非物質質激勵勵形式式遵循按需激激勵原則：：合理調整整薪酬水平平和結構以以充分發揮揮物質激勵勵作用，并并針對員工工的需求采采取多樣化化的非物質質激勵方式式遵守有效激激勵原則：：物質激勵勵必須與績績效考核緊緊密結合，，才能達到到激勵效果果12/22/202256Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting同時在制度度化管理的的基礎上，，重視文化化形成階段段的引導及及提倡，建建設優良的的企業文化化幾乎絕大部部分員工都都認為企業業文化對本本行發展有有用有接近一半半的人認為為企業文化化還處于形形成階段黃石商行目目前處在加加強科學管管理階段，，但同時應應該充分重重視文化的的作用，以以此來強化化制度化管管理的效果果，逐步形形成符合現現代股份制制商業銀行行及高素質質員工特點點的企業文文化；在企業文化化初建與形形成階段，，結合原來來企業風氣氣特點，有有意識地進進行企業文文化建設，，從而真正正形成一種種重視知識識、人才，，不斷創新新的優良企企業文化，，提升企業業凝聚力；；12/22/202257Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting12/22/202258Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting謝謝大大家!12/22/202259Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業業貧。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。08:31:3008:31:3008:3112/22/20228:31:30AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2208:31:3008:31Dec-2222-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。08:31:3008:31:3008:31Thursday,December22,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2208:31:3008:31:30December22,202214、他鄉生白白發，舊國國見青山。。。22十二二月20228:31:30上上午08:31:3012月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月月228:31上上午午12月月-2208:31December22,20