執行力與影響力執行力與影響力1、執行力的提出

最先是來自于工商企業界。不同階段曾有不同的關注焦點，管理團隊，企業文化、企業變革、執行力。1、執行力的提出

著名管理學家德魯克說：確定目標不是主要問題，如何實現目標和如何堅持執行實現計劃才是決定性的問題。

哈佛商學院前院長波特說：在企業運作中，其設計只有10%的價值，其余的全部是執行的價值。著名管理學家德魯克哈佛商學院前院長波特著名管理學家德魯克說：確定目標不是主要問題，如何實現目2、執行力當中的兩個基本觀念（1）執行力的真正癥結在什么地方？執行力的真正癥結在什么地方？2、執行力當中的兩個基本觀念（1）執行力的真正癥結在什么地方2、執行力當中的兩個基本觀念

（2）我們每次講的執行力好或者不好是指誰，是誰要負起這個責任？2、執行力當中的兩個基本觀念3、什么是執行力

對執行力的看法往往是各自有所側重，好比盲人摸象，對象一樣，答案卻各自不同。3、什么是執行力3、什么是執行力聯想集團董事局主席柳傳志就是找會執行的人。原通用電氣（GE）董事長兼CEO杰克威爾奇摒棄官僚主義3、什么是執行力聯想集團董就是找會執行原通用電氣（GE）摒棄3、什么是執行力戴爾公司董事會主席邁克爾·戴爾每一個環節都一絲不茍3、什么是執行力戴爾公司董事會主席每一個環節都一絲不茍最一般的定義：按質按量的完成工作任務。

高層中層基層指責指責埋怨埋怨（怪圈現象）（提高執行力要以身作則）高層中層基層指責指責埋怨埋怨（怪圈現象）（提高執行力要以身作4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（1）看他有沒有調度資源的權利，有沒有把高端愿望解碼成每一個人應該做的具體的工作內容與工作細節的能力。美軍中央司令部司令弗蘭克斯最年輕的美軍參謀長聯席會議主席第一個黑人國務卿鮑威爾4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（1）看他有沒有4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）高端愿望宏偉藍圖具體的工作步驟工作細節解碼能力尋找目標和現實之間的差距從差距中尋找到問題的原因要尋找真正的原因就必須去偽存真4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）高端愿望具體的工4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）解碼能力不強的原因？不會解決問題？不會發現問題？不會思考問題？4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）解碼能力不強的原4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（2）是否緊盯過程且隨時調整？在整個過程中是否已經養成自動回報(反饋)的習慣?上司下屬隨時緊盯即時回報匯報：甲對乙的匯總說明回報：甲對乙有個要求事項，乙對甲報告結果。4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（2）是否緊盯過4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）0A點B點C點原來工作既定的方向實際工作中的實際情況4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）0A點B點C點原4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）

（3）是否在一定的時段，對失誤、疏忽、敷衍、損害誠實的總結，是否撤換錯誤的人選。誠實總結尋找真相選擇正確恰當人選4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（3）是否在5、執行力的三個核心（1）三個核心戰略運營人員做正確的事用正確的人把事情做正確5、執行力的三個核心（1）三個核心戰略運營人員做正確的事用正5、執行力的三個核心別問加西亞是誰，只管把信送給他5、執行力的三個核心別問加西亞是誰，只管把信送給他5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失。第一、如何選人？不具備挑選人才的能力5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失。5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失。第二、如何信任？缺乏對人才的信任5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失。第二、如5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失將不合適的人拿掉第三、為什么不及時撤換沒有價值的人？及時拿掉不合適的人5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失將不合適的5、執行力的三個核心。（3）如何去找有執行力的人

自動、自發；注重細節；為人誠信、負責；善于分析、判斷、應變；樂于學習、求知；具有創意；韌性——對工作投入；人際關系（團隊精神）良好；求勝欲強烈。5、執行力的三個核心。（3）如何去找有執行力的人韌性——對工作投入韌性——對工作投入人際關系（團隊精神）良好人際關系（團隊精神）良好5、執行力的三個核心。（4）策略流程策略的首要問題不在速度而在否可行和是否有方法5、執行力的三個核心。（4）策略流程策略的首要問題不在速度5、執行力的三個核心。（4）策略流程制定決策時的通病是：忽視時空背景的變化放大失敗的幾率預留最壞的退路必備條件資源并未一一確定可能出現的問題沒有預案5、執行力的三個核心。（4）策略流程忽視時空背景的變化放大失6、執行力不好的原因管理者沒有常抓不懈管理者出臺的管理制度不嚴謹制度本身就不合理執行的過程過于繁瑣6、執行力不好的原因管理者沒有常抓不懈管理者出臺的管理制度不6、執行力不好的原因缺少良好的方法缺少科學的監督考核機制只有形式上的培訓沒有大家認同的組織文化6、執行力不好的原因缺少良好的方法缺少科學的監督考核機制只有7、我們更需要一個執行型的領導了解你的團隊和自己的部屬是否參與團隊的運作是否了解團隊的真實情況和部屬的心理是否問一些尖銳的問題迫使手下思考并探索答案7、我們更需要一個執行型的領導了解你的團隊和自己的部屬是否參7、我們更需要一個執行型的領導堅持以事實為基礎樹立明確的目標和實現目標的先后順序跟進（打靶原理）7、我們更需要一個執行型的領導堅持以事實為基礎7、我們更需要一個執行型的領導對執行者進行獎勵提高員工的能力和素質了解自己7、我們更需要一個執行型的領導對執行者進行獎勵了解自己8、“科學的程序”是執行的保障。確定目標（清晰可度量可考核可檢查）目標的起止時間表（有明確的時間段避免過程變得拖沓）安排工作優先順序（要有章法有頭緒有主次突出重點環節和重點工作）指令簡單明了不能偏誤要求部屬檢查條件做出承諾（執行是有條件的）執行過程中要關注跟進緊盯監督（跟進緊盯監督這一環節的重要作用）建立反饋機制對問題要追究原因8、“科學的程序”是執行的保障。確定目標的起安排工作指令簡單9、什么是影響力甘心樂意的聽從，不帶利害條件的人際影響力如果沒有利害關系，你有一種人際影響力嗎，這就是我所提出來的問題。

如果一個領導沒有影響力，用條件去引誘別人，用條件去威嚇別人，這叫做利害條件左右9、什么是影響力甘心樂意的聽從，不帶如果一個領導沒有10、如何認識影響力其實每個人都有影響力。（只是大小強弱輕重不同）你對每個人的影響力其實并不均等。

影響力并不是從頭到尾都是一直保持那種強度。10、如何認識影響力你對每個人的影影響力并不是從頭到尾10、如何認識影響力

影響力不是正面就是負面。只有正面的影響力才會讓人家的生命有價值。10、如何認識影響力影響力不是正面就是負面。只有正面的影謝謝，再見！謝謝，再見！執行力與影響力執行力與影響力1、執行力的提出

最先是來自于工商企業界。不同階段曾有不同的關注焦點，管理團隊，企業文化、企業變革、執行力。1、執行力的提出

著名管理學家德魯克說：確定目標不是主要問題，如何實現目標和如何堅持執行實現計劃才是決定性的問題。

哈佛商學院前院長波特說：在企業運作中，其設計只有10%的價值，其余的全部是執行的價值。著名管理學家德魯克哈佛商學院前院長波特著名管理學家德魯克說：確定目標不是主要問題，如何實現目2、執行力當中的兩個基本觀念（1）執行力的真正癥結在什么地方？執行力的真正癥結在什么地方？2、執行力當中的兩個基本觀念（1）執行力的真正癥結在什么地方2、執行力當中的兩個基本觀念

（2）我們每次講的執行力好或者不好是指誰，是誰要負起這個責任？2、執行力當中的兩個基本觀念3、什么是執行力

對執行力的看法往往是各自有所側重，好比盲人摸象，對象一樣，答案卻各自不同。3、什么是執行力3、什么是執行力聯想集團董事局主席柳傳志就是找會執行的人。原通用電氣（GE）董事長兼CEO杰克威爾奇摒棄官僚主義3、什么是執行力聯想集團董就是找會執行原通用電氣（GE）摒棄3、什么是執行力戴爾公司董事會主席邁克爾·戴爾每一個環節都一絲不茍3、什么是執行力戴爾公司董事會主席每一個環節都一絲不茍最一般的定義：按質按量的完成工作任務。

高層中層基層指責指責埋怨埋怨（怪圈現象）（提高執行力要以身作則）高層中層基層指責指責埋怨埋怨（怪圈現象）（提高執行力要以身作4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（1）看他有沒有調度資源的權利，有沒有把高端愿望解碼成每一個人應該做的具體的工作內容與工作細節的能力。美軍中央司令部司令弗蘭克斯最年輕的美軍參謀長聯席會議主席第一個黑人國務卿鮑威爾4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（1）看他有沒有4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）高端愿望宏偉藍圖具體的工作步驟工作細節解碼能力尋找目標和現實之間的差距從差距中尋找到問題的原因要尋找真正的原因就必須去偽存真4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）高端愿望具體的工4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）解碼能力不強的原因？不會解決問題？不會發現問題？不會思考問題？4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）解碼能力不強的原4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（2）是否緊盯過程且隨時調整？在整個過程中是否已經養成自動回報(反饋)的習慣?上司下屬隨時緊盯即時回報匯報：甲對乙的匯總說明回報：甲對乙有個要求事項，乙對甲報告結果。4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（2）是否緊盯過4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）0A點B點C點原來工作既定的方向實際工作中的實際情況4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）0A點B點C點原4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）

（3）是否在一定的時段，對失誤、疏忽、敷衍、損害誠實的總結，是否撤換錯誤的人選。誠實總結尋找真相選擇正確恰當人選4、如何衡量部屬的執行力（檢查有沒有執行力）（3）是否在5、執行力的三個核心（1）三個核心戰略運營人員做正確的事用正確的人把事情做正確5、執行力的三個核心（1）三個核心戰略運營人員做正確的事用正5、執行力的三個核心別問加西亞是誰，只管把信送給他5、執行力的三個核心別問加西亞是誰，只管把信送給他5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失。第一、如何選人？不具備挑選人才的能力5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失。5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失。第二、如何信任？缺乏對人才的信任5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失。第二、如5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失將不合適的人拿掉第三、為什么不及時撤換沒有價值的人？及時拿掉不合適的人5、執行力的三個核心（2）管理者在人員流程上的缺失將不合適的5、執行力的三個核心。（3）如何去找有執行力的人

自動、自發；注重細節；為人誠信、負責；善于分析、判斷、應變；樂于學習、求知；具有創意；韌性——對工作投入；人際關系（團隊精神）良好；求勝欲強烈。5、執行力的三個核心。（3）如何去找有執行力的人韌性——對工作投入韌性——對工作投入人際關系（團隊精神）良好人際關系（團隊精神）良好5、執行力的三個核心。（4）策略流程策略的首要問題不在速度而在否可行和是否有方法5、執行力的三個核心。（4）策略流程策略的首要問題不在速度5、執行力的三個核心。（4）策略流程制定決策時的通病是：忽視時空背景的變化放大失敗的幾率預留最壞的退路必備條件資源并未一一確定可能出現的問題沒有預案5、執行力的三個核心。（4）策略流程忽視時空背景的變化放大失6、執行力不好的原因管理者沒有常抓不懈管理者出臺的管理制度不嚴謹制度本身就不合理執行的過程過于繁瑣6、執行力不好的原因管理者沒有常抓不懈管理者出臺的管理制度不6、執行力不好的原因缺少良好的方法缺少科學的監督考核機制只有形式上的培訓沒有大家認同的組織文化6、執行力不好的原因缺少良好的方法缺少科學的監督考核機制只有7、我們更需要一個執行型的領導了解你的團隊和自己的部屬是否參與團隊的運作是否了解團隊的真實情況和部屬的心理是否問一些尖銳的問題迫使手下思考并探索答案7、我們更需要一個執行型的領導了解你的團隊和自己的部屬是否參7、我們更需要一個執行型的領導堅持以事實為基礎樹立明確的目標和實現目標的先后順序跟進（打靶原理）7、我們更需要一個執行