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文檔簡介
課程的地位與作用:《管理心理學》是公共事業管理專業的學生開設的一門專業課程。該課程是專門研究一定組織中人的心理活動與行為規律、協調人際關系、滿足員工需要、調動人的積極性、提高管理效能的科學。該課程對于提高管理水平,特別是對于提高未來從事公共事業管理的人員對所屬人員的心理和行為的預測、引導和控制能力,及時地協調個人、群體、組織之間的關系,充分調動和發揮人們的積極性、主動性和創造性,有效地實現組織目標,取得最佳的經濟效益和社會效益,具有十分重要的意義。課程的地位與作用:《管理心理學》是公共事業管理專業的學生開設1課程的教學目標:通過本課程的學習,提高學生學習管理心理學的積極性,使學生在掌握其基本概念、基本技巧與主要方法的基礎上,能夠認識管理活動中人的心理和行為規律,了解個體、群體、組織與領導心理與行為的主要特征,并能夠運用所學理論和方法分析、解釋管理實踐中的心理現象,并初步具備運用管理心理學原理分析、解決實際問題的能力,為學生提升實際管理能力奠定基礎,也為學生未來職業生涯提供知識積累。課程的教學目標:通過本課程的學習,提高學生學習管理心理學的積2課程的教學要求:本課程教學要求包括三個方面和層次:(1)了解層面。要求了解管理心理學的基礎知識。(2)理解層面。要求理解管理心理的地位和作用,它與其他學科的區別和聯系,掌握個性心理、人的需要與動機、人的期望與挫折、行為激勵等。(3)分析層面。要求能夠運用管理心理學的基本知識、理論、觀點和方法分析問題,提高人的心理和行為分析的基本理論素質和解決問題的能力。課程的教學要求:本課程教學要求包括三個方面和層次:3課程的教學方法:以課堂講授為主,同時兼顧視頻欣賞、課堂案例討論等。課程的教學方法:以課堂講授為主,同時兼顧視頻欣賞、課堂案例討4課程的成績考核:本課程總評成績由平時成績與期末考試成績組成,平時成績占30%,期末成績占40%。課堂發言作為平時成績學習態度的附加分,具體加多少視最后的考試情況而定。課程的成績考核:本課程總評成績由平時成績與期末考試成績組成,5課程的參考教材:吳曉義,俞文釗.管理心理學(第三版).東北財經大學出版社,2008年9月版.丁茂生.管理心理學(第3版).中國科學技術大學出版社,2006年7月版.蘇東水.管理心理學(第四版).復旦大學出版社,2004年10月版.[美][美][美]課程的參考教材:6教學目錄第一章管理心理學概述第二章管理心理學發展簡史第三章管理心理學的基礎理論第四章動機與管理第五章激勵理論第六章個性與管理第七章認知與管理第八章情緒情感與管理第九章態度與管理教學目錄第一章管理心理學概述7第一章管理心理學概述第一章管理心理學概述8一、管理心理學的基本內涵管理心理學是研究組織管理活動中人的行為規律及其潛在的心理機制,并用科學的方法改進管理工作,不斷提高工作效率與管理效能,最終實現組織目標與個人全面發展的一門學科。這個定義有以下兩層含義:管理心理學的研究對象是組織管理活動中人的行為規律及其潛在的心理機制。【問題】管理心理學研究的目的是在掌握組織管理活動中人的行為規律及其潛在心理機制的基礎上,運用科學的方法改進管理,充分調動人的積極主動性,不斷提高工作效率與管理效能,最終實現組織目標與個人的全面發展。【問題】一、管理心理學的基本內涵管理心理學是研究組織管理活動中人的行9二、管理心理學的研究內容動機管理認知管理情緒管理行為管理組織管理包括:動機概述、激勵理論、激勵理論的應用。包括:知覺與印象管理、記憶與學習、思維與決策。包括:情緒勞動與管理、應激與挫折管理、員工卷入與管理。包括:領導概述、領導策略與方法、領導者的選拔與培養。包括:組織概述、組織士氣和氣氛、組織變革與發展。二、管理心理學的研究內容動機管理包括:動機概述、激勵理論、激10三、管理心理學的學科性質第一,管理心理學是介于管理科學與心理科學之間的一門邊緣性、交叉性學科。第二,管理心理學是一門綜合性、應用性很強的學科。第三,管理心理學既帶有自然科學的性質,又有社會科學的性質。三、管理心理學的學科性質第一,管理心理學是介于管理科學與心理11四、管理心理學的理論基點管理心理學的理論基點是“人為中心論”(即“以人為本”)。人為中心論,指在管理實踐中,把人的因素放在首位,尊重人的主人翁地位,調動人的積極性、主動性和創造性,有效開發人力資源,使每一個管理者與被管理者都得到全面和諧的發展,進而通過這種發展提高組織管理的績效。四、管理心理學的理論基點管理心理學的理論基點是“人為中心論”12(一)“人為中心論”的依據將“人為中心論”作為管理心理學的理論基點的依據是:第一,人是管理的主體。第二,人是管理的客體中最基本的形式。第三,人是組織的首要資源。第四,人為中心是社會發展的必然趨勢和客觀要求。(一)“人為中心論”的依據將“人為中心論”作為管理心理學的理13(二)“人為中心論”對管理者的基本要求“人為中心論”要求管理心理學強調推行“合乎人性”的管理——人本管理。1、在管理方式上,強調要尊重職工的心理和行為規律,增進與職工的感情交流;2、在管理手段上,強調各種激勵機制,滿足職工各種需要去激發人的工作積極性、創造性;3、在管理制度上,強調民主管理,提倡職工參與決策與管理;4、在人才的選拔與使用上,強調根據人的心理活動特點和個性差異合理用人,人盡其才。(二)“人為中心論”對管理者的基本要求“人為中心論”要求管14五、管理心理學研究的原則與方法管理心理學研究的原則:系統性原則;聯系性原則;客觀性原則;發展性原則。管理心理學研究的方法:觀察法;實驗法;問卷法;訪談法;測驗法;個案法。五、管理心理學研究的原則與方法管理心理學研究的原則:15本章思考題1、簡述管理心理學的定義及學科性質。2、簡述“人為中心論”的含義及對管理者的基本要求。本章思考題1、簡述管理心理學的定義及學科性質。16目標能引導活動指向與目標有關的行為,使人們根據難度的大小來調整努力的程度,并影響行為的持久性。②在難易適中的任務上,中等水平的動機可以使工作效率達到最佳;這就要求企業組織的管理者在對被管理者實施激勵和約束時,必須考慮被管理者的需求及可能采用的反應對策,必須在充分滿足被管理者效用最大化的前提下去實現組織效用的最大化。要從物質和精神兩方面滿足員工合理需要,同時根據不同員工的不同需要層次,針對性地采取不同的管理措施。麥克萊蘭認為權力動機有兩種:第一種是運用了個人支配、生理侵犯和非法利用,這種將以失敗告終。1、試述經濟人假設與X理論的基本觀點并對其進行評析。測驗法是指采用標準化的心理量表或精密的測驗儀器來測量被試有關心理品質或行為的研究方法。第二,知覺的整體性還表現在我們認識事物的個別部分時,感知結果總受整體影響[舉例]。第二章管理心理學發展簡史美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾指出:“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵……”角色認知決定著人與人之間的關系。知覺對象與背景的相互轉換圖:從18世紀的英國工業革命開始至20世紀初,由于生產力的迅速發展,社會生活發生了巨大的變化,管理心理學被推到了企業管理的前沿。感覺是人腦對事物個別屬性的反映,是認知過程的最初形式,然而卻是復雜認識的基礎。這種轉向無論在實踐上或理論上都有著重要意義。弄清楚是什么引導個人的行為方向,對于管理工作很有啟發意義。③企業中存在著非正式群體,并因其特殊規范影響著成員的行為;(4)在研究方法上,既倡導實驗的或實證的方法,又接受傳統的內省方法,還創立了計算機模擬等技術,呈現了兼容并包的趨勢。心理學家曾作過這么一個實驗:給兩組大學生看同一個人的同一張照片。警方將兩人分別置于不同的兩個房間內進行審訊,對每一個犯罪嫌疑人,警方給出的政策是:如果兩個犯罪嫌疑人都坦白了罪行,交出了贓物,于是證據確鑿,兩人都被判有罪,各被判刑8年;第二章管理心理學發展簡史目標能引導活動指向與目標有關的行為,使人們根據難度的大小來調17一、管理心理學的產生管理心理學的產生同當時的經濟、社會發展及心理學和其他相關學科的發展有著密切的關系。第一次工業革命一、管理心理學的產生管理心理學的產生同當時的經濟、社會發展18(一)管理心理學產生的社會歷史背景自從有了人類,人們就開始了自己的管理實踐,也開始形成管理心理學思想的萌芽。蘇格拉底(一)管理心理學產生的社會歷史背景自從有了人類,人們就開始了191、古代樸素的管理心理學思想(1)中國先秦時期是中國古代管理心理學思想產生和奠定的時期。這一時期,諸子百家從人性與需要思想、用人心理、激勵心理、領導心理、組織心理等不同的方面闡述了管理心理學問題。(2)在西方,古希臘、羅馬、古埃及、巴比倫的歷史記載中,到處可見管理心理學精辟的思想和巧妙的運用。1、古代樸素的管理心理學思想(1)中國先秦時期是中國古代管理202、管理心理學產生的社會歷史背景從18世紀的英國工業革命開始至20世紀初,由于生產力的迅速發展,社會生活發生了巨大的變化,管理心理學被推到了企業管理的前沿。管理心理學產生的社會歷史背景主要表現在三個方面:(1)技術環境的變化(2)經濟環境的變化(3)社會環境的變化2、管理心理學產生的社會歷史背景從18世紀的英國工業革命開始21(1)技術環境的變化技術環境是泛指根據生產實踐經驗和自然科學原理而發展成的各種工藝操作方法與技能流行狀況。工業革命()就是生產技術的革命,在整個工業革命中,技術環境的重大變化共經歷了二次。生產技術的應用至少要解決兩大問題:第一,人和機器相匹配的問題。第二,要解決生產力迅速發展時期的勞動力素質問題。勞動力素質包括勞動者的體能和智能。以上兩個問題均是管理的問題,然而都涉及到了人的心理特點。所以,考慮生產發展就離不開管理中的心理問題。(1)技術環境的變化技術環境是泛指根據生產實踐經驗和自然科學22(2)經濟環境的變化由于生產力的進一步發展,企業生產規模的擴大,涉及到大量的原材料采購、產品加工生產、產品銷售、成本核算、情報收集。資本家對其全面、直接的管理已力不從心,于是出現了受雇傭的管理階層,使得管理成為一個專門的領域。有人便把分散在經濟學、技術學、軍事學中的管理知識,包括心理學的知識引用到管理實踐中來。壟斷是資本主義發展進程中的一大特征,壟斷導致資本的集中。20世紀20年代,美國七千家制造公司和礦業公司、五千家公用事業公司實行了合并。管理中人力資源更大的集合,組織與群體關系更加復雜,涉及員工的激勵、信息溝通、人際關系等等,從而使社會心理學的知識滲透到管理領域中來。(2)經濟環境的變化由于生產力的進一步發展,企業生產規模的擴23(3)社會環境的變化工業革命同時也是社會革命,改變了社會階級結構,即資產階級和無產階級的形成。19世紀后期到20世紀初,生產力迅速發展,勞資矛盾日益突出。經濟管理中面臨的這種嚴峻局面,自然要試圖解決企業組織中的“人-人”關系問題。為此需要許多社會學家、心理學家參與。雖然治標不能治本,但緩和勞資矛盾起到了一定的作用。一些有識之士意識到,繼續用嚴格監督、強制和約束手段對工人已難奏效,解決人的積極性問題不得不研究心理學。(3)社會環境的變化工業革命同時也是社會革命,改變了社會階級24(二)管理心理學產生的理論背景管理心理學的形成除了得益于19世紀末20世紀初整個社會經濟的發展外,還與這一時期社會科學的發展有著密切關系。20世紀初,泰勒(F.Taylor)倡導的科學管理運動和閔斯特伯格(H.Muensterberg)開創的工業心理學是管理心理學形成的先驅。真正推動管理心理學產生的是1927年由艾爾頓·梅奧(EltonMayo)領導的霍桑實驗。隨后,又相繼出現了群體動力理論、需要層次理論、社會測量理論等,這些理論的形成與發展,為管理心理學奠定了比較充分的理論基礎和學術背景。(二)管理心理學產生的理論背景管理心理學的形成除了得益于19251、心理技術學心理學知識在企業管理中的應用是從心理技術學開始的。心理技術學最早是由德國心理學家斯騰在1903年提出的,而最早具體對心理技術進行系統研究的是馮特的學生、被后人稱為“工業心理學之父”的閔斯特伯格(H.Muensterberg)。閔斯特伯格于1912年出版的《心理學與工業效率》一書,提出心理學應對工人的適應能力與工作效率的提高做出貢獻。他研究的問題對管理心理學的產生起到了奠基作用。1、心理技術學心理學知識在企業管理中的應用是從心理技術學開始263、激勵性工作設計的評價第二次:19世紀電磁學的發現,引起了第二次技術革命,電力的廣范應用,出現了一系列的新興工業部門,從而把生產力推進到電力時代。隨著科學進步和唯物史觀建立,迷信現象已大為減少。從我國古代管理思想和當代研究中采擷有關激勵問題的花絮,對建立具有中國特色的激勵理論有著重要的意義。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。前者偏重于對動機問題的理論探討,后者更注重對動機問題的實驗探索。目標難度指一項目標的挑戰性和需要努力的程度,它會影響員工對目標的接受與認可,當員工認為一項目標可行且有意義時,就會愿意付出努力去追求該目標,即該目標具有了激勵作用;所謂“寬帶薪酬體系設計”,就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍,將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。在方法論上,他們反對以動物實驗結果推論人的行為,主張對人格發展進行整體分析和個案研究。然后,讓這兩組大學生分別從這個人的外貌中說明他的性格特征。在某些行業,對于臟、累、苦、險的第一線崗位,采取工資福利的傾斜政策,給予各種獎勵,也能起到激勵的效果。第二,印象評價的中心性。視頻:九型人格與企業管理還有就是過分學院化,只在實驗室研究,不真正接觸實際。2、認知心理學對管理心理學的影響第一,人們在知覺事物時,最終認識的不是事物的個別屬性和部分,而是作為一個整體,認識事物的整體形象。個別對象的感知結果總受整體影響:”到了古巴比倫那里,該國為了鞏固其統治,漢穆拉比編制了《法典》,作為國家行為的準繩。這就要求企業組織的管理者在對被管理者實施激勵和約束時,必須考慮被管理者的需求及可能采用的反應對策,必須在充分滿足被管理者效用最大化的前提下去實現組織效用的最大化。兩者是有機聯系的,特殊能力是一般能力在具體專業領域的發展和運用,一般能力的發展為特殊能力的發展創造條件,特殊能力的發展又會促進一般能力的發展。2、人群關系理論人群關系理論源自于霍桑實驗,其創始人是美國哈佛大學心理學家埃爾頓·梅奧。(1)最初的霍桑實驗——照明實驗、福利實驗(1924.11-1927.4)(2)梅奧主持的霍桑實驗——群體實驗、訪談實驗(1927.4-1932)在霍桑實驗的基礎上,梅奧于1933年出版了著名的《工業文明中的人的問題》一書,第一次把工業中的人際關系問題提到首要地位,并且提醒人們在處理管理問題時要注意人際關系的因素。梅奧提出的管理心理學思想后被稱為“人群關系”理論,對管理心理學的產生起著直接的推動作用,也對管理實踐提供了有益的啟示。3、激勵性工作設計的評價2、人群關系理論人群關系理論源自于霍273、群體動力理論群體動力理論的創始人是德國心理學家勒溫。勒溫的理論被稱為“場”理論。勒溫認為,人的心理、人的行為決定于內在需要(內部力場)和周圍環境(情境力場)的相互作用。用公式表示:B=f(P·E)勒溫的“場”理論最初只用于研究個體行為,后才用于研究群體行為,提出了“群體動力”的概念。所謂“群體動力”就是指群體活動的動向,而研究“群體動力”就是要研究影響群體活動動向的諸因素,因為群體活動的動向同樣取決于群體內部力場同情境力場的相互作用。“群體動力”理論對于管理心理學的形成和發展有很大影響,特別是對于研究群體行為作出了很大貢獻。3、群體動力理論群體動力理論的創始人是德國心理學家勒溫。勒溫284、需要層次理論需要層次理論是美國心理學家馬斯洛(A.Maslow)提出的。20世紀40年代,馬斯洛發表了《人的動機理論》一文,其中論述了作為人的動機基礎的需要層次理論。馬斯洛把人的需要從低到高分為五個層次,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。馬斯洛認為,要想最大限度地激發人的心理動力去努力工作,提高工作效率,就必須采取適當的管理措施去滿足人的不同層次的需求。馬斯洛的需要層次理論是現代管理心理學激勵原則形成的一個理論來源,對現代管理心理學的發展有著很大影響。4、需要層次理論需要層次理論是美國心理學家馬斯洛(A.Mas295、社會測量學理論社會測量學理論是由1927遷居美國從事社會心理學研究的雅各布·莫雷諾于1934年提出的。社會測量技術是一種研究群體人際關系及其結構特征的工具。該技術采用填寫問卷的方法,讓被試根據好惡感對伙伴進行選擇,并將這種選擇用圖表表示出來,這樣人們便可以對群體中各成員之間的關系進行分析。盡管社會測量學有許多理論問題值得商榷,但就其方法本身來說頗有實用價值。目前,在管理實踐中,人們仍廣泛運用社會測量技術。5、社會測量學理論社會測量學理論是由1927遷居美國從事社30二、管理心理學的發展及現狀管理心理學的發展主要成就在西方,我國管理心理學的研究主要是借鑒西方的研究成果,因而我國管理心理學的發展帶有嚴重的問題。二、管理心理學的發展及現狀管理心理學的發展主要成就在西方,我31(一)西方管理心理學的發展(一)西方管理心理學的發展32(二)我國管理心理學的發展從整體上看,我國管理心理學的研究起步較晚。從1978年開始,隨著改革開放的啟動與逐漸深入,我國管理心理學者開始系統地引入國外管理心理學的理論與方法,逐漸完成了中國管理心理學的學科體系建設。從1980年中國心理學會“工業心理學專業委員會”正式成立算起,我國的管理心理學歷史發展也就是30年。在這30年的時間里,管理心理學的理論知識的普及和研究工作已經取得不少的成績,突出表現在以下三個方面:第一,建立了許多學術組織與教學、研究機構。第二,開展了多方面的研究工作。第三,完成了一批研究成果。(二)我國管理心理學的發展從整體上看,我國管理心理學的研究起33三、管理心理學面臨的挑戰和問題作為一門應用性很強的學科,管理心理學將隨著時代的變遷和社會環境的變化而不斷面臨新的挑戰:①經濟全球化;②勞動力的改變——多樣化;③新型的雇傭關系;④信息技術與知識經濟;⑤團隊化;⑥商業倫理的變化()。我國管理心理學存在的問題:1、管理心理學理論的西方化。2、管理心理學理論的學院化。3、管理心理學發展的滯后化。4、管理心理學理論的抽象化。三、管理心理學面臨的挑戰和問題作為一門應用性很強的學科,管理34四、管理心理學與后現代思潮后現代思潮產生于20世紀60年代,80年代達到鼎盛,是西方學術界的熱點和主流。它是對西方現代社會的批判與反思,也是對西方近現代哲學的批判和繼承,是在批判和反省西方社會、哲學、科技和理性中形成的一股文化思潮。四、管理心理學與后現代思潮后現代思潮產生于20世紀60年代,35(一)后現代思潮的含義后現代(Post―modern)思潮是在20世紀中期西方發達國家開始由現代工業社會轉入“后工業社會”(或信息社會)而出現的一種文化思潮,是對“現代”西方文化精神和價值取向的一次重要變革,是對現代的主流的科學認識觀的懷疑,特別是對長期主導自然科學和社會科學的實證主義思想和原則的一種批判。后現代思潮的學者們所涉及的理論觀點和研究領域比較廣泛和復雜,但他們大多對“現代”知識的合法性、對理論證明方法及其結果普遍適用性的價值持懷疑態度。但后現代思潮具有變革時代的意義。(一)后現代思潮的含義后現代(Post―modern)思潮是36優點:使用方便,所得材料真實。首因效應,是指最先提供的信息和形成的第一印象對社會認知的重大影響,它是一種先入為主的效應。問題:試分析該實驗所提示的心理效應。馬斯洛的需要層次理論是現代管理心理學激勵原則形成的一個理論來源,對現代管理心理學的發展有著很大影響。(二)是什么引導行為方向角色理論主要內容包括:第一,角色規范;第一,主動型和被動型。強化理論來源于學習理論,而學習理論又有俄國生理學家伊凡?彼特諾維奇?巴甫洛夫的經典條件反射理論、美國的心理學家埃德伍德?桑代克的操作性條件反射理論和美國心理學家阿爾伯特?班杜拉的社會學習理論三種。第三,因擬人化和宿命論造成的歸因偏差。第一章管理心理學概述與此相應,斯金納把條件反射也分為兩類:應答性反射(S型)、操作性反射(R型)。(2)目標設置理論對管理的啟示5、多種方法綜合應用的激勵手段包括:知覺與印象管理、記憶與學習、思維與決策。你會認為左圖中的電線桿不一樣高嗎?所謂“群體動力”就是指群體活動的動向,而研究“群體動力”就是要研究影響群體活動動向的諸因素,因為群體活動的動向同樣取決于群體內部力場同情境力場的相互作用。通過對上述人性假設及相應的管理理論的分析,我們不難發現都存在一個共同的不足之處,就是其理論研究的出發點,多半是從管理者與員工對立為基本前提。自20世紀20年代以來,西方的許多管理學家和心理學家分別從不同角度進行研究、探索,提出了許多激勵理論。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。第一,采取某種行為改變自己的付出或所得;(二)后現代思潮對管理心理學的影響1、后現代思潮已經引起并將繼續推動管理心理學研究主題、范式和方法的轉變。2、后現代思潮對管理心理學傳統理論產生了沖擊。3、后現代思潮將會促進管理心理學向多元化的方向發展。優點:使用方便,所得材料真實。(二)后現代思潮對管理心理學的37本章思考題1、試述中國古代管理心理學思想及其基本要求。2、試述人群關系理論的基本內容及其意義。3、簡述后現代思潮對管理心理學發展的影響。本章思考題1、試述中國古代管理心理學思想及其基本要求。38第二章內容到此結束,謝謝!第二章內容到此結束,謝謝!39第三章管理心理學的基礎理論第三章管理心理學的基礎理論40一、管理學基礎理論人性問題的研究與管理心理學有著密切的關系,因為它直接涉及企業組織的管理者制定什么樣的管理制度、采用什么樣的管理方法、建立什么樣的組織機構等問題。博弈理論是關于人們互動過程中策略選擇的理論。這兩種理論在員工管理、激勵、績效等方面影響和推動了管理心理學的發展,逐漸成為管理心理學的基礎理論。一、管理學基礎理論人性問題的研究與管理心理學有著密切的關系,41(一)不同人性論及相應的管理理論現代管理是以人為中心的管理,對人性、人的本質的觀點不同,必然產生不同的管理原則和方法,因此人性問題就成為管理心理學研究的重要內容之一。在西方管理心理學中,相繼出現了六種主要的人性假設,即經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設、文化人假設和決策人假設。這些人性假設反映了西方管理學界對人性看法的發展演進歷程,也決定了與不同的人性觀相適應的管理理論。(一)不同人性論及相應的管理理論現代管理是以人為中心的管理421、經濟假設與X理論“經濟人”也叫“理性經濟人”,又稱實利人或唯利人,是19世紀末至20世紀20年代比較盛行的人性假說。
亞當·斯密認為人是理性的經濟人。1、經濟假設與X理論“經濟人”也叫“理性經濟人”,又稱實利人43(1)經濟人假設與X理論的基本觀點經濟人假設源于享樂主義哲學觀和亞當·斯密的勞動交換理論,核心觀點認為“經濟人”的本質特征是“利已”動機,即有理性的并尋求自身利益最大化。20世紀中期,美國工業心理學家麥格雷戈在《企業中的人性方面》中把此人性假設概括成X理論,主要觀點:①認為大多數人天生懶惰,都盡量逃避工作;②認為人一般都沒雄心壯志,不愿負責任,甘愿受別人指揮;③認為多數人以自己為中心,對組織目標和要求并不關心,必須采取強制、懲罰辦法,迫使他們為達到組織目標而工作;④認為多數人工作是為了滿足自己生理和安全需要,只有金錢和其他物質利益才能激勵他們努力工作;⑤認為人可以分為兩類,大多數人具有上述特性,屬于被管理者,少數人能夠自己管理自己,能夠克制感情沖動而成為管理者。(1)經濟人假設與X理論的基本觀點經濟人假設源于享樂主義哲學44(2)經濟人假設及X理論的管理措施①采用任務管理的方式。管理工作的重點是通過計劃、組織、控制、監督,提高勞動生產率,完成生產任務,而根本不重視人的心理因素,對人的情感和愿望不關心。②采用少數人管理廣大工人的方式。管理工作只是少數人的事,與廣大工人無關,工人的責任就是干活,聽從指揮。③實施明確的獎懲制度。管理必須采取“胡蘿卜加大棒”政策,一方面采用經濟報酬或金錢來刺激工人勞動積極性,另一方面對消極怠工者采取嚴厲懲罰措施。在西方管理實踐中曾經風靡一時的泰勒制(泰勒的科學管理理論和方法)就是經濟人假設及X理論付諸實踐的典型代表。(2)經濟人假設及X理論的管理措施①采用任務管理的方式。管理45(3)對經濟人假設及X理論的評價經濟人假設及X理論,具有很大局限性:首先,經濟人假設把人看成是完全的自然人,而抹殺了人的本質屬性——社會性,據此所采取的管理措施,如把金錢當作主要甚至是惟一的激勵工具,把懲罰看作是最重要的管理手段,自然也不正確;其次,經濟人假設和X理論把人看成是機器的附屬品,看成是組織完成任務的工具,忽略了人的精神需要、尊重需要等;再次,非人性的過于嚴格的管理,可能會挫傷員工的工作積極性,造成員工尋找新的消極怠工的形式。目前,在一些發達資本主義國家,一般認為經濟人假設和X理論已經過時,但經濟人人性假設及其相應管理方法,對于制定提高勞動生產率,科學組織勞動的方法,實行物質獎勵與精神獎勵相結合,建立各種責任制等,都有一定參考價值。(3)對經濟人假設及X理論的評價經濟人假設及X理論,具有很大46小品:找氣質(潘長江)(1)儒家主張通過國家的政治、經濟、文化、教育等相應措施來調動人的積極性。1、簡述管理心理學的定義及學科性質。角色理論主要內容包括:第一,角色規范;根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求,對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別。(2)需要層次論在企業管理中的應用3、利用員工的自我調節能力薪酬公平將會影響到員工整體的工作態度、獻身精神、晉升吸引力以及調換到其他崗位上意愿的強烈程度。在東方管理文化中“人為”思想貫穿始終而形成了頗具特色的“人為學”。人本主義心理學是根植于其自然人性論的基礎之上的,其主要觀點有:(1)人是自然實體而非社會實體,人性來自自然,自然人性即人的本性。耶克斯-多德森定律給管理者提供了有益的啟示:有的工作要求人具有堅持性、沉穩,能較長時間堅守崗位,如檔案管理、會計、秘書等,安排粘液質和抑郁質的人較為合適,而膽汁質和多血質的人往往難以適應。根據認識、情感和意志在性格結構中占優勢的情況,把性格分為理智型、情緒型和意志型。【視頻】惡搞無極饅頭血案反觀大豬,已明知小豬是不會去踩動踏板的,自己親自去踩踏板總比不踩強吧,所以只好親力親為了。工作價值在工作分析中的激勵作用類似于“期望理論”中的“效價”。若企業任務明確,分工清楚,工作秩序井然,則應采用民主的、授權的領導方式,以充分發揮下屬的積極性和主動性。(2)提供了一種新的研究方法,它所倡導的自由聯想、投身測驗技術和日常行為分析方法,均可以應用于管理的理論和實踐。③寬帶薪酬并不適合所有的組織結構,它是為配合扁平型組織結構而量身定做的。心理學把人的能力解釋為直接影響活動效率,使人順利完成某種活動任務必備的心理特征。案例分析:前段時間,深圳某大型眼鏡生產企業的行政部門出臺了一份文件,規定上班時間廁所要上鎖,有需要的員工要履行請假手續方可如廁。對此,該公司的行政主管解釋說,此前,公司員工消極怠工的現象非常嚴重,經常有員工躲在廁所里抽煙、看報紙、看書,半天都不出來,公司的生產秩序因此受到了影響。所以管理層開會確定了這個辦法,老板也同意執行。問題:(1)運用“經濟人”假設理論解釋這一現象;(2)聯系實際,談談如果該公司實施這一措施,會對員工的心理和行為產生什么影響。小品:找氣質(潘長江)案例分析:前段時間,深圳某大型眼鏡生產472、社會人假設與人群關系理論“社會人”假設產生于20世紀30年代至50年代,它是梅奧根據霍桑試驗結果總結出來的,是與經濟人假設完全不同的人性假設。梅奧根據其霍桑實驗的結果提出社會人假設。2、社會人假設與人群關系理論“社會人”假設產生于20世紀3048(1)社會人假設與人群關系理論的基本觀點霍桑試驗表明,人的工作動機主要不在于經濟利益,而在于工作的社會關系,只有社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。這種重視社會需要和尊重需要、輕視物質經濟利益的人稱為“社會人”。梅奧根據其霍桑試驗寫成的《工業文明中的社會問題》提出了“社會人”假設與人群關系理論。其基本觀點有:①金錢不是激勵職工積極性的唯一動力,員工的社會心理需求才是影響積極性的主要因素;②認為生產效率的高低主要不決定于工作方法和工作條件,而取決于職工的“士氣”,而“士氣”取決于職工在家庭、企業及社會生活中的人際關系是否協調一致;③企業中存在著非正式群體,并因其特殊規范影響著成員的行為;④領導者要善于傾聽和溝通員工意見,使工人愿意為達到組織目標而協作和貢獻力量。(1)社會人假設與人群關系理論的基本觀點霍桑試驗表明,人的工49(2)社會人假設及人群關系理論的管理措施①管理人員不應只注意完成生產任務,而應把注意重點放在關心人、滿足人的需要上;②管理人員不能只注意指揮、計劃、組織和控制等,而更應該重視職工之間的關系,培養職工歸屬感和整體感;③提倡集體獎勵制度,不主張個人獎勵制度;④管理人員的職能應相應改變,不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品,而應在職工和上級之間起聯絡作用,既聽取職工意見要求,了解職工思想感情,又向上級呼吁、反映;⑤實行讓職工或下級參與企業決策與討論的新型“參與管理”方式,從而使被管理者因感到與管理者處于平等地位而心情舒暢、工作積極性高,大大提高生產效率。(2)社會人假設及人群關系理論的管理措施①管理人員不應只注意50(3)對社會人假設及人群關系理論的評價首先,社會人假設及人群關系理論,從以工作任務為中心的管理,到以職工為中心的管理,無疑是管理思想的一大進步;實行參與管理,滿足工人的一些需要,一定程度上緩和了勞資雙方矛盾,提高了生產效率,起到了改善管理的作用。其次,在怎樣調動人的積極性方面,社會人假設及其人群關系理論重視人與人的關系,對我國的企業組織管理也很有啟發。當然,提出社會人人性假設及人群關系理論,由任務管理變為參與管理,并不是資本家良心發現,而是企業間競爭和勞資關系緊張,迫使其不得不改變原來看法和做法。實行參與管理措施的目的,是為他們創造更多利潤,有其虛偽性、欺騙性的一面。(3)對社會人假設及人群關系理論的評價首先,社會人假設及人群513、自我實現人假設與Y理論自我實現人也叫“自動人”。自我實現人假設產生于20世紀50年代,由美國著名心理學家馬斯洛、阿吉里斯和麥格雷戈等人提出,認為人們力求最大限度地發揮自己的潛能,表現出自己的才華,只有這樣,才會獲得最大的滿足感。3、自我實現人假設與Y理論自我實現人也叫“自動人”。自我實現52(1)自我實現人假設與Y理論的基本觀點馬斯洛首先創建了需要層次理論,他認為自我實現是人類最高層次需要;心理學家阿吉里斯,提出了個性發展從不成熟到成熟的理論,成熟過程實際上就是自我實現過程。麥格雷戈總結了馬斯洛等人的類似觀點,在批判X理論的基礎上,提出了Y理論。主要觀點:①一般人都勤奮,并非天生厭惡工作,如環境有利,人們工作就會像游戲、娛樂和休息一樣自然;②控制和懲罰非實現組織目標的惟一方法,人們在執行工作任務中能自我指導和自我控制;③在正常情況下,人們一般不僅樂于接受任務,而且會主動尋求責任;④一般人對任務的接受程度,取決于完成目標后所獲得的報酬;⑤人群中存在著廣泛的高度的想像力、智謀和解決工作中問題的能力與創造性;⑥在現代工業條件下,一般人的潛力只用了很少一部分,人們蘊含著極大潛力。(1)自我實現人假設與Y理論的基本觀點馬斯洛首先創建了需要層53(2)自我實現人假設及Y理論的管理措施①管理重點應從社會人假設下重視人的因素、經濟人假設下重視工作任務,轉移到重視工作環境上,通過創造適宜的工作環境,使職工能在此環境下充分發揮自己的潛力和才能;②管理者的主要任務是為發揮人的才智創造適宜條件,減少和排除職工自我實現過程中的障礙;③對人來說,最根本的、長遠起作用的不是外在激勵因素而是內在激勵因素,只有內在獎勵才能滿足滿足人的自尊和自我實現的需要,從而極大地調動職工的積極性;④人有自動工作和自治特點,管理者應下放管理權限,建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度,安排有意義、挑戰性工作等,使勞動者顯示自己的才能,滿足自我實現需要。(2)自我實現人假設及Y理論的管理措施①管理重點應從社會人假54(3)對自我實現人假設及Y理論的評價自我實現人假設及Y理論從理論上看是有缺陷的。從理論上看,僅僅把管理建立在人們自我實現的潛能和勤奮向善的本性基礎之上是靠不住的。而且,人性的發展和人的自我實現并非是自然成熟的過程,而是社會現實和主體能動性綜合作用的結果。當然,自我實現人假設及Y理論有其合理性的一面,如強調為職工創造學習與深造的機會和條件,以充分發揮其才智,主張給職工以“挑戰性”的工作,讓他們在自己工作的成就中得到樂趣和滿足,提倡建立決策參與制度、提案制度等,這些對于管理實踐都有重要的參考價值。(3)對自我實現人假設及Y理論的評價自我實現人假設及Y理論從554、復雜人假設與超Y理論復雜人假設是20世紀60年代末到70年代初由組織心理學家雪恩等人提出來的。復雜人假設認為,人不只是單純的經濟人,也不是完全的社會人,更不會是純粹的自我實現人,而應該是因時因地、因各種情況采取適當反應的復雜人。4、復雜人假設與超Y理論復雜人假設是20世紀60年代末到7056管理者往往會過高估計自己用于公務的時間,而低估自己用于私人生活的時間;因此,在管理心理學研究方法的設計中,還必須從整個系統的各因素的相互作用中去認識整體,必須嚴格遵循系統性原則。(3)寬帶薪酬體系設計的特點知覺的恒常性指當知覺條件發生變化時,知覺的映像會保持相對不變。缺點:只能消極等待有關現象的發生,難以對所獲材料進行數量處理,難以確定某種行為現象的真正原因。其總體職能是處理和協調各種人際關系。目前,在一些發達資本主義國家,一般認為經濟人假設和X理論已經過時,但經濟人人性假設及其相應管理方法,對于制定提高勞動生產率,科學組織勞動的方法,實行物質獎勵與精神獎勵相結合,建立各種責任制等,都有一定參考價值。自我實現人假設及Y理論從理論上看是有缺陷的。研究發現,當動物(狗、白鼠等)被置于難以逃避的電擊區域時,起初它們試圖逃避電擊的反應很積極,然而24小時之后它們的逃避反應明顯地減少或消失了,不再做任何努力,也就是說,它們習得了一種無助感。出成就的最佳年齡是25歲~49歲之間,美國萊曼和我國張笛梅經研究,均得出年齡與成就關系的這一結論。根據認識、情感和意志在性格結構中占優勢的情況,把性格分為理智型、情緒型和意志型。“小豬躺著大豬跑”的現象是由于故事中的游戲規則所導致的。(4)在研究方法上,既倡導實驗的或實證的方法,又接受傳統的內省方法,還創立了計算機模擬等技術,呈現了兼容并包的趨勢。3、對不同性格特點用不同教育管理方法核心特質,是一個人具有一般意義的傾向,其滲透性差一些,但也有相當的概括性,是人格結構中的主要構成因素;素質包括自然素質、社會素質和專業素質三個層次,每個層次又包含各自不同的組成因素。其突出心理特點是:性情急躁,動作迅猛。有壓力才會有動力,從這個意義上說壓力本身也是一種激勵因素。第三,人是組織的首要資源。大多數的激勵理論都是由美國心理學家建立,并在美國文化背景下得到驗證的。(1)復雜人假設與超Y理論的基本觀點復雜人假設建立在下述觀點之上:①不僅人與人之間的個性不同,而且同一個人,在不同年齡、不同時期、不同地點也會有不同的表現;②人的需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變而有所變化,不能用單一模式去生搬硬套。依據復雜人假設,莫爾斯和洛西提出了權變理論,也叫超Y理論。其主要觀點:①人的需要是多種多樣的,需要的層次因人而異;②人在同一時間內有各種需要和動機,它們相互作用并結合為一個統一整體,形成復雜動機模式;③人的動機模式的形成是內部需要和外部環境相互作用的結果,人在組織中的生活和工作條件的不斷變化,會不斷使人產生新的需要和動機;④一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作,會產生不同需要;⑤由于人的需要不同,能力各異,對不同管理方式會有不同反應,因此沒有一套適合任何時代、任何組織和任何人的萬能管理方法;⑥一個人是否感到滿足,或者取決于將自己精力全部獻身于事業,或者決定于他本身動機結構,或者決定于同組織之間的關系。管理者往往會過高估計自己用于公務的時間,而低估自己用于私人生57(2)基于復雜人假設及超Y理論的管理措施復雜人假設及超Y理論,并非要求完全放棄上述三種人性假設及相應的管理理論與措施,而是要求管理人員根據具體情況,靈活運用不同的管理措施。其主要管理措施有:①管理者要有權變論的觀點。領導方式要隨實際情景而變,若企業任務不明、工作混亂,應采取較嚴格的領導方式,以建立良好的工作秩序;若企業任務明確,分工清楚,工作秩序井然,則應采用民主的、授權的領導方式,以充分發揮下屬的積極性和主動性。②管理者的管理策略與措施不能過于簡單和一般化,應該根據具體情況具體分析,采取靈活多變的管理方法。③采取不同的組織形式提高管理效率。④善于發現職工在需要、動機、能力等方面的個性差異,因人、因時、因事、因地采取獎懲措施。(2)基于復雜人假設及超Y理論的管理措施復雜人假設及超Y理論58(3)對復雜人假設及超Y理論的評價復雜人假設及相應的超Y理論,承認人有多種類型、多層次需要,強調根據不同情況,針對不同的人采取不同管理方式,其中包含著辯證法思想,對搞好管理工作具有一定參考價值和啟發意義。但是復雜人假設在強調個別差異的時候,在某種程度上忽視了共性,不利于發現和尋找管理的一般規律。(3)對復雜人假設及超Y理論的評價復雜人假設及相應的超Y理論595、文化人假設與Z理論通過對上述人性假設及相應的管理理論的分析,我們不難發現都存在一個共同的不足之處,就是其理論研究的出發點,多半是從管理者與員工對立為基本前提。有鑒于此,便產生了“文化人”的假設。威廉·大內(williamouchi)5、文化人假設與Z理論通過對上述人性假設及相應的管理理論的分60(1)“文化人”假設提出的背景二戰后,日本經過短短的二三十年發展,由原來的戰敗國成為世界上的經濟強國,這對先進管理理論的“輸出國”美國也產生了很大的沖擊。于是美國的經濟學家和管理學家開始研究日本“經濟奇跡”的奧秘,這些學者把目光集中在美日的文化差異上,并有了驚人的發現,相繼出版了一系列的企業文化書籍。其中威廉·大內的《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書,最引人注目,他列出了三種企業管理模式,即以“A型”代表美國的企業管理模式;以“J型”代表日本的企業管理模式;以“Z型”代表接近“J型”的美國企業管理新模式。他對“A型”和“J型”管理模式進行了多視角的、多方面的比較,發現差異存在的原因是“文化背景不同”。大內因此提出,美國的企業應該結合本國的特點,向日本企業管理方式學習,形成自己的管理方式,即“Z理論型”的管理方式。(1)“文化人”假設提出的背景二戰后,日本經過短短的二三十年61(2)文化人假設與Z理論的基本觀點①人是文化的人,人的價值觀、行為方式無不打著深深的文化烙印;②人的心理與行為歸根結底是由人的價值觀等內在因素決定的,人格的塑造最核心的是對人的價值觀、行為方式的培養和訓練;③由企業職工及其特有的文化傳統、文化心態、文化水準而形成的企業整體文化素質,對于一個企業的生存和發展具有無可替代的重大作用,因此企業管理要注重培育企業文化,真正地發揮勞動者內在的勞動熱情和智慧,充分實現勞動者的自身價值。(2)文化人假設與Z理論的基本觀點①人是文化的人,人的價值觀62(3)文化人假設與Z理論的管理措施①以獨特的企業文化的構建和培育為主要手段,運用文化的力量調控人們的行為。這種管理方式追求一種企業整體的優勢和卓越良好的集體感受,它要求管理者有意識地培育企業共有的價值觀、經營理念、行為規范和企業精神等。②采用各種途徑來構建和培育獨特的企業文化,如:汲取國內外優秀的文化營養;利用各種各樣的儀式、活動、慶典來強化企業的價值觀和經營理念,形成一種文化氛圍;樹立企業的“先進模范人物”,使其成為企業內部鮮活的文化載體,使員工有學習看齊的榜樣;每當企業發展到一定時期時,作為企業的經營管理者應對企業以往的發展進行總結提煉,這樣既容易被員工接受,又容易引向社會,從而樹立企業的文化個性;要進行企業形象的策劃(CIS)等。(3)文化人假設與Z理論的管理措施①以獨特的企業文化的構建和63(4)對文化人假設與Z理論的評價第一,文化人假設與Z理論提出了管理的新視角,認識到了企業文化對企業的重要作用,強調企業發展離不開企業員工的價值觀、企業精神、企業形象的培育和塑造。第二,基于文化人假設與Z理論的管理方式充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史的功能,把以人為中心的管理思想全面地突顯出來。(4)對文化人假設與Z理論的評價第一,文化人假設與Z理論提出646、決策人假設及其管理理論決策人假設是巴納德率先在管理理論中提出來的,而后由心理學家西蒙加以完善而成。決策人假設是把人的行為放在特定的組織背景下,并充分考慮人的生理、心理特點來進行分析的。它不對人的活動目的及相應手段作永恒不變的先驗設定,而把目的和手段看成可在一定范圍內加以調節的變量。它的著眼點不是單個人的效率因果鏈追溯,而是群體合理決策中的行為協調。6、決策人假設及其管理理論決策人假設是巴納德率先在管理理論中65(1)決策人假設及管理理論的基本觀點①理性是有限的。表現在:執行任務的能力有限,正確決策的能力有限。②尋求滿意解。心理學研究表明,個人的欲望水平并非固定不變,它會隨體驗的變化而升降。在好方案多的良性環境下,欲望提高;在惡劣環境下,欲望則下降。決策者對應尋找一個好到什么程度的方案,要視其欲望水平,一旦發現了符合其欲望水平的備選方案,會結束搜索,選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意解”。③組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統。組織成員的協作意愿取決于由協作而得到的誘因(組織提供獎酬)和為協作而做的貢獻(個人投入的時間、精力和服務)之間的比較結果。只有當貢獻小于或等于誘因時,組織成員才愿協作,組織才能得以存續和發展。(1)決策人假設及管理理論的基本觀點①理性是有限的。表現在:66(2)決策人假設及管理理論的管理措施①管理者要重視員工的比較決策思維;②組織要通過提供相關的事實前提和價值前提影響和引導個人決策;③對員工的激勵不能千篇一律,應對員工所屬類型進行分類,制定因人而異的激勵策略,以達到最大的激勵效果。(2)決策人假設及管理理論的管理措施①管理者要重視員工的比較67(3)對決策人假設及其管理理論的評價“決策人”假設及其管理理論的出現,標志著管理理論的一次重要轉向:由提高效率為中心轉變為以合理決策為中心。西蒙的著名命題“管理即制定決策”,正是對這種轉向的簡明概括。這種轉向無論在實踐上或理論上都有著重要意義。就實踐而言,它提示企業組織(乃至一般社會組織)要充分關注組織的生存環境,努力尋找使適應環境的組織決策與組織中個人決策相協調的管理模式。就理論而言,它提示企業組織要充分關注自身所擁有的信息條件,在采集、存儲、加工、使用信息方面既能提供適當信息又能保護組織自身及組織成員的注意力這種“稀有資源”。(3)對決策人假設及其管理理論的評價“決策人”假設及其管理理68視頻:富士康員工跳樓誰之過視頻:富士康員工跳樓誰之過69視頻:心理學專家解讀富士康跳樓事件視頻:心理學專家解讀富士康跳樓事件70課堂討論從“富士康十連跳”事件談企業管理心理的理論與實踐。課堂討論從“富士康十連跳”事件談企業管理心理的理論與實踐。71(二)博弈論博弈論(GameTheory)亦名“對策論”、“賽局理論”,屬應用數學的一個分支,目前在生物學、經濟學、國際關系、計算機科學、政治學、軍事戰略和其他很多學科都有廣泛的應用。博弈論主要研究公式化了的激勵結構間的相互作用,是研究具有斗爭或競爭性質現象的數學理論和方法,也是運籌學的一個重要學科。博弈論考慮游戲中的個體的預測行為和實際行為,并研究它們的優化策略。(二)博弈論博弈論(GameTheory)亦名“對策論”721、博弈論的產生與發展博弈論思想古已有之,我國古代的《孫子兵法》也可算是最早的一部博弈論專著。博弈論最初主要研究象棋、橋牌、賭博中的勝負問題,人們對博弈局勢的把握只停留在經驗上,沒有向理論化發展。近代對于博弈論的研究,開始于策墨洛、波萊爾及馮·諾伊曼。1928年,馮·諾伊曼證明了博弈論的基本原理,從而宣告了博弈論的正式誕生。1944年,馮·諾依曼和奧·摩根斯坦共著的劃時代巨著《博弈論與經濟行為》將二人博弈推廣到n人博弈結構,并將博弈論系統應用于經濟領域,從而奠定了這一學科的基礎和理論體系。1950~1951年,約翰·福布斯·納什()利用不動點定理證明了均衡點的存在,為博弈論的一般化奠定了堅實的基礎。1、博弈論的產生與發展博弈論思想古已有之,我國古代的《孫子兵732、博弈論的基本內涵博弈論是研究人們互動行為決策的理論。這一理論為思考人類行為提供了一個很好的方式:每個人采取特定行動能夠得到什么好處,不僅取決于這個人自己的行動,也取決于其他人對這個人特定行動的反應。因此,每個人在追求自己利益而采取自己的行動時,必須考慮到其他人的行動選擇。博弈論包含三個最基本的要素:一是局中人;二是策略;三是支付。博弈均衡是一種狀態,此狀態下,沒有誰能夠通過偏離這種狀態獲得更大的好處。博弈均衡有合作均衡和非合作均衡兩種,但現在經濟學家們所談的博弈均衡一般是指非合作均衡(又稱納什均衡)。目前,經常出現在管理學中的博弈概念及策略主要有“囚徒困境”、“智豬”策略等。2、博弈論的基本內涵博弈論是研究人們互動行為決策的理論。這一743、博弈論在管理心理學的應用博弈論既是管理心理學研究的利器,又是連通管理心理學理論與應用的一座金橋,博弈論的出現使管理心理學研究進入一個新的時代。3、博弈論在管理心理學的應用博弈論既是管理心理學研究的利器75(1)理性人悖論思考與決策滿意原則按照傳統經濟學的理性經濟人假設,人是自利的“完全理性”人,在博弈過程中都會以尋求自我利益的最大化為最高目的,但在實際的博弈過程中,博弈的情景往往又會使得地位平等的“理性人”,在選擇自己的最優策略時,不得不考慮對方的利益,這種現象稱為理性人的悖論。比如資本家老板與工會代表的談判,雙方都會竭力使自己的利益最大化,但他們都發現,不作出些讓步問題就不會得到最終解決。因此,參與博弈者完全按照理性行事是行不通的,只能在有限理性的基礎上,選擇一種令自己最為滿意的策略。從某種意義上說,雙贏博弈就是有限理性原則的產物。(1)理性人悖論思考與決策滿意原則按照傳統經濟學的理性經濟人76(二)是什么引導行為方向對于在方向上不符合組織目標的員工動機,管理者要進行適度的引導和調適,通過與員工共同構建企業發展的愿景,將員工的動機引導到與組織目標相一致的方向上。以上兩個問題均是管理的問題,然而都涉及到了人的心理特點。1、博弈論的產生與發展第二,管理者應提高對績效與報酬關聯性的認識,將績效與報酬緊密結合。3、根據管理人員的能力要求,合理培養、選拔、考核使用干部用公式表示就是:M=∑(V×E)。囚徒困境中可預測的均衡:這四個因素分別對應薪酬結構中的不同部分。員工在生產勞動和工作中,必須通過看、聽、記、思等過程,理解周圍人和事的特點,認識人與機器、人與人、人與群體、組織、人與環境等的關系,以調節自己的行為、情感和態度。3、功利主義的激勵措施因此,管理者應該了解自己的管理對象,在可能的情況下,有針對性地采取多元化的獎勵形式,使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。這種平衡既包括認知上的平衡,也包括情感上的平衡。(1)管子、韓非子都認識到人的行為的根本動力是追名逐利,因此直言不諱地提倡功利主義的賞罰理論。對簡單機械的重復性勞動,較高的動機狀態有利于做出好成績,因此,需要盡可能地提升員工的喚醒水平,有效利用外在獎勵充分調動員工的動機;勒溫的“場”理論最初只用于研究個體行為,后才用于研究群體行為,提出了“群體動力”的概念。洛克等人的目標設置與績效模型圖:缺點:目前所使用的測驗量表還不夠完善,信度和效度數低。蘇東水通過近十年的研究,將中國管理文化的精華概括為“以人為本,以德為先,人為為人”。喜歡設立具有適度挑戰性的目標,不喜歡憑運氣獲得的成功;2、企業對員工激勵與約束的博弈根據可以根據博弈論的相關理論進行企業管理的激勵和約束機制的設計。博弈論認為:“任何一種有效的制度安排必須滿足激勵相容或自選擇條件。”這就是說,決策者必須在考慮其他局中人反應的基礎上選擇自己最理想的行動方案。這就要求企業組織的管理者在對被管理者實施激勵和約束時,必須考慮被管理者的需求及可能采用的反應對策,必須在充分滿足被管理者效用最大化的前提下去實現組織效用的最大化。總之,博弈論決定了企業組織的任務是如何通過合理配置組織資源,激發、引導和約束組織成員的行為,實現管理制度化和個性化的平衡,達成組織和個人目標的一致。(二)是什么引導行為方向2、企業對員工激勵與約束的博弈根據可773、工作績效考核博弈工作績效考核博弈主要是參與考核的主管與員工之間圍繞工作績效考核所進行的博弈。博弈期間,員工的合作策略指員工愿意根據實際工作績效做出客觀的評估,而員工的不合作策略在實際中大多表現為有意識地掩蓋自己的錯誤或拔高自己的工作績效。類似地,主管的合作策略指能夠根據員工的實際工作績效做出客觀的評估,而主管的不合作策略指隨意做出考核結果,更多表現為采取寬容下屬的決策。工作績效考核博弈雙方的不同策略組合同樣會產生不同的效應。3、工作績效考核博弈工作績效考核博弈主要是參與考核的主管與員78二、心理學理論基礎管理心理學的發展受到了不同研究取向的心理學理論的影響,其中尤其以精神分析心理學、行為主義心理學、人本主義心理學、認知心理學為重,它們為管理心理學學科大廈的建構做出了各自獨特的貢獻,共同構成了管理心理學的基礎理論。二、心理學理論基礎管理心理學的發展受到了不同研究取向的心理79(一)精神分析心理學精神分析心理學(Psychoanalysis)產生于19世紀后期的歐洲,是在弗洛伊德(SigmundFreud,1856-1939)精神分析理論基礎之上形成的一個心理學思想體系,其主要特點是探尋深藏于人類內心深處的動力源,以及揭示這些動力的性質、強度和活動模式。(一)精神分析心理學精神分析心理學(Psychoanaly801、弗洛伊德的精神分析理論弗洛伊德認為,要用精神分析的方法來尋找病人疾病的根源,即通過病人的自由聯想,對其談話做出分析,找出其疾病的根源。他還認為人除了有意識的活動——即人所表現出來的行為活動,還有潛意識活動。它們常常是一些由于環境的要求和社會的限制,而不能表現出來的思想意識,因為種種原因長時期被壓抑著處在被知覺的意識下層,形成潛意識,但對于意識仍然發生影響。這些處于潛意識中的個人心理沖突,正是發生心理障礙的原因。精神分析主要就是試圖用各種方法發現和揭示病人在潛意識中存在的問題。由于弗洛伊德過分強調人的性本能在潛意識中的作用,認為人在性方面的壓抑是多種心理障礙產生的原因,因此在理論上曾引起爭論。【視頻】心靈的激情1、弗洛伊德的精神分析理論弗洛伊德認為,要用精神分析的方法來812、精神分析心理學對管理心理學的影響(1)提出了組織情景中觀察人、理解人的一種新視角,為深入地揭示組織行為的基礎和來源提供了新的可能性。(2)提供了一種新的研究方法,它所倡導的自由聯想、投身測驗技術和日常行為分析方法,均可以應用于管理的理論和實踐。(3)從心理學的角度探索人類行為的動力系統,彌補了管理學中人性假設研究過于表面化和現象化的缺陷,有助于更加深入地解釋人類行為的動力基礎和機制,對完善管理心理學中有關的激勵理論有重要的啟示意義。2、精神分析心理學對管理心理學的影響(1)提出了組織情景中觀82(二)行為主義心理學行為主義心理學是20世紀20年代起源于美國的一個心理學流派,主張心理學應該研究可以被觀察和直接測量的行為,反對研究沒有科學根據的意識。該流派的創建人是美國心理學家華生,后來的托爾曼、斯金納、班杜拉等人對行為主義心理學進行了發展。20世紀50年代行為主義心理學逐漸衰落,但是它的影響深遠,不僅其客觀研究方法得到了肯定,而且該方法在當前的行為改造、心理治療中仍占有重要地位。(二)行為主義心理學行為主義心理學是20世紀20年代起源于831、華生行為主義華生的行為主義觀點可以追溯到桑代克的聯結律和巴甫洛夫的經典條件反射理論。桑代克的聯結理論為行為主義搭好了橋,巴甫洛夫的經典條件反射原理為行為主義理論提供了生理學的最終依據。華生的行為主義觀點有以下特點:(1)宣稱心理學家應象物理學家那樣去使用意識,把心理學家所研究的意識和物理學家所研究的客觀事物等同起來;(2)認為除極少數的簡單反射外,一切復雜行為都取決于環境影響,而這種影響是通過條件反射實現的,條件反射是行為主義的“樞石”;(3)認為心理學研究行為的任務就在于查明刺激與反應之間的規律性關系,從而根據刺激推知反應,根據反應推知刺激,達到預測和控制行為的目的;(4)研究方法上擯棄內省,主張采用客觀觀察法、條件反射法、言語報告法和測驗法。1、華生行為主義華生的行為主義觀點可以追溯到桑代克的聯結律和842、托爾曼認知行為主義托爾曼強烈反對內省,堅持研究行為,但他反對華生對行為所作的分子性的定義,而認為心理學應該研究整體行為。這種整體行為具有目的性和認知性。托爾曼認為心理學應研究整體行為,整體行為的特征:第一,整體行為總是堅持指向一定的目標對象;第二,整體行為為實現指向目標對象,總是選擇一定的途徑和方式;第三,整體行為在指向特定目標對象時,總是選擇那些較短的路徑或較容易的手段,即所謂最小努力的原則。托爾曼認為,在行為與其要達到的目的之間,須有一個中介變量。托爾曼早年認為中介變量有兩類,即需求變量和認知變量。后來,他又修改為三種中介變量:一是需要系統;二是行為空間;三是信念-價值的符號排列矩陣圖。2、托爾曼認知行為主義托爾曼強烈反對內省,堅持研究行為,但他853、斯金納操作行為主義斯金納發展了巴甫洛夫和桑代克的研究,揭示了操作性條件反射的規律。斯金納把行為分成兩類:應答性行為、操作性行為。與此相應,斯金納把條件反射也分為兩類:應答性反射(S型)、操作性反射(R型)。S型反射是強化與刺激直接關聯,R型反射是強化與反應直接關聯。斯金納認為,人類行為主要是由操作性條件反射構成的操作性行為,操作性行為是作用于環境而產生結果的行為。操作性條件反射的特點:強化刺激既不與反應同時發生,也不先于反應,而是隨著反應發生。有機體須先作出所希望的反應,然后得到“報酬”,即強化刺激,使這種反應得到強化。斯金納認為,人的一切行為幾乎都是操作性強化的結果,人們有可能通過強化作用的影響去改變別人的反應。3、斯金納操作行為主義斯金納發展了巴甫洛夫和桑代克的研究,揭864、班杜拉認知行為主義班杜拉是美國當代著名的心理學家、新行為主義的主要代表人物之一、社會學習理論(即認知行為主義)的創始人。班杜拉的社會學習理論包含觀察學習、自我效能、自我調節等內容。所謂觀察學習,指學習者通過對他人行為及其強化性結果的觀察而習得新行為的過程,分為注意、保持、動作再現、動機四個階段。自我效能指個體對自己在特定情境中是否有能力得到滿意結果的預期。個體對效能預期越高,就越傾向做出更大努力。影響自我效能形成因素:直接的成敗經驗,替代性經驗,言語勸說和情緒的喚起。自我調節指個人的內在強化過程,是個體通過將自己對行為的計劃和預期與行為的現實成果加以對比和評價,來調節自己的行為的過程。4、班杜拉認知行為主義班杜拉是美國當代著名的心理學家、新行為875、行為主義心理學對管理心理學的影響(1)強調研究內容和方法的客觀性,主張用客觀的行為觀察代替主觀的意識內省,這對于組織心理和行為研究的科學化和可操作化具有一定的借鑒意義。(2)行為主義心理學研究的目標在于預測和控制人的行為,斯金納提出的操作性條件反射原理及強化程式對于管理活動中薪酬和獎勵系統的設計具有明顯的指導意義。(3)班杜拉的社會學習理論說明了觀察學習的重要性及其機制,這對于組織管理中如何利用榜樣的力量來引導和鼓勵正確行為具有啟示意義。5、行為主義心理學對管理心理學的影響(1)強調研究內容和方法88(三)人本主義心理學人本主義心理學是20世紀五六十年代興起于美國的一種心理學思潮,是繼精神分析和行為主義的第三大勢力。主要代表人物是亞伯拉罕?馬斯洛和卡爾?羅杰斯。人本主義心理學研究的主題是人的本性及其與社會生活的關系。他們強調人的尊嚴和價值,反對心理學中出現的人性獸化和機械化的傾向,主張心理學要研究對個人和社會進步富有意義的問題;在方法論上,他們反對以動物實驗結果推論人的行為,主張對人格發展進行整體分析和個案研究。(三)人本主義心理學人本主義心理學是20世紀五六十年代興起891、人本主義心理學的主要觀點人本主義心理學是根植于其自然人性論的基礎之上的,其主要觀點有:(1)人是自然實體而非社會實體,人性來自自然,自然人性即人的本性。(2)凡有機體都具有一定的內在傾向,即以有助于維持和增強機體的方式來發展自我的潛能,并強調人的基本需要都是由人的潛能決定的,和諧的環境具有促使潛能得以實現的作用。(3)人的成長源于個體自我實現的需要,自我實現的需要()是人格形成發展、擴充成熟的驅力。(4)人格的形成就是源于人性的這種自我實現需要的壓力,人格發展的關鍵就在于形成和發展正確的自我意識,自我意識的正常發展必須具備無條件的尊重和自尊。總之,人性本善論是人本主義心理學的基本人性觀、動機理論和人格理論的基礎;需要層次理論是人本主義心理學的動機理論;自我實現理論是人本主義心理學基本理論的核心;以人為中心的療法,旨在提供一種良好的心理氛圍,調動來訪者內部資源進行自我理解、自我矯正,以達心理健康。1、人本主義心理學的主要觀點人本主義心理學是根植于其自然人性902、人本主義心理學對管理心理學的影響(1)把人的潛能與價值提高到了心理學研究的首位,突出了人的動機系統與高級需要的作用,這本身對于管理實踐就具有現實指導意義。(2)促進了以人為本的組織管理和心理治療的發展。馬斯洛認為任何組織的管理問題都可以用一種新方法來加以解決,建立起某種環境條件,實行人本管理。如:主張以最簡單的方式,對人類勞動、生活和謀生的方式進行合適的管理;推進健康管理和協同管理,讓人們在一個企業組織里保持自己的個性,不是一味的順從,使工作不成為一種工作,而成為自己喜歡的娛樂;主張協同發展,認為一個追求自身利益的人同時也自動地幫助了別人,一個無私奉獻幫助他人的人也同時得到自我需要的滿足;主張不要將權力賦予給“為得到權力而追求權力的人”。2、人本主義心理學對管理心理學的影響(1)把人的潛能與價值提91(四)認知心理學認知心理學是二十世紀50年代中期在西方興起的一種心理學思潮,二十世紀70年代開始其成為西方心理學的一個主要研究方向。以信息加工觀點研究認知過程是現代認知心理學的主流,可以說認知心理學相當于信息加工心理學。(四)認知心理學認知心理學是二十世紀50年代中期在西方興起921、認知心理學的主要觀點(1)反對行為主義心理學無視人的內在認知活動的環境決定論和機械決定論,注重研究人的內部認知活動,強調人們認知活動的復雜性、多樣性、主動性和能動性。(2)將人看作是一個信息加工的系統,認為認知就是信息加工,包括感覺輸入的編碼、貯存和提取的全過程。(3)認為可以用計算機來類比人的內部心理過程。計算機接受符號輸入,進行編碼,對編碼輸入加以決策、存儲、并給出符號輸出。這可以類比于人如何接受信息、如何編碼和記憶、如何決策、如何變換內部認知狀態、如何把這種狀態編譯成行為輸出。(4)在研究方法上,既倡導實驗的或實證的方法,又接受傳統的內省方法,還創立了計算機模擬等技術,呈現了兼容并包的趨勢。1、認知心理學的主要觀點(1)反對行為主義心理學無視人的內在932、認知心理學對管理心理學的影響(1)主張研究人的內部認知過程,強調人的認知活動的主觀能動性和復雜多樣性,這就從一個側面突出了管理過程中人的因素的重要性,特別是突現了管理者和員工的聰明才智和創造性的作用,對于改變傳統的以“管”為主的管理模式具有啟示意義。(2)認知心理學的諸多發現對于管理實踐具有直接或間接的指導和啟示作用。了解和掌握人們認知活動的特點和規律,按照這些特點和規律開展管理活動,對于管理的科學化、柔性化具有舉足輕重的意義。(3)認識心理學兼容并包的方法論和方法,對于開展管理學研究和解決實際的管理問題也具有重要的指導意義和參考價值。2、認知心理學對管理心理學的影響(1)主張研究人的內部認知過94本章思考題1、試述經濟人假設與X理論的基本觀點并對其進行評析。2、試述工作績效考核博弈雙方的不同策略組合所產生的不同效應。3、簡述精神分析心理學的含義及對管理心理學的影響。4、試述人本主義心理學的主要觀點及對管理心理學的影響。本章思考題1、試述經濟人假設與X理論的基本觀點并對其進行評析95第三章內容到此結束,謝謝!第三章內容到此結束,謝謝!96第四章動機與管理第四章動機與管理97一、動機的一般概念動機是一個非常復雜的心理現象,在人的行為中起著重要的作用,并影響著一個人的工作效率。一、動機的一般概念動機是一個非常復雜的心理現象,在人的行為中9
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