機密招聘管理與素質模型主講人：孫波華夏基石人力資源顧問有限公司ChinaStoneHumanResourcesManagementConsultingCO.,Ltd.（中國上海）主講人：孫波

經濟學博士、管理學碩士，現任北京華夏基石咨詢集團副總裁兼北京華夏基石教育培訓公司總經理，《人力資源》雜志社北京地區執行主編，國家勞動與社會保障部國家職業資格認證專家委員會人力資源管理專業委員會委員。具有豐富的人力資源管理咨詢與實踐經驗，曾先后任職大型國有企業人力資源部經理、民營企業深圳華為技術有限公司招聘經理、北京和君創業培訓發展有限公司常務副總經理。長期專注于績效管理體系設計、素質模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書，在業界引起很大反響。獨立負責或參與負責過多個大型咨詢項目和培訓項目，先后為通信、石油、化工、IT、煙草、航空、快速消費品等多個行業與企業、科研機構提供過咨詢和培訓服務，并擔任西北大學MBA聯合會副會長、中國核工業集團產業公司總經理素質測評專家、中國鋁業股份有限公司部門總經理競聘活動特聘專家、中國建設銀行總行競聘活動特聘專家等職務。企業遇到的問題對企業來講，是選人重要還是培養人重要？在員工的價值創造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？企業需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產生高績效？如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產生結構的力量？作出高質量的人事決策至關重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總的說來，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——PeterDrucker拆分方案有很多種，但如果聯想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。

——柳傳志人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素蓋洛普的觀點：選對人比培養人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。“企業的本質決定了它需要這樣一支員工隊伍：它能自如地適應以滿足顧客需求為己任的組織架構，”MicrosoftPTYLtd.inAustralia（編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發展經理RobynPeters（羅碧）說，“要做到這點，就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔負的具體職位。”才能獨立于職責和職位之外，可從一項工作“轉到”另一項工作上。這反映了微軟公司“著眼于企業全局，而非某一職位”的聘人哲學。才能顯示出業績潛力，無需回顧過去的實際業績。微軟公司利用“才能”區別員工水平，確定員工需要培養哪些技能。微軟的素質觀：迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關注眼前的問題，不論是否在工作中都應如此非常強的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰、快速反應1、招聘管理概述招聘的定義定義：指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業相對穩定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業人力資源管理工作的起點。招聘的目標與前提招聘的目標：滿足組織需要，彌補崗位空缺。直接目的是獲得企業所需要的人；同時還有降低成本，規范招聘行為，確保人員質量等。招聘的前提：人力資源規劃；工作描述與工作說明書；招聘的原原則效率優先先原則；；用最少少的成本本獲得適適合職位位的最佳佳人選的的過程。。一些組組織通過過證書篩篩選、內內部晉升升來降低低成本；；雙向選擇擇原則；；雙向選選擇一方方面促使使單位不不斷提高高效益、、改善形形象，增增強吸引引力；另另一方面面使勞動動者努力力提高素素質，在在競爭中中取勝；；公平公正正原則；；標準不不一，就就業歧視視；確保質量量的原則則；能能位匹配配和全體體相容；；招聘什么么樣的人招不招招多少如何吸引引應聘者怎么選擇擇合格的人人合理的人力規劃劃科學的資格分析析靈活的招聘策略略有效的面談考核核人力規劃劃是前提提；任任職資格格分析是是基礎；；招聘策略略是保證證；面面試試考核是是關鍵；；招聘成功功的關鍵鍵所在筆試任考職核資確格認選錄決定錄崗用前人培員訓正式上崗試用期評估面試簡歷甑選人員招募募收集應聘人資料確定選錄錄標準選擇實施方案對應聘者評估人力資源規劃人部事門部設會計同方用案人招聘的基基本流程程人力資源源部門職職能和角角色的轉轉變+++統一籌劃劃，規范范招聘流流程和招招聘工具具設計、審審核公司司宣傳海海報、宣宣傳彩頁頁、宣傳傳禮品等等物品招聘人員員的培訓訓指導組建招聘聘工作小小組，安安排前期期準備事事宜發布招聘聘信息，，召開招招聘宣講講會（或或座談會會）準備應聘聘人員筆筆試試題題和求職職申請表表資格檢驗驗及素質質測評應聘材料料篩選、、筆試試試題、面面試、體體檢的統統一組織織實施招聘結果果的核準準招聘經驗驗交流招聘職責責劃分---人力資源源部調查人力力需求，，在全年年人力編編制范圍圍內，確確定需招招聘的專專業和數數量需求求向人力資資源部門門提供招招聘需求求，參加加人力資資源部門門組織的的招聘活活動準備招聘聘宣講會會（或座座談會））中的公公司各專專業情況況資料準備應聘聘人員專專業測試試筆試試試題應聘材料料篩選回答應聘聘者對專專業問題題的提問問準備專業業面試意意見書（（原則、、提綱、、通過標標準）安排人員員進行專專業面試試招聘職責責劃分---非人力資資源部招招聘工作作概要招聘過程程中的職職責劃分分人力資源源部門規劃招聘聘過程；；組織實施施招聘過過程；資格檢驗驗及素質質測評；；向候選人人傳達信信息；評價招聘聘過程；；業務部門門辨認招聘聘需求；；向HR提供招聘聘需要；；專業技能能測評；；參與向候候選人傳傳達信息息；參與錄用用決策；；錄用決定定2、招聘計計劃的設設計招聘環境境分析外部環境境內部環境境經濟條件件勞動力市市場法律法規規市場環境境變化產產品服務務變化對勞動力力需求變變化考察勞動動力數量量和素質質構成《勞動法》和相應法法律法規規財務預算算組織生命命周期組織文化化管理理風格戰略規劃劃要素有用用原理；；任何要要素都是是有用的的，配置置的目的的是為任任何人員員找到和和創造其其發揮作作用的條條件。能位對應應原理；；人與人人之間存存在能力力特點、、能力水水平差異異，應使使個人能能力水水平和特特點與崗崗位要求求適應。。互補增值值原理；；通過個個體取長長補短形形成整體體優勢。。動態適應應原理；；人與事事的不適適應是絕絕對的，，適應是是相對的的。彈性冗余余原理；；既要避避免工作作量不飽飽合，也也要避免免過勞。。人員配置置的主要要原理組織人力力資源配配置狀況況分析人員配置置分析的的內容1、人與事事總量配配置分析析；它是指人人與事的的數量關關系是否否匹配。。即多少少事要多多少人去去做。這這種數量量關系不不是絕對對的，而而是隨著著社會的的發展而而變化。。在人員短短缺時，，首先要要考慮在在單位內內部調劑劑。其次次，可考考慮外部部補充、、招聘、、借調、、實行任任務轉包包等措施施。2、人與事事結構配配置分析析；它是指不不同性質質特點的的事應由由具有相相應專長長的人去去完成,把各類人人員分配配在最能能發揮專專長的崗崗位上，，做到人人盡其才才，才盡盡其用。。3、質量配配置分析析；它是指人人與事之之間的質質量關系系，即事事的難易易程度與與人的能能力水平平的關系系。人員質量量配置不不合理有有兩種情情況：現現有人員員素質低低于現任任崗位的的要求、、現有人人員素質質高于現現任崗位位的要求求。4、工作負荷荷合理狀狀況分析析；體現在事事的數量量是否與與人的承承受能力力相適應應，使人人力資源源能夠保保持身心心健康，，使工作作量既成成為一種種壓力又又成為一一種動力力。人員配置置分析的的內容（（續）5、人員使使用效果果分析；；它是指管管理者將將人員的的績效好好壞與人人員自身身能力的的強弱做做比較分分析。工作績效效好低高能力低績效好能力高績效好能力高績效差能力低績效差人員配置置分析的的內容（（續）招聘需求求確定招聘需求求來源于于：組織人力力資源自自然減員員；組織業務務量的變變化使得得現有人人員無法法滿足需需要；現有人力力資源配配置不合合理；招聘需求求分析階階段特別別注意：：人員招聘聘需求應應建立在在對組織織內部現現有員工工認真分分析的基基礎上；；組織內外外部的環環境因素素也會對對招聘需需求產生生較大的的影響；；最終簽約約（1：1.2）決定錄錄用決定錄用用（1：1.5）通知面面試通知面試試（1：2）通知筆筆試72010802160600準備簽約約人數最終簽約約人數通知面試試人數通知筆試試人數質量第一一，數量量第二沒有數量量就沒有有質量招聘各環環節人數數規劃——金字塔普通員工工招聘計計劃表部門/機構制表人需求人數部門負責人崗位人數條件（經驗、學歷、專業、年齡、性別）擬招聘時間人力資源部意見舉例例定義職位位需求：：在開始招招聘之前前，首先先需確定定要聘用用什么樣樣的人。。作為用用人部門門在提出出招聘計計劃前必必須綜合合考慮職職位及組組織對應應征者個個人技能能和個性性特點的的需求。。不同的的職位需需求不同同。例如如同樣從從事技術術工作的的開發人人員和測測試人員員的要求求就有明明顯的差差異。要定義一一個職位位及其需需求，你你要決定定：職位基本本責任和和任務。。回答：：“這個人要要在該職職位做些些什么？？工作所要要求的背背景信息息（教育育程度和和工作經經驗）；；個人特性性需求。。例如：：這個職職位需要要經常與與人交往往嗎？組織文化化的突出出特征；部門管理理的風格格（權威威，高壓壓，民主主）以及及它對有有效的工工作關系系的影響響。提出職位位需求計計劃撰寫職位位描述一旦了解解了職位位需求，，就可著著手進行行撰寫職職位描述述了。職職位描述述包括對對工作性性質，上上下級匯匯報關系系，工作作時間，，報酬以以及所需需資格證證明的描描述。它它會幫助助你向潛潛在人選選傳達有有關工作作信息，，還能幫幫你發現現那些理理想人選選。一般般情況下下，公司司應設計計相應的的工作描描述格式式作為范范例。職位描述述應包括括：·職位頭銜銜，業務務部門，，組織·工作職責責和任務務·工作職責責，任務務和目標標的總結結·報酬，工工作時間間和地點點·所需相關關背景信信息·所需個人人特性職位描述述的用途途：招聘渠道道的選擇擇；招聘廣告告；簡歷篩選選的依據據；面試的過過程；最終客觀觀的評價價；招聘簡章章的內容容主要包包括以下下幾個方方面：（一）招招聘職位位的名稱稱直接來自自于職位位說明書書中的“工作標識識”。（二）招招聘職位位的主要要工作內內容根據職位位說明書書中的“工作概要要”與“工作職責責”部分進行行修改而而獲得。。由于招聘聘廣告的的版面非非常有限限，所需需要的工工作內容容信息必必須十分分精練。。因此，，在確定定廣告中中的工作作內容部部分時，，往往需需要從職職位說明明書中提提煉出對對于該職職位最主主要、最最關鍵的的職責，，列入招招聘廣告告。（三））招聘職職位的人人員任職職要求主要包括括勝任該該職位所所需要的的學歷、、專業、、工作經經驗，所所需要的的知識、、技能與與能力。。這一部部分側重重于任職職資格中中的“硬件”——學歷、專專業和工工作經驗驗、知識識與技能能。而任任職資格格中的“軟件件”———““能力力要要求求”往往往并并不不過過分分強強調調，，如如有有必必要要，，也也只只是是從從眾眾多多的的能能力力要要求求中中選選擇擇最最為為重重要要的的2—3項列列入入招招聘聘廣廣告告中中。。職位位名名稱稱：：人人力力資資源源經經理理工作作內內容容：：確保保所所有有的的人人力力資資源源戰戰略略和和政政策策都都能能夠夠與與公公司司的的業業務務發發展展相相匹匹配配。。確保保對對員員工工進進行行有有效效的的培培訓訓以以提提高高員員工工的的質質量量。。通過過對對下下屬屬的的甄甄選選、、培培訓訓、、激激勵勵以以及及開開發發確確保保他他們們能能夠夠勝勝任任當當前前以以及及未未來來的的職職責責。。任職職資資格格：：大學學及及大大學學以以上上教教育育程程度度。。人力力資資源源領領域域五五年年以以上上工工作作經經驗驗，，兩兩年年管管理理經經驗驗。。對國國家家政政策策和和規規章章制制度度有有全全面面了了解解。。良好好的的英英語語和和計計算算機機應應用用能能力力。。某外外企企人人力力資資源源經經理理招招聘聘廣廣告告任職職資資格格的的確確立立關鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要要的的任任職職資資格格--任職職資資格格的的最最低低要要求求。。理想想的的任任職職資資格格--與工工作作類類型型的的特特殊殊需需要要有有關關，，常常見見的的理理想想的的工工作作能能力力有有認認知知能能力力，，工工作作風風格格，，人人際際交交往往能能力力等等，，3、素素質質模模型型與與測測評評素質質的的由由來來“素質質”（Competency）這這一一概概念念最最早早出出現現在在1973年美美國國著著名名心心理理學學家家麥麥克克利利蘭蘭（（DAVIDC.McClelland）發表表的文文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，其其觀點點是：：傳統統的性性向測測驗和和知識識測驗驗并不不能預預測候候選人人在工工作中中一定定會取取得成成功。。1970年，當當時美美國政政府甄甄選駐駐外外外交官官（ForeignInformationServiceOfficers,FISO）。麥麥克里里蘭采采用行行為事事件訪訪談法法（BEIs）收集集信息息，研研究哪哪些因因素能能夠預預測一一個外外交官官在未未來工工作中中取得得優秀秀業績績。最最后通通過一一系列列總結結與分分析，，得出出作為為一名名杰出出的外外交官官與一一般勝勝任者者在行行為和和思維維方式式上的的差異異，從從而找找出了了FISO的素質質。素質的的內涵涵素質（（Competency），，又稱稱“能力”、“資質”、“才干”等，是是驅動動員工工產生生優秀秀工作作績效效的各各種個個性特特征的的集合合，反反映的的是可可以通通過不不同方方式表表現出出來的的知識識、技技能、、個性性與內內驅力力等。。素質質是判判斷一一個人人能否否勝任任某項項工作作的起起點，，是決決定并并區別別績效效好壞壞差異異的個個人特特征。。

素質冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態度、社會角色自我形象

個性、品質

內驅力、社會動機行為

素質

例，自信

例，靈活性

例，成就導向

例，客戶滿意潛能資料來源：HAY公司。素質的的內涵涵洋蔥模模型與與冰山山模型型異曲曲同工工，它它由內內至外外說明明了素素質各各個構構成要要素逐逐漸可可被觀觀察、、衡量量的特特點。。素質洋蔥模型Skills

技能Knowledge

知識Attitude

態度Value

價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養與評價難以評價與后天習得Self-Image自我形象Social-Role

社會角色知識指個人在某一個特定領域所擁有的事實型與經驗型信息。技能指個人結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。態度是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果，會根據環境變化而變化。動機是推動個人為達到一定目標而采取行動的內驅力。個性是人對外部環境與各種信息等的反應的方式、傾向與特性。素質構構成要要素的的特點點相對于于知識識、技技能，，素質質要素素中的的潛能能部分分難于于通過過后天天培養養，花花費較較高，，且效效果不不佳。。因為潛潛能形形成與與大腦腦生成成過程程關系系密切切。人人腦的的內在在結構構（所所謂神神經聯聯結部部分“觸突”）在經經歷先先天塑塑造與與后天天培養養后，，到一一定年年齡將將不易易改變變，因因此一一個人人潛在在的動動機、、個性性、自自我形形象、、價值值觀等等在一一定程程度上上也是是持久久不變變，且且與眾眾不同同的。。特點一一：素質構構成要要素的的特點點素質構構成要要素對對于決決定績績效的的好壞壞都有有不可可或缺缺的作作用。。在素質質構成成要素素中，，各個個層面面的要要素層層層相相互影影響，，越處處于底底層的的潛能能部分分對表表象部部分的的影響響越大大，往往往起起到決決定性性作用用。????特點二二：如果能能夠憑憑借潛潛能來來挑選選員工工，再再施以以相應應的培培養與與開發發手段段，那那么對對員工工素質質的提提升才才能真真正做做到有有的放放矢，，事半半功倍倍。正如某某公司司一位位人事事經理理所說說：“你也許許能夠夠教會會一只只火雞雞去爬爬樹，，但還還是找找一只只松鼠鼠來得得容易易一點點兒。。”素質如如何有有效驅驅動績績效的的實現現動機、、個性性、自自我形形象、、價值值觀、、社會會角色色、態態度以以及知知識與與技能能等都都決定定并作作用于于人的的行為為，以以至最最終驅驅動績績效的的產生生。。素質的投入產出模型素質1-知識技能2-我形象3-個性4-動機

績效

1-產品質量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產出過程

行動1-特定的行為方式素質構構成要要素之之間則則以潛潛在的的部分分推動動或阻阻礙表表象部部分的的方式式，影影響素素質作作用于于行為為的過過程乃乃至結結果。。素質如如何有有效驅驅動績績效的的實現現素質是是用行行為方方式描描述出出來的的能力力的集集合。。這些些行為為是可可觀察察、可可衡量量的，，并且且是對對個人人和企企業成成功極極其重重要。。素質是是企業業用以以描述述核心心能力力與員員工所所需核核心專專長與與技能能的一一套共共同的的語言言系統統。等式的的重新新修正正合適的的素質質（適適合做做什么么）+有效的的行為為方式式（應應該怎怎么做做）=高績效效（做做了什什么）），其其中：：合適的的素質質（適適合做做什么么）=強動機機+合適的的個性性與價價值觀觀+……+必備知知識與與技能能高能力=高績效高學歷=高績效經驗多=高績效素質的的分類類（1）基礎礎素質質是完完成工工作所所需的的最低低標準準，但但不足足以區區別與與解釋釋普通通員工工與績績優員員工的的差異異，即即門門檻素素質。。（2）特殊素質是是那些能夠區區別普通員工工與績優員工工的素質。（1）通用素質是是公司價值觀、、文化及業務務需求的反映，應在全全體員工身上上表現出來。。（2）可遷移素質質是多個角色色都需要的素素質，但重要要程度和精通通程度有所不不同。（3）專業素質是是在某個特定角角色或工作中中所需的特殊殊素質。素質的分類其中，專業素素質的分類基基于有效支撐撐組織戰略與與相對穩定的的原則進行，，涉及企業營營銷、技術、、生產作業、、財務、人力力資源、戰略略IT等多個環節。。素質的分級

可以準確反映從事不同工作性質與內容的素質要求以及工作績效目標的差異性；員工可以根據自身所具備的素質坐標選擇自己在組織中的進入起點乃至未來的職業發展路徑。素質分級的意義在于：素質示例——影響力1、陳述意圖但但不采取行動動：打算達到到具體成果或或影響，表示示對名譽、地地位、外貌等等的關切，但但沒有采取任任何具體行動動。2、采取了單項項行動去說服服：在討論或或演示中動用用直接說服法法（如，運用用理由、數據據、其他人個個人的興趣；；運用具體例例子直觀教具具、實際演示示等）。沒有有作出明顯改改變去適應聽聽眾的興趣和和水準。3、采取了多項項行動去說服服：采取了兩兩或兩個以上上的步驟做說說服工作而沒沒有就聽眾的的水準或興趣趣作必要的調調節，包括演演講所需的詳詳細數據準備備，或在演講講或討論中運運用了兩個或或更多的不同同理由或觀點點。4、對個人的行行為或話語的的影響有充分分考慮：調節節演講或討論論內容以特別別適應某種聽聽眾的興趣和和水準。對演演講者某種行行為或某些細細節對聽眾的的影響有期待待準備。或采采取某種周密密計劃過的戲戲劇或非常行行為以便達到到某種特殊效效果。對他人人的反映有期期待和準備。。5、運用非直接接影響：運用用非直接影響響的因果鏈：：“由A到B，再由B到C等等”。或彩兩個步步驟去影響，，每一步驟適適應不同的聽聽眾。動用專專家或第三方方施影響。6、運用復雜的的影響策略：：有政治上的的同盟，為某某種觀點建立立“幕后”支持，為了取取得某種效果果提供或保留留某些信息，，運用“群策技巧”去引導或指導導一群人。素質模型素質模型（CompetencyModel）就是為完成成某項工作，，達成某一績績效目標，所所要求的一系系列不同素質質要素（包括括級別）的組組合，包括不不同的動機表表現、個性與與品質要求、、自我形象與與社會角色特特征以及知識識與技能水平平。素質模型可以以判斷并發現現導致績效好好壞差異的關關鍵驅動因素素，從而成為為改進與提高高績效的基點點。建立素質模型型的目的找出保證企業業各類員工出出色勝任工作作或取得較好好工作業績的的素質。為企業的人員員招聘、選拔拔和員工培訓訓提供指導和和參照。素質模型究竟竟是什么成就導向靈靈活性組組織意識識演繹思維影影響能力獻獻身精神歸納思維收收集信息關關系建立服務精神主主動性自自信培養人才誠誠實正直領領導能力監控能力人人際際理解能力親親和力尋找不同職類類高績效的素素質特征（華華為公司）類別崗位對員工的要求需求模型測量工具研發人員創新、打破常規、挑戰標準團隊與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經驗較強的個人成就感個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員挖掘開發中的錯誤思維邏輯性強刨根問底幫助別人分享經驗工作主動性強（沒有硬性的找錯指標）個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度成就需求對追根問題有積極作用個人需求量表研究不同職類類人員的特征征繪制素質曲曲線圖成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力專業人員管理者領導者國際優秀企業業管理者素質質模型示例安聯大眾人壽壽保險主動積極結果導向業務敏感度解決問題客戶至上精通專業知識識發展與指導溝通與影響合作創新，以變化化為導向塑造成功團隊決策能力授權愿景實現績效發展明基（BenQ）公司朗訊通信公司司創造并驅動愿愿景戰略性思維商業知識吸引、發展和和保留人才解決問題和做做決策建立和管理關關系靈活和彈性利用他人達成成目標眼力（展望））魅力（熱情情）魄力（果斷斷）能力（執行行）約束力（道德德）摩托羅拉公司司美國人事決策策中心思維技能行政管理技能能領導技能人際技能溝通技能管理動機自我管理技能能組織知識素質模型示例例1素質模型示例例2素質模型示例例3素質判斷的難難度素質比工作業業績抽象，更更不容易把握握。素質是人所共共知但又難于于說清楚的，，因此對其判判斷主觀性很很大。個人在自我講講述中容易夸夸大自己的優優點、有選擇擇地報告，或或者將自己的的理想和希望望實際工作混混淆。人際交往狀況況和利益的沖沖突等增加了了素質評價的的難度。通過關鍵工作作事件了解員員工素質。事事件包括背景景、個人的行動以以及后果。了解應聘者在在特定工作情情境中的思想想、感受和愿愿望尤其是其在那那個情景中究究竟是如何作作的。盡可能讓應聘聘者詳細而具具體地描述自自己的行為和和想法而不要依賴賴他們自己的的總結。怎樣了解素質質除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據候選人具備的素質對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質的招聘甄選將企業的戰略、經營目標、工作與個人聯系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質量。同時，整個招聘甄選以企業戰略框架為基礎，也使那些對企業持續成功最為重要的人員及其素質得到了重視與強化。基于素質的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。傳統的招聘甄選特點素質模型應用用于招聘甄選選4、招聘流程的的管理包括招聘準備備，招聘實施施，招聘評估估三方面。準備階段實施階段結果形成階段段招聘程序和策策略招聘需求分析析：進行人力資源配置置狀況分析和人力資資源需求分析，并將將招聘與培訓，工作作輪換調動等其它為為空缺崗位提供人員員的方法相比，分析析招聘的必要性對招聘工作進進行勝任特征分析。制定招聘計劃劃和招聘策略。招募階段：采采用適宜招聘渠道和招招聘方法。選擇階段：用用定量，定性相結合的的方法選擇適合的應應聘者，力求客觀。。錄用階段：招招聘雙方作出決策，建建立勞動關系。評估招聘結果果：對照招聘計劃，根根據數和質量對實際際招聘錄用的結果進進行評價總結評估招聘本身身：評估招聘工作的經經濟效率，時間效率率。（一）招聘計計劃（1）人員需求清清單（2）招聘信息發發布時間，渠渠道（3）招聘團人選選（4）招聘者選擇擇方案（5）招聘截止日日期（6）新員工上崗崗時間（7）招聘費用預預算（8）招聘工作時時間（9）招聘廣告（二）招聘策策略招聘策略人員策略地點策略時間策略主管的積極參參與。招聘人員的勝勝任特征。熱情，公正，，文明，高效效，具備專業業知識，有良良好的職業道道德。遵循循勞勞動動力力市市場場上上的的人人才才規規律律。。制定定招招聘聘時時間間計計劃劃。招聘聘范范圍圍的的確確定定：：根根據據計計劃劃招招聘聘人人員員的的數數量量，，能能力力要要求求圈圈定定。。成本本的的考考慮慮：：比比較較不不同同招招聘聘地地點點所所需需成成本本招聘聘策策略略(一））招招聘聘渠渠道道分分析析程程序序分析析招招聘聘要要求求分析析招招聘聘人人員員特特點點確定定招招聘聘來來源源選擇擇招招聘聘方方法法選擇擇發發布布信信息息的的大大眾眾傳傳媒媒收集集應應聘聘者者的的資資料料（二二））？內部部招招聘聘還還是是外外部部招招聘聘優點缺點

內部招聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內部矛盾

外部招聘來源廣，有利于招聘高質量人才有利于組織創新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大招聘成本大影響員工積極性4.1招聘聘渠渠道道分分析析與與選選擇擇渠道道1：媒媒體體發發布布招招聘聘廣廣告告通過過報報紙紙、、電電臺臺、、電電視視、、專專業業雜雜志志、、馬馬路路張張貼貼刊刊出出廣廣告告，，吸吸引引應應聘聘人人員員。。優點點：：傳傳播播廣廣、、容容易易吸吸引引更更廣廣泛泛人人才才應應征征、、達達到到宣宣傳傳企企業業的的目目的的缺點點：：篩篩選選工工作作量量大大、、費費用用高高、、有有時時限限性性、、錄錄用用率率低低適用用于于：：中中低低層層的的職職位位、、需需求求量量大大的的職職位位發布布信信息息媒媒體體的的選選擇擇根據據各各種種媒媒體體的的特特點點進進行行選選擇擇；；根據據媒媒體體的的受受眾眾特特點點進進行行選選擇擇；；根據據媒媒體體的的廣廣告告定定位位進進行行選選擇擇；；渠道道2：人人才才招招聘聘會會參加加定定期期、、不不定定期期舉舉辦辦的的人人才才交交流流會會、、人人才才市市場場優點點：：時時間間短短、、見見效效快快、、費費用用低低、、直直接接見見面面當當時時可可以以確確定定意意向向缺點點：：挑挑選選面面窄窄、、工工作作強強度度大大、、洽洽談談環環境境差差適用用于于：：初初、、中中級級人人才才或或急急需需用用工工渠道道3：職職業業介介紹紹所所或或就就業業服服務務中中心心一般般由由職職業業中中介介結結構構介介紹紹或或直直接接檢檢索索其其人人才才資資源源庫庫優點點：：介介紹紹速速度度快快、、費費用用低低缺點點：：中中介介服服務務質質量量普普遍遍不不高高適用用于于：：初初、、中中級級人人才才或或急急需需用用工工渠道道4：委委托托獵獵頭頭公公司司委托托獵獵頭頭公公司司尋尋找找適適合合企企業業用用人人要要求求和和標標準準的的人人才才優點點：：針針對對性性強強、、隱隱秘秘性性高高、、可可以以得得到到專專業業顧顧問問的的幫幫助助缺點點：：費費用用高高、、周周期期長長獵頭頭公公司司的的工工作作程程序序分析析客客戶戶需需要要；；搜尋尋目目標標候候選選人人；；對目目標標候候選選人人進進行行接接觸觸和和測測評評；；提交交候候選選人人評評價價報報告告；；跟蹤蹤與與替替換換；；與獵獵頭頭公公司司合合作作的的注注意意事事項項選擇擇獵獵頭頭公公司司應應對對其其資資質質進進行行考考察察；；約定定雙雙方方的的責責任任與與義義務務；；選擇擇獵獵頭頭公公司司中中最最好好的的顧顧問問為為你你服服務務；；渠道道5：員員工工內內部部推推薦薦員工工推推薦薦熟熟悉悉的的人人員員到到企企業業就就業業優點點：：背背景景了了解解、、溝溝通通順順暢暢、、適適應應環環境境快快缺點點：：較較難難做做到到客客觀觀評評價價和和擇擇優優錄錄取取，，后后續續管管理理帶帶來來難難度度、、渠道道6：校校園園招招聘聘直接接到到校校園園招招聘聘迎迎接接畢畢業業生生或或邀邀請請學學生生到到企企業業實實習習優點點：：了了解解較較充充分分、、挑挑選選范范圍圍和和方方向向集集中中、、效效率率較較高高缺點點：：工工作作經經驗驗少少、、流流動動性性大大、、牽牽涉涉政政策策等等手手續續閱讀讀簡簡歷歷的的基基本本技技巧巧：：尋找找附附有有求求職職信信的的簡簡歷歷。。他他們們可可能能很很在在意意你你所所提提供供的的職職位位。。警惕惕冗冗長長的的簡簡歷歷，，因因為為多多余余的的解解釋釋可可能能表表明明辦辦事事不不利利索索或或用用以以掩掩蓋蓋基基本本努努力力和和經經驗驗的的不不足足。。仔細細尋尋找找與與成成就就有有關關的的內內容容。。制作作草草率率的的簡簡歷歷的的人人，，不不會會把把事事情情作作好好，，如如有有錯錯別別字字說說明明不不愿愿意意花花時時間間校校對對。。4.2簡歷歷篩篩選選簡歷歷是是應應征征者者的的第第一一次次自自我我介介紹紹，，其其中中應應有有你你所所要要求求的的品品質質。。當你你面面對對著著大大堆堆要要瀏瀏覽覽的的簡簡歷歷，，使使用用兩兩步步法法來來處處理理它它。。第一一次次篩篩選選中中，，淘淘汰汰那那些些起起碼碼工工作作要要求求都都不不符符合合的的應應征征者者。。第二二次次篩篩選選中中，，在在合合格格應應征征者者中中比比較較他他們們之之間間細細微微的的差差別別。。然然后后拿拿出出最最有有希希望望的的應應征征者者名名單單。。經過過篩篩選選將將簡簡歷歷分分類類：：拒拒絕絕類類、、基基本本類類、、重重點點類類瀏覽覽簡簡歷歷時時，，警警惕惕那那些些暴暴露露應應征征者者弱弱點點的的地地方方，，如如：：對教教育育背背景景的的過過多多介介紹紹（（可可能能沒沒什什么么工工作作經經驗驗））背景中中明顯顯的缺缺口個人信信息過過多（（可能能沒什什么工工作經經驗））只提及及工作作和職職位，，對于于成果果只字字未提提表示工工作成成果的的信息息；例例如：：薪酬酬定位位，穩穩定性性或職職業定定位持續上上升的的職業業發展展與職位位一致致的職職業目目標拿到一一份簡簡歷應應該看看什么么？總體外外觀：：整潔？？規范范？認認真？？語法法？文文字錯錯誤？？生涯結結構：：時間間連貫貫一致致性？？經驗驗：：事業業進程程邏輯輯？過過去做做了什什么？？完成成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？？教育培培訓：：教育育水準準？專專業證證書？？相關關性？？參加組組織：：專業業機構構？證明明人人：推推薦函函？證證明人人？閱讀簡簡歷后后要進進行記記錄和和標注注1987年1月-1993年2月HR經理，，負責責人事事合同同管理理1995年3月-1996年4月生產經經理助助理，，領導導6個人小小組，，負責責生產產計劃劃制定定與安安全檢檢查1996年4月-今客戶代代表，，為石石油系系統大大客戶戶服務務與管管理1993.2-1995.3?與客戶戶溝通通經驗驗?4.3證件檢檢驗在武漢漢舉行行的“中國武武漢人人才市市場2000年秋季季交流流大會會”上，一一位來來自福福建的的某人人才市市場高高級人人才工工作部部負責責人告告訴記記者：：在他他們接接待的的約300名應聘聘者中中，其其中有有六分分之一一的人人出示示的大大專文文憑是是假的的。今年全全國人人口普普查時時，填填寫具具大專專以上上學歷歷的人人數比比國家家實際際培養養的人人數多多出60多萬畢業證證書檢檢驗指指南4.4面試過過程介介紹招聘面面試的的基本本目的的在于于：給給主考考官和和應聘聘人雙雙方進進一步步了解解的機機會，，從而而作出出最佳佳決策策。由由于面面試時時間有有限，，一個個精心心準備備的面面試可可以達達到事事半功功倍的的效果果。.當你招招聘一一個重重要職職位的的時候候，你你可能能要經經過下下面三三個階階段。。至少少要完完成兩兩個階階段。。電話面面試；；這個個可以以由招招聘顧顧問公公司，，人力力資源源部門門或用用人部部門來來進行行。目目的是是確認認應征征者符符合招招聘廣廣告或或其他他招聘聘材料料中的的條件件。為為達成成目的的，可可以根根據需需要來來控制制時間間長度度。這這是一一個獲獲取對對應征征者第第一印印象的的絕佳佳機會會：她她是在在特定定時間間給你你回電電話的的嗎？？她善善于溝溝通嗎嗎？首輪面面試；；這個個面試試可以以持續續30到60分鐘。。對于于要求求不太太高的的職位位，你你可在在這輪輪面試試里得得到想想要的的有關關應征征者的的一切切信息息，否否則你你還得得再次次面試試此人人。第二輪輪面試試；對對參加加該輪輪面試試的人人精挑挑細選選。從從這點點出發發，只只要和和該職職位招招聘有有利害害關系系的主主考人人都可可參與與，例例如：：頂頭頭上司司，未未來同同事，，或其其他經經理。。這一一輪往往往篩篩出更更多的的合適適人選選。求職申請書篩選考試初次面試復試確定錄用應聘者新員工人員甑甑選的的基本本流程程人員甑甑選程程序主主要包包括求求職申申請書書篩選選、考考試、、初次次面試試、復復試四四個步步驟。。這四四個步步驟相相互結結合、、相互互補充充，形形成一一個“漏斗式式”的人員員甑選選過濾濾器，，逐步步縮小小人員員甑選選的范范圍。。1.提前幾幾天發發出面面試通通知，，安排排好日日程；；2.找好幫幫助你你面試試的其其它經經理，，請他他安排排好時時間，，以便便接下下去面面試；；3.面談時時間30--40分鐘；；4.如果不不適合合，盡盡早結結束；；如果果很難難當時時打住住，介介紹公公司形形象；；5.面談時時間不不能有有任何何打擾擾；6.注意公公司形形象，，給應應征的的人留留下好好的印印象；；7.“謝謝你你給我我們公公司一一個機機會與與你面面談”；8.“我們會會在10天內通通知你你”；9.送到電電梯口口。面談禮禮儀招聘常常用測測試方方法一一:筆試筆試：：考核核應聘聘者學學識水水平的的重要要工具具。這這種方方法可可以有有效的的測量量應聘人人的基基本知知識、、專業業知識識、管管理知知識、、綜合合分析析能力力和文文字表表達能力力等素素質及及能力力的差差異。。特點：：考試試取樣樣較多多，對對知識識、技技能和和能力力的考考核的的信度度和效效度都都較高高，可可以大大規模模的進進行分分析，，因此此花時時間少少，效效率高高，報報考人人的心心理壓壓力較較小，，較易易發揮揮水平平，成成績評評定比比較客客觀。。缺點：不不能全面面的考察察應聘者者的工作作態度、、品德修修養以及及組織管管理能力力、口頭頭表達能能力和操操作技能能等。人員選拔拔的其他他方法與與運用招聘常用用測試方方法二:心理測試試心理測試試，是指指在控制制的情境境下，向向應試者者提供一一組標準準化的刺刺激，以以所引起起反應作作為代表表行為的的樣本，，從而對對其個人人的行為為作出評評價。心理測試試的難度度較大，，通常需需選擇專專業的心心理測試試人員，，或委托托專業的的人才機機構或心心理學研研究所進進行測試試。心理測試試有以下下類型：：能力測試試；人格測試試；興趣測試試；心理測試試1：個性測測驗個性是指指一個人人比較穩穩定的心心理活動動特點的的總和，，它是一一個人能能否施展展才能，，有效完完成工作作的基礎礎。個性性可以包包括性格格、興趣趣、愛好好、氣質質、價值值觀等等等。個性測試試又稱性性格測試試、人格格測試，，考察應應聘者是是否具有有勝任工工作所需需的人格格特征的的過程。。常用工具具大五人格格測驗：：情緒穩穩定性(N)、外向性性(E)、開放性性(O)、愉悅性性(A)、自覺性性(C)加州青年年人格問問卷心理測試試2：職業興興趣測試試了解一個個人的興興趣方向向以及興興趣序列列的一項項測試。。將個人人興趣與與那些在在某項工工作中較較成功的的員工的的興趣進進行比較較，表明明一個人人最感興興趣的并并最可能能從中得得到滿足足的工作作是什么么。興趣測驗驗通常列列出眾多多的興趣趣選擇項項，涉及及運動、、音樂、、藝術、、文學、、科學、、社會服服務、計計算、書書寫等領領域，對對每一領領域設計計相應的的題目，，根據被被試者對對各種興興趣項目目的“是”或“否”選擇，或或依據受受試者排排列出的的興趣序序列，可可以對其其是否適適合某一一職業或或某一種種工作做做出判斷斷。用途員工的生生涯規劃劃人員選擇擇心理測試試3：能力測測試測定從事事某種特特殊工作作所具備備的某種種潛在能能力，預預測其在在某職業業領域內內成功和和適應的的可能性性，判斷斷適合何何種工作作什么樣的的職業適適合某人人；為勝勝任某職職位，什什么樣的的人最合合適特殊職業業能力specificcompetence特殊的職職業或職職業群的的能力，，測試對對技能掌掌握的熟熟練水平平、或從從事某特特定職業業的人才才普通能力力generalcompetence思維、想想象、記記憶、推推理、分分析、數數學、空空間關系系判斷、、語言心理運動動機能包括心理理運動能能力和和身體能能力，如如選擇放放應時間間、四肢肢協調、、爆發力力等。優點深入地了了解應聘聘者的能能力和興興趣更能鑒別別出應聘聘者是否否具備某某些特定定工作所所必須的的利于人人際交往往的個性性特征測試具有有一定的的標準化化程序，，并在足足夠大的的相關樣樣本人群群得到過過應用。。弊端應聘者的的求職動動機可能能會導致致應聘者者不真實實回答測測驗中的的每個問問題測試結果果不夠穩穩定如果選出出來的所所有員工工都具備備相同的的特征，，團隊成成員便沒沒有差異異性應聘者所所受的培培訓或工工作經驗驗對工作作業績的的影響比比個性的的影響更更強對心理測測試的評評價招聘常用用測試方方法三:情景模擬擬根據被測測者可能能擔任的的職位，，編制一一套與該該職位實實際情況況相關的的測試項項目，將將被試者者安排在在模擬的的、逼真真的工作作環境中中，處理理各種問問題，測測試其心心理素質質、實際際工作能能力、潛潛在能力力適用用范范圍圍：：服服務務人人員員、、事事務務性性工工作作人人員員、、管管理理人人員員、、銷銷售售人人員員測試試的的能能力力語言言表表達達：：演演講講、、介介紹紹能能力力、、說說服服能能力力、、溝溝通通能能力力組織織能能力力（（協協調調能能力力））：：會會議議主主持持、、部部門門利利益益協協調調、、團團隊隊組組建建事務務處處理理：：公公文文能能力力處處理理、、沖沖突突能能力力處處理理、、行行政政工工作作能能力力處處理理a情景景模模擬擬1：公公文文處處理理模模擬擬法法情景景模模擬擬中中用用得得最最多多、、也也是是最最重重要要的的考考評評方方法法之之一一。。被被證證明明是是有有效效的的管管理理干干部部測測評評方方法法要求求應應聘聘者者閱閱讀讀和和處處理理文文件件、、備備忘忘錄錄、、電電話話記記錄錄、、上上級級指指示示、、調調查查報報告告、、請請示示報報告告等等一一系系文文字字材材料料。。根據據公公文文的的數數目目和和難難度度，，規規定定完完成成時時間間，，形形成成公公文文處處理理報報告告，，然然后后與與別別人人討討論論。。對被被試試的的計計劃劃、、組組織織、、分分析析、、判判斷斷、、決決策策、、文文字字等等能能力力進進行行評評價價。。常見見考考察察維維度度（（勝勝任任素素質質））包包括括：：關注注秩秩序序信息息獲獲得得人際際溝溝通通客戶戶服服務務意意識識指揮揮他他人人分析析性性思思維維綜合合性性思思維維自控控能能力力什么是公文處理測驗？是一種測評中高級管理人才素質的情境模擬技術，也稱公文處理或公文筐測驗。要求被評價者在一定時限內，以一定的身份，在規定條件下（如時間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導語的要求處理文件或回答問題文件筐測驗結果的評定測驗結束后，評分者應該在所要考察的各個維度上都給出一個分數與評價。將應聘者的回答與事先做好的參考答案相對照：對應聘者最后的評價不能簡單的將各維度分數相加，而是要看他在各個維度上的總體表現。答題冊背景材料指導語待處理文件指導導語語今天天是是2004年9月3日，，星星期期五五。。從從現現在在起起請請您您暫暫時時忘忘記記自自己己的的名名字字，，忘忘記記自自己己的的工工作作和和角角色色。。設設想想自自己己的的名名字字叫叫韓韓冰冰，，剛剛剛剛接接任任金金星星建建筑筑公公司司副副總總裁裁的的職職位位。。原原來來的的副副總總裁裁郭郭新新先先生生因因某某種種原原因因已已于于前前天天匆匆忙忙離離職職，，您您要要全全權權履履行行他他的的職職責責。。金星星建建筑筑公公司司近近年年來來發發展展迅迅速速，，承承擔擔了了上上海海市市重重點點建建設設項項目目若若干干，，業業績績在在同同行行業業中中處處于于領領先先地地位位，，利利潤潤持持續續上上升升，，公公司司現現有有管管理理人人員員100多名名。。您您要要全全面面負負責責公公司司通通過過投投標標競競爭爭而而得