人力資源管理制度績效考核與績效管理制度發(fā)布日期：2021年01月01日實施日期：2021年01月01日上海*******股份有限公司人力資源中心發(fā)布【密級：口公開內(nèi)部口秘密】

第1頁共20頁績效考核與績效管理制度目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"前言 2\o"CurrentDocument"一、人事考核制度 2\o"CurrentDocument"二、績效考核制度 7三、績效考核辦法 12\o"CurrentDocument"四、試用期員工考核辦法 14前言為充分調(diào)動員工的工作積極性和責(zé)任感，對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的考評，建立并不斷完善合理科學(xué)的考核機(jī)制，促進(jìn)員工更好地完成工作任務(wù)，不斷加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效，結(jié)合公司實際，制訂本管理規(guī)定。第一條堅持公平、公正、科學(xué)、合理的原則。第二條堅持公司總體績效任務(wù)目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致原則。第三條堅持逐級考核，落實層層負(fù)責(zé)制的原則，對晉升考核堅持上級考核與民主測評相結(jié)合的原則。第四條堅持考核與指導(dǎo)反饋相結(jié)合的原則。第五條適用范圍：公司全體員工及部門責(zé)任人。一、人事考核制度第一章總則第一條目的。（1）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（2）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)【密級：口公開內(nèi)部口秘密】第2頁共20頁績效考核與績效管理制度務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途。人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。（1）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。（2）合理配置人員。（3）晉升、提薪。（4）獎勵。第三條適用范圍。本規(guī)定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外。（1）兼職、特約人員。（2）連續(xù)出勤不滿6個月者。（3）考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義。本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。（1）人事考核一一為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。（2）成績考核一一對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。（3）態(tài)度考核一一對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。【密級：□公開內(nèi)部□秘密】

第3頁共20頁績效考核與績效管理制度（4）能力考核一一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。（5）考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。（6）被考核者一一接受人事考核者。（7）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)一一負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。第二章考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練。（1）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工作。（2）對考核者的培訓(xùn)，要先按照要求制訂培訓(xùn)計劃，然后實施。第七條考核者的原則立場。為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則。（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。（2）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（3）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。（4）考核后，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。第三章考核的分類第八條人事考核的分類。人事考核對被考核人員的分類如下。（1）E（Extra臨時工）——臨時工?！久芗墸嚎诠_ 內(nèi)部口秘密】第4頁共20頁績效考核與績效管理制度J(Junior普通職工)——I、H、ni、W級職工。S(Senior中間管理層)——V、W、皿級職工。M(Management經(jīng)營決策層)——而、IX、X、XI級職工。第九條考核的等級。S——出色、無可挑剔(超群級)。A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。B——稱職、令人放心(較好級)。C——有問題、需要注意(較差級)。D——危險、勉強(qiáng)維持(很差級)。第十條人事考核表。人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。第四章考核的實施第十一條實施期與考核期。(1)人事考核的實施期一年兩次：3月和9月。(2)考核、觀察期如下：①與3月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期從9月1日起至第2年的2月底，為期6個月。②與9月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個月。第十二條考核者。(1)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次【密級：口公開 內(nèi)部口秘密】第5頁共20頁績效考核與績效管理制度考核和第二次考核。（2）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則第二次考核可以因此而省去。（5）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條人事變動與被考核者。（1）在考核期間，如果被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時，則人事考核原則上在新單位、新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位、原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。（2）如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進(jìn)行考核。第五章考核結(jié)果的處置第十四條考核結(jié)果的處置。考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條衡量。人事考核結(jié)果的衡量，按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條調(diào)整?！久芗墸骸豕_內(nèi)部□秘密】

第6頁共20頁績效考核與績效管理制度總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條面談?？己苏弑仨毻ㄟ^直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條考核結(jié)果的保管。（1）由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。（2）考核結(jié)果以職工卡形式或計算機(jī)記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。二、績效考核制度第一條目的?？冃Э己嗽谟谕ㄟ^對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條績效考核原則。（1）考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。（2）考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。（3）考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)?！久芗墸嚎诠_ 內(nèi)部口秘密】第7頁共20頁績效考核與績效管理制度(4)考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。第三條適用范圍。本制度適用于公司全員，以下人員除外。(1)考核期開始進(jìn)入公司的員工。(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。(4)雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用X個月。試用X個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過乂個月?？己巳藛T應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報告。(2)平時考核。①各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。②主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。(3)年終考核。①員工于每年12月底舉行總考核一次。②考核時，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復(fù)審。【密級：口公開內(nèi)部口秘密】

第8頁共20頁績效考核與績效管理制度第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。①能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間承當(dāng)職務(wù)的能力進(jìn)行評定。②業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。（2）人事考核必須衡量的能力。人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來衡量；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來衡量。第七條考評者的職責(zé)。（1）第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。（2）第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考評者。【密級：口公開內(nèi)部口秘密】第9頁共20頁績效考核與績效管理制度(3)裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。(4)在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。(5)為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則。①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。④在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評價表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：(1)教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進(jìn)行教育、培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。(2)調(diào)動、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作考評時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的?！久芗墸骸豕_ 內(nèi)部□秘密】第10頁共20頁績效考核與績效管理制度（4）提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。（5）獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。第十條考核表的保管與查閱。（1）考核表的保管。①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。②保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（2）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條考核者的培訓(xùn)。（1）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)包括：①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。②確認(rèn)考核規(guī)定。③理解考核內(nèi)容與項目。④統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核的計劃和具體組織工作?！久芗墸骸豕_內(nèi)部□秘密】第11頁共20頁績效考核與績效管理制度三、績效考核辦法員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段。為保證員工績效考核有效地進(jìn)行，特制訂本辦法。第一條員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門和直屬單位具體實施。第二條員工績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性與激勵性。第三條年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核主要用于改進(jìn)上半年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎金。年終考核主要用于年終獎金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第四條績效考核的工作原則。（1）考核結(jié)果與員工本人見面。（2）主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給他人。（3）考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述，無簽名考核結(jié)果同樣有效。第五條考核因素的類別。各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相同尺度的評價。設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細(xì)分，【密級：口公開內(nèi)部口秘密】第12頁共20頁績效考核與績效管理制度形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。第六條考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進(jìn)行：（1）各類考核因素均分為A、B、C、D、E五等級。（2）權(quán)重。（3）在逐項考核計分后，由主管寫出評語，評語應(yīng)包括員工的主要工作成效、總體評價和對員工改進(jìn)工作績效的計劃。第七條強(qiáng)制分配。強(qiáng)制分配取之于正態(tài)分布，以部門為考核統(tǒng)計單位，按下列分值強(qiáng)制分配。分值強(qiáng)制分配五等級制ABCDE分值年度分值1 0,人員比較按每年決算后再公布第八條考核程序。考核依下列程序進(jìn)行：（1）員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分。（2）直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語。（3）事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。【密級：口公開內(nèi)部口秘密】第13頁共20頁績效考核與績效管理制度（4）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴，并由上一級主管作出最終考核。職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。（5）半年考核時，各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效考核分?jǐn)?shù)匯總表，半年績效考核表存各事業(yè)部與職能部。年終考核時，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。（6）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報正、副總經(jīng)理進(jìn)行簽核。第九條考核后的影響。（1）半年考核結(jié)果交部門保存，匯總評分后上報人力資源部。（2）員工的年終考核交部門主管，由部門主管進(jìn)行綜合平衡并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎、懲等意見。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎金分配的總體要求。四、試用期員工考核辦法一、考核目的.為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)第二條適用范圍。2,組建一支精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。二、考核范圍【密級：口公開 內(nèi)部口秘密】第14頁共20頁績效考核與績效管理制度本制度適用于公司所有崗位的試用期人員。三、考核原則1、以考核試用期人員的勝任力為導(dǎo)向；2、定量考核與定性考核相結(jié)合四、考核周期1、根據(jù)勞動合同期限的，約定試用期。2、優(yōu)秀員工可提前申請轉(zhuǎn)正。五、考核流程1、人力資源部領(lǐng)取《試用期月度工作總結(jié)表》，員工月底前將當(dāng)月的《試用期月度工作總結(jié)表》交于部門經(jīng)理。2、部門經(jīng)理根據(jù)《試用期月度工作總結(jié)表》計算員工考核結(jié)果，于下月月初與上月考勤表一并交人力資源部審核。3、人力資源部匯總考核結(jié)果，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定做出相應(yīng)的處理。六、考核標(biāo)準(zhǔn)1、經(jīng)理考評：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)，任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊合作能力（包含員工《試用期月度工作總結(jié)表》）等進(jìn)行綜合考評，比重占總得分的70%。2、人力資源部出勤情況考評：指對員工在考核周期內(nèi)出勤情況（包括遲到早退、曠工、請假）進(jìn)行考核，比重占總得分的30%。七、考核方式考核方式分為員工《試用期月度工作總結(jié)表》自評、上級領(lǐng)導(dǎo)考評和人事考評。直屬上級考評成績占總績效的70%（包含員工《試用期月度工作總結(jié)表》），【密級：口公開 內(nèi)部口秘密】第15頁共20頁績效考核與績效管理制度人事考評占總績效的30%,考核合格者允許轉(zhuǎn)正。八、考核結(jié)果實施辦法1、新員工試用期內(nèi)考核為月度考核（即每月考核），最后采取綜合分?jǐn)?shù)制，即將試用期內(nèi)的每月考核分?jǐn)?shù)相加并除以相應(yīng)的試用期時間。2、新員工試用期內(nèi)月度考評在80分以下的，視為不符合錄用條件,公司有權(quán)解除勞動合同。3、綜合考評總分在85分以上，新員工給予轉(zhuǎn)正;綜合考評總分在85分以下的,視為不符合錄用條件，公司有權(quán)解除勞動合同；綜合考評總分在85分以上的，但月度考評有低于80分的，也是為不符合錄用條件，公司有權(quán)解除勞動合同.九、本辦法自公布之日起實施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。十、附件一、《試用期月度工作總結(jié)表》附件二、《新員工試用期月度考核表》試用期月度工作總結(jié)表編號：GRT-C-HR-SYQ10-01填表日期：.年月日姓名部門崗位部門經(jīng)理試用期：年月 日至 年月 日是否是應(yīng)聘畢業(yè)生是□ 否□試用期崗位職責(zé)（由部門主管填寫）：【密級：□公開內(nèi)部□秘密】第16頁共20頁績效考核與績效管理制度試用期從事的工作或參與的工作項目（員工本人填寫）:工作中的不足及自我綜合評價:新進(jìn)員工自我測評一、你對近一個月來自已過去在公司的表現(xiàn)感到：口非常滿意口還可以口不滿意、你對公司的人際關(guān)系感到： 口非常滿意口還可以 口不滿意三、你對目前的工作感到： 口尚能承擔(dān)更困難的工作□合適，但希望擔(dān)任更困難的工作 口正合本人目前本人能力 口能力稍感不足四、你對目前的工作量感到：口太多口稍多口尚可口稍少口太少五、你對目前的工作環(huán)境感到：口很好 口一般口差六、你對目前的工作待遇感到：口很好 口一般口差【密級：口公開內(nèi)部口秘密】第17頁共20頁績效考核與績效管理制度七、希望你的部門主管如何（從哪些方面）幫助你，使你未來的工作更好?九、對公司的意見與建議：（含公司各項規(guī)章制度、工作流程、工作氛圍/環(huán)境、薪酬福利等）十、談?wù)剛€人在公司未來的規(guī)劃？新員工試用期月度考核表編號：GRT-C-HR-SYQ10-02（以下由部門經(jīng)理填寫）員工姓名部門崗位部門負(fù)責(zé)人考核期間： 年月 日至 年月日【密級：□公開內(nèi)部□秘密】第18頁共20頁績效考核與績效管理制度考核指標(biāo)（請部門負(fù)責(zé)人對試用期員工進(jìn)行評估，并在選項上畫鉤；計算總分在總分欄相應(yīng)位置畫鉤，總分70分）1、適崗程度（滿分10分）（知識、經(jīng)驗、能力和技能與崗位的符合程度）A、短時間內(nèi)適應(yīng)工作的目標(biāo)（10分）B、基本適合工作崗位 （