第九章項目人力資源管理本章將討論項目人力資源與項目成功的關系，本章討論的重點包括四個方面的內容，第一是人力資源管理理論第二是項目組織的構成與開發，第三是項目團隊的建設，第四是項目人員的獲得與配備。第九章項目人力資源管理本章將討論項目人力資源與項目成功的關1第一節人力資源管理理論“資源”:可以投入到生產過程中創造財富的東西。“資源的最大特性是它的稀缺性，只有稀缺的東西才能構成為資源。“人力資源”：人力是看成是企業或組織生存與發展的重要戰略資源。一個組織通過不斷地獲得和提升人力資源，認識并開發他們的各種潛能，保持并激發他們對組織的忠誠和貢獻，為實現組織目標服務。第一節人力資源管理理論“資源”:可以投入到生產過程中創造2人力資源的基本特點能動性

人力資源的能動性主要表現在：---自我學習（人可以通過教育和培訓以及從自己和他人的經驗中學習從而得到不斷的提高和完善，從而能夠使這種資源不斷地增值）---自我激勵（人們在得到重視、表彰、尊重和自我實現等情況下能夠獲得很大的激勵，從而能夠釋放出更大的能力和價值）---主觀意識（人有主觀意識而且其行為受主觀意識的支配，通過改變人的主觀意識的可以改變人的行為，使這種資源發揮最大的作用）。人力資源的基本特點能動性3人力資源的基本特點再生性

人力資源具有再生性，這種再生性是基于人口的再生產和勞動力的再生產而形成的。人力資源中是不斷地在“勞動力消耗——勞動力生產——勞動力再消耗——勞動力再生產”這樣的過程中實現自己的再生。但是，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，它在不斷再生的過程中享用、繼承和發揚前人的知識、物資和精神財富，所以能夠以一定的速度不斷地進化和提高自身的能力，增加這種資源的價值。人力資源的基本特點再生性4人力資源的基本特點智能性

人力資源在體力和腦力勞動過程中能夠不斷地開發智力和各種能力，能夠采用創造機器和工具的方法，將人類的各種知識、方法、技術、手藝和本領以活化和物化的方式存在，從而將自己從繁重的體力和腦力勞動中解放出來，使人們能夠專門從事創造性的勞動，并且通過使用工具和設備使人力資源的能力和作用大大提高。這種智能性是人力資源與其他資源的最根本的區別。人力資源的基本特點智能性5人力資源的基本特點社會性人力資源的社會性包括兩個方面，其一是指人們需要通過構成社會而發揮人力資源得最大的經濟效益。其二是指人本身具有很多社會性的需求。從社會經濟活動的角度看，人的勞動是社會化的，不同的人力資源分別處于不同的集體中并完成社會分工所賦予的職責和作用，因此人力資源的配置在很大程度上會直接影響一個企業、一個地區或一個國家的整個社會與經濟的發展。同時，人的各種社會需求（包括社交、歸屬、尊重等）也直接影響這對于人力資源的配置和使用。

人力資源的基本特點社會性6人力資源管理的形成與發展科學管理階段的人事管理從19世紀末到20世紀初被稱為是科學管理階段，在人事管理方面這一階段提出的主要理論包括：勞資雙方合作的理論（即勞資雙方通過在勞動和利潤分配方面的合作使雙方獲益），工作定額管理與控制理論（包括研究制定標準操作方法，對員工進行標準操作方法訓練，據此制定工作定額，并依據定額完成情況進行分配），提出實行計件工資制（實施有差別和獎勵刺激的計件工資制度）。人力資源管理的形成與發展科學管理階段的人事管理7人力資源管理的形成與發展行為科學階段的人事管理20世紀20年代出現的人際關系學派（后來改叫行為科學學派）從心理學、社會學的角度研究了人事管理問題。他們重視社會環境以及人員相互關系的研究以及如何利用這些去提高工作效率。他們提出的人事管理理論主要有：人事管理應該更重視人際關系方面的管理，人事管理應更注意關心人、培養人和滿足人們不同的需求，一個組織應采用集體報酬和獎勵的制度，并提倡在不同程度上應該使員工和下級能夠參與企業決策和管理工作。

人力資源管理的形成與發展行為科學階段的人事管理8人力資源管理的形成與發展從人事管理到人力資源管理

“人力”視為一種“資源”的術語和觀點是在60年代末和70年代初開始提出并廣泛流行的。當時已經認識到了“人力”作為一種戰略性資源的至關重要性，已經認識到必須改革人事管理的方式，將“人力”看成是一種可開發和利用的資源去管理、開發和使用，并且認識到在一切資源中人力資源是最為重要的戰略資源。從此人力資源管理的理論與方法不斷的發展和深入，現在人們已經將“人力”作為一切資源之“本”，作為企業賺取利潤和獲得發展的戰略“資本”，作為企業創造收入和利潤分配的“資本”。人力資源管理已經發展到了一個“以人為本”的嶄新階段。人力資源管理的形成與發展從人事管理到人力資源管理9人力資源管理與人事管理人事管理與人力資源管理差異表現：管理觀念不同（人事管理把員工視作勞力，人力資源管理把人作為一種為實現組織戰略目標服務的戰略資源）管理范圍不同（人事管理主要從事員工的選拔、使用、考核、晉升、調動等有關“人事”的管理，人力資源管理則注重人力資源的配置、開發、使用和管理）管理的作用不同（人事管理主要負責生產效率的提高和工作條件的改善，人力資源管理更重視人力資源評價、需求預測、人力資源規劃和開發），管理的方法不同（人事管理基本上是按照一種割裂的方式去分別管理組織的人事工作，人力資源管理是按照系統管理方法去管理組織的全部人力資源事務）。人力資源管理與人事管理人事管理與人力資源管理差異表現：10項目人力資源管理

項目人力資源管理是指對于項目的人力資源所開展的規劃、開發、合理配置、準確評估、適當激勵、團隊建設、資源能力提高等方面的管理工作。這種管理的根本目的是充分發揮項目組織各方面的主觀能動性，以實現既定的項目目標和提高項目效益。項目人力資源管理項目人力資源管理是指對于項目的人力資源所開11項目人力資源管理工作的核心內容項目組織的規劃項目組織設計職務分析工作設計人員獲得外部招聘內部招聘團隊建設團隊人員的開發人員配備項目團隊團隊成員團隊精神沖突協調問題解決人員培訓績效評估人員激勵項目人力資源管理工作的核心內容項目組織的規劃項目組織設計職12項目人力資源管理的內容項目組織規劃項目組織規劃是項目整體人力資源的計劃和安排，是按照項目目標通過分析和預測所給出的項目人力資源在數量上、質量上的明確要求、具體安排和打算。項目組織規劃包括：項目組織設計、項目組織職務與崗位分析和項目組織工作的設計。其中，項目組織設計主要是根據一個項目的具體任務需要，設計出項目組織的具體組織結構；職務與崗位分析是通過分析和研究確定項目實施與管理特定職務或崗位的責權利和三者關系；項目組織工作的設計是指為了有效地實現項目目標而對各職務和崗位的工作內容、職能和關系等方面的設計。

項目人力資源管理的內容項目組織規劃13項目人力資源管理的內容項目組織規劃項目組織規劃是項目整體人力資源的計劃和安排，是按照項目目標通過分析和預測所給出的項目人力資源在數量上、質量上的明確要求、具體安排和打算。項目組織規劃包括：項目組織設計、項目組織職務與崗位分析和項目組織工作的設計。其中，項目組織設計主要是根據一個項目的具體任務需要，設計出項目組織的具體組織結構；職務與崗位分析是通過分析和研究確定項目實施與管理特定職務或崗位的責權利和三者關系；項目組織工作的設計是指為了有效地實現項目目標而對各職務和崗位的工作內容、職能和關系等方面的設計。

項目人力資源管理的內容項目組織規劃14項目人力資源管理的內容項目人員的獲得與配備項目組織通過招聘或其他方式獲得項目所需人力資源并根據所獲人力資源的技能、素質、經驗、知識等進行工作安排和配備，從而構建成一個項目組織或團隊。項目人員的獲得主要有兩種方式，其一是內部招聘，這種方式采取工作調換或其他方式在項目組織內部獲得項目所需的人員；其二是外部招聘，這種方式通過廣告和各種媒體宣傳，人才市場和上網招聘等方式，從項目組織外部獲得項目所需的人員。由于項目的一次性和項目團隊的臨時性，項目組織的人員獲得與配備和其他組織的人員獲得與配備是不同的。

項目人力資源管理的內容項目人員的獲得與配備15項目人力資源管理的內容項目組織成員的開發項目人力資源管理的另一項主要任務是項目組織成員的開發和項目團隊的建設。項目組織成員的開發包括：項目人員的培訓、項目人員的績效考評，項目人員的激勵與項目人員創造性和積極性的發揮等。這一工作的目的是使項目人員的能力得到充分開發和發揮。項目人力資源管理的內容項目組織成員的開發16項目人力資源管理的內容項目團隊建設主要包括：項目團隊精神建設、團隊效率提高、團隊工作糾紛、沖突的處理和解決，以及項目團隊溝通和協調等。項目人力資源管理的這項工作是貫穿整個項目全過程的一項日常的人力資源管理工作，它需要針對具體的項目、具體的項目團隊、具體的團隊成員去開展實際有效的管理工作。項目人力資源管理的內容項目團隊建設主要包括：項目團隊精神建設17項目人力資源管理工作的核心內容項目組織的規劃項目組織設計職務分析工作設計人員獲得外部招聘內部招聘團隊建設團隊人員的開發人員配備項目團隊團隊成員團隊精神沖突協調問題解決人員培訓績效評估人員激勵項目人力資源管理工作的核心內容項目組織的規劃項目組織設計職18項目人力資源管理的特性團隊性項目工作是以一種團隊合作的形式完成的，項目團隊的工作是全體成員為實現項目目標而同心協力，協調一致、共同努力完成的。項目工作的績效很大程度上取決于項目團隊所具有的團隊精神和團隊合作的工作與管理模式。臨時性項目工作是一次性的，所以項目團隊在項目完成以后就會解散，因此項目團隊具有臨時性。一般項目完成后項目團隊即告解散，項目團隊成員會重新回到原來的工作崗位或者組成新的項目團隊去從事新的項目。漸進性一個項目從立項到實施和完成，項目團隊成員是逐漸進入項目團隊并開展工作的，而不是同一天所有團隊成員都到齊后才開展工作的。同樣，隨著項目的實施，那些已經完成自己任務的項目團隊成員是分期退出項目團隊的。所以項目團隊還有漸進性這一特性。項目人力資源管理的特性團隊性19項目人力資源管理與一般組織運營管理區別

項目人力資源管理強調團隊建設在項目人力資源管理中，建設一個和諧、士氣高昂的項目團隊是首要任務。因為項目工作是以團隊的方式完成的，因此項目團隊建設是項目人力資源管理的一個首要任務。項目人力資源管理中的組織規劃與設計和人員配備和人員開發都應該充分考慮項目團隊建設的需要。當然，在項目經理確定和項目團隊成員的挑選方面也要考慮項目團隊建設的需要，在項目績效評價和員工激勵方法選用等各方面也都要考慮項目團隊建設的需要。項目人力資源管理強調高效快捷由于項目團隊是一種臨時性的組織，所以在項目人力資源管理中十分強調管理的高效和快捷。除了一些大型和時間較長的項目（像三峽工程等），一般項目團隊的存續時間相對于運營組織而言是很短的，所以必須在項目團隊建設和人員開發方面采取高效快捷的方式方法，否則很難充分發揮項目人力資源管理的作用。因此，不管是項目人員培訓與項目人員激勵，還是項目團隊建設與人員沖突解決都需要采用高效快捷的方法去完成。項目人力資源管理與一般組織運營管理區別項目人力資源管理強調20第二節項目組織的規劃與設計項目組織規劃與設計包括分析、明確、以及分配項目組織的各個角色、各種職責和確定項目團隊成員之間的報告關系等方面的工作。對大部分項目而言，項目組織規劃與設計的主要工作屬于項目定義階段工作的一部分。但是，這一部分的工作結果應該在整個項目人力資源各管理過程中不斷地進行評價和改進，以確保項目組織的適應性。由于項目的一次性和項目組織的臨時性，所以項目組織的規劃工作從內容上和方法上與一般運營組織的規劃有所不同。例如，項目組織規劃與設計中的許多工作被降級和簡化，有時甚至只有項目組織的人員配備工作。

第二節項目組織的規劃與設計項目組織規劃與設計包括分析、明21直線職能型組織環境下的項目組織規劃與設計項目型組織環境下的項目組織規劃與設計矩陣型組織環境下的項目組織規劃與設計直線職能型組織環境下的項目組織規劃與設計22職務與崗位分析

定義：職務與崗位分析就是將項目組織中每個職務或崗位的工作加以分析，以便清楚地把握該職務或崗位的特性，以及它在項目組織中與各職務和崗位之間的相互關系，從而確定出該職務或崗位的工作規范和考核標準，同時確定出這一職務或崗位為履行職責所需要的技術、知識、能力與責任。職務與崗位分析的根本目的是確定項目組織中所需的職務與崗位和這些職務與崗位所需的任職條件，以便選拔和任用合格的人員去構成一個項目團隊。職務與崗位分析定義：職務與崗位分析就是將項目組織中每個職務23職務與崗位分析主要工作分析項目將需要完成什么樣的任務這需要根據項目的工作分解結構和項目組織分解結構所給出的信息，去進一步明確項目所要完成的具體任務，特別是項目工作中所涉及的各種管理任務。分析項目需要在什么時候完成這些任務這需要根據項目的計劃安排進一步明確各項任務需要在何時完成以及如何銜接。特別是各項管理工作的具體任務、時間和銜接關系，以便使用這些信息去確定具體職務或崗位的責任和要求。分析項目需要些什么樣的職務或崗位在上述兩項分析的基礎上，需要進一步明確項目管理與實施需要安排哪些具體的職務和崗位。這項工作是項目組織規劃與設計中最為重要的工作，是項目組織規劃與設計要解決的核心問題。分析這些職務或崗位需要什么樣的人在確定了項目組織各職務和崗位以后，還需要進一步分析給出這些職務和崗位所需的人員以及他們的條件、知識、技能與專業要求。這也是項目組織規劃與設計中一項非常重要的工作。職務與崗位分析主要工作分析項目將需要完成什么樣的任務24職務與崗位分析主要內容職務或崗位工作說明與描述這種工作說明與描述的主要內容有：工作名稱（對各崗位或職務的工作進行命名，同時要給出相應的職務或崗位名稱），工作責任、任務和程序說明（包括職務或崗位所要完成的工作任務、責任、所需資源、工作流程、工作與其他職務的正式聯系以及上下級報告關系等），工作條件（包括工作場所正常的溫度、光照、通風、安全措施等），工作環境（包括項目組織環境和項目團隊的情況，團隊成員相互關系和各部門之間關系等），職務或崗位的條件（包括工作或崗位的工資報酬、獎金制度、工作時間等）。任職條件與要求任職條件與要求包括：學歷和工作能力、工作經歷、基本素質要求其他要求職務與崗位分析主要內容職務或崗位工作說明與描述25職務與崗位分析中主要方法問卷調查法這類調查問卷可以分成“職務或崗位信息問卷”和“任職要求問卷”等。前者調查職務或崗位工作本身的信息；后者了解對任職人員要求方面的信息。問卷調查法比較規范化、數據化，但是問卷的設計比較費時費工，而且這種方法不易了解被調查者的思想想法和感受等深層次的信息。

職務與崗位分析中主要方法問卷調查法26職務與崗位分析中主要方法文獻資料分析法盡量利用現有職務與崗位分析方面的各種資料，為進一步的詳細調查奠定基礎。面談法通過面對面的交流信息，了解調查對象的思想想法、感受和動機等深層次的內容。職務與崗位分析鐘的面談應該主要圍繞：職務或崗位的工作目標和報酬，職務或崗位的工作內容，職務或崗位的責任性質與范圍，職務或崗位在項目組織中的各種關系，職務或崗位所負擔的責任等內容展開。

職務與崗位分析中主要方法文獻資料分析法27職務與崗位分析中主要方法現場觀察法許多項目職務或崗位的工作是一種經驗性的和習慣性的，需要采用現場觀察法對相同或相似項目工作人員的工作過程進行現場觀察，并記錄其工作和行為各方面的特點；同時觀察和了解其工作中所使用的工具、設備；了解其工作的程序、工作環境和體力消耗等方面的內容。觀察時可以用筆記錄；也可以事先預備好觀察記錄核檢表，一邊觀察一邊核對檢查。在觀察時要注意的一個問題是人們被觀察時，他們的行為可能和平常不同，因此職務與崗位分析者要盡量在被觀察者不自覺的情況下進行觀察。

職務與崗位分析中主要方法現場觀察法28關鍵事件法請從事項目管理的人員回憶、報告他們在過去相似或相同項目工作中影響工作績效的關鍵事件（使工作成功或者失敗的事件

），以及這些關鍵事件的特征和要素，從而獲得職務與崗位分析所需的信息資料。關鍵事件法記錄的內容包括：導致關鍵事件發生的原因和背景，關鍵事件中工作人員特別有效的或錯誤的行為，關鍵事件的后果，人們能否支配或控制關鍵事件出現的后果。

職務與崗位分析中主要方法關鍵事件法職務與崗位分析中主要方法29工作設計是指為了有效地實現項目目標和滿足項目工作者的個人需求而開展的，有關工作內容、工作職能和工作關系的設計。工作設計與職務與崗位分析聯系與區別職務與崗位分析是對項目組織職務或崗位的客觀描述，而工作設計則是對各個職務或崗位的工作內容、工作方法和工作關系的設計、認定、修改或調整。工作設計

工作設計是指為了有效地實現項目目標和滿足項目工作者的個人需求30工作設計主要內容工作設計主要內容31工作內容工作設計首先要確定一個職務或崗位的工作內容。這包括：確定一個職務或崗位工作的主要內容和范圍，確定這些工作的自主性、復雜性，工作難度和整體性等一系列有關工作內容方面的設計。這是對一個職務或崗位的全部工作與工作過程的設計。工作職能工作設計的第二項內容是設計和確定每個職務或崗位的工作基本要求和方法。這包括：一個職務或崗位的工作責任和工作權限，所承擔的具體工作和信息溝通責任，工作方法的要求，以及職務或崗位在團隊協作與配合方面的要求等內容。工作設計的主要內容

工作內容工作設計的主要內容32工作關系工作設計的第三項工作是設計和確定每個職務或崗位在工作中與他人之間的關系。這包括：工作中與其他人相互聯系和交往的范圍，與他人建立友誼的機會，參加團隊集體工作的機會和相互協作配合的要求等。工作績效工作設計還需要設計和確定出對于每個職務或崗位工作的成績與工作效果的高低大小的要求，以及衡量這個職務或崗位工作完成情況的具體指標、標準和要求。這包括：工作的數量要求、質量要求、范圍要求和效率要求等。工作設計的主要內容工作關系工作設計的主要內容33工作者反應工作設計還需要考慮每個職務或崗位的工作者對于工作設計的反應和要求。這是涉及到對工作環境和工作強度的主觀評價標準和客觀評價標準的滿足程度。這包括：工作者對工作的滿意度高低、出勤率高低和一個職務與崗位的離職率高低等。工作設計結果的反饋與修改工作設計的結果，尤其是對于工作內容、工作關系和工作績效的設計結果，需要根據實際項目組織各個職務和崗位在實際實施中進行反饋與修改。反饋包括兩個方面內容：一方面是工作本身的結果所給出的直接反饋；另一個方面是人們對工作設計的意見反饋，據此要進行工作設計的修改。工作設計的主要內容工作者反應工作設計的主要內容34項目人員的獲得是指項目人員的招聘工作“人存事興、人亡事廢”，沒有合格的人力資源，就無法保證項目目標的實現。同時，項目組織還必須賦予項目團隊成員合適的工作，實現項目人員配備的科學與合理，確保使團隊成員與團隊工作相匹配、團隊成員與項目組織相匹配。第三節項目人員的獲得與配備項目人員的獲得是指項目人員的招聘工作第三節項目人員的獲35人員招聘是項目人力資源管理的一個重要環節，其主要任務是采取內部和外部招聘的方式，運用各種各樣的方法和手段使項目組織獲得足夠的、高質量的人力資源。一個項目組織需要采用各種方法吸引內部和外部更多的人來應聘，以便使項目組織有更大的選擇余地。否則會出現因內部和外部應聘人員過少而降低錄用標準，或者根本就無法獲得足夠的人力資源的情況。同時在招聘過程中還要使應聘者更好的了解項目組織，減少因盲目加入項目組織，而后又離職的情況發生。一、人員招聘人員招聘是項目人力資源管理的一個重要環節，其主要任務36招聘計劃的制定與審批招聘信息的發布根據制定出的人力資源招聘計劃的要求，根據項目組織所處的內部外部環境與條件，選擇和確定發布招聘信息的時間、方式、渠道與范圍。由于招聘方式、招聘的職務和崗位、每次招聘的數量和時間、招聘對象的來源與水平以及人員到位時間和招聘預算的不同，招聘信息的發布時間、方式、渠道與范圍也不同。項目組織的多數人員是通過內部招聘或調配的方式獲得的，項目組織有時也需要從外部招聘人員，所以需要使用內部和外部兩種渠道發布各種招聘信息

招聘的主要工作內容和程序

招聘計劃的制定與審批招聘的主要工作內容和程序

37應聘者提出申請應聘的主要資料包括：應聘申請表、個人簡歷、各種學歷、技能和成果證明（證明自己的知識水平、能力水平和所取得的成就）；各種身份證明（包括身份證、以前的聘書等）。

人員選拔項目組織的生命周期相對較短，一旦招聘的人員存在問題或不能勝任工作，就會使整個項目的工作受到影響，項目組織一般較少有機會去改正人員選拔的問題。這就意味著在招聘人員時必須進行嚴格的人員選拔。

人員錄用招聘的主要工作內容和程序應聘者提出申請招聘的主要工作內容和程序38人員選拔是指對應聘者的資格審查和挑選的工作過程。項目組織的人力資源部門需要采用：初選、面試、筆試、體檢、個人資料核實等方法選拔和篩選出合格的人員，以供項目組織聘用。人員選拔是人員招聘工作中十分關鍵的、技術性很強的的一項工作。二、人員的選拔人員選拔是指對應聘者的資格審查和挑選的工作過程。項目組織的人39資格審查與初選測試這類測試可以分成心理測試和智能測試。心理測試主要是對應聘者進行職業能力傾向測試、個性測試、價值觀測試、職業興趣測試、情商測試等。一般情況下，項目組織在人員選拔中最為注重的是有關合作精神、價值觀和個性方面的測試，因為這是建設一個項目團隊所需要的。智能測試主要對應聘者的智力、技能和專業知識方面的測試，通常在項目組織人員選拔中更為注重技能和專業知識方面的測試。

人員選拔的過程和方法

資格審查與初選人員選拔的過程和方法40面試--初步面試（由項目組織的人力資源管理人員對應聘者進行面談的過程，側重于應聘者對書面申請材料的補充說明和項目組織對應聘者的動機了解與情況介紹）--最終面試（由項目組織高層管理人員對已通過初步面試的應聘者所做的一種面談，側重于對應聘者思想和能力的深層次了解）；--個別面試（一對一的面試，這有利于雙方深入地相互了解，但結果容易受面試人員主觀因素干擾）--小組面試（由兩三個人項目人力資源管理人員組成小組對各應聘者分別進行面試，可以從多種角度對應聘者進行考察和克服個人偏見）--成組面試（由面試小組對若干應聘者同時進行面試）；從面試的方法上分又有結構化面試（對所有應聘者提問相同的問題）和非結構化面試（對所有的面是這提問不相同的問題）等。

人員選拔的過程和方法面試人員選拔的過程和方法41全面評估與人員甄選

--以職務或崗位描述和職務或崗位說明書為依據而確定的一些具體的甄選條件和標準。然后，項目組織需要根據標準做出人員甄選的決策。--通常有兩種人員甄選的決策模式，其一是以單項評價為主的甄選決策模式，其二是以綜合評價為主的甄選決策模式。其中，單項評價為主的甄選決策模式主要適用于對特殊專業管理或技術人員的選擇，是從眾多應聘者中為某一職位或某類性質相似的崗位甄選一個或多個任職者的決策模式；綜合評價為主的甄選決策模式主要用于對一般項目管理人員和非專業技術人員的選擇。人員選拔的過程和方法全面評估與人員甄選人員選拔的過程和方法42項目組織人員招聘的最后一項工作是人員錄用，即各項最終錄用的手續和工作。人員錄用的工作過程包括：簽訂試用合同、安排員工試用和正式錄用三個步驟。三、人員的錄用項目組織人員招聘的最后一項工作是人員錄用，即各項最終錄用的手43簽訂試用合同簽訂試用合同是指由項目組織人力資源管理部門與合格的應聘者之間簽訂試用一定時期的合同的工作。簽訂試用合同對應聘者與項目組織雙方都有好處，都有約束力和保障。一般情況下，試用合同條款所包括的主要內容有：試用的項目職務或崗位、試用期限、試用期的報酬和福利、試用期應接受的培訓、在試用期的工作績效目標、試用期應承擔的義務與責任、試用期應享受的權利、試用轉正的條件和要求、試用期項目組織解雇員工的條件與項目組織應承擔的責任、試用期員工辭職的條件與義務、員工試用期延長的條件等。三、人員的錄用簽訂試用合同三、人員的錄用44安排員工試用簽訂試用合同后，員工就可以在合同規定的時間進入項目組織開展工作了，此時項目組織要為試用人員安排相應的職務或崗位。一般來說在試用期間，員工應負的責任和義務均是按照人員招聘中項目組織提出的應聘要求和應聘者明確表示的意愿來安排的。員工試用實際上是對招聘來的員工，從實際能力與潛在能力、個性品質與心理素質等方面所進行的進一步考核和審驗。對項目組織而言，試用還有一個很重要的作用就是驗證招聘的項目團隊成員（試用者）能否相互合作，能否構成一個和諧而努力奮斗的項目團隊。三、人員的錄用安排員工試用三、人員的錄用45正式錄用項目組織成員的正式錄用就是通常所說的“轉正”，這是指將那些試用合格的應聘者轉為項目組織的正式成員的過程。項目組織成員能否被正式錄用關鍵在于試用過程中對其考核的結果如何。項目組織對試用的應聘者應該堅持公平、公正的原則進行錄用。在正式錄用過程中，項目人力資源部門應完成以下主要工作：試用期的工作考核鑒定；正式錄用的決策；簽訂正式錄用合同；提供相應的待遇；提供必要的幫助與咨詢和安排他們正式進入角色和崗位等。需要注意的是，在項目組織或項目團隊中會有相當一部分人員是不用通過試用而直接正式錄用的，因為當項目的周期很短時是無法試用的。三、人員的錄用正式錄用三、人員的錄用46人力資源配備的原則：人員配備必須以實現項目目標為中心人員配置必須精簡、高效、節約人員配備應合理安排各類人員的比例四、項目組織的人力資源配備人力資源配備的原則：四、項目組織的人力資源配備47員工的發展是現代人力資源管理中的一項重要職能，它使得員工在一個組織職務或崗位上不但能夠擁有必要的技能與知識的，同時還能夠得到不斷發展、從而實現自己的職業生涯規劃目標，并獲得工作的滿足感。項目組織雖然是臨時性的，但是它與一般運營組織一樣，同樣需要制定一系列措施、政策和方法，以便使自己項目團隊的成員獲得發展。與此同時項目組織在人力資源管理方面的一項獨特任務就是要開展項目團隊的建設。第四節員工的發展與團隊建設員工的發展是現代人力資源管理中的一項重要職能，它使得員工在一48項目組織的員工發展（或叫開發）工作的首要任務是員工培訓。這種培訓多數是短期的和針對性很強的專業培訓。員工培訓的作用--提高項目團隊綜合素質--提高項目團隊工作技能和績效--提高項目團隊成員工作滿意度--崗前培訓、在崗培訓一、員工培訓項目組織的員工發展（或叫開發）工作的首要任務是員工培訓。這種49績效考評是通過對項目員工工作績效的評價，去反映員工的實際能力及其對工作職位的適應程度。激勵則是運用有關行為科學的理論和方法，對項目員工的需要予以滿足或限制，從而激發員工的行為動機，激發員工去充分發揮自己的潛能，為實現項目目標服務。二、績效考評與激勵績效考評是通過對項目員工工作績效的評價，去反映員工的實際能力50評分表法，這種方法用一系列工作績效的構成指標以及工作績效的評價等級，在績效考評時針對每一位員工的工作實際情況對每項考評指標進行打分，然后將得到的所有分數相加，最終得到工作績效的考評結果。工作標準法，這種方法把項目員工的工作與項目組織制定的工作標準相對照，從而評價并確定出員工的績效，所以工作標準法需要先有標準，然后才能夠對照標準進行績效考評。排序法，這種方法把一定范圍內的同類員工，按照一定的標準進行評價，然后將評價結果采用由高到低，或者由低到高進行排序的發放給出項目績效考評結果。主要的績效考評方法

評分表法，這種方法用一系列工作績效的構成指標以及工作績效的評51物質激勵與榮譽獎勵參與激勵與制度激勵

目標激勵與環境激勵

榜樣激勵與感情激勵

通常采用的激勵手段

物質激勵與榮譽獎勵通常采用的激勵手段52項目團隊的建設與發展涉及很多方面的工作，包括項目團隊能力的建設，項目團隊士氣的激勵，項目團隊與客戶的合作，團隊成員的奉獻精神，團隊中各個群體能力的提高等等。其中項目團隊成員個人的發展（管理的和技術的）是項目團隊發展最基本的需要，這一點作為一個項目團隊發展的核心，對于項目目標的實現是非常重要的。五、項目團隊的建設項目團隊的建設與發展涉及很多方面的工作，包括項目團隊能力的建53團隊成員對項目目標的清晰理解團隊成員清楚自己的角色和職責團隊成員都要為實現項目目標而努力團隊成員之間高度的合作與互助團隊成員之間的高度相互信任項目團隊建設的目標

團隊成員對項目目標的清晰理解項目團隊建設的目標54項目工作中的幾種主要沖突來源包括：工作內容方面的沖突（關于如何完成工作、要做多少工作或工作以怎樣的標準完成方面的不同意見所導致的沖突），資源分配方面的沖突（由于分配給項目團隊某個成員或某個群體的資源數量和質量而產生的沖突），進度計劃方面的沖突（由于對于完成工作的次序或所需時間長短的不同意見而引發的沖突），預算或成本方面的沖突（由于項目所需預算或成本的多少而產生的沖突），項目組織方面的沖突（由于各種組織問題而導致的沖突，特別是在項目團隊的震蕩階段，由于缺乏溝通或未能及時做出決策而產生這類沖突），個體差異造成的沖突（由于項目團隊成員在個人價值觀或行為方面的差異以及相互缺乏理解而產生的沖突）。

項目團隊的沖突處理項目工作中的幾種主要沖突來源包括：工作內容方面的沖突（關于如55處理沖突的主要方法有五種：其一是回避或撤退，回避或撤退的方法使那些卷入沖突的成員撤出以避免發生沖突升級而形成對抗；其二是競爭或逼迫，競爭或逼迫的方法是一種單贏的沖突解決方法，這種方法認為在沖突中獲勝是解決沖突的最好辦法，人們甚至會使用各種手段來處理沖突；其三是調停或消除，這一方法是盡力在沖突雙方中找出一致的方面，忽視差異的方面，從而消除沖突，這種方法只能緩和沖突但不能徹底解決沖突；其四是妥協與合作，這種方法要求沖突的團隊成員尋求一個調和折衷的解決方案，使每個成員得到某種程度的滿意，從而消除沖突和共同合作；其五是正視沖突和解決問題，這要求團隊成員直接正視問題，努力尋求一種雙贏的結局，要求以積極的態度對待沖突并就沖突廣泛交換意見，盡力找出最好和最全面的沖突解決方案。處理沖突的主要方法處理沖突的主要方法有五種：其一是回避或撤退，回避或撤退的方法56第九章項目人力資源管理本章將討論項目人力資源與項目成功的關系，本章討論的重點包括四個方面的內容，第一是人力資源管理理論第二是項目組織的構成與開發，第三是項目團隊的建設，第四是項目人員的獲得與配備。第九章項目人力資源管理本章將討論項目人力資源與項目成功的關57第一節人力資源管理理論“資源”:可以投入到生產過程中創造財富的東西。“資源的最大特性是它的稀缺性，只有稀缺的東西才能構成為資源。“人力資源”：人力是看成是企業或組織生存與發展的重要戰略資源。一個組織通過不斷地獲得和提升人力資源，認識并開發他們的各種潛能，保持并激發他們對組織的忠誠和貢獻，為實現組織目標服務。第一節人力資源管理理論“資源”:可以投入到生產過程中創造58人力資源的基本特點能動性

人力資源的能動性主要表現在：---自我學習（人可以通過教育和培訓以及從自己和他人的經驗中學習從而得到不斷的提高和完善，從而能夠使這種資源不斷地增值）---自我激勵（人們在得到重視、表彰、尊重和自我實現等情況下能夠獲得很大的激勵，從而能夠釋放出更大的能力和價值）---主觀意識（人有主觀意識而且其行為受主觀意識的支配，通過改變人的主觀意識的可以改變人的行為，使這種資源發揮最大的作用）。人力資源的基本特點能動性59人力資源的基本特點再生性

人力資源具有再生性，這種再生性是基于人口的再生產和勞動力的再生產而形成的。人力資源中是不斷地在“勞動力消耗——勞動力生產——勞動力再消耗——勞動力再生產”這樣的過程中實現自己的再生。但是，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，它在不斷再生的過程中享用、繼承和發揚前人的知識、物資和精神財富，所以能夠以一定的速度不斷地進化和提高自身的能力，增加這種資源的價值。人力資源的基本特點再生性60人力資源的基本特點智能性

人力資源在體力和腦力勞動過程中能夠不斷地開發智力和各種能力，能夠采用創造機器和工具的方法，將人類的各種知識、方法、技術、手藝和本領以活化和物化的方式存在，從而將自己從繁重的體力和腦力勞動中解放出來，使人們能夠專門從事創造性的勞動，并且通過使用工具和設備使人力資源的能力和作用大大提高。這種智能性是人力資源與其他資源的最根本的區別。人力資源的基本特點智能性61人力資源的基本特點社會性人力資源的社會性包括兩個方面，其一是指人們需要通過構成社會而發揮人力資源得最大的經濟效益。其二是指人本身具有很多社會性的需求。從社會經濟活動的角度看，人的勞動是社會化的，不同的人力資源分別處于不同的集體中并完成社會分工所賦予的職責和作用，因此人力資源的配置在很大程度上會直接影響一個企業、一個地區或一個國家的整個社會與經濟的發展。同時，人的各種社會需求（包括社交、歸屬、尊重等）也直接影響這對于人力資源的配置和使用。

人力資源的基本特點社會性62人力資源管理的形成與發展科學管理階段的人事管理從19世紀末到20世紀初被稱為是科學管理階段，在人事管理方面這一階段提出的主要理論包括：勞資雙方合作的理論（即勞資雙方通過在勞動和利潤分配方面的合作使雙方獲益），工作定額管理與控制理論（包括研究制定標準操作方法，對員工進行標準操作方法訓練，據此制定工作定額，并依據定額完成情況進行分配），提出實行計件工資制（實施有差別和獎勵刺激的計件工資制度）。人力資源管理的形成與發展科學管理階段的人事管理63人力資源管理的形成與發展行為科學階段的人事管理20世紀20年代出現的人際關系學派（后來改叫行為科學學派）從心理學、社會學的角度研究了人事管理問題。他們重視社會環境以及人員相互關系的研究以及如何利用這些去提高工作效率。他們提出的人事管理理論主要有：人事管理應該更重視人際關系方面的管理，人事管理應更注意關心人、培養人和滿足人們不同的需求，一個組織應采用集體報酬和獎勵的制度，并提倡在不同程度上應該使員工和下級能夠參與企業決策和管理工作。

人力資源管理的形成與發展行為科學階段的人事管理64人力資源管理的形成與發展從人事管理到人力資源管理

“人力”視為一種“資源”的術語和觀點是在60年代末和70年代初開始提出并廣泛流行的。當時已經認識到了“人力”作為一種戰略性資源的至關重要性，已經認識到必須改革人事管理的方式，將“人力”看成是一種可開發和利用的資源去管理、開發和使用，并且認識到在一切資源中人力資源是最為重要的戰略資源。從此人力資源管理的理論與方法不斷的發展和深入，現在人們已經將“人力”作為一切資源之“本”，作為企業賺取利潤和獲得發展的戰略“資本”，作為企業創造收入和利潤分配的“資本”。人力資源管理已經發展到了一個“以人為本”的嶄新階段。人力資源管理的形成與發展從人事管理到人力資源管理65人力資源管理與人事管理人事管理與人力資源管理差異表現：管理觀念不同（人事管理把員工視作勞力，人力資源管理把人作為一種為實現組織戰略目標服務的戰略資源）管理范圍不同（人事管理主要從事員工的選拔、使用、考核、晉升、調動等有關“人事”的管理，人力資源管理則注重人力資源的配置、開發、使用和管理）管理的作用不同（人事管理主要負責生產效率的提高和工作條件的改善，人力資源管理更重視人力資源評價、需求預測、人力資源規劃和開發），管理的方法不同（人事管理基本上是按照一種割裂的方式去分別管理組織的人事工作，人力資源管理是按照系統管理方法去管理組織的全部人力資源事務）。人力資源管理與人事管理人事管理與人力資源管理差異表現：66項目人力資源管理

項目人力資源管理是指對于項目的人力資源所開展的規劃、開發、合理配置、準確評估、適當激勵、團隊建設、資源能力提高等方面的管理工作。這種管理的根本目的是充分發揮項目組織各方面的主觀能動性，以實現既定的項目目標和提高項目效益。項目人力資源管理項目人力資源管理是指對于項目的人力資源所開67項目人力資源管理工作的核心內容項目組織的規劃項目組織設計職務分析工作設計人員獲得外部招聘內部招聘團隊建設團隊人員的開發人員配備項目團隊團隊成員團隊精神沖突協調問題解決人員培訓績效評估人員激勵項目人力資源管理工作的核心內容項目組織的規劃項目組織設計職68項目人力資源管理的內容項目組織規劃項目組織規劃是項目整體人力資源的計劃和安排，是按照項目目標通過分析和預測所給出的項目人力資源在數量上、質量上的明確要求、具體安排和打算。項目組織規劃包括：項目組織設計、項目組織職務與崗位分析和項目組織工作的設計。其中，項目組織設計主要是根據一個項目的具體任務需要，設計出項目組織的具體組織結構；職務與崗位分析是通過分析和研究確定項目實施與管理特定職務或崗位的責權利和三者關系；項目組織工作的設計是指為了有效地實現項目目標而對各職務和崗位的工作內容、職能和關系等方面的設計。

項目人力資源管理的內容項目組織規劃69項目人力資源管理的內容項目組織規劃項目組織規劃是項目整體人力資源的計劃和安排，是按照項目目標通過分析和預測所給出的項目人力資源在數量上、質量上的明確要求、具體安排和打算。項目組織規劃包括：項目組織設計、項目組織職務與崗位分析和項目組織工作的設計。其中，項目組織設計主要是根據一個項目的具體任務需要，設計出項目組織的具體組織結構；職務與崗位分析是通過分析和研究確定項目實施與管理特定職務或崗位的責權利和三者關系；項目組織工作的設計是指為了有效地實現項目目標而對各職務和崗位的工作內容、職能和關系等方面的設計。

項目人力資源管理的內容項目組織規劃70項目人力資源管理的內容項目人員的獲得與配備項目組織通過招聘或其他方式獲得項目所需人力資源并根據所獲人力資源的技能、素質、經驗、知識等進行工作安排和配備，從而構建成一個項目組織或團隊。項目人員的獲得主要有兩種方式，其一是內部招聘，這種方式采取工作調換或其他方式在項目組織內部獲得項目所需的人員；其二是外部招聘，這種方式通過廣告和各種媒體宣傳，人才市場和上網招聘等方式，從項目組織外部獲得項目所需的人員。由于項目的一次性和項目團隊的臨時性，項目組織的人員獲得與配備和其他組織的人員獲得與配備是不同的。

項目人力資源管理的內容項目人員的獲得與配備71項目人力資源管理的內容項目組織成員的開發項目人力資源管理的另一項主要任務是項目組織成員的開發和項目團隊的建設。項目組織成員的開發包括：項目人員的培訓、項目人員的績效考評，項目人員的激勵與項目人員創造性和積極性的發揮等。這一工作的目的是使項目人員的能力得到充分開發和發揮。項目人力資源管理的內容項目組織成員的開發72項目人力資源管理的內容項目團隊建設主要包括：項目團隊精神建設、團隊效率提高、團隊工作糾紛、沖突的處理和解決，以及項目團隊溝通和協調等。項目人力資源管理的這項工作是貫穿整個項目全過程的一項日常的人力資源管理工作，它需要針對具體的項目、具體的項目團隊、具體的團隊成員去開展實際有效的管理工作。項目人力資源管理的內容項目團隊建設主要包括：項目團隊精神建設73項目人力資源管理工作的核心內容項目組織的規劃項目組織設計職務分析工作設計人員獲得外部招聘內部招聘團隊建設團隊人員的開發人員配備項目團隊團隊成員團隊精神沖突協調問題解決人員培訓績效評估人員激勵項目人力資源管理工作的核心內容項目組織的規劃項目組織設計職74項目人力資源管理的特性團隊性項目工作是以一種團隊合作的形式完成的，項目團隊的工作是全體成員為實現項目目標而同心協力，協調一致、共同努力完成的。項目工作的績效很大程度上取決于項目團隊所具有的團隊精神和團隊合作的工作與管理模式。臨時性項目工作是一次性的，所以項目團隊在項目完成以后就會解散，因此項目團隊具有臨時性。一般項目完成后項目團隊即告解散，項目團隊成員會重新回到原來的工作崗位或者組成新的項目團隊去從事新的項目。漸進性一個項目從立項到實施和完成，項目團隊成員是逐漸進入項目團隊并開展工作的，而不是同一天所有團隊成員都到齊后才開展工作的。同樣，隨著項目的實施，那些已經完成自己任務的項目團隊成員是分期退出項目團隊的。所以項目團隊還有漸進性這一特性。項目人力資源管理的特性團隊性75項目人力資源管理與一般組織運營管理區別

項目人力資源管理強調團隊建設在項目人力資源管理中，建設一個和諧、士氣高昂的項目團隊是首要任務。因為項目工作是以團隊的方式完成的，因此項目團隊建設是項目人力資源管理的一個首要任務。項目人力資源管理中的組織規劃與設計和人員配備和人員開發都應該充分考慮項目團隊建設的需要。當然，在項目經理確定和項目團隊成員的挑選方面也要考慮項目團隊建設的需要，在項目績效評價和員工激勵方法選用等各方面也都要考慮項目團隊建設的需要。項目人力資源管理強調高效快捷由于項目團隊是一種臨時性的組織，所以在項目人力資源管理中十分強調管理的高效和快捷。除了一些大型和時間較長的項目（像三峽工程等），一般項目團隊的存續時間相對于運營組織而言是很短的，所以必須在項目團隊建設和人員開發方面采取高效快捷的方式方法，否則很難充分發揮項目人力資源管理的作用。因此，不管是項目人員培訓與項目人員激勵，還是項目團隊建設與人員沖突解決都需要采用高效快捷的方法去完成。項目人力資源管理與一般組織運營管理區別項目人力資源管理強調76第二節項目組織的規劃與設計項目組織規劃與設計包括分析、明確、以及分配項目組織的各個角色、各種職責和確定項目團隊成員之間的報告關系等方面的工作。對大部分項目而言，項目組織規劃與設計的主要工作屬于項目定義階段工作的一部分。但是，這一部分的工作結果應該在整個項目人力資源各管理過程中不斷地進行評價和改進，以確保項目組織的適應性。由于項目的一次性和項目組織的臨時性，所以項目組織的規劃工作從內容上和方法上與一般運營組織的規劃有所不同。例如，項目組織規劃與設計中的許多工作被降級和簡化，有時甚至只有項目組織的人員配備工作。

第二節項目組織的規劃與設計項目組織規劃與設計包括分析、明77直線職能型組織環境下的項目組織規劃與設計項目型組織環境下的項目組織規劃與設計矩陣型組織環境下的項目組織規劃與設計直線職能型組織環境下的項目組織規劃與設計78職務與崗位分析

定義：職務與崗位分析就是將項目組織中每個職務或崗位的工作加以分析，以便清楚地把握該職務或崗位的特性，以及它在項目組織中與各職務和崗位之間的相互關系，從而確定出該職務或崗位的工作規范和考核標準，同時確定出這一職務或崗位為履行職責所需要的技術、知識、能力與責任。職務與崗位分析的根本目的是確定項目組織中所需的職務與崗位和這些職務與崗位所需的任職條件，以便選拔和任用合格的人員去構成一個項目團隊。職務與崗位分析定義：職務與崗位分析就是將項目組織中每個職務79職務與崗位分析主要工作分析項目將需要完成什么樣的任務這需要根據項目的工作分解結構和項目組織分解結構所給出的信息，去進一步明確項目所要完成的具體任務，特別是項目工作中所涉及的各種管理任務。分析項目需要在什么時候完成這些任務這需要根據項目的計劃安排進一步明確各項任務需要在何時完成以及如何銜接。特別是各項管理工作的具體任務、時間和銜接關系，以便使用這些信息去確定具體職務或崗位的責任和要求。分析項目需要些什么樣的職務或崗位在上述兩項分析的基礎上，需要進一步明確項目管理與實施需要安排哪些具體的職務和崗位。這項工作是項目組織規劃與設計中最為重要的工作，是項目組織規劃與設計要解決的核心問題。分析這些職務或崗位需要什么樣的人在確定了項目組織各職務和崗位以后，還需要進一步分析給出這些職務和崗位所需的人員以及他們的條件、知識、技能與專業要求。這也是項目組織規劃與設計中一項非常重要的工作。職務與崗位分析主要工作分析項目將需要完成什么樣的任務80職務與崗位分析主要內容職務或崗位工作說明與描述這種工作說明與描述的主要內容有：工作名稱（對各崗位或職務的工作進行命名，同時要給出相應的職務或崗位名稱），工作責任、任務和程序說明（包括職務或崗位所要完成的工作任務、責任、所需資源、工作流程、工作與其他職務的正式聯系以及上下級報告關系等），工作條件（包括工作場所正常的溫度、光照、通風、安全措施等），工作環境（包括項目組織環境和項目團隊的情況，團隊成員相互關系和各部門之間關系等），職務或崗位的條件（包括工作或崗位的工資報酬、獎金制度、工作時間等）。任職條件與要求任職條件與要求包括：學歷和工作能力、工作經歷、基本素質要求其他要求職務與崗位分析主要內容職務或崗位工作說明與描述81職務與崗位分析中主要方法問卷調查法這類調查問卷可以分成“職務或崗位信息問卷”和“任職要求問卷”等。前者調查職務或崗位工作本身的信息；后者了解對任職人員要求方面的信息。問卷調查法比較規范化、數據化，但是問卷的設計比較費時費工，而且這種方法不易了解被調查者的思想想法和感受等深層次的信息。

職務與崗位分析中主要方法問卷調查法82職務與崗位分析中主要方法文獻資料分析法盡量利用現有職務與崗位分析方面的各種資料，為進一步的詳細調查奠定基礎。面談法通過面對面的交流信息，了解調查對象的思想想法、感受和動機等深層次的內容。職務與崗位分析鐘的面談應該主要圍繞：職務或崗位的工作目標和報酬，職務或崗位的工作內容，職務或崗位的責任性質與范圍，職務或崗位在項目組織中的各種關系，職務或崗位所負擔的責任等內容展開。

職務與崗位分析中主要方法文獻資料分析法83職務與崗位分析中主要方法現場觀察法許多項目職務或崗位的工作是一種經驗性的和習慣性的，需要采用現場觀察法對相同或相似項目工作人員的工作過程進行現場觀察，并記錄其工作和行為各方面的特點；同時觀察和了解其工作中所使用的工具、設備；了解其工作的程序、工作環境和體力消耗等方面的內容。觀察時可以用筆記錄；也可以事先預備好觀察記錄核檢表，一邊觀察一邊核對檢查。在觀察時要注意的一個問題是人們被觀察時，他們的行為可能和平常不同，因此職務與崗位分析者要盡量在被觀察者不自覺的情況下進行觀察。

職務與崗位分析中主要方法現場觀察法84關鍵事件法請從事項目管理的人員回憶、報告他們在過去相似或相同項目工作中影響工作績效的關鍵事件（使工作成功或者失敗的事件

），以及這些關鍵事件的特征和要素，從而獲得職務與崗位分析所需的信息資料。關鍵事件法記錄的內容包括：導致關鍵事件發生的原因和背景，關鍵事件中工作人員特別有效的或錯誤的行為，關鍵事件的后果，人們能否支配或控制關鍵事件出現的后果。

職務與崗位分析中主要方法關鍵事件法職務與崗位分析中主要方法85工作設計是指為了有效地實現項目目標和滿足項目工作者的個人需求而開展的，有關工作內容、工作職能和工作關系的設計。工作設計與職務與崗位分析聯系與區別職務與崗位分析是對項目組織職務或崗位的客觀描述，而工作設計則是對各個職務或崗位的工作內容、工作方法和工作關系的設計、認定、修改或調整。工作設計

工作設計是指為了有效地實現項目目標和滿足項目工作者的個人需求86工作設計主要內容工作設計主要內容87工作內容工作設計首先要確定一個職務或崗位的工作內容。這包括：確定一個職務或崗位工作的主要內容和范圍，確定這些工作的自主性、復雜性，工作難度和整體性等一系列有關工作內容方面的設計。這是對一個職務或崗位的全部工作與工作過程的設計。工作職能工作設計的第二項內容是設計和確定每個職務或崗位的工作基本要求和方法。這包括：一個職務或崗位的工作責任和工作權限，所承擔的具體工作和信息溝通責任，工作方法的要求，以及職務或崗位在團隊協作與配合方面的要求等內容。工作設計的主要內容

工作內容工作設計的主要內容88工作關系工作設計的第三項工作是設計和確定每個職務或崗位在工作中與他人之間的關系。這包括：工作中與其他人相互聯系和交往的范圍，與他人建立友誼的機會，參加團隊集體工作的機會和相互協作配合的要求等。工作績效工作設計還需要設計和確定出對于每個職務或崗位工作的成績與工作效果的高低大小的要求，以及衡量這個職務或崗位工作完成情況的具體指標、標準和要求。這包括：工作的數量要求、質量要求、范圍要求和效率要求等。工作設計的主要內容工作關系工作設計的主要內容89工作者反應工作設計還需要考慮每個職務或崗位的工作者對于工作設計的反應和要求。這是涉及到對工作環境和工作強度的主觀評價標準和客觀評價標準的滿足程度。這包括：工作者對工作的滿意度高低、出勤率高低和一個職務與崗位的離職率高低等。工作設計結果的反饋與修改工作設計的結果，尤其是對于工作內容、工作關系和工作績效的設計結果，需要根據實際項目組織各個職務和崗位在實際實施中進行反饋與修改。反饋包括兩個方面內容：一方面是工作本身的結果所給出的直接反饋；另一個方面是人們對工作設計的意見反饋，據此要進行工作設計的修改。工作設計的主要內容工作者反應工作設計的主要內容90項目人員的獲得是指項目人員的招聘工作“人存事興、人亡事廢”，沒有合格的人力資源，就無法保證項目目標的實現。同時，項目組織還必須賦予項目團隊成員合適的工作，實現項目人員配備的科學與合理，確保使團隊成員與團隊工作相匹配、團隊成員與項目組織相匹配。第三節項目人員的獲得與配備項目人員的獲得是指項目人員的招聘工作第三節項目人員的獲91人員招聘是項目人力資源管理的一個重要環節，其主要任務是采取內部和外部招聘的方式，運用各種各樣的方法和手段使項目組織獲得足夠的、高質量的人力資源。一個項目組織需要采用各種方法吸引內部和外部更多的人來應聘，以便使項目組織有更大的選擇余地。否則會出現因內部和外部應聘人員過少而降低錄用標準，或者根本就無法獲得足夠的人力資源的情況。同時在招聘過程中還要使應聘者更好的了解項目組織，減少因盲目加入項目組織，而后又離職的情況發生。一、人員招聘人員招聘是項目人力資源管理的一個重要環節，其主要任務92招聘計劃的制定與審批招聘信息的發布根據制定出的人力資源招聘計劃的要求，根據項目組織所處的內部外部環境與條件，選擇和確定發布招聘信息的時間、方式、渠道與范圍。由于招聘方式、招聘的職務和崗位、每次招聘的數量和時間、招聘對象的來源與水平以及人員到位時間和招聘預算的不同，招聘信息的發布時間、方式、渠道與范圍也不同。項目組織的多數人員是通過內部招聘或調配的方式獲得的，項目組織有時也需要從外部招聘人員，所以需要使用內部和外部兩種渠道發布各種招聘信息

招聘的主要工作內容和程序

招聘計劃的制定與審批招聘的主要工作內容和程序

93應聘者提出申請應聘的主要資料包括：應聘申請表、個人簡歷、各種學歷、技能和成果證明（證明自己的知識水平、能力水平和所取得的成就）；各種身份證明（包括身份證、以前的聘書等）。

人員選拔項目組織的生命周期相對較短，一旦招聘的人員存在問題或不能勝任工作，就會使整個項目的工作受到影響，項目組織一般較少有機會去改正人員選拔的問題。這就意味著在招聘人員時必須進行嚴格的人員選拔。

人員錄用招聘的主要工作內容和程序應聘者提出申請招聘的主要工作內容和程序94人員選拔是指對應聘者的資格審查和挑選的工作過程。項目組織的人力資源部門需要采用：初選、面試、筆試、體檢、個人資料核實等方法選拔和篩選出合格的人員，以供項目組織聘用。人員選拔是人員招聘工作中十分關鍵的、技術性很強的的一項工作。二、人員的選拔人員選拔是指對應聘者的資格審查和挑選的工作過程。項目組織的人95資格審查與初選測試這類測試可以分成心理測試和智能測試。心理測試主要是對應聘者進行職業能力傾向測試、個性測試、價值觀測試、職業興趣測試、情商測試等。一般情況下，項目組織在人員選拔中最為注重的是有關合作精神、價值觀和個性方面的測試，因為這是建設一個項目團隊所需要的。智能測試主要對應聘者的智力、技能和專業知識方面的測試，通常在項目組織人員選拔中更為注重技能和專業知識方面的測試。

人員選拔的過程和方法

資格審查與初選人員選拔的過程和方法96面試--初步面試（由項目組織的人力資源管理人員對應聘者進行面談的過程，側重于應聘者對書面申請材料的補充說明和項目組織對應聘者的動機了解與情況介紹）--最終面試（由項目組織高層管理人員對已通過初步面試的應聘者所做的一種面談，側重于對應聘者思想和能力的深層次了解）；--個別面試（一對一的面試，這有利于雙方深入地相互了解，但結果容易受面試人員主觀因素干擾）--小組面試（由兩三個人項目人力資源管理人員組成小組對各應聘者分別進行面試，可以從多種角度對應聘者進行考察和克服個人偏見）--成組面試（由面試小組對若干應聘者同時進行面試）；從面試的方法上分又有結構化面試（對所有應聘者提問相同的問題）和非結構化面試（對所有的面是這提問不相同的問題）等。

人員選拔的過程和方法面試人員選拔的過程和方法97全面評估與人員甄選

--以職務或崗位描述和職務或崗位說明書為依據而確定的一些具體的甄選條件和標準。然后，項目組織需要根據標準做出人員甄選的決策。--通常有兩種人員甄選的決策模式，其一是以單項評價為主的甄選決策模式，其二是以綜合評價為主的甄選決策模式。其中，單項評價為主的甄選決策模式主要適用于對特殊專業管理或技術人員的選擇，是從眾多應聘者中為某一職位或某類性質相似的崗位甄選一個或多個任職者的決策模式；綜合評價為主的甄選決策模式主要用于對一般項目管理人員和非專業技術人員的選擇。人員選拔的過程和方法全面評估與人員甄選人員選拔的過程和方法98項目組織人員招聘的最后一項工作是人員錄用，即各項最終錄用的手續和工作。人員錄用的工作過程包括：簽訂試用合同、安排員工試用和正式錄用三個步驟。三、人員的錄用項目組織人員招聘的最后一項工作是人員錄用，即各項最終錄用的手99簽訂試用合同簽訂試用合同是指由項目組織人力資源管理部門與合格的應聘者之間簽訂試用一定時期的合同的工作。簽訂試用合同對應聘者與項目組織雙方都有好處，都有約束力和保障。一般情況下，試用合同條款所包括的主要內容有：試用的項目職務或崗位、試用期限、試用期的報酬和福利、試用期應接受的培訓、在試用期的工作績效目標、試用期應承擔的義務與責任、試用期應享受的權利、試用轉正的條件和要求、試用期項目組織解雇員工的條件與項目組織應承擔的責任、試用期員工辭職的條件與義務、員工試用期延長的條件等。三、人員的錄用簽訂試用合同三、人員的錄用100安排員工試用簽訂試用合同后，員工就可以