北京大學

HRM培訓課件

企業人事體系構建

及其核心技術設計研究

余順坤06/05/12余順坤教授華北電力大學現代人事技術研究所

教授清華大學經濟管理學院教授清華大學職業經理訓練中心教授清華大學繼續教育學院

教授中國人事科學研究院研究員國務院發展中心企業評價協會特聘專家北京市大型企業人事經理協會特聘專家北京市高校人力資源管理專業委員會

主席Tel13801384008010-80798463/8654（0）E-mail

ysk21@

與各位同行朋友共勉——我們共魅——

管理者，絕不滿足于勤奮！告訴自己、告訴員工

——有貢獻、才會有成就！

第一講人事與人事管理的價值思考關于人事制度……都說——HRM變得很重要……績效管理很重要……公平很重要……

人事的價值思考……“我們公司人事”的價值呢？——貢獻？——解決的問題？人事的價值思考……要了解“人事的價值”？

——先看看我們身邊的HR問題？我是領導我很用心可是——

為什么總是

“政令不暢”？我們身邊的人事問題

總有一些人——“高工資、低責任、沒激情”我們身邊邊的人事事問題我們有考考核制度度，……可是考核核總象走走過場……——有人“忙死”“有人閑死死”？？！！！——干好干壞壞、干多多干少一一個樣？？看起來是是考核問問題……開個圓桌桌會議…..采用一種種簡單的的方法——德、能、、勤、績績……360度考核要是大家家不講原則則怎么辦辦?實施正態態分布，，各部分分人員所所占比例例原則上做如下下要求（（由部門門負責人人進行控控制）考考核績效等級分值區間人員比例A等120%以上不超過5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右末位淘汰汰、正態態分布？？？優秀員工10%中等員工80%不良員工10%有點象““攤派抓抓人”？？？采用一種種簡單的的方法——德、能、、勤、績績……360度考核？？？360度考核準準確嗎？？會不會今今天心情情不好？？會不會有有自己的的私心？？會不會不不了解其其他部門門的情況況？……量化考核核=科學嗎？？可是——所有人的的工作都都能實現現“數量化”管理嗎？？辦公室的的80分=生運部的的80分嗎？（余教授授的）95=95（劉科長的））?Wx….我們身邊的人人事問題為什么該進的的進不了？——人才引進困難難……為什么該留的的留不住？——人才管理困難難……關心我們身邊邊的人事問題題！身份和勞動貢獻哪個決定分配配？看看我們身邊邊的人事問題題——我們如何看待——“同工不同酬”現象？由此帶來的管管理問題——**安全漏洞洞——誰來堵？**管理缺位位——怎么補？**流程不暢暢——誰來理？**結果不實實——誰負責？我們不要那么么多——我們希望提升升HRM的價值…我們需要一種機制，讓這個企業中中的每個人……——動起來、有目目標……——有激情、守本本份……——保先進、講責責任……——爭優秀、比貢貢獻……——講績效、提品品質……“人事”的本質、價值值……HRM（管理）的價價值——創造“公平的人群環環境”;——為企業的可持持續發展，建設可持續發發展的人才隊伍！“人事”的本質、價值值……HRM(人)的價值在“專業”——用專業的手段段、專業方法，專業地解決公司對人事問問題的關切第二講企業HRM制度設計與研究技術定位我們應該為企業做一個什么樣樣的制度？我們思考，一個好項目應應該————能夠操作作！——研究成果果符合實際！！——能夠切實實解決工作中中問題！——能夠有效效推動企業工工作！——符合企業業文化和公司司特色！一、HRM制度建設的基基本要求好用！用好！“制度設計”的切入點……那么怎樣“切入”呢？一個關于考核核問題的話題題…二、HRM制度研究設計計的技術構架架在企業，人事事問題非常具具體…..結論：但是，，人事問題的解解決不是孤立立的，必須用用系統的思想和系統的方法去系統地解決……..HRM制度研究設計的基本技術架構構人事構建的設設計思路有什么事設設什什么崗設什么崗上上什什么人干什么活到到什什么崗拿什么錢干干什什么活人事構建的設設計思路有什么事設設什什么崗設什么崗上上什什么人PDCA干什么活到到什什么崗拿什么錢干干什什么活“P（Plan計劃）、D（Do執行）、C（Check檢查）、A（Action(處理)）”制度設計的總總體結構管理問題診斷及組織發動組織設計分析與定編定員工作作分分析析績效制度設計薪酬制度設計崗位位評評價價競聘設計計與組織HRM研究的平臺—崗位崗位崗位崗位基礎工作——人事診斷與組組織發動崗位要怎么設?——崗位清理崗位要多少人？——定員定編崗位工作規范？——工作分析崗位勞動價值？——崗位測評崗位人力配置？——競聘設計崗位工作表現？——績效考核崗位報酬給付？——薪酬設計一套基于崗位平臺的制度！戰略HRM工作流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現？競聘設計——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？工作分析——崗位工作規范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設?三、關于“人事機制”的思考在許多企業，，構建了系統統的HR制度…疑問：為什么沒有達達到預期的制度效效果？“人事機制”的深度思考每個獨立的“制度模塊”，還需要建立一一個——執行、契合這個“制度的制度”，并且，讓它們形成一一個“制度鏈”，它可以聚合、、運用各種資資源，形成“一個機制”，機制具有——“生命力”，能夠“自我修復、自自體實現”預定的——“管理價值目標標”四、“人事構建”的管理思考——有明確的價值值取向體現企業核心心價值有明確的研究究目標有清晰的問題題定位要有亮點、創創新點“人事構建”的思考——人事改革必須須堅持“漸進、穩進”原則——不要期望“一步到位”——堅持“先求穩、后求求進”做到穩中求進“人事構建”的思考——要全面、全方方位考慮問題題堅持“系統建設、整整體推進”；**可以在某個問問題上首先開開始，但是，謹記——要有大局觀。“人事構建”的思考——理解“中國人事”的基本國情——“共產黨領導100年…….”——穩定壓壓到一一切——““人多地地少”是長期期國情情——多種體體制并并存、、體制制與“企制”脫節——職工的的“主人與與無產產階級級身份份”錯位“人事構構建”的思考考處理好好若干干問題題——管理與與生產產——行政與與黨群群——發展與與穩定定——當前困困難與與長期期利益益第三講講制度建建設中中的過程管管理與組織織發動動重視研究過過程與組織織發動動做好企企業人人力資資源制制度建建設需要優優先做做好幾件事事——一、進進行目目標明明確、、有深深度的的“HRM診斷”1、熟熟悉、、分析析管理理制度度2、發發現問問題、、并且且分析析問題題的原原因3、提提出解解決對對策、、形成成研究究工作作思路路二、重重視過過程管管理1、全全過程程的系統發發動——讓全體體人員員理解解、參參與*工作作分析析——2、中中層干干部參參與程程度可可以決決定項項目成成敗——充分發發動——真心依依靠——制度要要求*制度不不能貫貫徹，，有制制度本本身問問題，，也要要研究究“執行人人不稱稱職”的問題題，如：怎怎么做做個“稱職的的評價價人”……….**“給某局局領導導SZ的三、進行“信度”研究和和控制制——系統方方法——組織“聯合工工作小小組”共同參參與四、重重視培培訓、、發動動要充分分重視視“管理理理念”的導入入部門負負責人人是決決定績績效水水平、、提升升執行行力的的第一一責任任人“績效管管理”的基本本理念念績效管管理的的目標標是提提升責責任意意識、提高工工作效效率部門負負責人人必須確保本本部門門的工工作與與公司司保持持一致致管理崗崗位的的績效效考核核是不不可能能完全全量化化的績效管管理不不僅要要評價價員工工績效效、更更要改改進員員工績績效部門負負責人人必須能夠制制定和和分解解本部部門的的工作作計劃劃部門負負責人人必須對員工工工作作價值值進行行負責任任的評估估付出不不均等等基礎礎上的的分配配均等等，是是極不不公平平的！！五、變變革中中的“正確定定位”我是誰誰？——打工的的、“討飯”的？——是主人人？……那么作作為“乙方的的我”——我們和和單位位是什什么樣樣的關關系？？**看看一封封信勞動（（人事事）關關系的的本質質——勞動者者——我有力力沒錢找活干干！勞動（（人事事）關關系的的本質質公司、、甲方方——哈哈！！！我有活活有錢要找人人干！！勞動關關系的自然然產生生：勞動者者出讓勞動力力換取取企業提提供的的物質質利益益勞動關關系的的本質質——勞動者者出賣勞動力力換取取企業提提供的的物質質利益益市場經經濟給給我們們的啟啟示——““勞動力力是商商品”，由此此1、“人”是要標標價的的2、有有人“貴”、有人人“便宜”3、但但是，，“人人都都想賣賣個好好價錢錢”——都想做做個“稀罕物物”——““我想過過得比比別人人好”理解，，但是是——憑什么么？市場經經濟給給我們們的啟啟示——““人與人人是不不一樣樣的”我們要要自覺覺建立立——““與時俱俱進”的分配配價值值觀1、市市場經經濟強強調“人與人人之間間存在在巨大大的差差距”2、計計劃經經濟強強調“人與人人都差差不多多”，所以以“誰也不不能比比我多多”第四講講關于執執行力力與績效效問題題的思考考關于執執行力力的思思考每個管管理者者——都受到到工作作效率率低下的的困擾擾每個管管理者者——都希望望提升升執行行力關于執執行力力的思思考怎么做做——才能提提升“執行力力”呢？為提升升執行行力我我們們——做了許許多努努力……為提升升執行行力我我們們做了了許多多努力力……我們著著手建建立完整的的工作作制度度……80年年代，，……我們嘗嘗試“所有權權與經經營權權適度度分離離”、實行行“黨委領領導下下的我們推推行“全員計計劃管管理”、“TQC”……HRM領域，，我們們強調調“責、權權、利利”結合的的經濟濟責任任制我們提提出“承包經經營”、為提升升執行行力我我們們做了了許多多努力力……——我們著著手建建立完整的的工作作制度度……進入90年年代，我們們涉及及更深深層次次的企企業改改革……我們開開始進進行“三改、、三定定”………我們重重視員員工價價值，，推行行“崗位技技能工工資制制”考慮國國有企企業如如何健健康發發展，，提出出“減員增增效”我們開開始建建立“職工保保障制制度”………我們提提出“三項責責任制制”、嘗試試“產權制制度改改革”為提升升執行行力我我們們做了了許多多努力力……——我們重重視標標準化化管理理……進入2000年代，，我們們規范范和提提升企企業管管理品品質……我們推推行建建立“標準化化管理理”我們推推行“創一流流”我們做做“三標同同貫”我們“對標”問路……為提升升執行行力我我們們做了了許多多努力力……——我們思思考……制度很很完備備……——但是，，為什什么效果？？？？？？……為提升升執行行力我我們們做了了許多多努力力……——我們思思考……——我們想想到了了需要改改進“業務流流程”？為提升升執行行力我我們們做了了許多多努力力……——研究“核心業務”——我們進行“業務流程研究究”——我們研究戰略略、進行戰略略分解……為提升執行力力

我們做了了許多努力……——提出了要推行行“戰略導向下的的HRM”管理理論為提升執行力力

我們做了了許多努力……——我們推行了“整合制度與流流程”的ERP為提升執行力力

我們做了了許多努力……——在人力資源管理理領域，——也開始推行“整合制度與流流程”管理的E-HRM為提升執行力力

我們做了了許多努力……——在人力資源管理理領域，人們的努力好好象還是——沒有達到預期期目標！——于是……為提升執行力力

我們做了了許多努力……——在人力資源管理理領域，——當人們的努力力沒有達到預預期目標時，，——我們考慮是不是“人有問題”？為提升執行力力

我們做了了許多努力……——我們重視“管理者素質”提出“人力資源開發發”開展“職業經理培訓訓”——研究“員工素質模型型”——有人提出了“以能力為核心心的HRM管理理論”為提升執行力力

我們做了了許多努力……應該說，這些些管理舉措為為——“完善企業管理理”——“提升執行力”起到了積極的作用關于進一步執執行力

的思思考——下一步，我我們該怎么——走？關于進一步執執行力的思考考面對發展的企企業，我們與與時俱進我們探索——能否建立一個機制制？——整合管理資源源關于進一步執執行力的思考考能不能——找一根線綜合應用前面的管理成成果？能不能——建立一個平臺臺讓那些管理資資源平穩落地關于執行力的的思考一根線、串管管理——公司目標部部門計劃員員工計劃劃上下反饋線關于執行力的的思考一個平臺、提升品績平臺績效管理關于執行力的的思考“一線一臺”式管理要征——體現企業管理理思想的價值觀有明確的管理理（績效）目標有高效率的過程（流程））控制有高品質的工工作（績效））成果反饋關于執行力的的思考建立新的思想想方法——1、以績效管管理為載體2、以中層管管理者為核心心3、以崗位為為基本管理平平臺4、實現“個人表現+部部門績效+公公司發展”的結合第五講企業HRM制度建設的一般步驟戰略HRM工作流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現？競聘設計——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？工作分析——崗位工作規范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設?基本研究內容容、步驟、理理念介紹項目建議議書介紹“基本研究內容容、步驟、理理念”第一階段、人事診斷與組組織發動工作目標1、發現人事事管理深層次次問題——熟悉企業現存存的規章制度度——熟悉高管、尤尤其是公司負負責人的管理理意圖2、解析問題題原因——形成解決思路路第二步、分析析公司戰略思思想理解企業主要要領導的戰略略思想掌握公司暨定定發展目標了解公司的成成長、發展背背景進行戰略思想想分析與診斷斷建立公司戰略略概念和定位位在戰略定位的的基礎上形成成“業務流程”初步概念第二步、分析析確定公司業業務流程在戰略概念定定位下研究公公司發展計劃劃**年度、3~5年、長長期計劃分析、定位公公司核心業務務分析、編寫公公司核心業務務流程在業務流程基基礎上形成“職能部門”設置的初步概概念流程分析非深層次分析析1、發現障礙礙點2、發現漏洞洞、缺失點第三步、部門門職能與部門門業務流程部門訪問與調調查——了解、分析部部門職能現狀狀在公司戰略概概念指導下進進行部門職能能分析，確定“部門職責”根據部門職責責、確定“部門核心業務務流程”**成功的關關鍵是充分、雙向向反映“部門意見”第四步、組織織診斷與設計計改良建立公司戰略略概念下的的“組織設計思路路”結合部門職能能定位，進行行已有組織構構架診斷、分分析進行組織機構構的理論研究究、論證進行組織結構構的比較研究究設計公司近期期、遠期“組織機構”**對成型企企業，重在“診斷和改良”**第二、三三、四步是交交叉進行的第五步、崗位位梳理根據現有人員員及其分工，，在適當清理理、了解崗位職責的基基礎上，初步步確定崗位清清單。清理內容：部部門-崗位名名稱；崗位序序號、崗位員員工；崗位職職責、崗位定定員。崗位清理要進進行必要的調調查研究，進進行崗位存在在價值的論證證。崗位存在價值值——因事設崗！階段成果成果：1、公公司發展戰略略（概念、定定位）2、公司核心心業務流程3、部門核心心業務（職責責）定位及其其流程4、崗位脈絡絡圖**崗位編編碼表**崗位清單單5、組織機構構圖*包括：近期期改改不足遠期要要理想想第六步、定編、定員員（一）傳統的的勞動定額定定員方法（二）機關管管理崗位的定定員方法1、按崗定員員法2、按比例定定員法3、現場實測測法——工作日寫實方方法4、領導、其其他同級部門門、員工參加加的360度調查成果：崗位定定員手冊第七步、工作作分析5W思考考？？（一一））為為什什么么要要進進行行崗崗位位分分析析？？1、、規規范范地地規規定定員員工工的的崗崗位位工工作作任任務務(及工工作作標標準準)———讓員員工工知知道道做做什什么么？？(做到到什什么么標標準準？？)2、、為為日日后后工工作作情情況況考考核核提提供供依依據據———編寫寫有有用用、、能能用用的的《《崗崗位位說說明明書書》》是是建建立立考考核核體體系系的的基基礎礎———考核核必必須須立立足足于于“崗位位規規范范”！工作作分分析析3、、是是崗崗位位價價值值測測評評、、構構建建等等級級序序列列的的依依據據4、、是是進進行行崗崗位位員員工工配配置置的的基基本本依依據據工作作原原則則及及工工作作程程序序（二二））工工作作原原則則及及工工作作程程序序原則則：：落落實實部部門門職職能能、、符符合合業業務務流流程程1、、應應該該讓讓熟熟悉悉崗崗位位工工作作的的人人編編寫寫！！———必須須發發動動群群眾眾，，讓讓員員工工本本人人參參加加！！*怎怎么么參參加加———業務務部部門門提提供供“自我我崗崗位位描描述述”（二二））工工作作原原則則及及工工作作程程序序[續續]2、、管管理理員員工工的的直直接接上上級級———部門門領領導導要要起起“關鍵鍵作作用用”，即：：在部部門門職職責責和和業業務務流流程程下：：A、、對員員工工“自我我描描述述”修邊邊劃劃界界，做做到到：：（1））工作作沒沒漏漏洞洞、、職責責無無空空隙隙；（2））管管好好自自己己事事、、職責責不不重重復復。B、、對員員工工“自我我描描述述”量高高定定標標。。做到到：：高高低低（（崗崗位位））有有差差別別。。（二二））職職位位描描述述的的工工作作原原則則及及工工作作程程序序[續續]3、、人人事事部部門門發發揮揮專專業業作作用用，，負負責責整整體體籌籌劃劃和和質質量量控控制制（1））編編寫寫工工作作計計劃劃書書；；組織織落落實實—程序序設設計計（2））設設計計表表格格；；（3））進進行行培培訓訓（4））質質量量控控制制：：簡簡單單、、實實用用！！成果果：崗崗位位說說明明書書**成成功功的的關關鍵鍵：：員員工工+部部門門領領導導+專專業業組組織織**崗崗位位說說明明書書需需要要動動態態維維護護第八八步步、、崗崗位位評評價價基本本步步驟驟：：1、、建建立立崗崗位位評評價價委委員員會會2、、制制訂訂、、討討論論、、通通過過《《崗崗位位評評價價標標準準體體系系》》3、制定《《崗位評價價表》4、評價委委員會集體體討論崗位位清單，并并且充分交交流崗位信信息5、集體討討論：按照照評價要素素及其分級級定義，逐逐一要素對對每個崗位位的評價得得分、打點點***要求求每個要素素討論一輪輪第八步、崗崗位評價6、分散進進行：每個個評價委員員，根據《《崗位說明明書》及其其對崗位了了解和觀察察，按照《《崗位評價價標準體系系》，逐一一要素對崗崗位進行評評價、打點點，并且計計算出每個個崗位的總總得分。7、制定崗崗位評價匯匯總表，匯匯總每個評評委的結果果。8、根據匯匯總計算的的崗位點數數，按照升升值順序制制定《崗位位分值序列列表》第八步、崗崗位評價9、根據評評價點數、、崗位數目目、企業規規模、企業工資等等級線長度度要求等，，確定崗位位等級數目目。10、確定定《崗位等等級劃分（（點數）幅幅度表》11、按照照《崗位分分值序列表表》和《《崗位等級級劃分（點點數）幅度度表》，劃劃崗歸級。。**評價委委員的組成成：熟悉業業務+責任任+公平**評價委委員會需要要進行適當當培訓第九步、崗位競聘制制度建設公開+公平平+競爭條件寬松、、標準到位位（嚴格按按“崗位說明書書”）“讓最恰當的的人上最適適合的崗位位”可以建立規規范的“多樣性”的勞動關系系，但是要要考慮管理理成本**消除人為的的不公平帶帶來的員工工情緒問題題**培養員員工的歸宿宿感、公平平感、成就就感**避免不不必要的勞勞動糾紛、、防止公司司無謂失利利1、崗位競競聘條件2、崗位競競聘辦法第十步、工工資標準測測算基本原則：：1、存量不不動、增量量調整原則則**盡可能能避免“挖低補高”2、與歷史史沿革相銜銜接原則3、先進與與合理相平平衡原則4、充分考考慮群眾的的接受能力力第十步、工工資標準測測算關于工資配配套改革中中各單位工工資總量確確定的建議議1、考慮企企業規模2、考慮公公司生產經經營帶來的的管理難度度3、考慮企企業人員數數量（尤其其是定員標標準）4、考慮企企業的貢獻獻第十步、工工資標準測測算關于工資配配套改革中中各單位工工資總量確確定的操作作建議：1、按照測測定的總點點數確定企企業間工資資總量的基基本關系；；2、按照每每個企業的的總點和考考慮企業的的具體情況況規定差別別點值，計計算核定工工資總量。。第十一步、、個人職能能評價、套套級1、建立個個人職能評評價領導委委員會2、確定〈〈崗位職能能評價標準準〉**或者按按照〈崗位位評價標準準〉對崗位位員工本人人（不是崗崗位）進行行評價打分分。3、根據個個人得分，，參照《崗崗位分值序序列表》和和《崗位位等級劃分分（點數））幅度表》》，對照歸歸級。第十二步、設計工工資制度1、崗位工工資制度的的模塊設計計2、確定單單位的薪點點工資含量量，即點值值****非非常重要的的步驟：1、組織方方案的試點點工作2、組織方方案的模擬擬運行3、發現問問題、分析析調整工資資制度4、設計方方案第十三步、建立配配套的考核核制度1、制定考考核辦法2、明確考考核和激勵勵、升降級級的聯系3、考核以以激勵為目目標4、考核以以《崗位工作說說明書》為為標準5、考核以以部門經理理為核心開開展，要結結合進行績績效輔導第十四步、、審查、通通過有關人人事事勞動動改革的各各種制度1、起草、、通過《企業定員手手冊》、《《公司勞動動關系管理理辦法》、、《工資改革革方案》、、《工資改改革方案實實施辦法》》、《崗位位競聘實施施管理辦法法》、《績績效考核與與管理辦法法》2、其他各各種相關管管理制度……經“職工代表大大會”或者“股東代表大大會”通過上述制制度，使其其合法化。。第六講績效管理的若干思考考一、關于考考核問題的若干理念念思考“理念”比方法更重重要！一個問題——方法越來越越多、越來來越好可為什么考核工作越越做越難？？考核前面的的話考核難——是因為沒有正確的的考核理念念！末位淘汰……..量化考核……我們思考——為什么要考考核？兩個主流的的考核觀A、之所以要考考核，是希希望通過這種方方式——“人分三六九九，優者勝、劣劣者淘汰”我們思考——為什么要考考核？兩個主流的的考核觀B、之所以要考考核，是希望通過過這種方式式——“不斷改進員員工的行為為偏差，使之更稱職職、團隊更優秀秀”我們思考——為什么要考考核？A、“人分三六九九，優者勝、劣劣者淘汰”——死后驗尸！！！我們思考——為什么要考考核？B、“不斷改進員員工的行為偏差，，使之更稱職職、團隊更更優秀”——追求卓越！！！！（一）考核核的目標1、考核的的整體目標標應該是——“病前預防、、追求健康康”——以“糾偏差、改改錯誤、提績效”為本!**通過考考核提高整整體工作績效是是考核的根本出發點點！！（一）考核核的目標2、在追求求正面效果果為主的前前提下，可以建立適度的“壓力機制”——壓力機制是是“付產品”！**在一定定條件下，，短期內可以“壓力強化”！！**但是，，“種稻得草”是不能長久久的（一）考核核的目標（續）3、追求公公平和陽光光——考核是對員員工價值的的肯定——要有陽光的的目標——要有陽光的的方法考核的目標標——責任——表現爭優提升管理品品質實現目標超超越（二）關于于“末位淘汰”的理理性思思考1、末位淘淘汰的目標標——給員工“負激勵”2、末位淘淘汰絕不能能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是是“評比”出來的——“評比”出“末位”是最“殘酷”的**一個“末位”是員工“終身的痛”！（二）末位淘淘汰的理性思思考（繼）4、末位的判斷標標準？——是“判”出來的！——判的標準？**舉例：謀謀高等學校案案例分析**關于“正態分布”的思考？（1）不符合合“正態分布”規律！*“壞人不是均勻勻的分布在每每個角落的”（2）是沒有有現實邏輯的的*哲學“悖論”！！（二）末位淘淘汰的理性思思考（續）5、末位的產產生？——是“判”出來的**犯人是根根據“法律”判的！末位是因為掉掉進了“職業業行行為為禁禁區區”！**理理論論的的“黑行為為錨錨定定法法”6、、應應該該將將“職業業行行為為禁禁區區”廣泛泛宣宣傳傳！！**普普法法是是為為了了希希望望這這個個社社會會沒沒有有犯犯人人（二二））末末位位淘淘汰汰的的理理性性思思考考（（續續））7、、考考核核的的重重點點在在“末位位”和“優秀秀”———優秀秀的的產產生生：：1））典典型型事事跡跡法法2））評評比比法法**“強制制排排序序法法”、“單因因素素比比較較法法”產生生“優秀秀群群”和“落后后群群”→評評議議產產生生“優秀秀”或者者“末位位”8、、“末位位”是不不一一定定要要淘淘汰汰的的！！9、、淘淘汰汰“末位位”應該該結結合合“平滑滑處處理理”、或或者者“經驗驗打打分分”等方方法法進進行行（三三））關關于于“量化化考考核核”問題題1、、管管理理者者的的工工作作不可可能能完全全“數量量化化”。———首先先做做不不到到；；———其次次，，完完全全數數量量化化的的指指標標不不一一定定有有可可比比性性；；2、、過過分分追追求求數數量量化化指指標標，，可可能能使使考考核核工工作作走走入入誤誤區區。。3、、目目標標管管理理、平衡衡積積分分卡卡不不一一定定適適合合每每個個管管理理人人———技術術經經濟濟指指標標并并不不和和每每個個崗崗位位相相聯聯系系。。（四四））關關于于“德、、能能、、勤勤、、績績、、廉廉”的思思考考？？1、、員員工工有有成成績績是是每每個個管管理理人人的的追追求求———績是是考考核核的的核核心心！！2、、勤勤—員工工的的行為為表現現，，是過程程，，直接接影影響響“成績績”的好好壞壞———必須須重重視視，，過程程!!!但是是絕絕不不可可以以成成為為形形式式！！***當當前前的的考考核核，，有有的的成成為為“考勤勤”了！！（四四））關關于于“德、、能能、、勤勤、、績績”的思考？？（續））3、“德、能”更有應用用價值的的在于“干部測評評”工作中——可以設計計為任職職的必要要條件*做為上上崗條件件，對不不夠者說說“不”——不可以成成為評比比指標*對違反反者說“不”——作為干部部的淘汰汰因素（四）關關于“德、能、、勤、績績”的思考？？（續））4、“德、能、、勤、績績”更多的可可以用在在干部的的“績、效、能”分析和員員工管理理上**舉例例：（五）崗崗位表現現應該成成為考考核的的中心1、“崗考”應逐步替替代“普考”——崗位規范范是考核核的重要要根據！——崗位直接接上級是是考核的的“主考官”2、經常常性的“小考”應逐步替替代“大考”——可以及時時發現問問題、糾糾正問題題！3、崗位位考核應應該集中中在“勤、績”方面。（六）績績效考核核方法考核方法法介紹:資料2第第六部分分P411、行為為錨定法法****舉例:資料2##現實應用用：在“末位淘汰汰”2、單因因素方法法*舉例:老師評評價（六）員員工績效效考核方方法（續續）3、“取兩頭、、舍中間間”4、關于于“末位淘汰汰”的處理1）用設設置“職業行為為禁區”方法2）打分分應該進進行“平滑處理理”（七）建立陽光光機制1、建立立公平度度評估機機制——領導評估估/群眾眾評估=1正正常常——領導評估估/群眾眾評估≥≥1？？……..——領導評估估/自我我評估=1（七）考考核結果果的評估估（續））2、建立立“綠色通道道”——自薦（群群眾）機機制、申申訴機制制、公示示制度確保公平平、強制制排序的的公平性性二、有關關績效管管理制制度度設計的的基本體體系（一）績績效效管理目目的計劃：做做什么怎么做監控：日日常控制制評估：結結果處理理改善：持持續改進進計劃目標績效管理保證企業愿景目標的實現績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現企業愿景目標。通過規范化的關鍵績效、工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標準正式的綜合考核結果作為物質激勵（工資調整、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據或階段的考核結果作為日常精神激勵的評判標準。績效管理理目的（二）績績效管理理體系設設計原則則易操作，，確保考考核體系系的實效效和可操作性性不追求精精細化，，以啟動動考核實實施為目目的，在在實際過過程中逐步完善善考核管理理體系以管理取取代考評評、強調調對員工工的績效效改進和提提升（三）績績效管管理執行行原則陽光原則則：公開考核核程序、、方法及及考核結結果，使使考核工工作透明明、陽光光。客觀原則則：以制度化化的崗位位規范、、工作計計劃為依依據進行行評價與與考核，，避免主主觀臆斷斷和個人人情感因因素的影影響。制度化原原則：將考核納納入常規規管理工工作，成成為常規規性管理理工作。。（四）績績效分分類與考考核對象象績效分類類：部門績效效個人績效效考核所適適用的對對象：公司各部部門（各各部、處處、工區區及其他他同級單單位）公司所有有正式員員工（各各級管理理人員及及一般員員工）下列人員員除外：：公司總經經理考核期休休假、停停職愈半半數時間間以上者者嚴重違犯犯公司規規章、制制度或違違犯國家家法律的的人員考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結果考核委員會由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構考核民主管理委員會以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理（五）考考核主體體與權限限（六）考考核關系系被考核者者（部門/個人）考核委員員會審核滿意度評價滿意度評價計劃溝通考核申訴民主管理理委員會會人力資源源部考核組織考核者（直接管理者）相關部門相關部門信息提供信息提供（七）考考核評評價對考核指指標，評評價標準準原則上上分為5級：針對可以以進行定定量評價價的指標標，設定定量化的的評價標標準針對難以以進行定定量評價價的指標標，采用用定性的的方式設設置任務務項等級等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到高度評價。B優良工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得滿意的評價。C常態工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有不滿意的行為。D需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有不滿意的投訴。E不良工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。各指標評評價等級級所對應應的分值值如下：：指標評價等級等級對應分值A（出色）125%B（優良）112%C（常態）100%

D（需改進）75%E（不良）50%考核評價價結果各項指標標評價分分值最終終匯總既既為被考考核者的的總體績績效分值值（八）考核核結果使用用薪資調整培訓發展職務升遷績效工資工作指導人崗匹配人員評價管理溝通

······三、建立“部門負責人人—員工”間的輔導式式績效管理理制度1、部門負負責人對員員工的績效效（問題或或提升）有直接的、、不可推卸卸的責任2、基于“部門主任—員工”間的績效管管理的目標標——崗位、稱職職、輔導與與提升3、在可能能的條件下下，盡可能能縮短考核核周期**季-月月4、一般方方式：輔導的一般般的管理方方式A、期初：由員員工結合崗位工作標標準和現階段工作作自行編寫工作計計劃**項目方方式**事件方方式**有工作作檢查（或或者結束））的標準（（方式）輔導的一般般的管理方方式B、員工和部門門負責人對對計劃的確確認**事項及及內容的確確認**事項工工作完成標標準的確認認**每個事事項權重確確認——“得星數標準準”*一般所有有事件的星星標為100個績效輔導的的一般的管管理方式C、進行執行期期中的方法法指導**建設性性**改進式式**有記錄錄績效輔導的的一般的管管理方式D、員工進行期期末計劃的的自評**逐項目目**有評星星**加減星星有理由**工作好好壞談心得績效輔導的的一般的管管理方式E、主任細思量量**建設性性**多看員員工的美**公平心心+平常心心績效輔導的的一般的管管理方式F、溝通**及時——三日內**親和力力——面對面*平時記錄錄績效輔導的的一般的管管理方式G、輔導**對優秀行為為予以“加星”**對“減星”項目有根據據的同時，，必須提出出“績效改進建建議書”，根據事實進行“怎樣才能不不丟星”的具體輔導導，指出：：（1）你有有錯（2）哪里里錯？（3）怎么么錯的？（4）怎樣樣才能改錯錯？績效輔導的的一般的管管理方式H、績效確認*雙方認可*匯總存檔*階段兌現現*星——點——薪四、績效管管理工作流流程介紹（*詳見研研究案例））第七講也談管理者者的管人用人理理念關于理念……人人都有自自己的理念念，沒有對對錯！理念指導工工作，決定定效率和結結果；理念的形成成，需要時時間，它是是失敗、成成功、歡笑笑、痛苦的的結合體；；學習、培訓訓，朋友間間的交流、、探討可以以快速的形形成自己的的理念。1、做陽光光人—學會“陽光思維”生活、工作作中，我們有講不不完的煩惱惱！但是，我們們也可以有數不完的的開心事！！！做陽光人—學會“陽光思維”開心？煩惱惱？——你選擇什么么？不同的態度度和理念，，會有不同的的結果！2、用人的的最高法則則——“適合才是最最好的”“指有長短，，人有高低低”，茫茫人海海誰最好？？好與不好，，判斷的標標準在——如何使用？？（2續）用用人的最高高法則——“適合才是最最好的”“尺有所短，，寸有所長長”——人之長短，，全在我們們恰當使用！——學習“成就人才”、使用“成全人才”！