人本理念與人力資源管理高賢峰人本理念與人力資源管理1人本理念與人力資源管理一、問題與診斷二、討論與思考三、理論與探討四、思路與對策人本理念與人力資源管理一、問題與診斷2問題1、我學校最輝煌、最成功的是哪一段時間，輝煌、成功到什么程度？2、導致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？內部因素是什么？3、現在，這些因素還具備嗎？4、怎樣才能使成功因素持續下去？

問題1、我學校最輝煌、最成功的是哪一段時間，3問題5、目前影響學校進一步發展提高的最大瓶頸是什么？6、造成這些瓶頸的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？7、自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪些是主觀因素？8、哪些必須由領導者(主管部門)主持或參與才能控制或改變？9、哪些因素自己就可以控制或改變？問題5、目前影響學校進一步發展提高的最大瓶頸是什么？4問題10、哪些現在就可以改變？11、哪些需要創造條件才能改變？12、需要創造什么條件？13、由誰創造條件？

問題10、哪些現在就可以改變？5問題14、從現在做起，我應該做什么？15、制定行動計劃（1）學校領導的計劃（2）部門領導的計劃（3）個人的計劃

問題14、從現在做起，我應該做什么？6心態決定行動，行動決定結果以不同的心態看待同一個事物，可以得到完全不同的結論。煩惱的農夫；心態決定行動，行動決定結果7木桶理論“一個由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的。提高盛水量的最經濟辦法是將最短木塊加長。”提高自己業務水平的最快捷辦法是找出自己的弱點，然后全力克服。木桶理論“一個由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的8木桶理論找出你的這一塊木桶理論找出你的這一塊9戲說“企”字

“企”無“人”則成“止”戲說“企”字10戲說“企”字要把“企”字寫大，首先必須把“人”字寫大戲說“企”字11學校更是如此!!企業:人機器（廠房）原材料產品……學校：人人人學校更是如此!!企業:人12如何把“人”做大？如何吸引人才如何留住人才如何使用與激勵人才如何把“人”做大？如何吸引人才13人本理念與人力資源開發第二部分討論與思考人本理念與人力資源開發第二部分14外來1、整個社會市場經濟改革的進一步深入，形成對教育系統的一系列影響：2、事業單位人事改革的總體精神與要求：3、私立學校和轉制學校大量涌現，形成對公辦學校人才的有力爭奪：4、全社會素質教育的呼聲與要求，與我國傳統的應試教育體系發生沖突，導致學校目標定位和價值理念的多重沖突：5、學生補課輔導、特長學習等形成的巨大家教需求，對老師形成巨大的誘惑，同時，給學校的管理帶來一定困惑：面對越來越多的老師走向家教市場，管不管？如何管？外來15外來挑戰學校從政經商私立家教觀念標準其他外來挑戰學校從政經商私立家教觀念標準其他16內部問題1、教師待遇？2、激勵機制？3、創新環境？4、職業通道？5、考核標準？6、考核方法？7、發展機會？8、學校文化？9、……？？？內部問題1、教師待遇？17人力資源管理的基本職能獲取：解決人力資源的從無到有問題整合：解決人力資源的從外到內問題保持與激勵：解決人力資源行為動力問題控制與調整：解決人力資源行為方向問題規劃與開發：解決人力資源的數量、質量、結構與企業發展戰略的適應性問題人力資源管理的基本職能獲取：解決人力資源的從無到有問題18人力資源的有關理解理念測驗1一個組織共有100人，那么，它的人力資源是多少？（1）？（2）？勞動人事管理：封閉、靜態、事務、執行……人力資源管理：開放、動態、戰略、決策……什么是人力資源？可以理解為：一切能為組織目標服務的人的能力（智力）都是組織待開發的資源。人力資源的有關理解理念測驗119人力資源的獲取功能：解決人力資源的從無到有問題。途徑：1、融智：用別人的智能干自己的事（與融資比較：用別人的錢干自己的事）（1）項目融智：（2）顧問融智：（3）走出去融智：（4）請近來融智：（5）培訓融智：2、招聘：人力資源的獲取功能：解決人力資源的從無到有問題。20人力資源的整合功能：解決人力資源的從外到內問題。內容：1、專業整合：2、制度整合：3、文化整合：人力資源的整合功能：解決人力資源的從外到內問題。21人力資源的保持與激勵功能：解決人力資源的行為動力問題。內容：自我與超我結合、文化與制度并重的激勵機制。人力資源的保持與激勵功能：解決人力資源的行為動力問題。22人力資源的控制與調整功能：解決人力資源的素質匹配與行為方向問題。內容：崗位動態管理與員工考核體系建立人力資源的控制與調整功能：解決人力資源的素質匹配與行為方23人力資源的規劃與開發問題功能：解決人力資源數量、質量、結構與組織戰略目標的匹配和適應問題。內容：人力資源的戰略規劃人力資源的規劃與開發問題功能：解決人力資源數量、質量、結構與24激勵的困惑問題1、比起五六十年代，現在的人變了：“精”、“滑”、“自私”、“不聽話”……為什么？2、比起五六十年代，思想政治工作效果下降了，為什么？3、改革初期，獎金一度成為人們調動職工積極性的主要因素，目前效果也在下降，為什么？4、更多的問題？？？？？？？？激勵的困惑問題？？？25管理者的迷惘1、改革開放的影響？2、社會進步的必然？3、商品經濟的影響？4、知識經濟的影響？5、人們思想變化了？6、管理者素質的變化？7、心理結構變化了？8、更多的思考……？管理者的迷惘26人本理念與人力資源管理第三部分理論與探討：人本管理的基本理念人本理念與人力資源管理第三部分27員工行為動力結構研究人的任何行為，都有一定的心理基礎。所以，探討行為規律，必須首先探討心理規律；所謂“精”、“滑”、“自私”、“不聽話”;所謂思想政治工作效果下降;所謂獎金的效果下降;這些都是從行為變化顯示出來的，其原因固然有環境、政治、經濟、時代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來自心理結構的變化……員工行為動力結構研究人的任何行為，都有一定的心理基礎。所以，281、權威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……榮格：自我、個人無意識、集體無意識、人格類型……阿德勒：個人心理學：個人受奮力驅使追求優越適應環境霍尼：人格發展觀：必須從文化因素上考慮人格的發展艾里克森：自我心理學：更強調自我的獨立性。自我如何獲得或失去力量，如何支配個人心理發展；人格8階段奧爾波特：《人格：心理學的解釋》。動力組織、心理生理系統……馬斯洛：人本主義心理學：心理學第三勢力………………1、權威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……292、整合研究之一對心理學權威們的理論進行應用研究，對其共同點或相似點進行整合，會得出以下結論：1、在人的心理結構中，“本能”、“似本能”或“潛意識”等概念，是得到大部分人的認同的；2、人存在以“自我”為中心的“需要和動機”是得到大部分人的認同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社會取向的動機。2、整合研究之一對心理學權威們的理論進行應用研究，對其共同點303、整合研究之二從心理學和行為科學角度分析，人的行為有兩大動力系統：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。3、整合研究之二從心理學和行為科學角度分析，人的行為有兩大動314、整合研究之四為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，后者稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會（有時表現為組織、企業等）利益、社會需要而產生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果。“自我”與“超我”有機結合，構成了人的主要動力體系。4、整合研究之四為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，后32動力結構自我動力超我動力動力結構自我動力超我動力33兩個動力的驅動自我超我企業目標行為管理體系管理制度文化理念兩個動力的驅動自我超我企業目標行為管理體34兩大動力的平衡自我動力超我動力富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員工行為組織目標與個體目標的整合兩大動力的平衡自我動力超我動力富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員35兩種不平衡富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟兩種不平衡富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟36員工行為管理的實質員工行為管理的主要內容：1、使員工行為方向指向組織目標；2、使員工行為動力足夠大；行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結合而成的員工行為動力體系員工行為管理的實質是“想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標”。員工行為管理的實質員工行為管理的主要內容：374、重要結論傳統思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；單純物質利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；新的心理結構下，兩者都不能真正調動職工積極性。4、重要結論傳統思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；382、人本管理坐標之一1、管理定位，以人為本2、人本管理也需要定位自我超我ABCDA：只重視自我，不重視超我的管理：單純的個人利益刺激；D：只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作；B、C：自我與超我有機結合的管理：制度與文化并重，對一個具體的企業來說，應該采用B還是C，取決與組織的具體情況——人本管理也需要定位2、人本管理坐標之一1、管理定位，以人為本自我超我ABCDA392、人本管理坐標之二自我超我文化制度“自我與超我結合，文化與制度并重”的人本管理2、人本管理坐標之二自我超我文化制度“自我與超我結合，文化與40“上不封頂，下有保底”的行為空間

制度：利益底線文化：道德底線

文化引力：理想、精神、價值觀等利益引力：報酬、成就、發展機會等制度許可范圍文化許可范圍“上不封頂，下有保底”的行為空間制度：利益底線文化：41實行人本管理建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制創造管理制度與企業文化并重的管理環境將組織的具體管理模式建立在與員工價值系統和企業目標系統相適應的基礎上注重開發式管理：積極性的開發、創造性的開發、潛能的開發最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發展”實行人本管理建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制42企業目標與員工價值的結合組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采用有效的管理措施企業目標與員工價值的結合組織目標員工價值措施措施應該采用能夠43用企業價值整合員工價值組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采用有效的管理措施用企業價值整合員工價值組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采44企業目標=組織目標+員工目標組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采用有效的管理措施企業目標=組織目標+員工目標組織目標員工價值措施措施應該采用45重新認識管理問題

（一）管理者需要思考并重點解決的問題1、人為什么要工作？2、人在什么情況下才積極工作？3、怎樣使人積極工作？4、企業為什么要雇傭人？5、員工與企業是什么關系？6、什么人應該重用？7、什么人應該慎用？8、什么人應該下崗？9、什么人應該換崗？10、什么人應該培訓？11、什么人應該重點激勵？12、上述各種人員怎么確定、誰來確定？重新認識管理問題

（一）管理者需要思考并重點解決的問題1、人46（二）基本思路與線索個體企業自我超我制度文化思考切入點作用于自我的制度作用于超我的文化自我與超我結合、制度與文化并重的思路（二）基本思路與線索個體企業自我超我制度文化思考切入點作用于47關于自我動力極其結構

行為基本過程分析需要動機行為績效結果報酬激勵外在滿足內在滿足1成就激勵內在滿足2機會激勵關于自我動力極其結構

行為基本過程分析報酬激勵外在滿足內在滿48激勵三層次理論外在滿足內在滿足1內在滿足2報酬期望成就期望機會期望報酬激勵成就激勵機會激勵三個層次滿足三種期望三個層次激勵激勵三層次理論外在滿足內在滿足1內在滿足2報酬期望成就期望機49動力結構動力結構50期望原理理論假設：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得到東西的多少。理論模型激勵力量=期望×∑媒介性×效價期望原理理論假設：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決51員工激勵的公平原理公平原理：（1）任何時候，都不要把絕對公平當作管理目標；絕對公平僅僅是一個理想，不可能實現；“沾不了便宜就認為是吃虧了”的人在實際公平的制度下仍有不公平的感覺；（2）只要程序與機制是公平的，出現少量不公平的結果，人們是能夠接受的。管理者應該充分利用這一心理特點。員工激勵的公平原理公平原理：52期望原理與報酬激勵薪酬制度—使員工產生好好工作就能得到更多經濟報酬的期望，從而提高工作積極性；晉升制度—使員工產生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性；其他激勵制度—使員工產生好好工作就能得到很多精神獎勵的期望，從而提高積極性；管理態度—尊重、理解、溝通、分享……也是員工渴望得到的“個人結果”——報酬，管理者合適的管理態度可以使員工產生更高的積極性……期望原理與報酬激勵薪酬制度—使員工產生好好工作就能得到更多經53期望原理與成就激勵成就需要的滿足程度工作成果中個人貢獻體驗工作成果比較優勢體驗工作團隊的大小個人在團隊中的地位工作自主性的大小比較機會的多少比較標準的多樣化期望原理與成就激勵成就需要的滿足程度工作成果中個人貢獻體驗工54期望原理與機會激勵1、崗位工作與職業生涯目標的匹配程度；2、崗位工作與個人職業興趣的匹配程度；3、個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗；4、所從事職業的環境中其他個人關心的利益；5、……職業通道hH期望原理與機會激勵1、崗位工作與職業生涯目標的匹配程度；55五、制度體系的診斷與建構

（一）制度體系的診斷1、組織結構設計合理嗎？2、部門職能劃分明確嗎？3、崗位設置合理嗎？4、定員方案科學嗎？5、有完整、明確的職務說明書嗎？6、有明確的工作標準嗎？7、有科學的績效考核體系嗎？8、有公平合理的分配與獎酬制度嗎？9、有配套的員工激勵機制嗎？10、有責任追蹤制度嗎？11、能做到人崗匹配動態優化嗎？12、員工溝通制度完善嗎？13、……五、制度體系的診斷與建構

（一）制度體系的診斷1、組織結構設56關于“超我”“超我”是個體與社會接觸和相互適應過程中，通過學習而喚醒、通過內化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素；“超我”形成的兩個途徑：1、人性本我的喚醒：本我中的人性本我，深藏于潛意識之中，因為人首先受到生存的壓力，因而使生物性本我在后天優先得到發展。只有當生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環境強烈刺激時，人性本我才能得到發展。我們稱這個過程為“喚醒”。2、外在力量的內化：這種學習和內化的過程主要通過兩個途徑，獎勵和懲罰。關于“超我”“超我”是個體與社會接觸和相互適應過程中，通過學57關于“超我”由獎勵經驗而內化、由獎勵性刺激而喚醒的人性本我，發展成“超我”中的社會理想、人格追求、使命感、對意義的追求等，這種人格力量使個體產生“應該做什么”的沖動，形成強大的人格動力；由懲罰經驗而內化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發展成“超我”中的道德意識。這種人格力量使個體產生“不應該做什么”的心理，形成強大的人格動力。關于“超我”由獎勵經驗而內化、由獎勵性刺激而喚醒的人性本我，58超我動力極其啟動構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制追求社會進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于員工內心的強大內驅力，如果加以有意識的引導，利用特定的精神、價值觀、理念、使命與宗旨去整合，就能夠使員工的這種文化內驅力指向學校目標。超我動力極其啟動構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵59他們怎么做？東亞公司：主義：人無高尚之主義，即無生活之意義；事無高尚之主義，即無存在之價值；團體無高尚之主義，即無強盛之道理。做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不為大眾做事，生之何意！人若只為名利做事，生之何意！若無事做，要我做什么？若無艱難事做，要我做什么？若不效忠國家，要我做什么？盡責：事成而不獲罪于人者為理想之人才；事成而不得已獲罪于人者為有用之人才；事不成而僅圖不獲罪于人者為無用之人才；事不成而又獲罪于人者為危險之人才；不待命令而自動工作者為中堅分子；等待命令而立即工作者為忠實分子；接到命令而懶于工作者為無用分子；有令不做反譏做者為是非分子。過失；從心無過圣賢也。聞過則該君子也。聞過不改庸人也。聞過則怨小人也。他們怎么做？東亞公司：60文化體系的診斷1、企業有自己的理念或價值觀念嗎？2、員工接受嗎？3、接受到什么程度？4、企業的價值觀有代表性的人物嗎？5、這些人物在企業威信真的很高嗎？6、這些價值觀念在企業有相應的故事嗎？7、這些故事在企業流傳很廣嗎？8、企業內聚力強嗎？9、員工士氣高嗎？10、員工對企業有忠誠心嗎？文化體系的診斷1、企業有自己的理念或價值觀念嗎？61（二）文化體系的建構1、愿景的描繪與共建2、核心價值觀與價值體系的提煉與培養3、典型事件與典型人物的樹立與推廣4、儀式與習俗5、文化精神的物化體現（二）文化體系的建構1、愿景的描繪與共建62文化理念的植入與強化1、理念的灌輸2、故事的傳播3、人物的樹立4、制度的內化5、……文化理念的植入與強化1、理念的灌輸63（二）人本管理三步曲及實踐

1、人本管理三步曲第一步：提出理念與價值觀；第二步：推出代表理念與價值觀的典型人物與事件；第三步：在理念與價值觀指導下，制定保證這種人物與事件不斷涌現的制度與機制“管理制度與企業文化緊密結合”是三步曲的實質，也是海爾管理體系的主要特色之一（二）人本管理三步曲及實踐

1、人本管理三步曲第一步：提出理64七、人本管理體系

（一）制度與文化的關系企業理念與價值觀體系員工理念與價值觀體系典型人物和典型事件管理制度員工行為七、人本管理體系

（一）制度與文化的關系企業理念與價值觀體系65（一）人力資源管理管理的體系構成

組織設計與部門職能劃分崗位設置與定員工作分析與職務說明書崗位測評與定級薪資體系設計績效考核體系設計企業核心理念典型人物與事件各系統理念典型人物與事件各種配套管理制度企業文化體系全員激勵體系設計管理制度體系文化理念的物化體現（一）人力資源管理管理的體系構成66悟修行豈止在佛中，入世也能煉心性，悟得人生真諦在，何必刻意求功名！堯舜讓賢非為名，禹王治水未謀功，慈母愛子不圖報，天道自然是恭行！與您共勉悟與您共勉67聯系高賢峰北京大學博士清華大學訪問學者海爾大學客座教授山東經濟學院副教授手機：1350640454613051068818Email:gaoxfeng2@263.net聯系高賢峰68人本理念與人力資源管理高賢峰人本理念與人力資源管理69人本理念與人力資源管理一、問題與診斷二、討論與思考三、理論與探討四、思路與對策人本理念與人力資源管理一、問題與診斷70問題1、我學校最輝煌、最成功的是哪一段時間，輝煌、成功到什么程度？2、導致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？內部因素是什么？3、現在，這些因素還具備嗎？4、怎樣才能使成功因素持續下去？

問題1、我學校最輝煌、最成功的是哪一段時間，71問題5、目前影響學校進一步發展提高的最大瓶頸是什么？6、造成這些瓶頸的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？7、自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪些是主觀因素？8、哪些必須由領導者(主管部門)主持或參與才能控制或改變？9、哪些因素自己就可以控制或改變？問題5、目前影響學校進一步發展提高的最大瓶頸是什么？72問題10、哪些現在就可以改變？11、哪些需要創造條件才能改變？12、需要創造什么條件？13、由誰創造條件？

問題10、哪些現在就可以改變？73問題14、從現在做起，我應該做什么？15、制定行動計劃（1）學校領導的計劃（2）部門領導的計劃（3）個人的計劃

問題14、從現在做起，我應該做什么？74心態決定行動，行動決定結果以不同的心態看待同一個事物，可以得到完全不同的結論。煩惱的農夫；心態決定行動，行動決定結果75木桶理論“一個由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的。提高盛水量的最經濟辦法是將最短木塊加長。”提高自己業務水平的最快捷辦法是找出自己的弱點，然后全力克服。木桶理論“一個由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的76木桶理論找出你的這一塊木桶理論找出你的這一塊77戲說“企”字

“企”無“人”則成“止”戲說“企”字78戲說“企”字要把“企”字寫大，首先必須把“人”字寫大戲說“企”字79學校更是如此!!企業:人機器（廠房）原材料產品……學校：人人人學校更是如此!!企業:人80如何把“人”做大？如何吸引人才如何留住人才如何使用與激勵人才如何把“人”做大？如何吸引人才81人本理念與人力資源開發第二部分討論與思考人本理念與人力資源開發第二部分82外來1、整個社會市場經濟改革的進一步深入，形成對教育系統的一系列影響：2、事業單位人事改革的總體精神與要求：3、私立學校和轉制學校大量涌現，形成對公辦學校人才的有力爭奪：4、全社會素質教育的呼聲與要求，與我國傳統的應試教育體系發生沖突，導致學校目標定位和價值理念的多重沖突：5、學生補課輔導、特長學習等形成的巨大家教需求，對老師形成巨大的誘惑，同時，給學校的管理帶來一定困惑：面對越來越多的老師走向家教市場，管不管？如何管？外來83外來挑戰學校從政經商私立家教觀念標準其他外來挑戰學校從政經商私立家教觀念標準其他84內部問題1、教師待遇？2、激勵機制？3、創新環境？4、職業通道？5、考核標準？6、考核方法？7、發展機會？8、學校文化？9、……？？？內部問題1、教師待遇？85人力資源管理的基本職能獲取：解決人力資源的從無到有問題整合：解決人力資源的從外到內問題保持與激勵：解決人力資源行為動力問題控制與調整：解決人力資源行為方向問題規劃與開發：解決人力資源的數量、質量、結構與企業發展戰略的適應性問題人力資源管理的基本職能獲取：解決人力資源的從無到有問題86人力資源的有關理解理念測驗1一個組織共有100人，那么，它的人力資源是多少？（1）？（2）？勞動人事管理：封閉、靜態、事務、執行……人力資源管理：開放、動態、戰略、決策……什么是人力資源？可以理解為：一切能為組織目標服務的人的能力（智力）都是組織待開發的資源。人力資源的有關理解理念測驗187人力資源的獲取功能：解決人力資源的從無到有問題。途徑：1、融智：用別人的智能干自己的事（與融資比較：用別人的錢干自己的事）（1）項目融智：（2）顧問融智：（3）走出去融智：（4）請近來融智：（5）培訓融智：2、招聘：人力資源的獲取功能：解決人力資源的從無到有問題。88人力資源的整合功能：解決人力資源的從外到內問題。內容：1、專業整合：2、制度整合：3、文化整合：人力資源的整合功能：解決人力資源的從外到內問題。89人力資源的保持與激勵功能：解決人力資源的行為動力問題。內容：自我與超我結合、文化與制度并重的激勵機制。人力資源的保持與激勵功能：解決人力資源的行為動力問題。90人力資源的控制與調整功能：解決人力資源的素質匹配與行為方向問題。內容：崗位動態管理與員工考核體系建立人力資源的控制與調整功能：解決人力資源的素質匹配與行為方91人力資源的規劃與開發問題功能：解決人力資源數量、質量、結構與組織戰略目標的匹配和適應問題。內容：人力資源的戰略規劃人力資源的規劃與開發問題功能：解決人力資源數量、質量、結構與92激勵的困惑問題1、比起五六十年代，現在的人變了：“精”、“滑”、“自私”、“不聽話”……為什么？2、比起五六十年代，思想政治工作效果下降了，為什么？3、改革初期，獎金一度成為人們調動職工積極性的主要因素，目前效果也在下降，為什么？4、更多的問題？？？？？？？？激勵的困惑問題？？？93管理者的迷惘1、改革開放的影響？2、社會進步的必然？3、商品經濟的影響？4、知識經濟的影響？5、人們思想變化了？6、管理者素質的變化？7、心理結構變化了？8、更多的思考……？管理者的迷惘94人本理念與人力資源管理第三部分理論與探討：人本管理的基本理念人本理念與人力資源管理第三部分95員工行為動力結構研究人的任何行為，都有一定的心理基礎。所以，探討行為規律，必須首先探討心理規律；所謂“精”、“滑”、“自私”、“不聽話”;所謂思想政治工作效果下降;所謂獎金的效果下降;這些都是從行為變化顯示出來的，其原因固然有環境、政治、經濟、時代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來自心理結構的變化……員工行為動力結構研究人的任何行為，都有一定的心理基礎。所以，961、權威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……榮格：自我、個人無意識、集體無意識、人格類型……阿德勒：個人心理學：個人受奮力驅使追求優越適應環境霍尼：人格發展觀：必須從文化因素上考慮人格的發展艾里克森：自我心理學：更強調自我的獨立性。自我如何獲得或失去力量，如何支配個人心理發展；人格8階段奧爾波特：《人格：心理學的解釋》。動力組織、心理生理系統……馬斯洛：人本主義心理學：心理學第三勢力………………1、權威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我……972、整合研究之一對心理學權威們的理論進行應用研究，對其共同點或相似點進行整合，會得出以下結論：1、在人的心理結構中，“本能”、“似本能”或“潛意識”等概念，是得到大部分人的認同的；2、人存在以“自我”為中心的“需要和動機”是得到大部分人的認同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社會取向的動機。2、整合研究之一對心理學權威們的理論進行應用研究，對其共同點983、整合研究之二從心理學和行為科學角度分析，人的行為有兩大動力系統：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。3、整合研究之二從心理學和行為科學角度分析，人的行為有兩大動994、整合研究之四為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，后者稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會（有時表現為組織、企業等）利益、社會需要而產生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果。“自我”與“超我”有機結合，構成了人的主要動力體系。4、整合研究之四為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，后100動力結構自我動力超我動力動力結構自我動力超我動力101兩個動力的驅動自我超我企業目標行為管理體系管理制度文化理念兩個動力的驅動自我超我企業目標行為管理體102兩大動力的平衡自我動力超我動力富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員工行為組織目標與個體目標的整合兩大動力的平衡自我動力超我動力富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員103兩種不平衡富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟兩種不平衡富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟104員工行為管理的實質員工行為管理的主要內容：1、使員工行為方向指向組織目標；2、使員工行為動力足夠大；行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結合而成的員工行為動力體系員工行為管理的實質是“想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標”。員工行為管理的實質員工行為管理的主要內容：1054、重要結論傳統思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；單純物質利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；新的心理結構下，兩者都不能真正調動職工積極性。4、重要結論傳統思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；1062、人本管理坐標之一1、管理定位，以人為本2、人本管理也需要定位自我超我ABCDA：只重視自我，不重視超我的管理：單純的個人利益刺激；D：只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作；B、C：自我與超我有機結合的管理：制度與文化并重，對一個具體的企業來說，應該采用B還是C，取決與組織的具體情況——人本管理也需要定位2、人本管理坐標之一1、管理定位，以人為本自我超我ABCDA1072、人本管理坐標之二自我超我文化制度“自我與超我結合，文化與制度并重”的人本管理2、人本管理坐標之二自我超我文化制度“自我與超我結合，文化與108“上不封頂，下有保底”的行為空間

制度：利益底線文化：道德底線

文化引力：理想、精神、價值觀等利益引力：報酬、成就、發展機會等制度許可范圍文化許可范圍“上不封頂，下有保底”的行為空間制度：利益底線文化：109實行人本管理建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制創造管理制度與企業文化并重的管理環境將組織的具體管理模式建立在與員工價值系統和企業目標系統相適應的基礎上注重開發式管理：積極性的開發、創造性的開發、潛能的開發最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發展”實行人本管理建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制110企業目標與員工價值的結合組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采用有效的管理措施企業目標與員工價值的結合組織目標員工價值措施措施應該采用能夠111用企業價值整合員工價值組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采用有效的管理措施用企業價值整合員工價值組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采112企業目標=組織目標+員工目標組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采用有效的管理措施企業目標=組織目標+員工目標組織目標員工價值措施措施應該采用113重新認識管理問題

（一）管理者需要思考并重點解決的問題1、人為什么要工作？2、人在什么情況下才積極工作？3、怎樣使人積極工作？4、企業為什么要雇傭人？5、員工與企業是什么關系？6、什么人應該重用？7、什么人應該慎用？8、什么人應該下崗？9、什么人應該換崗？10、什么人應該培訓？11、什么人應該重點激勵？12、上述各種人員怎么確定、誰來確定？重新認識管理問題

（一）管理者需要思考并重點解決的問題1、人114（二）基本思路與線索個體企業自我超我制度文化思考切入點作用于自我的制度作用于超我的文化自我與超我結合、制度與文化并重的思路（二）基本思路與線索個體企業自我超我制度文化思考切入點作用于115關于自我動力極其結構

行為基本過程分析需要動機行為績效結果報酬激勵外在滿足內在滿足1成就激勵內在滿足2機會激勵關于自我動力極其結構

行為基本過程分析報酬激勵外在滿足內在滿116激勵三層次理論外在滿足內在滿足1內在滿足2報酬期望成就期望機會期望報酬激勵成就激勵機會激勵三個層次滿足三種期望三個層次激勵激勵三層次理論外在滿足內在滿足1內在滿足2報酬期望成就期望機117動力結構動力結構118期望原理理論假設：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得到東西的多少。理論模型激勵力量=期望×∑媒介性×效價期望原理理論假設：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決119員工激勵的公平原理公平原理：（1）任何時候，都不要把絕對公平當作管理目標；絕對公平僅僅是一個理想，不可能實現；“沾不了便宜就認為是吃虧了”的人在實際公平的制度下仍有不公平的感覺；（2）只要程序與機制是公平的，出現少量不公平的結果，人們是能夠接受的。管理者應該充分利用這一心理特點。員工激勵的公平原理公平原理：120期望原理與報酬激勵薪酬制度—使員工產生好好工作就能得到更多經濟報酬的期望，從而提高工作積極性；晉升制度—使員工產生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性；其他激勵制度—使員工產生好好工作就能得到很多精神獎勵的期望，從而提高積極性；管理態度—尊重、理解、溝通、分享……也是員工渴望得到的“個人結果”——報酬，管理者合適的管理態度可以使員工產生更高的積極性……期望原理與報酬激勵薪酬制度—使員工產生好好工作就能得到更多經121期望原理與成就激勵成就需要的滿足程度工作成果中個人貢獻體驗工作成果比較優勢體驗工作團隊的大小個人在團隊中的地位工作自主性的大小比較機會的多少比較標準的多樣化期望原理與成就激勵成就需要的滿足程度工作成果中個人貢獻體驗工122期望原理與機會激勵1、崗位工作與職業生涯目標的匹配程度；2、崗位工作與個人職業興趣的匹配程度；3、個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗；4、所從事職業的環境中其他個人關心的利益；5、……職業通道hH期望原理與機會激勵1、崗位工作與職業生涯目標的匹配程度；123五、制度體系的診斷與建構

（一）制度體系的診斷1、組織結構設計合理嗎？2、部門職能劃分明確嗎？3、崗位設置合理嗎？4、定員方案科學嗎？5、有完整、明確的職務說明書嗎？6、有明確的工作標準嗎？7、有科學的績效考核體系嗎？8、有公平合理的分配與獎酬制度嗎？9、有配套的員工激勵機制嗎？10、有責任追蹤制度嗎？11、能做到人崗匹配動態優化嗎？12、員工溝通制度完善嗎？13、……五、制度體系的診斷與建構

（一）制度體系的診斷1、組織結構設124關于“超我”“超我”是個體與社會接觸和相互適應過程中，通過學習而喚醒、通過內化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素；“超我”形成的兩個途徑：1、人性本我的喚醒：本我中的人性本我，深藏于潛意識之中，因為人首先受到生存的壓力，因而使生物性本我在后天優先得到發展。只有當生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環境強烈刺激時，人性本我才能得到發展。我們稱這個過程為“喚醒”。2、外在力量的內化：這種學習和內化的過程主要通過兩個途徑，獎勵和懲罰。關于“超我”“超我”是個體與社會接觸和相互適應過程中，通過學125關于“超我”由獎勵經驗而內化、由獎勵性刺激而喚醒的人性本我，發展成“超我”中的社會理想、人格追求、使命感、對意義的追求等，這種人格力量使個體產生“應該做什么”的沖動，形成強大的人格動力；由懲罰經驗而內化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發展成“超我”中的道德意識。這種人格力量使個體產生“不應該做什么”的心理，形成強大的人格動力。關于“超我”由獎勵經驗而內化、由獎勵性刺激而喚醒的人性本我，126超我