第關于人力資源工作方案合集九篇人力資源工作方案篇1

我們公司人力資源部為公司的開展做出了巨大的奉獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此，在，我們還是要繼續不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中，得到更多的開展，這才是我們一直以來要做好的事情，相信今后的開展能夠有更大的突破！

一、指導思想

針對員工適應能力、創新能力、改良能力薄弱的現象，結合公司“某某〞總體開展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲藏培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供適宜的人力資源。

二、編制原那么

〔一〕戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

〔二〕面向全員，突出重點。

〔三〕集中管理，統籌安排，責任明確。

〔四〕盤活資源，注重實效。

三、實施策略與保障措施

〔一〕對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業〔工種〕根底理論、根底技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓根底建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工根底技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位〔部門〕在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業〔工種〕現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位〔部門〕界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓。

〔二〕加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氣氛。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速開展的推動力〞、“培訓是生產的第一道工序〞，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習〞的氣氛，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務〞，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

〔三〕完善培訓制度，加強考核與鼓勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理方法》等有關培訓管理制度，標準管理，提高培訓開發的效率。

2、加強方案管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓方案及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的工程實施單位、優秀學員、優秀教師〔含兼職教師〕進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

四、培訓的主要任務

〔一〕分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展某某余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉方法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、平安與環保意識。

2、為標準設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的標準化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改良工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

〔二〕為公司“某某〞新上技改工程做好人員儲藏培訓，根據工程規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

〔三〕結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯開展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師〔含高級技師、技師、內定技師〕培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及局部行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“〞培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才〔特級技師、責任技師等〕配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

〔四〕充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有方案聘請內外專家講授“〞知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有方案地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

〔五〕適應公司開展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

我們公司人力資源部還有著更多的挑戰需要面對！金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的，我們要繼續更加不斷的努力才能夠使公司在日益劇烈的競爭中得到更多的開展，相信只要我們這樣做好了，才會有更多的開展空間留給公司。越是在困難的時刻，我們就更加需要不斷的努力，全體公司員工緊緊的抱好，公司的的明天才會有希望，才會有更大的開展！

人力資源工作方案篇2

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!〞貫徹公司戰略開展意圖，20____年作為公司的“績效考核年〞，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一局部

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效缺乏的改良。

二、培訓交流

人力資源部倡導20____年作為公司的“績效考核年〞，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按標準的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效〞的薪資結構完善現有薪資體系，20____年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

____年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氣氛

1.歡送新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門效勞和對高層領導輔助的角色。

九、提煉企業文化

形成公司文化手冊。

人力資源工作方案篇3

公司的開展離不開每一名員工的集體努力，同樣公司的開展就是靠公司全體員工完成的。在公司的開展中，社會也在不斷的開展，所以我們必須要跟上時代的形勢，選出公司優秀員工，參加員工培訓。這些都是我們公司一直以來的優良傳統，在不斷的開展中，用公司全體員工的集體努力和培訓，實現公司的再開展，實現公司利益的最大化！

一、指導思想

針對員工適應能力、創新能力、改良能力薄弱的現象，結合公司“十一五〞總體開展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲藏培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供適宜的人力資源。

二、編制原那么

〔一〕盤活資源，注重實效。

〔二〕戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

〔三〕面向全員，突出重點。

〔四〕集中管理，統籌安排，責任明確。

三、培訓的主要任務

〔一〕分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展某某余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉方法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、平安與環保意識。

2、為標準設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的標準化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改良工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

〔二〕為公司“十一五〞新上技改工程做好人員儲藏培訓，根據工程規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

〔三〕結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯開展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師〔含高級技師、技師、內定技師〕培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及局部行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“〞培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才〔特級技師、責任技師等〕配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

〔四〕充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有方案聘請內外專家講授“〞知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有方案地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

〔五〕適應公司開展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

四、實施策略與保障措施

〔一〕對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業〔工種〕根底理論、根底技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓根底建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工根底技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位〔部門〕在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業〔工種〕現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位〔部門〕界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

〔二〕加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氣氛。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速開展的推動力〞、“培訓是生產的第一道工序〞，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習〞的氣氛，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務〞，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

〔三〕完善培訓制度，加強考核與鼓勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理方法》等有關培訓管理制度，標準管理，提高培訓開發的效率。

2、加強方案管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓方案及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的工程實施單位、優秀學員、優秀教師〔含兼職教師〕進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

隨著時間的流逝，很多的現實情況都在不斷的變化中，幫助公司員工實現能力的變強是很重要的，在不斷的開展中，公司的開展會遇到很多的現實困難，這些都是我們要注意的問題。前進中當然有很多的現實情況是我們不曾了解到，但是要必須面對的。只有公司員工的能力提高了，相信我們公司的開展才會更大的順利，所以說對員工進行業務上的培訓是很重要的！

人力資源工作方案篇4

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關心是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源開展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：標準化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

在某某年即將結束，20某某年即將到來之際，人力資源部將對20某某年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業開展階段的需要，團隊根本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成根本協作，具備根底的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業開展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20某某年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，20某某年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能到達可以參與規劃的程度。20某某年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1〕在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20某某年某某月份完成。

2〕對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20某某年3月份完成。

3〕對現有核心員工的本錢等做出評估并進一步做出20某某年整體規劃圖。

4〕實施具體規劃。

20某某年的規劃困難在20某某年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件：

為招聘人員的素質評估提供了根底依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：

某某年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：

應用了“取證〞但操作并不標準，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證〞環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：

某某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20某某年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為局部崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要工程。

6、各部門招聘的方案性：

現行狀況為招聘方案隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年方案性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總表達狀為：

已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，缺乏以支撐公司長期長遠及法制化開展需求；

招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比擬緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改良。

鑒于此，20某某年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反響企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20某某年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出奉獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20某某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實根底。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘方案的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。

至于第二點，由于人力資源部在某某年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證〞工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比擬到位，一方面我們要做到專業的“取證〞，另一方面，在做到“取證〞到位的根底上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲藏優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人〔在考慮會否給企業帶來企業風險的根底上〕等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓本錢費用。

加強培訓評估及訓后效果跟蹤，經過某某年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、本錢費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。某某年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。

所以某某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓工程。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在本錢費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在某某年也得到了落實，某某年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

從某某年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整表達狀及人力資源部現有人員情況，20某某年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。

培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。

這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從某某年起在領導的建議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及開掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的開掘有所幫助。企業的培訓外部只是一局部力量，充分開掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰

人力資源工作方案篇5

一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理！〞

貫徹公司戰略開展意圖，20某某年作為公司的“績效考核年〞，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1。輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準〔元旦至春節期間〕。

2。使績效面談成為公司溝通機制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效缺乏的改良。

二、培訓交流人力資源部倡導20某某年作為公司的

“績效考核年〞，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按標準的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系按照

“崗位+技能+績效〞的薪資結構完善現有薪資體系，20某某年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1。半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2。輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

人力資源工作方案篇6

〔一〕就業工作

〔1〕建立重點建設工程和重要政策就業聯動機制。以就業質量，提升就業率為目標，建立重點建設工程與就業工作同步機制。將公共就業效勞貫穿重點建設工程始終，定期對接重點建設工程勞動用工、職業培訓、創業貸款、優惠政策等需求，充分發揮重點工程建設拉動就業工作作用。

〔2〕進一步完善失業預警制度和失業應急預案，增加失業監測點，堅持一手抓擴大就業，一手抓調控失業，最大限度地減少因失業問題造成社會不穩定因素。

〔3〕持續抓好創業工作，進一步健全完善創業孵化基地和創業園區效勞功能，實現創業帶動就業倍增效應。用好創業扶持資金，不折不扣的落實培訓、創業擔保貸款貼息、一次性創業補貼和崗位開發補貼等政策。

〔4〕強化基層平臺標準化建設，完善人力資源社會保障所〔站〕軟硬件設施，加強人員隊伍業務技能培訓，積極打造數字化就業社區。積極創立創業型鄉鎮〔社區〕工作，營造全民創業濃厚氣氛。

〔二〕人才工作

〔1〕加大人才工作宣傳力度，搭建人才交流平臺。利用人才信息網、市報、德州人才網、德州新聞網、《德州日報》、《德州晚報》、《齊魯晚報》等媒體，抓好人才宣傳工作。搭建人才交流平臺，

〔2〕適應新要求，不斷提高事業單位招考工作的社會滿意度。20某某年，我省事業單位招考已經實現統一筆試，由于客觀原因，我市沒參加20某某年的統考。不出意外，我市將會參加20某某年的統考，我們將學習好省里的相關政策，參考兄弟縣市的成功經驗，做到讓考生滿意、家長滿意、社會滿意。

〔三〕社會保險

〔1〕20某某年度繼續加強各項保險基金征繳工作，有步驟、有方案地推進實施各項保險擴面征繳措施，爭取超額完成20某某年德州下達的各項社會保險任務。

〔2〕繼續做好全市機關事業單位養老保險、企業養老保險、城鄉居民社會養老保險退休人員待遇的社會化發放工作，保證按時、足額的發放到位。做好社會保險個人賬戶、社保基金的維護、運行工作。繼續按時、準確地完成好社會保險統計報表工作。

外貿進出口及利用外資，力爭超額完成20某某年某某市分配任務目標。

一是多措并舉，全力助推外貿穩定開展。深度挖潛星光、金麒麟、泰山、國強等重點企業，引導擴大進出口規模；持續組織企業參加境內外展會，引導企業利用第三方網絡平臺，鼓勵企業積極與一達通、新華錦等外貿綜合效勞平臺合作；培育潛力出口企業，重點跟進歐瑞爾新能源生產許可證的辦理進度，跟進龐大調味異地報關回流進度，跟進威格爾融資進展情況；開展新型貿易業態，積極引導外貿企業試水跨境電商，培育本地外貿綜合效勞企業。

二是突出重點，做好利用外資工作。充分發揮對韓招商辦公室的作用，積極走出去，爭取獲得更多的工程線索；做好現有線索的幫扶工作，加強現有外資線索的跟進、幫扶、效勞，力促工程早簽約、早開工、早投產。

三是強化責任，加大招商引資力度。加快走出去、請進來，借助京津冀一體化機遇，獲得更多工程線索；加快重大工程推進力度，著力推進裕羅目的建設進度，做好4萬噸聚安酯及其他精細化學品工程、30萬噸煅燒石油焦等工程的后續效勞工作。

四是立足職能，全面開展電子商務工作。加快特色產品展示展銷中線的籌建，加快與各企業的對接，確定裝修設計方案及第三方運營公司，全力推動中心籌建；引導各鄉鎮〔街道〕實施“一鎮一業〞、“一村一品〞工程，加快特色農產品網上銷售步伐；積極申報，爭取丁塢鎮前何廟村“淘寶村〞“實至名歸〞；推進傳統企業轉型，引導培育傳統企業成立獨立法人企業。

〔一〕發揮創新平臺支撐作用。一是加強對現有創新平臺的指導和管理，引導企業加大科技投入，加強科研攻關，現有研發平臺要到達研發人員、工作場所、儀器設備、專利成果、合作院?！拔逵楔晿藴?；二是對具備條件的企業研發平臺積極推薦申報省、市級創新平臺；三是推廣企業研究生工作站這一協同創新模式，在現有５家企業研究生工作站根底上，方案再建２－３家企業研究生工作站；四是依托省紅棗食藥工程技術研究中心建設，啟動科技企業〔健康食品〕孵化器，搭建科技創新效勞平臺。

〔二〕著力提升科技合作水平。一是緊盯京津精準對接。２０１６年瞄準京津人才、科技資源，重點加強與中國農業機械研究院、北京工業大學、天津大學、天津科技大學等院校的人才、技術對接。爭取新引進高校院所來我市設立分支機構２家。二是提升科技合作層次。注重由普通院校向重點大院大所，由一般專家向院士、行業領軍人才、學科帶頭人，由國內向國外延伸，爭取在智能裝備制造、食品深加工等領域引進一批國際前沿技術和高端科技人才。三是確?？萍己献鞒尚?。進一步穩固與江南大學、山東大學、山東理工大學、省食品發酵研究院等院校合作成果，加快推進合作事項落實。建立科技合作鼓勵機制，對積極開展科技合作并取得顯著成效的企業，優先推薦申報國家、省科技方案工程和創新平臺。

〔三〕強力推動知識產權戰略。以國家知識產權試點市建設為抓手，按照穩步增加數量，大幅提高質量、著力促進轉化的要求，大力實施知識產權戰略和成果提升工程。一是堅持深入企業宣傳和請專家指導并舉，就企業需求開展面對面效勞，提升企業知識產權創造、管理、保護、運用能力，促進知識產權戰略實施。二是啟動濟南泉城專利事務所運營中心，實行市場化運作，為全市企業提供專利申請、專利轉讓、專利保護、專利信息利用、專利戰略研究、專利質押融資等高質量的知識產權效勞。三是謀劃設立專利申請補助、專利工程實施資助、專利管理與保護的市級專利開展專項資金，激發全市專利申請和專利應用的積極性，提高全市原創性自主知識產權擁有量。

〔四〕著力提升科技效勞質量。一是繼續開展結對幫扶企業活動。堅持政策引導、典型帶動，優選目標企業，加大培育和扶持力度，通過人才、技術、資本注入，助推科技型大企業做強，小微企業做大。重點推薦申報省、市高新技術企業４家。全力幫扶思代爾農機裝備工程建設，培育華星電子、匯海電子２家小微企業快速成長。二是推進科金產融合創新。會同金融部門做好高新技術工程的金融扶持工作，爭取設立規模１億元的科技創新引導基金１支，成立科技支行１家，啟動知識產權工作，改善科技型中小企業融資條件。三是落實科技體制改革政策。加強科技體制改革政策宣傳力度，引導落實好落實企業研發費用加計扣除、技術轉讓所得稅減免、高新技術企業所得稅減免等優惠政策，確保各項獎勵政策兌現到位。四是切實加強自身建設。圍繞打造一支素質過硬、團結和諧的干部隊伍，進一步加強對法律法規、產業政策的學習研究，吃透上情、摸準下情、把握外情，當好推進科技創新的明白人；牢固樹立法治觀念，依法行政，按章辦事，當好學法知法守法的規矩人；加強黨風廉政建設，抓班子帶隊伍，內強素質外樹形象，當好廉潔勤政的清白人。

人力資源工作方案篇7

時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活方案。雖然工作不是生活的全部，但也占據了大局部時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作方案：

1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務開展的人力資源管理體系。

2、做好公司某某年人力資源部工作方案規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。

3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。

4、標準公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作方案、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效改良(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越)、績效結果的.運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會開展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬本錢預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。

8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯開展。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

人力資源工作方案篇8

不知不覺間，已經過去了四個月了。前段時間復工以來，又有局部公司員工提出了辭職申請，現在公司面臨正式的復工，我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大。好在在這段時間已經有不少人在積極的尋找工作。為此，在四月的工作里，我們也要盡早的安排好新員工的招聘工作，并對員工的情況做好管理。

在對的自己的工作進行了反思和整理后，我根據目前自己的情況對四月的工作做方案如下，希望能順利的完成。

一、員工的招聘工作

面對現在的特殊情況，招聘工作也必須有所改良。首先，招聘會以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最平安的方法就是網絡招聘。但此外，我們也要對應聘人員做好把關。首當其沖的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調查。防止對公司平安產生影響。

其次，針對公司目前的狀況，招聘盡量選擇有工作經驗者，減少培訓時間。但考慮到后期的擴張問題，應屆畢業生的招聘也是必須的。

目前公司職位比擬空缺，對各種人才的需求也是非常多。為此，在招聘的時候我應該多聽取部門領導的想法，對應聘人員的第一次篩選中提高要求，盡量找到更加適合的員工。

二、員工的管理工作

目前盡管已經復工，但是對于平安的管理依舊不能放松。為此，在這個月來，我要更加嚴格的把守測體溫記錄，并子及時的安排好公司的消毒用品以及口罩配給。針對目前有局部同事在工作期間摘掉口罩的行為，我也要及時的勸阻。嚴格的控制好的危險發生的可能。

對于新進員工，我要注意好工作位置的安排，做好統一管理，并準備開始根底培訓課程，盡快能讓新人參加工作。

三、自我管理

作為人力資源部的一員，我與人的交流和接觸是最