壽險(xiǎn)薪酬改革小組**公司薪酬改革匯報(bào)主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結(jié)1主要結(jié)論良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實(shí)“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制的制度條件和運(yùn)作指南。薪酬改革的目標(biāo)是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè)中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）。運(yùn)用薪酬改革，加強(qiáng)激勵(lì)功能，理順內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)秩序，提升平安整體競(jìng)爭(zhēng)力。改革的特點(diǎn)是：前后線分開(kāi)，后線從提獎(jiǎng)轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤，運(yùn)用考核拉開(kāi)薪酬差距，薪酬制度公開(kāi)透明，重點(diǎn)向A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績(jī)效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)，后線采用固定月薪制度。機(jī)構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎(jiǎng)組成，薪酬差別體現(xiàn)責(zé)任差別、績(jī)效差別和能力差別。專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級(jí)評(píng)聘和業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。機(jī)構(gòu)后線人員實(shí)行相對(duì)固定的職能工資制，將目前的工資與獎(jiǎng)金（經(jīng)過(guò)二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來(lái)自直接業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)2薪酬改革的原因后線內(nèi)勤月工資波動(dòng)太大，與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒(méi)有很好的體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇薪酬制度本身的缺陷即將進(jìn)入WTO，壽險(xiǎn)市場(chǎng)更加開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)主體將不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈提升平安整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的要求落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰三大機(jī)制的要求吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求3薪酬改革的目的（總）構(gòu)造充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制完善薪酬體制實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)目的地4良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一——構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制5強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力完善激勵(lì)功能：通過(guò)差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能落實(shí)淘汰措施：通過(guò)規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬改革目的之二——完善薪酬體系激勵(lì)淘汰競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)6最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、員工價(jià)值最大化、股東價(jià)值最大化、客戶得到最優(yōu)服務(wù)薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)基于三大機(jī)制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三——實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)7工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長(zhǎng)的公司總業(yè)績(jī)公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平高2000年2003年2002年2001年只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值薪酬改革目的之四——公司、員工雙贏價(jià)值最大化8薪酬改革的原則員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，崗位性質(zhì)和市場(chǎng)供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場(chǎng)貼近市場(chǎng)原則公開(kāi)透明原則考核制度透明，獎(jiǎng)勵(lì)辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個(gè)人收入相互透明）前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動(dòng)性存在差別，薪酬制度分開(kāi)設(shè)計(jì)，使薪酬特點(diǎn)符合工作性質(zhì)，激勵(lì)功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來(lái)自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來(lái)源于公司的經(jīng)營(yíng)收入，固定薪）明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營(yíng)班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實(shí)一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）薪酬管理實(shí)施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責(zé)任落實(shí)原則總量可控原則前后線分開(kāi)原則9薪酬改革內(nèi)內(nèi)容之一-----薪酬總量確確定的變化化薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎(jiǎng)獎(jiǎng)為主，薪薪酬總量與與業(yè)務(wù)的連連動(dòng)性強(qiáng)薪酬以全預(yù)預(yù)算管理，，薪酬總量量與業(yè)務(wù)的的連動(dòng)性減減弱原體系新體系薪酬總量不不再與業(yè)務(wù)務(wù)高度連動(dòng)動(dòng)，由預(yù)算算決定，總額度合理理分配，有有效管控10薪酬改革內(nèi)內(nèi)容之二——“四定定”是薪酬酬改革的基基本控制手手段定量量確定部門職職責(zé)內(nèi)每一一項(xiàng)工作的的工作耗時(shí)時(shí)，并合計(jì)計(jì)匯總出部部門的工作作總量定編編根據(jù)工作總總量，以每每年255天計(jì)，得得出部門完完成所需工工作的最基基本人力定崗崗確定崗位名名稱及其編編制，以及及聘任的基基本標(biāo)準(zhǔn)和和考核指標(biāo)標(biāo)定員員對(duì)崗位人員員進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)與分析，，依據(jù)結(jié)果果確定各崗崗位合格人人選基于部門最最優(yōu)化配置置的四定原原則11加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)優(yōu)秀員工大大幅加薪部分優(yōu)秀員員工較大幅幅度加薪大部分的員員工能夠加加薪少數(shù)不合格格員工不加加薪極少數(shù)的劣劣績(jī)員工降降薪加薪幅度（（斜率）和和總體加薪薪額度（面面積）根據(jù)據(jù)部門考核核結(jié)果排名名確定加薪所所在比比例區(qū)區(qū)間根根據(jù)員員工個(gè)個(gè)人在在部門門考核核排名名確定定薪酬改改革內(nèi)內(nèi)容之之二（（續(xù)））——““四定定”是是薪酬酬改革革的基基本控控制手手段12前后線線界定定前線薪薪酬制制度后線薪薪酬制制度項(xiàng)目具體描描述結(jié)果前線指指直接接服務(wù)務(wù)于外外勤的的崗位位。如如三級(jí)級(jí)機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)責(zé)人、、區(qū)經(jīng)經(jīng)理、、組訓(xùn)訓(xùn)和營(yíng)營(yíng)銷部部經(jīng)理理等崗崗位，，后線線指除除前線線崗位位以外外的所所有內(nèi)內(nèi)勤崗崗位，，如核核保崗崗、清清分崗崗、人人員管管理崗崗等。。前線薪薪酬制制度注注重獎(jiǎng)獎(jiǎng)金與與業(yè)績(jī)績(jī)的直直接掛掛鉤，，獎(jiǎng)金金與業(yè)業(yè)績(jī)變變動(dòng)而而波動(dòng)動(dòng)，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)前前線人人員推推展業(yè)業(yè)務(wù)。。后線薪酬酬制度注注重內(nèi)勤勤收入的的穩(wěn)定性性，月工工資采用用效能工工資，年年末考核核，加薪薪與機(jī)構(gòu)構(gòu)整體業(yè)業(yè)績(jī)和個(gè)個(gè)人工作作成效相相關(guān)。前后線的的崗位界界定，為為制定有有差別的的薪酬制制度奠定定基礎(chǔ)。。前線崗位位月收入入波動(dòng)大大，與業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤鉤緊密，，激勵(lì)性性強(qiáng)。后線崗位位收入相相對(duì)穩(wěn)定定，與其其工作性性質(zhì)匹配配。-----前后后線界定定及制度度建立薪酬改革革內(nèi)容之之三13薪酬改革革內(nèi)容之之四業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)獎(jiǎng)保障性底底薪，與與個(gè)人特特質(zhì)相關(guān)關(guān)：學(xué)歷工齡、司司齡工作表現(xiàn)現(xiàn)崗位性質(zhì)質(zhì)三級(jí)機(jī)構(gòu)構(gòu)：銷售負(fù)責(zé)責(zé)人、營(yíng)營(yíng)業(yè)區(qū)經(jīng)經(jīng)理、組訓(xùn)、督督導(dǎo)、人人管、業(yè)業(yè)管二級(jí)機(jī)構(gòu)構(gòu)：營(yíng)業(yè)業(yè)區(qū)區(qū)里里的的區(qū)區(qū)經(jīng)經(jīng)理理、、組組訓(xùn)訓(xùn)、督督導(dǎo)導(dǎo)、、人人管管、、業(yè)業(yè)管管前線線人人員員界界定定-----前線線薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)14薪酬酬改改革革內(nèi)內(nèi)容容之之五五-----后線線薪薪酬酬轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)套套現(xiàn)在在工工資資體體系系新的的工工資資體體系系在新新的的體體系系下下參參與與考考核核和和晉晉升升套轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)以此此為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)參參與與考考核核與與晉晉升升一次次定定薪薪終身身積積累累200020032002200120002005200415超額額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金職務(wù)務(wù)津津貼貼地區(qū)區(qū)津津貼貼職位位工工資資異地地生生活活補(bǔ)補(bǔ)貼貼機(jī)構(gòu)構(gòu)A類類干干部部反映映地地區(qū)區(qū)間間物物價(jià)價(jià)差差別別，，以以縮縮小小差差距距、、大大幅幅度度降降低低在在工工資資總總額額中中的的占占比比為為原原則則，，參參照照有有關(guān)關(guān)國(guó)國(guó)家家標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行行核核定定反映不不同機(jī)機(jī)構(gòu)的的業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)模模與管管理難難度差差異，，以““以責(zé)責(zé)定薪薪，拉拉開(kāi)差差距””為原原則進(jìn)進(jìn)行核核定反映A類干干部的的年功功（司司齡、、歷史史貢獻(xiàn)獻(xiàn)）及及能力力，適適當(dāng)考考慮發(fā)發(fā)展?jié)摑撡|(zhì)，，以年年功為為基礎(chǔ)礎(chǔ)，兼兼顧市市場(chǎng)的的原則則核定定針對(duì)外外派干干部和和異地地交換換干部部因離離家工工作生生活不不便的的情況況而實(shí)實(shí)施的的生活活補(bǔ)貼貼根據(jù)超超額完完成計(jì)計(jì)劃的的程度度，按按照比比例獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)機(jī)構(gòu)班班子及及優(yōu)秀秀員工工薪酬改改革內(nèi)內(nèi)容之之六-----機(jī)構(gòu)A類類干部部薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)16薪酬改改革內(nèi)內(nèi)容之之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展通過(guò)考核加薪通過(guò)技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個(gè)公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價(jià)值電腦講師兩核精算專業(yè)系系列——專業(yè)技技術(shù)人人員薪薪酬發(fā)發(fā)展17薪酬改改革特特征之之一——薪酬與與考核核緊密密結(jié)合合薪酬推推行的的是效效能工工資制制，后后線人人員的的固定定月薪薪水平平在年年度考考核后后會(huì)受受到升升降影影響，，而考考核結(jié)結(jié)果的的優(yōu)劣劣決定定了一一個(gè)單單位、、一個(gè)個(gè)部門門及一一個(gè)員員工下下年度度工資資水平平（月月薪））的高高低過(guò)去考考核：：年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金現(xiàn)在考考核：：月薪的的升降降考核與與薪酬酬掛鉤鉤分公司司部門個(gè)人增量考核體體制考核的的作用用決定增增量總總額的的分配配考核優(yōu)優(yōu)秀總總額多多增考核連連續(xù)二二年不不合格格減總總量決定個(gè)個(gè)人下下年度度月薪薪升降降連年加加薪者者是提提拔的的苗子子連續(xù)三三年不不增或或連續(xù)續(xù)兩年年降者者要淘淘汰幾輪下下來(lái)靠靠增量量考核核可實(shí)實(shí)現(xiàn)人人少薪薪酬優(yōu)優(yōu)18薪酬改改革特特征之之二——拉開(kāi)差差距改革前前薪酬酬空間間改革后后薪酬酬空間間提升高高績(jī)效效員工工薪酬酬重新核核定低低績(jī)效效員工工薪酬酬績(jī)效高低高薪酬19薪酬改改革特特征之之三——公開(kāi)透透明工資制制度透透明縱向透透明考核指指標(biāo)透透明工資制制度向向員工工公開(kāi)開(kāi)所有考考核指指標(biāo)向向員工工公開(kāi)開(kāi)每級(jí)經(jīng)經(jīng)理向向下掌掌握員員工工工資情情況20薪酬改改革的的特征征之四四——三三傾斜斜向A類類干部部?jī)A斜斜向關(guān)鍵鍵崗位位傾斜斜向?qū)I(yè)業(yè)技術(shù)術(shù)人員員傾斜斜21薪酬改改革的的特征征之五五——投入與與產(chǎn)出出緊密密結(jié)合合、人人力發(fā)發(fā)展與與工資資總額額相結(jié)結(jié)合控制手手段控制指指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定量定編定崗定員總量增量存量工資保費(fèi)費(fèi)率工資利潤(rùn)潤(rùn)率工資費(fèi)用用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密密的控制制體系22工資總量量存量增量由存量和和增量?jī)蓛刹糠謽?gòu)構(gòu)成工資存量量工資增量量每年由上上級(jí)人事事部門進(jìn)進(jìn)行一次次“四定定”，核核定人員員編制與與工資，，對(duì)經(jīng)過(guò)過(guò)四定核核定的人人員及工工資進(jìn)行行嚴(yán)格預(yù)預(yù)算管理理，存量量相對(duì)上上一年總總量只有有減少不不能增加加團(tuán)隊(duì)考核晉級(jí)人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動(dòng)考核因素市場(chǎng)因素發(fā)展因素人員增減干部異動(dòng)干部升降人員置換市場(chǎng)工資調(diào)整薪酬改革革的特征征之五（（續(xù)）——總量、存存量和增增量是薪薪酬改革革的基本本控制指指標(biāo)23薪酬改革革的特征征之六——形成了六六大機(jī)制制內(nèi)部激勵(lì)勵(lì)機(jī)制內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制團(tuán)隊(duì)協(xié)作作機(jī)制自動(dòng)清退退機(jī)制干部交流流機(jī)制靈活反反應(yīng)機(jī)機(jī)制24建立多多層次次工資資管控控體系系確定科科學(xué)考考核指指標(biāo)完善公公司考考核體體系加強(qiáng)考考核的的公平平性和和激勵(lì)勵(lì)性嚴(yán)格執(zhí)執(zhí)行淘淘汰機(jī)機(jī)制完善新新人入入司定定薪加強(qiáng)直直線經(jīng)經(jīng)理職職能建立工工資管管控完善考考核體體系強(qiáng)化市市場(chǎng)指指導(dǎo)薪酬改改革保保障措措施之之一-----建立立完善善的薪薪酬管管理體體系25人事管控財(cái)務(wù)管控稽核監(jiān)監(jiān)督多層次次工資資管控控體系系組織人人事部部主要要審查查集團(tuán)團(tuán)整體體人力力成本本總量量額度度，進(jìn)進(jìn)行集集團(tuán)人人力成成本的的日常常管控控，指指導(dǎo)專專業(yè)公公司進(jìn)進(jìn)行人人力成成本的的運(yùn)營(yíng)營(yíng)與管管控。。各級(jí)級(jí)人事事部在在組織織人事事部的的指導(dǎo)導(dǎo)下對(duì)對(duì)本級(jí)級(jí)人力力成本本進(jìn)行行管控控。集團(tuán)稽稽核監(jiān)監(jiān)察部部主要要通過(guò)過(guò)常規(guī)規(guī)審計(jì)計(jì)及非非常規(guī)規(guī)審計(jì)計(jì)，對(duì)對(duì)全集集團(tuán)人人力成成本違違規(guī)案案件進(jìn)進(jìn)行查查處。。各級(jí)級(jí)監(jiān)察察部門門在集集團(tuán)稽稽核監(jiān)監(jiān)察部部的指指導(dǎo)下下對(duì)本本級(jí)人人力成成本違違規(guī)案案件進(jìn)進(jìn)行查查處。。集團(tuán)財(cái)財(cái)務(wù)部部主要要審查查集團(tuán)團(tuán)整體體人力力成本本可用用總量量，進(jìn)進(jìn)行集集團(tuán)整整體人人力成成本的的日常常財(cái)務(wù)務(wù)分析析，指指導(dǎo)專專業(yè)公公司財(cái)財(cái)務(wù)部部進(jìn)行行人力力成本本的財(cái)財(cái)務(wù)管管控。。各級(jí)級(jí)財(cái)務(wù)務(wù)部門門在集集團(tuán)財(cái)財(cái)務(wù)部部的指指導(dǎo)下下對(duì)本本級(jí)人人力成成本進(jìn)進(jìn)行財(cái)財(cái)務(wù)管管控。。薪酬改改革保保障措措施之之二-----建立立完整整的監(jiān)監(jiān)控體體系26考核中中最關(guān)關(guān)鍵的的因素素是考考核指指標(biāo)的的選擇擇與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的確定定，前前線及及機(jī)構(gòu)構(gòu)、專專業(yè)公公司指指標(biāo)易易選擇擇也好好量化化，后后線部部門的的指標(biāo)標(biāo)需在在“四四定””中明明確并并盡可可能量量化。。這是是一個(gè)個(gè)薪酬酬改革革的最最大挑挑戰(zhàn)。。讓每每個(gè)部部門和和每個(gè)個(gè)管理理人員員都均均考核核指標(biāo)標(biāo)可能能需要要進(jìn)一一步摸摸索。。業(yè)績(jī)指指標(biāo)增長(zhǎng)指指標(biāo)市場(chǎng)份份額指指標(biāo)計(jì)劃目目標(biāo)用戶滿滿意度度項(xiàng)目選選擇標(biāo)準(zhǔn)確確定利潤(rùn)增長(zhǎng)率率市場(chǎng)占占有率率與計(jì)劃劃比與市場(chǎng)場(chǎng)比與往年年比年責(zé)任任目標(biāo)標(biāo)分解解職責(zé)結(jié)結(jié)果效率協(xié)調(diào)性性主管上上司評(píng)評(píng)分（（加權(quán)權(quán)）滿意度度調(diào)查查得分分（多多主體體XX）在四定定中確確定各各部門門，各各崗位位考核核指標(biāo)標(biāo)項(xiàng)目目與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，在年年中進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估、、年低低匯總總確定定結(jié)果果并決決定分分配增增量（（加、、減、、降））前線后線考核指標(biāo)標(biāo)-----確定定科學(xué)的的考核指指標(biāo)薪酬改革革保障措措施之三三27考核對(duì)象象考核機(jī)制制考核方式式將考核對(duì)對(duì)象分為為對(duì)組織織（機(jī)構(gòu)構(gòu)）及其其經(jīng)營(yíng)班班子的考考核、對(duì)對(duì)部門及及其部門門經(jīng)理的的考核、、對(duì)其他他人員（（部門副副手、室室主任和和普通員員工）的的考核三三種公司將主主要考核核組織和和團(tuán)隊(duì)業(yè)業(yè)績(jī)，組組織和團(tuán)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)績(jī)決定了了個(gè)人（（經(jīng)營(yíng)班班子、部部門經(jīng)理理和其他他人員））的薪酬酬，從而而使個(gè)人人目標(biāo)與與團(tuán)隊(duì)目目標(biāo)更趨趨一致直線經(jīng)理理?yè)?dān)負(fù)起起垂直考考核的職職能，部部門副手手、室主主任和普普通員工工在很大大程度上上由部門門負(fù)責(zé)人人直接考考核員工年度度考核增增薪在部部門薪酬酬增量總總額里由由部門負(fù)負(fù)責(zé)人與與人事部部進(jìn)行分分配年度考核核將對(duì)考考核對(duì)象象（部門門和個(gè)人人）進(jìn)行行硬性排排名和劃劃分等級(jí)級(jí)，考核核排名連連續(xù)兩三三年落后后者，屬屬于調(diào)整整和淘汰汰的對(duì)象象——完善善公司考考核體系系薪酬改革革保障措措施之四四28公開(kāi)透明明加強(qiáng)監(jiān)督督垂直考核核硬性排名名各部門制制訂的年年度考核核方案在在年初公公布，考考核的結(jié)結(jié)果向被被考核對(duì)對(duì)象及時(shí)時(shí)反饋根據(jù)年度度考核結(jié)結(jié)果，各各部門進(jìn)進(jìn)行硬性性排名，，排名越越靠前者者所獲得得的年度度增薪越越多，排排名越靠靠后者增增薪越少少甚至降降薪，連連續(xù)兩年年降薪或或連續(xù)三三年凍薪薪者將成成為調(diào)整整或淘汰汰的對(duì)象象直線部門門應(yīng)將每每月的考考核結(jié)果果報(bào)人事事部備案案，人事事部門接接受直線線部門員員工的非非公平性性考核投投訴進(jìn)行行監(jiān)督。。在對(duì)部部門負(fù)責(zé)責(zé)人進(jìn)行行考核時(shí)時(shí)，將調(diào)調(diào)查部門門負(fù)責(zé)人人的員工工支持率率。總公公司司對(duì)對(duì)專專業(yè)業(yè)公公司司進(jìn)進(jìn)行行考考核核，，專專業(yè)業(yè)公公司司對(duì)對(duì)二二級(jí)級(jí)機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行行考考核核，，經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)班班子子對(duì)對(duì)部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人進(jìn)進(jìn)行行考考核核，，部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人對(duì)對(duì)本本部部門門所所有有員員工工進(jìn)進(jìn)行行考考核核主要要措措施施-----加加強(qiáng)強(qiáng)考考核核的的公公平平性性和和激激勵(lì)勵(lì)性性薪酬酬改改革革保保障障措措施施之之五五29直線線經(jīng)經(jīng)理理人人將將對(duì)對(duì)部部門門人人力力成成本本的的使使用用進(jìn)進(jìn)行行整整體體規(guī)規(guī)劃劃，，對(duì)對(duì)全全年年的的人人力力成成本本使使用用進(jìn)進(jìn)行行平平衡衡，，在在人人力力成成本本預(yù)預(yù)算算額額度度內(nèi)內(nèi)，，進(jìn)進(jìn)行行人人員員置置換換等等人人力力資資源源運(yùn)運(yùn)營(yíng)營(yíng)，，并并對(duì)對(duì)人人力力成成本本的的總總量量管管控控進(jìn)進(jìn)行行負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)直線線考考核核權(quán)權(quán)部門門內(nèi)內(nèi)員員工工的的年年度度考考核核權(quán)權(quán)