企業(yè)人力資源管理解決之道

迎“人”而解

——非人力資源主管的9大人力資源管理方略企業(yè)人力資源管理解決之道

迎“人”而解

——非人力資源課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你內(nèi)部招募法外部招募法二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你內(nèi)部招募法推薦法布告法檔案法內(nèi)部招募法推薦法外部招募法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦外部招募法發(fā)布廣告課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會識人基礎——5D性格穿著識人外貌識人行動識人語言識人辨真假三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你5D性格模型“5D模型”是“五類性格模型”（FiveDispositionModel）的簡稱。“5D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個維度劃分出五種性格類型。兩個維度：感性——理性；內(nèi)傾——外傾五類性格：金；木；水；火；土5D性格模型“5D模型”是“五類性格模型”（FiveDis5D性格測試每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺回答即可?；卮鹜戤吅?，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。5D性格測試5D性格測試12345A熱情奔放感情豐富關注自我沖動急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強勇敢無畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執(zhí)堅持脾氣隨和實際現(xiàn)實D沉默寡言從容不迫放松穩(wěn)定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測試12345A熱情奔放感情豐富關注自我沖動急躁充滿5D性格測試678910A喜愛藝術善于言辭猜忌心強彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭強好勝行動力強追求成就C保守順從樂于助人坦誠直接遵守紀律勤奮工作D埋頭實干信任他人精明機智細心睿智有上進心E寬宏大量誠懇謙虛溫厚善良嚴格自律堅定信仰5D性格測試678910A喜愛藝術善于言辭猜忌心強彬彬有禮粗5D測試答案回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量到下表：選擇項目A-火B(yǎng)-金C-木D-水E-土數(shù)量

5D測試答案選擇項目A-火B(yǎng)-金C-木D-水E-土數(shù)量

5D性格模型火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性5D性格模型火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性穿著識人色彩識人暖色調(diào)——紅色，象征熱烈、活潑、興奮、富有激情；黃色象征明快、鼓舞、希望、富有朝氣；橙色象征開朗、欣喜、活躍。冷色調(diào)——黑色象征沉穩(wěn)、莊重、冷漠、富有神秘感；藍色象征深遠、沉靜、安詳、清爽、自信而幽遠；藍色象征高傲、神秘。中間色——黃綠色象征安詳、活潑、幼嫩；紅紫色象征明艷、奪目。紫色象征華麗、高貴。過渡色——粉色象征活潑、年輕、明麗而嬌美；白色象征樸素、高雅、明亮、純潔；淡綠色象征生命、鮮嫩、愉快和青春等等。穿著識人色彩識人面相表情眼神首相外貌識人面相外貌識人行動識人走姿站姿坐姿手勢行動識人走姿語言識人口頭禪語氣語言識人口頭禪辨真假語言方式辨真假微表情辨真假行為辨真假辨真假語言方式辨真假課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私勝任力模型構(gòu)建勝任力模型勝任力辭典法四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你勝任能力模型勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合，對勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級有明確的描述和界定。勝任能力模型勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力構(gòu)建勝任力模型確定戰(zhàn)略績效標準1選擇標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標定義績效標準一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程構(gòu)建勝任力模型確定1選擇2收集3分析4建立5驗證6根據(jù)愿景確勝任力辭典法自1989年起，美國心理學家麥克利蘭（McClelland）開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項通用勝任力要項，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關的21項素質(zhì)，能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以闡釋。勝任力辭典法自1989年起，美國心理學家麥克利蘭（McCle課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親實干者協(xié)調(diào)者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者凝聚者完善者五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你完善者FI凝聚者TW監(jiān)督者ME信息者RI創(chuàng)新者PL推進者SH協(xié)調(diào)者CH實干者CW定位團隊角色貝爾濱教授的團隊角色完善者FI凝聚者TW監(jiān)督者ME信息者RI創(chuàng)新者PL推進者SH八種角色實干者協(xié)調(diào)者推進者完善者凝聚者創(chuàng)新者監(jiān)督者信息者5D性格擅長扮演的團隊角色實干者：木、水協(xié)調(diào)者：土推進者：火創(chuàng)新者：金信息者：火、金監(jiān)督者：水凝聚者：土完善者：水八種角色實干者協(xié)調(diào)者推進者完善者凝聚者創(chuàng)新者監(jiān)督者信息者5D課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”“名”激勵方法“利”激勵方法“愛”激勵方法“權(quán)”激勵方法“信”激勵方法六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你5D激勵術火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信5D激勵術火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信用“名”激勵有什么技巧？正式認可領導出面公開贊譽用“名”激勵有什么技巧？正式認可用“利”激勵有什么技巧？事先承諾公平回報小恩小惠用“利”激勵有什么技巧？事先承諾用“愛”激勵有什么技巧？適時溝通關心生活創(chuàng)造感動用“愛”激勵有什么技巧？適時溝通用“權(quán)”激勵有什么技巧？采納意見晉升職位授權(quán)負責用“權(quán)”激勵有什么技巧？采納意見用“信”激勵有什么技巧？設立目標樹立榜樣強化歸屬用“信”激勵有什么技巧？設立目標課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個學習理論培訓分類培訓形式七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你5D學習理論正強化負強化消退懲罰刺激增加獎勵刺激減少厭惡刺激不施與呈現(xiàn)厭惡刺激目的增加反應概率增加反應概率減少反應概率減少反應概率應用塑造良好行為塑造良好行為消除不良行為消除不良行為特有效人群金火木水水金火木5D學習理論正強化負強化消退懲罰刺激增加獎勵刺激減少厭惡刺激培訓分類1、崗前培訓2、在崗培訓3、脫產(chǎn)培訓培訓分類1、崗前培訓培訓形式1、課堂培訓2、現(xiàn)場培訓3、自學培訓形式1、課堂培訓1、課堂培訓方法講授法研討法案例分析法專題講座法1、課堂培訓方法講授法2、現(xiàn)場培訓方法工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法2、現(xiàn)場培訓方法工作指導法3、自學的方式指定學習資料網(wǎng)上學習電視教育3、自學的方式指定學習資料課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下留住人才12大策略八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培訓留人、機會留人、成就留人、榮譽留人、感情留人留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福5D留人策略火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人5D留人策略火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性使命留人、制度留人使命課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下員工淘汰7大尺度辭退員工應注意問題八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你員工淘汰7大尺度毒性、態(tài)度、業(yè)績、能力、悟性、形象、忠誠度你最痛恨哪一個？員工淘汰7大尺度毒性、態(tài)度、業(yè)績、能力、悟性、形象、忠誠度辭退員工應注意問題符合法律法規(guī)關注員工情緒寬容一些辭退員工應注意問題符合法律法規(guī)課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳職業(yè)發(fā)展診斷職業(yè)發(fā)展目標與標準職業(yè)發(fā)展策略職業(yè)發(fā)展實施管理課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你職業(yè)生涯：是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯規(guī)劃：組織或者個人把個人發(fā)展同組織發(fā)展相結(jié)合，從個人、組織、社會層面進行分析，制訂個人在職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設計和計劃安排。職業(yè)生涯管理：組織、上級管理人員以及員工本身通過一定的機制，相互作用、共同完成任務（實現(xiàn)職業(yè)目標）的互動過程。職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。實際上，職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。職業(yè)發(fā)展就是在自己選定的領域里，在自己能力所及的范圍內(nèi)，成為最好的專家。專家是在某一領域有深入和廣泛的經(jīng)驗，對該領域有深刻而獨到的認知的人。職業(yè)生涯：是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工職業(yè)發(fā)展的流程職業(yè)發(fā)展診斷職業(yè)發(fā)展目標與標準職業(yè)發(fā)展策略職業(yè)發(fā)展實施管理1、個人分析2、環(huán)境分析3、關鍵成功因素分析4、關鍵問題分析1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)發(fā)展目標3、職業(yè)發(fā)展成功標準1、職業(yè)發(fā)展途徑2、職業(yè)發(fā)展角色轉(zhuǎn)換3、職業(yè)發(fā)展能力轉(zhuǎn)換1、職業(yè)發(fā)展方案2、職業(yè)發(fā)展文件PPDF職業(yè)發(fā)展的流程職業(yè)發(fā)展診斷職業(yè)發(fā)展目職業(yè)發(fā)展策略職業(yè)發(fā)展1、一、職業(yè)發(fā)展診斷1、個人分析2、環(huán)境分析3、關鍵成就因素分析4、關鍵問題分析一、職業(yè)發(fā)展診斷1、個人分析二、職業(yè)發(fā)展目標與標準1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)發(fā)展目標3、職業(yè)發(fā)展成功標準二、職業(yè)發(fā)展目標與標準1、職業(yè)發(fā)展周期評價方式評價者評價內(nèi)容評價標準自我評價本人自己的才能是否充分施展；對自己在企業(yè)發(fā)展、社會進步中所做的貢獻是否滿意；對自己的職稱、職務、工資待遇等方面的變化是否滿意；對處理職業(yè)生涯發(fā)展與其他人生活動的關系的結(jié)果是否滿意。根據(jù)個人的價值觀念及個人的知識、水平、能力家庭評價父母、配偶、子女等家庭成員是否能夠理解和肯定是否能夠給予支持和幫助根據(jù)家庭文化企業(yè)評價上級、平級、下級是否有下級、平級同事的贊賞是否有上級的肯定和表彰是否有職稱、職務的晉升或相同職務責權(quán)利范圍的擴大是否有工資待遇的提高根據(jù)企業(yè)文化及其總體經(jīng)營結(jié)果社會評價社會輿論社會組織是否有社會輿論的支持和好評是否有社會組織的承認和獎勵根據(jù)社會文明程度、社會歷史進程職業(yè)生涯成功評價體系可以將其職業(yè)生涯成功標準分為自我評價、家庭評價、企業(yè)評價和社會評價四類評價體系。如果一個人能在這四類體系中都得到肯定的評價，則其職業(yè)生涯必定成功無疑。評價方式評價者評價內(nèi)容評價標準自我本人自己的才能是否充分施展三、職業(yè)發(fā)展策略1、職業(yè)發(fā)展途徑2、職業(yè)發(fā)展角色轉(zhuǎn)換3、職業(yè)發(fā)展能力轉(zhuǎn)換三、職業(yè)發(fā)展策略1、職業(yè)發(fā)展途徑1、分析基準1）我的人生價值是什么？2）環(huán)境是否有利于我的成長？3）成長最大的障礙在哪里？4）我現(xiàn)有的技能和條件有哪些？2、目標與標準1）我處于職業(yè)生涯哪一階段，這一階段特點為何？2）可行的生涯方向是什么，為什么這個目標對我而言是最可能的目標？3）如何判斷自己的成功？3、生涯策略1）職業(yè)生涯發(fā)展內(nèi)部路線與外部路線為何？2）如何進行相應的角色轉(zhuǎn)換？3）如何進行相應的能力轉(zhuǎn)換？4）對我而言還有什么不能解決的問題呢？5、生涯行動計劃1）執(zhí)行計劃是否做到從長期計劃-年度計劃-月計劃-周計劃-日計劃的分解？2）我將分別在何時進行上述每一行動計劃？3）有哪些人將會/應當加入此一行動計劃？6、生涯考核1）什么你做得好？什么做得不好？2）你還需要什么？是需要學習，需要擴大權(quán)力？需要增加經(jīng)驗？3）怎樣應用你的培訓成果？你擁有什么資源？4）你現(xiàn)在應該停止做什么？開始干什么？培訓和準備的時間如何安排？7、生涯修正1）職業(yè)的重新選擇2）職業(yè)生涯路線的重新選擇3）人生目標的修正4）實施措施與計劃的變更等51四、職業(yè)發(fā)展策略1、職業(yè)發(fā)展方案1、分析基準1）我的人生價值是什么？2、目標與標準1）我處于1、PPDF的主要目的PPDF是對員工工作經(jīng)歷的一種連續(xù)性的參考。它的設計使員工和他的主管領導，對該員工所取得的成就，以及員工將來想做些什么有一個系統(tǒng)的了解。它既指出員工現(xiàn)時的目標，也指出員工將來的目標及可能達到的目標。它標示出，你如果要達到這些目標，在某一階段你應具有什么樣的能力、技術及其他條件等等。同時，它還幫助你在實施行動時進行認真思考，看你是否非常明確這些目標，以及你應具備的能力和條件2、怎樣使用PPDFPPDF是兩本完整的手冊。當你希望去達到某一個目標時，它為你提供了一個非常靈活的檔案。將PPDF的所有項目都填好后，交給你的直接領導一本，員工自己留下一本。領導會找你，你要告訴他你想在什么時間內(nèi)，以什么方式來達到你的目標。他會同你一起研究，分析其中的每一項，給你指出哪一個目標你設計得太遠，應該再近一點兒；哪一個目標設計得太近，可以將它往遠處推一推。他也可能告訴你，在什么時候應該和電大、夜大等業(yè)余培訓單位聯(lián)系，他也可能會親自為你設計一個更適合于你的方案。總之，不管怎樣，你將單獨地和你相信的領導一同探討你該如何發(fā)展、奮斗2、職業(yè)發(fā)展文件（PPDF）52PPDF（PersonalPerformanceDevelopmentFile）就是個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，是一種有效的職業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)的方法。1、PPDF的主要目的PPDF是對員工工作經(jīng)歷的一種連續(xù)性的1、個人情況A．個人簡歷包括個人的生日、出生地、部門、職務、現(xiàn)住址等B．文化教育初中以上的校名、地點、入學時間、主修專題、課題等。所修課程是否拿到學歷，在學校負責過何種社會活動等C．學歷情況填入所有的學歷、取得的時間、考試時間、課題以及分數(shù)等D．曾接受過的培訓曾受過何種與工作有關的培訓（如在校、業(yè)余還是在職培訓）、課題、形式、開始時間等E．工作經(jīng)歷按順序填寫你以前工作過的單位名稱、工種、工作地點等F．有成果的工作經(jīng)歷寫上你認為以前有成績的工作是哪些，不要寫現(xiàn)在的G．以前的行為管理論述寫你對工作進行的評價，以及關于行為管理的事情H，評估小結(jié)對檔案里所列的情況進行自我評估2、現(xiàn)在的行為A．現(xiàn)時工作情況應填寫你現(xiàn)在的工作崗位、崗位職責等B．現(xiàn)時行為管理文檔寫上你現(xiàn)在的行為管理文檔記錄，可以在這里加一些注釋C．現(xiàn)時目標行為計劃設計一個目標，同時列出和此目標有關的專業(yè)、經(jīng)歷等。這個目標是有時限的，要考慮到成本、時間、質(zhì)量和數(shù)量的記錄。如果有什么問題，可以立刻同你的上司探討解決3、未來的發(fā)展A．職業(yè)目標在今后的3－5年里，你準備在單位里做到什么位置B．所需要的能力、知識為了達到你的目標，你認為應該擁有哪些新的技術、技巧、能力和經(jīng)驗等C．發(fā)展行動計劃為了獲得這些能力、知識等，你準備采用哪些方法和實際行動。其中哪一種是最好、最有效的，誰對執(zhí)行這些行動負責，什么時間能完成D．發(fā)展行動日志此處填寫發(fā)展行動計劃的具體活動安排，所選用的培訓方法。如聽課、自學、所需日期、開始的時間、取得的成果等53PPDF的主要內(nèi)容1、個人情況A．個人簡歷包括個人的生日、出生地、部門、職務、ThankYou!ThankYou!企業(yè)人力資源管理解決之道

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——非人力資源主管的9大人力資源管理方略企業(yè)人力資源管理解決之道

迎“人”而解

——非人力資源課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你內(nèi)部招募法外部招募法二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你內(nèi)部招募法推薦法布告法檔案法內(nèi)部招募法推薦法外部招募法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦外部招募法發(fā)布廣告課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會識人基礎——5D性格穿著識人外貌識人行動識人語言識人辨真假三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你5D性格模型“5D模型”是“五類性格模型”（FiveDispositionModel）的簡稱?！?D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個維度劃分出五種性格類型。兩個維度：感性——理性；內(nèi)傾——外傾五類性格：金；木；水；火；土5D性格模型“5D模型”是“五類性格模型”（FiveDis5D性格測試每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺回答即可。回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。5D性格測試5D性格測試12345A熱情奔放感情豐富關注自我沖動急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強勇敢無畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執(zhí)堅持脾氣隨和實際現(xiàn)實D沉默寡言從容不迫放松穩(wěn)定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測試12345A熱情奔放感情豐富關注自我沖動急躁充滿5D性格測試678910A喜愛藝術善于言辭猜忌心強彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭強好勝行動力強追求成就C保守順從樂于助人坦誠直接遵守紀律勤奮工作D埋頭實干信任他人精明機智細心睿智有上進心E寬宏大量誠懇謙虛溫厚善良嚴格自律堅定信仰5D性格測試678910A喜愛藝術善于言辭猜忌心強彬彬有禮粗5D測試答案回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量到下表：選擇項目A-火B(yǎng)-金C-木D-水E-土數(shù)量

5D測試答案選擇項目A-火B(yǎng)-金C-木D-水E-土數(shù)量

5D性格模型火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性5D性格模型火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性穿著識人色彩識人暖色調(diào)——紅色，象征熱烈、活潑、興奮、富有激情；黃色象征明快、鼓舞、希望、富有朝氣；橙色象征開朗、欣喜、活躍。冷色調(diào)——黑色象征沉穩(wěn)、莊重、冷漠、富有神秘感；藍色象征深遠、沉靜、安詳、清爽、自信而幽遠；藍色象征高傲、神秘。中間色——黃綠色象征安詳、活潑、幼嫩；紅紫色象征明艷、奪目。紫色象征華麗、高貴。過渡色——粉色象征活潑、年輕、明麗而嬌美；白色象征樸素、高雅、明亮、純潔；淡綠色象征生命、鮮嫩、愉快和青春等等。穿著識人色彩識人面相表情眼神首相外貌識人面相外貌識人行動識人走姿站姿坐姿手勢行動識人走姿語言識人口頭禪語氣語言識人口頭禪辨真假語言方式辨真假微表情辨真假行為辨真假辨真假語言方式辨真假課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私勝任力模型構(gòu)建勝任力模型勝任力辭典法四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你勝任能力模型勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合，對勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級有明確的描述和界定。勝任能力模型勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力構(gòu)建勝任力模型確定戰(zhàn)略績效標準1選擇標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標定義績效標準一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程構(gòu)建勝任力模型確定1選擇2收集3分析4建立5驗證6根據(jù)愿景確勝任力辭典法自1989年起，美國心理學家麥克利蘭（McClelland）開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項通用勝任力要項，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關的21項素質(zhì)，能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以闡釋。勝任力辭典法自1989年起，美國心理學家麥克利蘭（McCle課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親實干者協(xié)調(diào)者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者凝聚者完善者五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你完善者FI凝聚者TW監(jiān)督者ME信息者RI創(chuàng)新者PL推進者SH協(xié)調(diào)者CH實干者CW定位團隊角色貝爾濱教授的團隊角色完善者FI凝聚者TW監(jiān)督者ME信息者RI創(chuàng)新者PL推進者SH八種角色實干者協(xié)調(diào)者推進者完善者凝聚者創(chuàng)新者監(jiān)督者信息者5D性格擅長扮演的團隊角色實干者：木、水協(xié)調(diào)者：土推進者：火創(chuàng)新者：金信息者：火、金監(jiān)督者：水凝聚者：土完善者：水八種角色實干者協(xié)調(diào)者推進者完善者凝聚者創(chuàng)新者監(jiān)督者信息者5D課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”“名”激勵方法“利”激勵方法“愛”激勵方法“權(quán)”激勵方法“信”激勵方法六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你5D激勵術火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信5D激勵術火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信用“名”激勵有什么技巧？正式認可領導出面公開贊譽用“名”激勵有什么技巧？正式認可用“利”激勵有什么技巧？事先承諾公平回報小恩小惠用“利”激勵有什么技巧？事先承諾用“愛”激勵有什么技巧？適時溝通關心生活創(chuàng)造感動用“愛”激勵有什么技巧？適時溝通用“權(quán)”激勵有什么技巧？采納意見晉升職位授權(quán)負責用“權(quán)”激勵有什么技巧？采納意見用“信”激勵有什么技巧？設立目標樹立榜樣強化歸屬用“信”激勵有什么技巧？設立目標課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個學習理論培訓分類培訓形式七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你5D學習理論正強化負強化消退懲罰刺激增加獎勵刺激減少厭惡刺激不施與呈現(xiàn)厭惡刺激目的增加反應概率增加反應概率減少反應概率減少反應概率應用塑造良好行為塑造良好行為消除不良行為消除不良行為特有效人群金火木水水金火木5D學習理論正強化負強化消退懲罰刺激增加獎勵刺激減少厭惡刺激培訓分類1、崗前培訓2、在崗培訓3、脫產(chǎn)培訓培訓分類1、崗前培訓培訓形式1、課堂培訓2、現(xiàn)場培訓3、自學培訓形式1、課堂培訓1、課堂培訓方法講授法研討法案例分析法專題講座法1、課堂培訓方法講授法2、現(xiàn)場培訓方法工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法2、現(xiàn)場培訓方法工作指導法3、自學的方式指定學習資料網(wǎng)上學習電視教育3、自學的方式指定學習資料課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下留住人才12大策略八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培訓留人、機會留人、成就留人、榮譽留人、感情留人留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福5D留人策略火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人5D留人策略火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性使命留人、制度留人使命課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下員工淘汰7大尺度辭退員工應注意問題八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你員工淘汰7大尺度毒性、態(tài)度、業(yè)績、能力、悟性、形象、忠誠度你最痛恨哪一個？員工淘汰7大尺度毒性、態(tài)度、業(yè)績、能力、悟性、形象、忠誠度辭退員工應注意問題符合法律法規(guī)關注員工情緒寬容一些辭退員工應注意問題符合法律法規(guī)課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼——慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方——選人，只有標準不會徇私四、用人之道——是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智——激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法——培育1個，復制100個七、留人之策——讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩——該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量——讓員工向里跳不向外跳職業(yè)發(fā)展診斷職業(yè)發(fā)展目標與標準職業(yè)發(fā)展策略職業(yè)發(fā)展實施管理課程內(nèi)容一、網(wǎng)人之渠——你找人才，不如讓人才找你職業(yè)生涯：是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯規(guī)劃：組織或者個人把個人發(fā)展同組織發(fā)展相結(jié)合，從個人、組織、社會層面進行分析，制訂個人在職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設計和計劃安排。職業(yè)生涯管理：組織、上級管理人員以及員工本身通過一定的機制，相互作用、共同完成任務（實現(xiàn)職業(yè)目標）的互動過程。職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。實際上，職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。職業(yè)發(fā)展就是在自己選定的領域里，在自己能力所及的范圍內(nèi)，成為最好的專家。專家是在某一領域有深入和廣泛的經(jīng)驗，對該領域有深刻而獨到的認知的人。職業(yè)生涯：是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工職業(yè)發(fā)展的流程職業(yè)發(fā)展診斷職業(yè)發(fā)展目標與標準職業(yè)發(fā)展策略職業(yè)發(fā)展實施管理1、個人分析2、環(huán)境分析3、關鍵成功因素分析4、關鍵問題分析1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)發(fā)展目標3、職業(yè)發(fā)展成功標準1、職業(yè)發(fā)展途徑2、職業(yè)發(fā)展角色轉(zhuǎn)換3、職業(yè)發(fā)展能力轉(zhuǎn)換1、職業(yè)發(fā)展方案2、職業(yè)發(fā)展文件PPDF職業(yè)發(fā)展的流程職業(yè)發(fā)展診斷職業(yè)發(fā)展目職業(yè)發(fā)展策略職業(yè)發(fā)展1、一、職業(yè)發(fā)展診斷1、個人分析2、環(huán)境分析3、關鍵成就因素分析4、關鍵問題分析一、職業(yè)發(fā)展診斷1、個人分析二、職業(yè)發(fā)展目標與標準1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)發(fā)展目標3、職業(yè)發(fā)展成功標準二、職業(yè)發(fā)展目標與標準1、職業(yè)發(fā)展周期評價方式評價者評價內(nèi)容評價標準自我評價本人自己的才能是否充分施展；對自己在企業(yè)發(fā)展、社會進步中所做的貢獻是否滿意；對自己的職稱、職務、工資待遇等方面的變化是否滿意；對處理職業(yè)生涯發(fā)展與其他人生活動的關系的結(jié)果是否滿意。根據(jù)個人的價值觀念及個人的知識、水平、能力家庭評價父母、配偶、子女等家庭成員是否能夠理解和肯定是否能夠給予支持和幫助根據(jù)家庭文化企業(yè)評價上級、平級、下級是否有下級、平級同事的贊賞是否有上級的肯定和表彰是否有職稱、職務的晉升或相同職務責權(quán)利范圍的擴大是否有工資待遇的提高根據(jù)企業(yè)文化及其總體經(jīng)營結(jié)果社會評價社會輿論社會組織是否有社會輿論的支持和好評是否有社會組織的承認和獎勵根據(jù)社會文明程度、社會歷史進程職業(yè)生涯成功評價體系可以將其職業(yè)生涯成功標準分為自我評價、家庭評價、企業(yè)評價和社會評價四類評價體系。如果一個人能在這四類體系中都得到肯定的評價，則其職業(yè)生涯必定成功無疑。評價方式評價者評價內(nèi)容評價標準自我本人自己的才能是否充分施展三、職業(yè)發(fā)展策略1、職業(yè)發(fā)展途徑2、職業(yè)發(fā)展角色轉(zhuǎn)換3、職業(yè)發(fā)展能力轉(zhuǎn)換三、職業(yè)發(fā)展策略1、職業(yè)發(fā)展途徑1、分析基準1）我的人生價值是什么？2）環(huán)境是否有利于我的成長？3）成長最大的障礙在哪里？4）我現(xiàn)有的技能和條件有哪些？2、目標與標準1）我處于職業(yè)生涯哪一階段，這一階段特點為何？2）可行的生涯方向是什么，為什么這個目標對我而言是最可能的目標？3）如何判斷自己的成功？3、生涯策略1）職