人力資源管理政策與法規授課時間：2010.9/2011.1授課對象：全校各專業上海對外貿易學院張輝華辦公電話：67703314；地點：學院樓D332室電子郵箱：2003@1261人力資源管理政策與法規授課時間：2010.9/2011.1授問與答1.你知道勞動合同必須包含哪幾項內容嗎（多選）A、勞動合同期限B、工作內容C、勞動保護和勞動條件D、勞動報酬E、勞動紀律F、勞動合同終止條件G、違反勞動合同的責任2.試用期最長不能超過A、3個月B、4個月C、5個月D、6個月3.每日工作時間不得超過A、7小時B、8小時C、9小時D、10小時4.學生實習每周工作時間不得超過A、30小時B、36小時C、40小時D、44小時2問與答1.你知道勞動合同必須包含哪幾項內容嗎（多選）2問與答5.目前我國的法定休假日為（多選）A、元旦B、春節C、清明節D、勞動節E、青年節F、端午節G、重陽節H、國慶節I、中秋節J、圣誕節6.以下哪幾種情況不屬于勞動關系A、實習生B、下崗再就業人員C、返聘人員D、借調人員7.如遇需要延長工作時間，每月不得超過A、33小時B、34小時C、35小時D、36小時8.目前，上海的最低月工資調整為A、950元B、1000元C、1100元D、1120元9.目前，上海的最低小時工資調整為A、7.5元B、8元C、8.5元D、9元3問與答5.目前我國的法定休假日為（多選）3正確率統計情況問題正確率（%）1、勞動合同必須包含的內容44.682、試用期最長不能超過85.113、每日工作時間不超過80.854、學生實習每周工作時間不超過34.045、目前我國的法定休假日82.986、以下哪幾種情況不屬于勞動關系6.387、延長工作時間每月不得超過63.838、目前上海市最低月工資72.349、目前上海最低小時工資42.55注釋：樣本容量：47；參與統計問題數：9；正確率達到60%的問卷數：204正確率統計情況問題正確率（%）1、勞動合同必須包含的內容44互動環節王某是洛陽某高級技工學校學生，2008年3月27日，經校方和實習單位協商，他到某汽車有限公司頂崗實習。按照此前的協議，王某在該公司實習期為一年，如果不出意外的話，實習期滿后，他即可與該企業簽訂正式聘用合同。天有不測風云，當年4月23日，王某在制件車間工作時，不慎將左手食指、中指軋傷，同事們聽到王某的慘叫聲，連忙放下手中的活兒，迅速把他送到醫院救治。醫生檢查發現，王某的食指已經粉碎性骨折，跟本無法修復。不得已，王某接受了截肢手術，其食指被截肢。手術后，經相關部門鑒定，王某被鑒定為九級傷殘。身體的傷治好了，但這次事故給王某的心理造成了很大傷害，也給他今后的生活和就業帶來了很多麻煩。王某遂向澗西區人民法院起訴，要求校方及其主管部門和實習單位按工傷標準承擔連帶賠償責任，共計賠償其一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金等損失7萬余元。案情問題實習學生的身份：是學生，還是勞動者？王某在實習期間發生的人身傷害是否應認定為工傷？該向誰主張賠償呢？你認為法院會作出怎樣的判決？5互動環節王某是洛陽某高級技工學校學生，2008年3月27日，最終判決澗西區人民法院經審理認為，王某的身份仍是學生而不是勞動者。因此，其在實習期間受傷不屬于工傷本案不是一起工傷案件，而是人身損害案件，適用于民法澗西區人民法院作出判決：王某所在的實習單位賠償其實習期間受傷所帶來的各種損失共計6萬余元。6最終判決澗西區人民法院經審理認為，王某的身份仍是學生而不是勞問題小吳是某學院的應屆大學畢業生，今年7月從該大學正式畢業。2009年12月，上海投資顧問有限責任到該大學進行招聘。小吳于今年1月8日被招聘進入該公司工作，職務為投資顧問，負責開發行業市場，吸納客戶入金。雙方約定試用期為一個月，試用期底薪1200元，提成另計，第二個月轉正，底薪提高到1800元。2月10日該公司以工資條形式發放小吳工資739元。4月11日因為該公司拖欠工資，小吳離開了公司。小吳想通過法律獲得自己勞動所得，不知法律上有沒有相關的規定，特意前來咨詢勞動法專家周律師。7問題小吳是某學院的應屆大學畢業生，今年7月從該大學正式畢業。相關法令強制介入人力資源管理相關法律、法規、規范性文件環境選人反饋

產出投入用人育人留人8相關法令強制介入人力資源管理相關法律、法規、規范性文件環境選人力資源管理整體架構與相關法令招聘任用開發管理報償管理維持管理人力資源管理整體框架職業教育法企業職工培訓規定企業職工獎懲條例行政命令/解釋企業最低工資規定工資支付暫行規定工資集體協商試行辦法個人所得稅法國務院關于職工探親待遇的規定社會保險征繳暫行條例失業保險條例工傷保險條例企業年金試行辦法住房公積金管理條例行政命令/解釋職業病預防法安全生產法勞動防護用品管理規定女職工勞動保護規定未成年工特殊保護規定女職工禁忌勞動范圍的規定禁止使用童工規定勞動保障監察條例人事爭議處理暫行規定行政命令/解釋憲法勞動法勞動合同法就業促進法集體合同規定工會法公司法就業服務與就業管理規定行政命令/解釋9人力資源管理整體架構與相關法令招聘任用開發管理報償管理維持管人力資源管理涉及的主要法令范圍序號類別法律、法規、規章舉例1勞動條件《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》、《勞動防護用品管理規定》2就業促進《就業促進法》、《就業服務與就業管理規定》3勞動合同《勞動合同法》、《公司法》4集體勞動《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》5勞動保護《女職工勞動保護規定》、《未成年工特殊保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》、《禁止使用童工規定》6工作時間和休息休假《全國年節及紀念日放假辦法》、《國務院關于職工工作時間的規定(1995年修正)》《職工帶薪年休假條例》7工資獎金《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》、《個人所得稅法》8社會保險《社會保險征繳暫行條例》、《失業保險條例》、《上海市農村社會養老保險辦法》9員工福利《住房公積金管理條例》、《國務院關于職工探親待遇的規定》、《企業年金試行辦法》10勞動爭議《勞動保障監察條例》、《人事爭議處理暫行規定》、《企業職工獎懲條例》、《勞動爭議調解仲裁法》10人力資源管理涉及的主要法令范圍序號類別法律、法規、規章舉例1課程大綱第一章人力資源管理政策與法規概述第二章就業、勞動合同及其相關法令第三章工資待遇、住房福利及相關法令第四章社會保險制度第五章工作時間、休假和組織勞動規則第六章勞動保護、工會管理和勞動監察11課程大綱第一章人力資源管理政策與法規概述11學習的目的是…而不是…了解法律的規定與限制，尋求脫困之道在法律面/管理面/成本面之間尋求平衡點不是為了考試不需要去背誦法律條文知識要運用才有價值12學習的目的是…而不是…了解法律的規定與限制，尋求脫困之道不是如何在法律面/管理面/成本面之間尋求平衡點外包，也稱外勞力比如清潔工等事業編制（860人）全額撥款，教育局審批，管得比較死，自己招聘與勞動者簽訂勞動合同，即《聘用合同書》人才派遣（具有本科及以上學歷）主要與一家服務機構“長寧人才服務中心”合作人才派遣考核（比如3年一考核）優秀的也有可能進入全員聘用事業編制待遇跟事業編制的差不多，少一塊是住房補貼，一樣繳四金勞務派遣（本科以下學歷）勞務派遣與“上海地鐵服務有限公司”合作。勞務派遣純粹是協議工資的形式，比如定多少就是多少。也繳四金注：派遣制既跟合作單位簽訂大的合同，也與個人簽訂合同。相對來說，目前都屬于勞動合同，而非勞務合同。人事處用工形式后勤處13如何在法律面/管理面/成本面之間尋求平衡點外包，也稱外勞力事請根據《個人所得稅法》計算甲當月要繳納多少個人所得稅注：2000元以內不收個人所得稅甲是某外資企業中層管理干部，月薪為18000元，按照現行法律，甲每月應繳納多少個人所得稅？14請根據《個人所得稅法》計算甲當月要繳納多少個人所得稅注：20課程主要目標了解基本的常識，維護自身權益熟悉并精通相關法令，幫助他人和企業解決現實問題成為領域專家，宣導法律常識，并為建立健全相關法律法規體系服務15課程主要目標了解基本的常識，維護自身權益15課程考核項目比例考查內容課堂出勤10％平時不定期點名及課堂表現平時作業30％教學過程中布置，并在規定日期前提交平時測驗10％不定期期末測試50％開卷或閉卷注：無故缺席達1/3及以上課時者，取消期末考試資格16課程考核項目比例考查內容課堂出勤10％平時不定期點名及課堂表課程教材及參考文獻高翔主編，人力資源管理法規與案例，清華大學出版社，2008年版教材姜紅玲主編，鄭興山、趙麗麗副主編.新編勞動人事法規教程.北京：電子工業出版社，2005年版戚偉平編著.勞動法實例說.長沙：湖南人民出版社，2002年版蘭花主編，勞動法律糾紛案例.太原：山西教育出版社.2004年版《企業人力資源管理人員（常用法律手冊）》.中國勞動保障出版社，2006年版《中國社會保障》，中國社會保障雜志社李顯東何帥領.勞動糾紛法律解決指南.北京：機械工業出版社，2004王競邸妍.勞動保障糾紛典型案例評析.北京：中國民主法制出版社，2005主要參考文獻17課程教材及參考文獻高翔主編，人力資源管理法規與案例，清華大學課程大綱第一章人力資源管理政策與法規概述第二章就業、勞動合同及其相關法令第三章工資待遇、住房福利及相關法令第四章社會保險制度第五章工作時間、休假和組織勞動規則第六章勞動保護、工會管理和勞動監察18課程大綱第一章人力資源管理政策與法規概述18本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述19本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念新一輪國務院機構改革后國務院部委設置情況外交部衛生部公安部國防部國家人口和計劃生育委員會國家民族事務委員會國家發展和改革委員會中國人民銀行國家安全部教育部審計署住房和城鄉建設部（新建）科學技術部鐵道部交通運輸部（新建）水利部監察部工業和信息化部（新建）農業部民政部人力資源和社會保障部（新建）商務部司法部環境保護部（新建）文化部財政部注：自1982年以來進行過6次機構調整20新一輪國務院機構改革后國務院部委設置情況外交部衛生部公安人力資源管理相關法令頒布的主要責任部門的演繹路徑1949年－1970年一直保留勞動部名稱1970年－1975年撤銷勞動部，并入國家計劃委員會1975年成立國家勞動總局1982年將國家勞動總局、國家人事局、國務院科技干部局、國家編制委員會合并設立設勞動人事部1988年建立人事部和勞動部1998年撤銷勞動部，建立勞動和社會保障部2008年把人事部、勞動和社會保障部合并為人力資源和勞動保障部共經過5次演繹21人力資源管理相關法令頒布的主要責任部門的演繹路徑1949年－本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述22本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念人力資源管理法規的體系結構層次名稱制定和頒布舉例一法律全國人民代表大會及其常委會《勞動法》、《就業促進法》、《工會法》、《公司法》、《安全生產法》、《職業病防治法》、《勞動爭議調解仲裁法》二法規和規章國務院及其所屬部委《企業職工獎懲條例》、《企業最低工資規定》、《女職工勞動保護規定》、《失業保險條例》三地方性規范性文件省、自治區直轄市等地方人大、地方政府及其所屬廳局《上海市農村社會養老保險辦法》、《上海市人民政府關于調整本市城鎮企業基本養老金計發辦法的通知》注：（1）第一層次最高；（2）其他層次不得與上一層次相沖突。23人力資源管理法規的體系結構層次名稱制定和頒布舉例一法律全國人本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述24本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念練習：以下法律法規分別屬于哪個層次序號名稱屬于哪個層次1個人所得稅法（根據2005年10月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十八次會議《關于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》第三次修正）2上海市勞動合同條例（２００１年１１月１５日上海市第十一屆人民代表大會常務委員會第三十三次會議通過）3勞動合同法（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）4就業服務與就業管理規定(勞動和社會保障部令第28號)5住房公積金管理條例（1999年4月3日中華人民共和國國務院令第262號發布根據2002年3月24日《國務院關于修改<住房公積金管理條例>的決定》修訂）6上海市城鎮職工社會保險費征繳若干規定(2000年11月17日上海市第十一屆人民代表大會常務委員會第二十三次會議通過)7上海市社會保險費征繳實施辦法（2002年3月5日上海市人民政府令第117號發布）25練習：以下法律法規分別屬于哪個層次序號名稱屬于哪個層次1個人練習：當法律法規出現沖突如何處理上海市勞動合同條例勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的不得設置試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。勞動合同法勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。26練習：當法律法規出現沖突如何處理上海市勞動合同條例勞動合同當練習：根據勞動合同法，談談你對以下問題的理解某公司在錄用通知書中“首期勞動合同期限為1年，試用期為2個月；試用期間，您若不符合崗位的要求，公司將解除勞動合同”是否違背了勞動合同法？某公司為應對勞動合同法，規定職員一律與公司簽訂3年的勞動合同，請問，此公司可以設置怎樣的試用期？27練習：根據勞動合同法，談談你對以下問題的理解某公司在錄用通知本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述28本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念勞動法與勞動法學勞動法勞動法學調整勞動關系及其與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。研究勞動法及其發展管理的一門法律科學，是社會主義法學體系的組成部分。它是一個獨立的法律部門，同民法、經濟法、行政法、刑法等一樣是國家的基本法律研究范圍包括各項勞動法律制度、法律法規，勞動法的基本原理，勞動法實施等29勞動法與勞動法學勞動法勞動法學調整勞動關系及其與勞動關系有密勞動關系事實勞動關系勞動法律關系勞動法律規范所確認和調整而形成的權利義務關系勞動者與用人單位未按照勞動法律法規確立勞動關系，但在雙方之間卻實際存在具有勞動關系內容且未產生勞動法律關系的一種社會勞動關系勞動關系：勞動者與用人單位在勞動過程中發生的社會關系。30勞動關系事實勞動關系勞動法律關系勞動法律規范所確認和調整而形實事勞動關系和勞動法律關系之比較事實勞動關系勞動法律關系未按照法律法規確定的按照法律法規確定的以勞動者提供勞動力為前提勞動法律規范的存在為前提內容是勞動內容是權利與義務在沒有確認前提下，得不到法律的保障得到國家權力的救濟31實事勞動關系和勞動法律關系之比較事實勞動關系勞動法律關系未按事實勞動關系的形成及其處理只有口頭約定，而沒有書面合同單位故意拖延或拒簽勞動合同合同期滿，既不終止也不續訂合同，而是維持原勞動關系勞動者轉移工作單位，既未與原單位解除合同，也沒有與新單位簽訂合同勞動合同終止但是沒履行正常的手續勞動者被勞動教養或判刑，用人單位認為勞動合同自行解除而未辦理解除手續形成事實勞動關系的情形對事實勞動關系的處理督促用人單位和勞動者按照國家勞動法律及其法規規定，依法簽訂、續簽或者終止勞動合同。在依據具體情況分清勞資雙方在形成事實勞動關系過程中各自應承擔的責任。在此基礎上，可按照補簽勞動合同和形成事實勞動關系的責任大小,予以妥善處理。如果拒絕補簽勞動合同，或者不同意終止勞動合同，應依照國家和地方勞動方面的法律、法規的具體規定進行處理。32事實勞動關系的形成及其處理只有口頭約定，而沒有書面合同形成事案例分析：李某訴華星羽毛球廠解除勞動合同糾紛案李某與華星羽毛球廠于2002年1月簽訂了勞動合同。2005年2月合同期滿，李某要求續簽勞動合同，但工廠未給予答復，也沒有終止與李某的勞動關系。李某仍然在原崗位上班。2005年8月廠領導討論了部分員工的去留問題，領導決定不與李某續簽勞動合同。主要原因是：李某工作態度消極，責任心不強，不服從安排，組織紀律性不強，而且工作作風不好。2005年8月企業以勞動合同期滿為由，解除與李某的勞動合同關系。李某認為，在勞動合同期滿后，自己多次要求續簽合同都沒有得到答復，而且繼續留在工作崗位工作，形成了事實勞動關系。因此工廠的這種做法是不對的，應承擔主要責任。李某于是向當地勞動爭議仲裁委員會申請裁決。問題：勞動爭議仲裁委員會會作出怎樣的裁決？33案例分析：李某訴華星羽毛球廠解除勞動合同糾紛案李某與華星羽毛勞動關系和勞務關系的區別勞動關系勞務關系雙方關系雙方形成隸屬關系沒有隸屬關系勞動支配用人單位有勞動支配權，要承擔勞動風險自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任報酬支付工資支付，具有連續性和定期性勞務費，一次性支付，具有勞務市場屬性適用法律適用于勞動法適用于民法爭議處理仲裁前置沒有特別程序34勞動關系和勞務關系的區別勞動關系勞務關系雙方關系雙方形成隸屬案例分析

——受《勞動法》調整的法律關系的認定[案情介紹]2000年11月7日，劉某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當天下午3時許，劉某與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打谷機的板車回家，拉到一下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能拖住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向坡下老人亭里，板車前腳撞中了在亭內擺灘的林某腹部，致使林某當即休克，被送往醫院搶救。林某傷情診斷為：腹部閉合性挫傷，膈肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫，外傷性血氣胸。事故發生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落皆不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫療費5747.03元。劉某已給付575元。為此，林某向人民法院提起訴訟，要求劉某賠償醫療費。劉某則辯稱，板車失控撞傷林某，是兩名雇工操作錯誤造成的，雇工是承包割稻的，故應由雇工付賠償責任。問題：1、本案是否受《勞動法》調整？2、本案的賠償責任是由劉某承擔還是由劉某的雇工承擔？35案例分析

——受《勞動法》調整的法律關系的認定[案情介紹]3雇用合同和勞動合同之比較勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議雇用合同，是當事人雙方約定一方為他人提供勞務，他方給付報酬的合同兩者均以當事人之間相對立的意思的合意而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務有償合同從屬于用人單位，受用人單位的管理當事人之間是彼此獨立的，不存在從屬關系一方為用人單位，一方是勞動者為自然人先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。直接向人民法院起訴。勞動合同還有行政責任民事責任——侵權責任和違約責任概念性質主體法律救濟適用《勞動法》，只有在勞動法沒有規定的情況下，才適用《民法通則》和《合同法》適用《民法通則》和《合同法》責任后果當事人的權利義務雇用合同則無此義務貫穿著國家干預，《勞動法》強加給用人單位很多義務：必須為勞動者繳納，單位必須履行的法定義務適用法律勞動合同雇用合同36雇用合同和勞動合同之比較勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述37本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念練習：以下情境中雙方形成的是勞務關系還是勞動關系序號情境問題關系類型1某企業改造修建圍墻，將其工程以全包方式包于甲某，甲臨時找來部分民工做活，在此期間，民工王某被磚頭砸傷。(1)甲與企業的關系(2)王某與包工頭甲之間的關系2某會計師事務所，全所工作人員在一個大辦公室內辦公，會計師事務所請一位婦女為其辦公室打掃衛生，雙方約定，該女每晚上打掃衛生，事務所每月支付清潔費200元。該婦女與會計師事務所之間是什么關系3某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修好后付給報酬。雙方形成的是什么關系4某單位秘書將自己的著作交由出版社出版。雙方形成的是什么關系38練習：以下情境中雙方形成的是勞務關系還是勞動關系序號情境問題以下情形是勞動關系嗎實例一：某企業因資金不足，生產面臨很大困難，經廠長辦公會議研究，并上報上級主管部門批準同意，決定在企業全體職工中募集資本，而且還制定了募集辦法。在企業公開張貼的集資辦法中規定：“每個職工必須募交1份，最多不超過5份；每份集資額為人民幣1000元。集資工作完成后，滿一年由企業向職工還本付息，利息是同期銀行定期存款利息的1.5倍。”集資辦法公布前后，工會配合企業做了大量的宣傳動員工作，廣大職工都積極響應，積極參加“廠興我興”的集資活動。到募集期間屆滿之時。共集資人民幣200萬元。可是到了原定還本付息日，企業卻因經營管理不善，無法還本付息，引起職工恐慌和不滿。職工們派出代表向當地勞動行政主管部門和企業上級主管部門上訪，終因得不到及時解決，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。實例二：吳某與某電器廠簽定了勞動合同，成為該電器廠的一名合同制工人，在合同履行期內，該廠廠長劉某因所建私房需要安裝土暖氣，于是找到吳某等三人，要他們幫忙，雙方經協商后，吳某等人同意利用周休日為廠長家安裝土暖氣，劉某也答應按每小時5元的標準向吳某等人支付報酬。但是，土暖氣安裝完畢后，劉某卻拒絕支付報酬，理由是：“你們都是我這個廠的工人，我每月都發給你們工資，你們還想要額外的報酬，一個人領雙份工資，辦不到！”于是，吳某等人向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。39以下情形是勞動關系嗎實例一：39現實中的勞動關系和勞務關系的確認勞動合同（工卡）、勞動對象、工資、行政管理、檔案、社會保險、繳稅記錄工作+工資+社保+合同+檔案勞動關系確認的兩種形式幾種典型勞務關系返聘人員實習生借調人員下崗再就業人員從事承包、代理業務的個人40現實中的勞動關系和勞務關系的確認勞動合同（工卡）、勞動對象、事實勞動關系與勞務關系法律界定比較清晰，屬于不同性質的法律關系，權利義務完全不同實踐中劃分難度較大，基本原則是保護勞動者，因此造成勞動關系認定傾向，使用工形式、解除關系等義務加重41事實勞動關系與勞務關系法律界定比較清晰，屬于不同性質的法律關以下情形可確定為勞務關系還是事實勞動關系宋玉蘭在四川省鹽業總公司旺蒼支公司(以下簡稱公司)從事小袋鹽加工工作，雙方沒有簽訂勞動合同或勞務合同。工資支付方式是計件工資，即每裝一噸鹽7元。每月由各裝鹽小組統一到公司領取，再按個人裝鹽的數量分配到個人。因公司提出終止工作關系，宋玉蘭在要求經濟補償金時涉及勞動關系的確認。宋玉蘭認為自己在公司工作長達10多年，公司對自己有支配權，所以應當存在勞動關系。而公司則認為其工作十分自由，工作時間由其自行決定；公司調整其工作也需經本人同意，且其工作時間不固定，最短1年只有5個月，因而認為雙方屬于勞務關系。42以下情形可確定為勞務關系還是事實勞動關系宋玉蘭在四川省鹽業總本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述43本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念身份認定－勞務派遣B廠商

提供派遣服務A企業需要派遣服務受派員工商務契約關系(派遣契約)雇用關系(勞動契約)指揮命令關系勞務提供關系44身份認定－勞務派遣B廠商

提供派遣服務A企業受派員工商務契約雙重勞動關系雙重勞動關系主要指勞動者是否可以同時與兩個用人單位簽訂勞動合同。根據勞動法一般原理，勞動關系對于勞動者具有唯一性，即勞動者在同一個時間只能與一個用人單位形成勞動關系。我國勞動法至今沒有承認雙重勞動關系。但是這一點存在著爭議。勞動法中判案的依據一般遵循勞動法的規定。勞動合同法對雙重勞動關系沒有具體的規定，但是承認雙重勞動關系的存在。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的概念及其法律原理處理45雙重勞動關系雙重勞動關系主要指勞動者是否可以同時與兩個用人單綜合練習：思考與分析沈某原是某房地產公司職工，在沒有與房地產公司解除或終止勞動關系的情況下，到某政府駐深圳辦事處工作，并簽訂協議，約定聘期為1年，從1996年1月到1996年12月，月工資1500元。1996年11月，駐深辦聘任沈某擔任其所屬公司的辦公室主任和駐深辦物業主管，聘期3年。1999年5月駐深辦注銷其所屬公司，并免去沈的職務。同年10月，沈某沒有去公司上班，駐深辦按自動離職處理，并停發工資，但是沒有把此決定送達沈某本人。沈某不服，于2000年11月向市勞動爭議仲裁委申請仲裁。2001年1月，駐深辦增加提出解除勞動關系請求。市仲裁委于2001年2月的裁決結果為：（1）被訴方與申訴方解除勞動關系，并支付1999年10月到2001年1月期間的生活費九千元；（2）并補辦在職期間的社會保險。1、沈某與駐深辦之間的是勞動關系還是勞務關系？為什么？2、你認為勞動爭議委員會的裁決合理嗎？為什么？3、在仲裁裁決送達后，駐深辦不服，不久又取得沈某自2000年11月已退休并享受養老待遇的證明，遂向區法院提起訴訟，你認為法院會怎樣裁判？問題案情46綜合練習：思考與分析沈某原是某房地產公司職工，在沒有與房地產本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述47本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念勞動爭議的概念和類別個別勞動爭議：職工一方2人以下集體勞動爭議：職工一方3人以上集體合同爭議：集體合同勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資爭議，是員工和企業在建立勞動關系、履行勞動合同、執行國家勞動標準當中所發生的意見分岐、矛盾和爭執。類型概念48勞動爭議的概念和類別個別勞動爭議：職工一方2人以下勞動爭議又勞動爭議的特點數量大，且增速加快（簡化處理程序、重證據）民營、外資企業增速快于國有企業（勞動監察的重點）集體爭議有加速趨勢（國企改制、裁員、合資、并購、關閉）企業敗訴比例高于員工（保護弱者、舉證倒置、工作基礎差）絕大部分爭議處較低層次（無規則、違反規則、非真正的爭議）問題較集中（合同解除、經濟補償、社保、違約金、工資、工傷、保密）49勞動爭議的特點數量大，且增速加快（簡化處理程序、重證據）49勞動爭議產生爭議的原因規章制度不健全勞動合同書不完善專項協議不健全具體操作不規范50勞動爭議產生爭議的原因規章制度不健全50中外勞動關系管理體系構成比較中國現實西方現實法律規范(復雜/混亂)企業規章制度(粗放)集體協議勞動合同職位說明/績效管理職位說明/績效管理(原始/粗放)勞動合同(口頭/書面)法律51中外勞動關系管理體系構成比較中國現實西方現實法律勞動仲裁與司法審判兩套不吻合的法律體系政策法規法律規章司法審判勞動仲裁52勞動仲裁與司法審判兩套不吻合的法律體系政策法規法律規勞動爭議和民事糾紛勞動爭議民事糾紛爭議主體一方是勞動者或工會，另一方是用人單位雙方或任一方可以是法人、非法人組織、自然人爭議內容勞動的權利和義務財產和人身權利的義務解決方式協商、調解、仲裁和訴訟，仲裁是訴訟的必經程序自行選擇處理機構或者協商決定53勞動爭議和民事糾紛勞動爭議民事糾紛爭議主體一方是勞動者或工會相關知識點我國勞動法對勞動爭議實行“仲裁前置”原則。對仲裁不服的方可以向人民法院提起訴訟。當沒有作出仲裁裁決，法院可以不受理勞動爭議案件54相關知識點我國勞動法對勞動爭議實行“仲裁前置”原則。54本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述55本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念勞動爭議的處理勞動爭議調解委員會勞動爭議仲裁委員會人民法院當事人應該協商解決不愿協商或協商不成的，向本企業勞動爭議調解委員會申請調解調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁對仲裁不服，可以向人民法院提起訴訟依法處理勞動爭議當事人適用法律上一律平等注重調解勞動爭議原則及時處理勞動爭議原則基層解決爭議原則處理機構處理原則處理程序56勞動爭議的處理勞動爭議調解委員會當事人應該協商解決依法處理勞調解委員會概念：主要是通過教育、勸導協商的方法，促使當事人在互諒互讓的基礎上達成協議，從而化解爭議的處理方法。調解委員會組成職工代表用人單位代表工會代表申請和受理調查和調解制作調解書調解程序注：企業代表人數不得超過總人數的三分之一57調解委員會概念：主要是通過教育、勸導協商的方法，促使當事人在勞動仲裁概念：是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。申請和受理仲裁準備審理和裁決仲裁文書送達仲裁程序勞動行政部門代表工會代表政府部門指定的代表勞動仲裁委員會構成注：（1）仲裁委人數必須為單數，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。（2）勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委的辦事機構，負責辦理日常事務。舉證原則：（1）反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則（2）反映隸屬關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則58勞動仲裁概念：是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方勞動爭議相關方應遵循的時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算因履行義務而中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或有其他正當理由仲裁時效中止，中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算對仲裁結果不服或仲裁被撤銷后，當事人可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議經調解達成協議的，應當制作調解協議書，調解協議書由三方蓋章后，當事人應當履行收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日仲裁裁決在以下條件下有終局裁決追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議調解委員會當事人仲裁委員會注：根據《勞動爭議調解仲裁法》整理59勞動爭議相關方應遵循的時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。民事訴訟人民法院收到起訴狀或者口頭起訴，經審查，認為符合起訴條件的，應當在七日內立案，并通知當事人；認為不符合起訴條件的，應當在七日內裁定不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。人民法院適用普通程序審理的案件，應當在立案之日起六個月內審結。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準，可以延長六個月；還需要延長的，報請上級人民法院批準。人民法院審理對判決的上訴案件，應當在第二審立案之日起三個月內審結。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準。人民法院審理對裁定的上訴案件，應當在第二審立案之日起三十日內作出終審裁定。注：根據《民事訴訟法》整理60民事訴訟人民法院收到起訴狀或者口頭起訴，經審查，認為符合起訴身體受傷要求賠償不要超過1年民法通則規定，我國的訴訟時效一般期限為2年。特殊訴訟時效期限為1年，主要包括：對身體受到傷害要求賠償的出售不合格的商品未聲明的延付或拒付租金的寄存財物被丟失的或者損毀的61身體受傷要求賠償不要超過1年民法通則規定，我國的訴訟時效一般用人單位發生變更，遇到勞動爭議如何處理？用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。注：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

（2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）62用人單位發生變更，遇到勞動爭議如何處理？用人單位與其它單位合超過60天仲裁申訴時效法院可否受理某廠員工李某，去年3月份因以外事故受重傷，在醫院治療期間，廠方以李某身體不再適應工作為由，作出辭退決定；4月份李某收到了《辭退通知書》；6月份李某出院了，但仍需要打石膏，無法行動，言語表達上也有障礙。直到9月份，李某才可以行動，他馬上到廠里找領導要求安排工作，但廠方無意改變原來的辭退決定。申請仲裁，但答復說超過了60天的申訴時效，不予受理。在《勞動爭議調解仲裁法》生效前后，處理方式有何差異？63超過60天仲裁申訴時效法院可否受理某廠員工李某，去年3月份因勞動爭議處理程序和特點一裁兩審時間長、變化大規范效力低，執行標準不一易與當時當地相關事件關聯，不能完全依照法律處理，增加了不確定性64勞動爭議處理程序和特點一裁兩審64本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述65本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念案例分析：是勞動關系還是勞務關系A公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性較強，每年7月至9月是生產旺季。（1）朱某自2001年以來，每逢生產旺季，自帶其本人的小貨車至該公司從事運輸等工作。（2）雙方約定A公司每月支付朱某報酬2000元。（3）油費、過路費、違章罰款等費用均由A公司支付。（4）期間，朱某日常生活起居均在公司內。某日，朱某受A公司指派在購買發動機途中發生交通事故死亡。朱某之妻向當地勞動保障部門申請工傷認定。勞動部門審查后認為：（1）朱某自備勞動工具為A公司提供勞動服務；（2）具有臨時性、短期性的特點；（3）且雙方不存在管理與被管理的社會關系。遂作出工傷調查結論，認定朱某與A公司之間是勞務關系而非勞動關系，不屬于該局管轄范圍。朱某之妻不服，起訴至法院，請求依法撤銷勞動部門作出的工傷調查結論。法院受理后，因A公司于該案有利害關系，依法追加A公司為第三人參加訴訟。66案例分析：是勞動關系還是勞務關系A公司主要從事床上用品的生產

爭議焦點案件的焦點：朱某與A公司之間究竟是勞動關系還是勞務關系？（1）如果確認朱某與A公司之間存在勞動關系，朱某之死應被認定為工傷，朱某之妻就能依法享受工傷待遇；（2）如果確認朱某與A公司之間是勞務關系，朱某之妻只能尋求民事賠償。工傷待遇與民事賠償是兩種不同的責任形式，承擔方式與待遇水平相差較大。由此可見，對勞動關系與勞務關系的不同確認結果直接關系著當事人的利益。在本案庭審過程中，圍繞著朱某與A公司之間究竟是勞動關系還是勞務關系這一焦點問題，當事人各執一詞。

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爭議焦點案件的焦點：朱某與A公司之間究竟是勞動關系還是勞對抗意見朱某自備勞動工具是否影響勞動關系的成立朱某與公司之間的關系是否具有臨時性、短期性的特點公司與朱某之間是否存在管理與被管理關系朱某用車以外的時間由朱某自由支配（包括為其他人提供運輸服務），不受原告規章制度的約束。因此，A公司與朱某不存在管理與被管理關系。朱某工作期間，其日常生活起居均在公司，公司免費為朱某提供吃住并每月支付朱某工資2000元。至于朱某在公司比較自由，是由于公司沒有健全企業的內部管理制度，不能因此否認A公司與朱某之間存在管理與被管理關系A公司從事的生產具有明顯的季節性，每年生產的時間也就是2－3個月。在此情況下，朱某為其提供運輸服務具有短期性、臨時性的特點，這符合勞務關系的特點公司的生產季節性強，使得勞動者不可能長期提供勞動。朱某雖自備車輛，但是開車所需各項費用都由公司承擔。如果朱某是搞個體運輸的，那么上述費用開支由公司承擔顯然不符合邏輯。因此，合理解釋是朱某的機動車與公司的關系屬租賃關系，而朱某與公司的關系屬勞動關系。在勞動關系里，生產工具是由用人單位提供的；而在勞務關系里，生產工具則是由勞動者自己提供的。朱某自備小貨車為A公司提供運輸服務，因此是勞務關系。被告與第三方的觀點原告的觀點68對抗意見朱某自備勞動工具是否影響勞動關系的成立朱某與公司之間法院審理法院審理后認為，本案訴爭的是被告工傷調查結論的具體行政行為，被告作為勞動保障行政管理部門，在其職權范圍內，根據原告的申請，對原告之夫朱某的死亡是否屬于工傷作出認定是其法定職責。工傷認定的前提是勞動者與用人單位成立具有管理性質的勞動關系。（1）本案中，第三人A公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性較強，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得勞動者不可能長期不間斷地為其提供勞動力。（2）勞動者提供勞動的形式也具有多樣性。朱某自備生產工具在該公司從事運輸等工作期間，有固定的月收入，車輛的相關費用也由公司承擔，顯然雙方具有一定的管理與被管理關系。（3）朱某工作之余較為自由，也未與公司簽訂書面的勞動合同，這是該公司自身尚未健全內部管理及勞動保障制度的結果，不影響雙方事實勞動關系的成立。被告認定朱某與A公司不存在勞動關系、朱某死亡不屬于其管轄范圍的證據尚不能達到清楚而有說服力的證明標準，其作出的工傷調查結論屬認定事實錯誤。遂作出判決，撤銷勞動部門作出的工傷調查結論，并責令其在判決生效后一個月內重新作出具體行政行為。69法院審理法院審理后認為，本案訴爭的是被告工傷調查結論的具體行案件評析從字面上理解，勞動關系和勞務關系的標準似乎十分明確，但運用到具體案件中卻依然撲朔迷離、難以界分。究其原因，主要由兩個方面：一是勞動關系不規范。幾乎所有的勞動關系與勞務關系爭議案件，當事人之間都沒有訂立合同或者所訂立的合同沒有明確的約定，雙方的權利義務介于非“驢”非“馬”之間。二是勞動關系的多元化。隨著社會的發展，我國的勞動力市場愈加活躍，用人形式也更為靈活多樣，新型勞動關系大量出現，并且勞動關系與勞務關系的客觀特征正在逐步模糊。70案件評析從字面上理解，勞動關系和勞務關系的標準似乎十分明確，案件評析如在本案中，朱某與A公司似乎形成勞務關系，因為：1．朱某自備車輛為A公司提供運輸。一般勞動關系中，生產工具是用人單位提供的，而勞務關系里，生產工具通常是服務方自己提供的。2．朱某只在每年7月至9月的生產旺季階段進入A公司工作，似乎符合勞務關系“臨時性、短期性”的特點。3．A公司對朱某上下班的時間沒有明確規定，用車以外的時間自由支配度較大，與一般勞動關系中用人單位與勞動者之間嚴格的管理與被管理關系有一定程度的差異。

然而，在我國勞動關系的內涵發生重大變化、勞動關系與勞務關系的客觀特征正逐步模糊的背景下，人民法院應從保護勞動者合法權益的立法精神出發，突破現行法律的狹隘界定和傳統觀念的慣性影響，對勞動關系作合理的擴大解釋，從實質上靈活地把握勞動關系與勞務關系的界限。人民法院對該案的審理即充分地體現了這一點。

71案件評析如在本案中，朱某與A公司似乎形成勞務關系，因為：71本章重點勞動法律規范的框架體系勞動關系和勞務關系勞動爭議及其處理72本章重點勞動法律規范的框架體系72相關法規對HRM的影響企業在管理員工的過程中，涉及到許多法律行為，例如：人員的任用、續薪、排班、加班、請假、調職、降薪、留職停薪、懲處、解雇、職業災難補償…等。但是：（1）有時因為不明了現行法律的規定；（2）有時因為誤解法律的規定；（3）有時只是貪圖管理的方便；（4）有時卻讓情緒主導了管理模式。讓企業普遍有“關起門來管孩子”的情形，認為“法不入企業”,讓企業經營過程中,承擔大大小小的“風險”!1、完全合法的困難度高衡量行為的風險與成本兼顧經營者理念與社會責任,衡量組織文化與行業特性在管理面、成本面及法律面尋求平衡點2.資方優勢與愚民政策員工離職日,勞資爭議時3.重預防、而非治療(訴訟爭議)行政機關：缺少企業營運的成本觀念，也很少與企業同一立場!律師：不知道人資要做哪些工作，也不知道營運管理需求,重治療!企業員工管理模式與風險企業對勞動法令的應對態度73相關法規對HRM的影響企業在管理員工的過程中，涉及到許多法律人力資源管理政策與法規授課時間：2010.9/2011.1授課對象：全校各專業上海對外貿易學院張輝華辦公電話：67703314；地點：學院樓D332室電子郵箱：2003@12674人力資源管理政策與法規授課時間：2010.9/2011.1授問與答1.你知道勞動合同必須包含哪幾項內容嗎（多選）A、勞動合同期限B、工作內容C、勞動保護和勞動條件D、勞動報酬E、勞動紀律F、勞動合同終止條件G、違反勞動合同的責任2.試用期最長不能超過A、3個月B、4個月C、5個月D、6個月3.每日工作時間不得超過A、7小時B、8小時C、9小時D、10小時4.學生實習每周工作時間不得超過A、30小時B、36小時C、40小時D、44小時75問與答1.你知道勞動合同必須包含哪幾項內容嗎（多選）2問與答5.目前我國的法定休假日為（多選）A、元旦B、春節C、清明節D、勞動節E、青年節F、端午節G、重陽節H、國慶節I、中秋節J、圣誕節6.以下哪幾種情況不屬于勞動關系A、實習生B、下崗再就業人員C、返聘人員D、借調人員7.如遇需要延長工作時間，每月不得超過A、33小時B、34小時C、35小時D、36小時8.目前，上海的最低月工資調整為A、950元B、1000元C、1100元D、1120元9.目前，上海的最低小時工資調整為A、7.5元B、8元C、8.5元D、9元76問與答5.目前我國的法定休假日為（多選）3正確率統計情況問題正確率（%）1、勞動合同必須包含的內容44.682、試用期最長不能超過85.113、每日工作時間不超過80.854、學生實習每周工作時間不超過34.045、目前我國的法定休假日82.986、以下哪幾種情況不屬于勞動關系6.387、延長工作時間每月不得超過63.838、目前上海市最低月工資72.349、目前上海最低小時工資42.55注釋：樣本容量：47；參與統計問題數：9；正確率達到60%的問卷數：2077正確率統計情況問題正確率（%）1、勞動合同必須包含的內容44互動環節王某是洛陽某高級技工學校學生，2008年3月27日，經校方和實習單位協商，他到某汽車有限公司頂崗實習。按照此前的協議，王某在該公司實習期為一年，如果不出意外的話，實習期滿后，他即可與該企業簽訂正式聘用合同。天有不測風云，當年4月23日，王某在制件車間工作時，不慎將左手食指、中指軋傷，同事們聽到王某的慘叫聲，連忙放下手中的活兒，迅速把他送到醫院救治。醫生檢查發現，王某的食指已經粉碎性骨折，跟本無法修復。不得已，王某接受了截肢手術，其食指被截肢。手術后，經相關部門鑒定，王某被鑒定為九級傷殘。身體的傷治好了，但這次事故給王某的心理造成了很大傷害，也給他今后的生活和就業帶來了很多麻煩。王某遂向澗西區人民法院起訴，要求校方及其主管部門和實習單位按工傷標準承擔連帶賠償責任，共計賠償其一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金等損失7萬余元。案情問題實習學生的身份：是學生，還是勞動者？王某在實習期間發生的人身傷害是否應認定為工傷？該向誰主張賠償呢？你認為法院會作出怎樣的判決？78互動環節王某是洛陽某高級技工學校學生，2008年3月27日，最終判決澗西區人民法院經審理認為，王某的身份仍是學生而不是勞動者。因此，其在實習期間受傷不屬于工傷本案不是一起工傷案件，而是人身損害案件，適用于民法澗西區人民法院作出判決：王某所在的實習單位賠償其實習期間受傷所帶來的各種損失共計6萬余元。79最終判決澗西區人民法院經審理認為，王某的身份仍是學生而不是勞問題小吳是某學院的應屆大學畢業生，今年7月從該大學正式畢業。2009年12月，上海投資顧問有限責任到該大學進行招聘。小吳于今年1月8日被招聘進入該公司工作，職務為投資顧問，負責開發行業市場，吸納客戶入金。雙方約定試用期為一個月，試用期底薪1200元，提成另計，第二個月轉正，底薪提高到1800元。2月10日該公司以工資條形式發放小吳工資739元。4月11日因為該公司拖欠工資，小吳離開了公司。小吳想通過法律獲得自己勞動所得，不知法律上有沒有相關的規定，特意前來咨詢勞動法專家周律師。80問題小吳是某學院的應屆大學畢業生，今年7月從該大學正式畢業。相關法令強制介入人力資源管理相關法律、法規、規范性文件環境選人反饋

產出投入用人育人留人81相關法令強制介入人力資源管理相關法律、法規、規范性文件環境選人力資源管理整體架構與相關法令招聘任用開發管理報償管理維持管理人力資源管理整體框架職業教育法企業職工培訓規定企業職工獎懲條例行政命令/解釋企業最低工資規定工資支付暫行規定工資集體協商試行辦法個人所得稅法國務院關于職工探親待遇的規定社會保險征繳暫行條例失業保險條例工傷保險條例企業年金試行辦法住房公積金管理條例行政命令/解釋職業病預防法安全生產法勞動防護用品管理規定女職工勞動保護規定未成年工特殊保護規定女職工禁忌勞動范圍的規定禁止使用童工規定勞動保障監察條例人事爭議處理暫行規定行政命令/解釋憲法勞動法勞動合同法就業促進法集體合同規定工會法公司法就業服務與就業管理規定行政命令/解釋82人力資源管理整體架構與相關法令招聘任用開發管理報償管理維持管人力資源管理涉及的主要法令范圍序號類別法律、法規、規章舉例1勞動條件《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》、《勞動防護用品管理規定》2就業促進《就業促進法》、《就業服務與就業管理規定》3勞動合同《勞動合同法》、《公司法》4集體勞動《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》5勞動保護《女職工勞動保護規定》、《未成年工特殊保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》、《禁止使用童工規定》6工作時間和休息休假《全國年節及紀念日放假辦法》、《國務院關于職工工作時間的規定(1995年修正)》《職工帶薪年休假條例》7工資獎金《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》、《個人所得稅法》8社會保險《社會保險征繳暫行條例》、《失業保險條例》、《上海市農村社會養老保險辦法》9員工福利《住房公積金管理條例》、《國務院關于職工探親待遇的規定》、《企業年金試行辦法》10勞動爭議《勞動保障監察條例》、《人事爭議處理暫行規定》、《企業職工獎懲條例》、《勞動爭議調解仲裁法》83人力資源管理涉及的主要法令范圍序號類別法律、法規、規章舉例1課程大綱第一章人力資源管理政策與法規概述第二章就業、勞動合同及其相關法令第三章工資待遇、住房福利及相關法令第四章社會保險制度第五章工作時間、休假和組織勞動規則第六章勞動保護、工會管理和勞動監察84課程大綱第一章人力資源管理政策與法規概述11學習的目的是…而不是…了解法律的規定與限制，尋求脫困之道在法律面/管理面/成本面之間尋求平衡點不是為了考試不需要去背誦法律條文知識要運用才有價值85學習的目的是…而不是…了解法律的規定與限制，尋求脫困之道不是如何在法律面/管理面/成本面之間尋求平衡點外包，也稱外勞力比如清潔工等事業編制（860人）全額撥款，教育局審批，管得比較死，自己招聘與勞動者簽訂勞動合同，即《聘用合同書》人才派遣（具有本科及以上學歷）主要與一家服務機構“長寧人才服務中心”合作人才派遣考核（比如3年一考核）優秀的也有可能進入全員聘用事業編制待遇跟事業編制的差不多，少一塊是住房補貼，一樣繳四金勞務派遣（本科以下學歷）勞務派遣與“上海地鐵服務有限公司”合作。勞務派遣純粹是協議工資的形式，比如定多少就是多少。也繳四金注：派遣制既跟合作單位簽訂大的合同，也與個人簽訂合同。相對來說，目前都屬于勞動合同，而非勞務合同。人事處用工形式后勤處86如何在法律面/管理面/成本面之間尋求平衡點外包，也稱外勞力事請根據《個人所得稅法》計算甲當月要繳納多少個人所得稅注：2000元以內不收個人所得稅甲是某外資企業中層管理干部，月薪為18000元，按照現行法律，甲每月應繳納多少個人所得稅？87請根據《個人所得稅法》計算甲當月要繳納多少個人所得稅注：20課程主要目標了解基本的常識，維護自身權益熟悉并精通相關法令，幫助他人和企業解決現實問題成為領域專家，宣導法律常識，并為建立健全相關法律法規體系服務88課程主要目標了解基本的常識，維護自身權益15課程考核項目比例考查內容課堂出勤10％平時不定期點名及課堂表現平時作業30％教學過程中布置，并在規定日期前提交平時測驗10％不定期期末測試50％開卷或閉卷注：無故缺席達1/3及以上課時者，取消期末考試資格89課程考核項目比例考查內容課堂出勤10％平時不定期點名及課堂表課程教材及參考文獻高翔主編，人力資源管理法規與案例，清華大學出版社，2008年版教材姜紅玲主編，鄭興山、趙麗麗副主編.新編勞動人事法規教程.北京：電子工業出版社，2005年版戚偉平編著.勞動法實例說.長沙：湖南人民出版社，2002年版蘭花主編，勞動法律糾紛案例.太原：山西教育出版社.2004年版《企業人力資源管理人員（常用法律手冊）》.中國勞動保障出版社，2006年版《中國社會保障》，中國社會保障雜志社李顯東何帥領.勞動糾紛法律解決指南.北京：機械工業出版社，2004王競邸妍.勞動保障糾紛典型案例評析.北京：中國民主法制出版社，2005主要參考文獻90課程教材及參考文獻高翔主編，人力資源管理法規與案例，清華大學課程大綱第一章人力資源管理政策與法規概述第二章就業、勞動合同及其相關法令第三章工資待遇、住房福利及相關法令第四章社會保險制度第五章工作時間、休假和組織勞動規則第六章勞動保護、工會管理和勞動監察91課程大綱第一章人力資源管理政策與法規概述18本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述92本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念新一輪國務院機構改革后國務院部委設置情況外交部衛生部公安部國防部國家人口和計劃生育委員會國家民族事務委員會國家發展和改革委員會中國人民銀行國家安全部教育部審計署住房和城鄉建設部（新建）科學技術部鐵道部交通運輸部（新建）水利部監察部工業和信息化部（新建）農業部民政部人力資源和社會保障部（新建）商務部司法部環境保護部（新建）文化部財政部注：自1982年以來進行過6次機構調整93新一輪國務院機構改革后國務院部委設置情況外交部衛生部公安人力資源管理相關法令頒布的主要責任部門的演繹路徑1949年－1970年一直保留勞動部名稱1970年－1975年撤銷勞動部，并入國家計劃委員會1975年成立國家勞動總局1982年將國家勞動總局、國家人事局、國務院科技干部局、國家編制委員會合并設立設勞動人事部1988年建立人事部和勞動部1998年撤銷勞動部，建立勞動和社會保障部2008年把人事部、勞動和社會保障部合并為人力資源和勞動保障部共經過5次演繹94人力資源管理相關法令頒布的主要責任部門的演繹路徑1949年－本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述95本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念人力資源管理法規的體系結構層次名稱制定和頒布舉例一法律全國人民代表大會及其常委會《勞動法》、《就業促進法》、《工會法》、《公司法》、《安全生產法》、《職業病防治法》、《勞動爭議調解仲裁法》二法規和規章國務院及其所屬部委《企業職工獎懲條例》、《企業最低工資規定》、《女職工勞動保護規定》、《失業保險條例》三地方性規范性文件省、自治區直轄市等地方人大、地方政府及其所屬廳局《上海市農村社會養老保險辦法》、《上海市人民政府關于調整本市城鎮企業基本養老金計發辦法的通知》注：（1）第一層次最高；（2）其他層次不得與上一層次相沖突。96人力資源管理法規的體系結構層次名稱制定和頒布舉例一法律全國人本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述97本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念練習：以下法律法規分別屬于哪個層次序號名稱屬于哪個層次1個人所得稅法（根據2005年10月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十八次會議《關于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》第三次修正）2上海市勞動合同條例（２００１年１１月１５日上海市第十一屆人民代表大會常務委員會第三十三次會議通過）3勞動合同法（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）4就業服務與就業管理規定(勞動和社會保障部令第28號)5住房公積金管理條例（1999年4月3日中華人民共和國國務院令第262號發布根據2002年3月24日《國務院關于修改<住房公積金管理條例>的決定》修訂）6上海市城鎮職工社會保險費征繳若干規定(2000年11月17日上海市第十一屆人民代表大會常務委員會第二十三次會議通過)7上海市社會保險費征繳實施辦法（2002年3月5日上海市人民政府令第117號發布）98練習：以下法律法規分別屬于哪個層次序號名稱屬于哪個層次1個人練習：當法律法規出現沖突如何處理上海市勞動合同條例勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的不得設置試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。勞動合同法勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。99練習：當法律法規出現沖突如何處理上海市勞動合同條例勞動合同當練習：根據勞動合同法，談談你對以下問題的理解某公司在錄用通知書中“首期勞動合同期限為1年，試用期為2個月；試用期間，您若不符合崗位的要求，公司將解除勞動合同”是否違背了勞動合同法？某公司為應對勞動合同法，規定職員一律與公司簽訂3年的勞動合同，請問，此公司可以設置怎樣的試用期？100練習：根據勞動合同法，談談你對以下問題的理解某公司在錄用通知本章導讀勞動法令框架體系勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念概念理解運用三方關系主要責任部門爭議的處理練習概述101本章導讀勞動法令勞動爭議身份認定法令框架體系練習幾個常見概念勞動法與勞動法學勞動法勞動法學調整勞動關系及其與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。研究勞動法及其發展管理的一門法律科學，是社會主義法學體系的組成部分。它是一個獨立的法律部門，同民法、經濟法、行政法、刑法等一樣是國家的基本法律研究范圍包括各項勞動法律制度、法律法規，勞動法的基本原理，勞動法實施等102勞動法與勞動法學勞動法勞動法學調整勞動關系及其與勞動關系有密勞動關系事實勞動關系勞動法律關系勞動法律規范所確認和調整而形成的權利義務關系勞動者與用人單位未按照勞動法律法規確立勞動關系，但在雙方之間卻實際存在具有勞動關系內容且未產生勞動法律關系的一種社會勞動關系勞動關系：勞動者與用人單位在勞動過程中發生的社會關系。103勞動關系事實勞動關系勞動法律關系勞動法律規范所確認和調整而形實事勞動關系和勞動法律關系之比較事實勞動關系勞動法律關系未按照法律法規確定的按照法律法規確定的以勞動者提供勞動力為前提勞動法律規范的存在為前提內容是勞動內容是權利與義務在沒有確認前提下，得不到法律的保障得到國家權力的救濟104實事勞動關系和勞動法律關系之比較事實勞動關系勞動法律關系未按事實勞動關系的形成及其處理只有口頭約定，而沒有書面合同單位故意拖延或拒簽勞動合同合同期滿，既不終止也不續訂合同，而是維持原勞動關系勞動者轉移工作單位，既未與原單位解除合同，也沒有與新單位簽訂合同勞動合同終止但是沒履行正常的手續勞動者被勞動教養或判刑，用人單位認為勞動合同自行解除而未辦理解除手續形成事實勞動關系的情形對事實勞動關系的處理督促用人單位和勞動者按照國家勞動法律及其法規規定，依法簽訂、續簽或者終止勞動合同。在依據具體情況分清勞資雙方在形成事實勞動關系過程中各自應承擔的責任。在此基礎上，可按照補簽勞動合同和形成事實勞動關系的責任大小,予以妥善處理。如果拒絕補簽勞動合同，或者不同意終止勞動合同，應依照國家和地方勞動方面的法律、法規的具體規定進行處理。105事實勞動關系的形成及其處理只有口頭約定，而沒有書面合同形成事案例分析：李某訴華星羽毛球廠解除勞動合同糾紛案李某與華星羽毛球廠于2002年1月簽訂了勞動合同。2005年2月合同期滿，李某要求續簽勞動合同，但工廠未給予答復，也沒有終止與李某的勞動關系。李某仍然在原崗位上班。2005年8月廠領導討論了部分員工的去留問題，領導決定不與李某續簽勞動合同。主要原因是：李某工作態度消極，責任心不強，不服從安排，組織紀律性不強，而且工作作風不好。2005年8月企業以勞動合同期滿為由，解除與李某的勞動合同關系。李某認為，在勞動合同期滿后，自己多次要求續簽合同都沒有得到答復，而且繼續留在工作崗位工作，形成了事實勞動關系。因此工廠的這種做法是不對的，應承擔主要責任。李某于是向當地勞動爭議仲裁委員會申請裁決。問題：勞動爭議仲裁委員會會作出怎樣的裁決？106案例分析：李某訴華星羽毛球廠解除勞動合同糾紛案李某與華星羽毛勞動關系和勞務關系的區別勞動關系勞務關系雙方關系雙方形成隸屬關系沒有隸屬關系勞動支配用人單位有勞動支配權，要承擔勞動風險自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任報酬支付工資支付，具有連續性和定期性勞務費，一次性支付，具有勞務市場屬性適用法律適用于勞動法適用于民法爭議處理仲裁前置沒有特別程序107勞動關系和勞務關系的區別勞動關系勞務關系雙方關系雙方形成隸屬案例分析

——受《勞動法》調整的法律關系的認定[案情介紹]2000年11月7日，劉某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當天下午3時許，劉某與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打谷機的板車回家，拉到一下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能拖住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向坡下老人亭里，板車前腳撞中了在亭內擺灘的林某腹部，致使林某當即休克，被送往醫院搶救。林某傷情診斷為：腹部閉合性挫傷，膈肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫，外傷性血氣胸。事故發生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落皆不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫療費5747.03元。劉某已給付575元。為此，林某向人民法院提起訴訟，要求劉某賠償醫療費。劉某則辯稱，板車失控撞傷林某，是兩名雇工操作錯誤造成的，雇工是承包割稻的，故應由雇工付賠償責任。問題：1、本案是否受《勞動法》調整？2、本案的賠償責任是由劉某承擔還是由劉某的雇工承擔？108案例分析

——受《勞動法》調整的法律關系的認定[案情介紹]3雇用合同和勞動合同之比較勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議雇用合同，是當事人雙方約定一方為他人提供勞務，他方給付報酬的合同兩者均以當事人之間相對立的意思的合意而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務有償合同從屬于用人單位，受用人單位的管理當事人之間是彼此獨立的，不存在從屬關系一方為用人單位，一方是勞動者為自然人先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。直接向人民法院起