中大1想象力練習：你認為這個小男孩在干什么？過去發生了什么事？將來可能會發生什么事？中大2日程安排

(12月17日，上午)招聘與選拔的步驟用評價中心法選拔管理人員練習一：公文處理模擬練習二：心理測驗練習三：面試績效考評方法練習：中層管理干部考核討論：杰克.韋爾奇的考評激勵術中大3招聘與選拔的步驟候選人填寫申請表運用測驗等工具淘汰大部分候選人頂頭上司和其他人面試入圍者以做最后決定用人計劃與預測募集候選人中大4用“評價中心法”選拔管理人員“評價中心”在此指的不是一個地點，而是選拔管理人員的一套做法，通常是把10-12名候選人帶到一個公司以外的地方，用兩、三天的時間進行一系列模擬管理任務的活動，在專家們的觀察下進行，并由專家對每名候選人的管理潛能打分。考評維度：工作能力人際關系行為態度組織、計劃、決斷能力，等中大5“評價中心法”的典型活動公文處理()無領導小組討論經營管理競賽個人宣講測驗面試中大6評價中心法：公文處理()根據要招聘的管理職位，設計相應的各種應當處理的公文，包括報告、請示、電話留言、電子郵件、等。一般限定2-3小時內完成。重點考察應聘者在新崗位上可能表現出來的潛力，特別是是否符合該崗位的具體要求，如判斷輕重緩急的能力、組織計劃能力、授權能力、人際關系處理、溝通技巧，等等。中大7評價中心法：測驗個性測驗、智力測驗、知識測驗等衡量測驗好壞的兩個標準：信度：測驗的一致性、準確性(0.7以上)效度：測驗的真實性、預測性(0.2-0.5)個性測驗：問卷(第31-33頁)中大8個性測驗美國最受歡迎的個性測量工具，廣泛用于管理干部選拔、職業咨詢、領導團隊建設等。理論基礎：卡爾-容格的人格心理學從四個維度定義個性：心理能量：外向(E)-內向(I)信息收集：感覺(S)-直覺(N)決策風格：理性(T)-感情(F)生活態度：執著(J)-隨意(P)更多詳細中文信息：中大916種個性類型中大10測驗的的信度度與效效度有信度度沒效度度有效度度沒信度度既無信信度又無效效度既有信信度又有效效度中大11設計有有效的的面試試職務分分析工作職職責分分級編制面面試問問題準備參參照答答案選定面面試人人、進進行面面試中大12影響面面試效效果的的因素素先入為為主效效應對職位位有誤誤解應聘者者順序序效應應及招招聘的的壓力力非語言言行為為及印印象管管理個人特特定的的影響響：性性別、、長相相等面試官官的行行為中大13練習：：面試試市場場營銷銷經理理指定一一名組組員扮扮演應應聘者者，其其余組組員扮扮演集集體面面試的的考官官。面試考考官們們準備備面試試題目目(10分分鐘)，應應聘者者在門門外等等候。。進行行集體體面試試，每每個組組員都都應當當提問問，并并做筆筆跡。。準備在在全班班面前前介紹紹你們都都問了了什么么問題題？應聘者者是如如何回回答的的？你認為為面試試作為為一種種選拔拔工具具，有有效嗎嗎？中大14績效考考評根據績績效標標準評評價員員工過過去和和現在在的工工作表表現績效考考評包包括：：設定工工作標標準對照標標準評評價實實際績績效向員工工反饋饋考評評結果果績效考考評的的方法法：坐標式式評級級法強制分分配法法關鍵事事件法法行為錨錨定法法目標管管理法法中大15坐標式式評級級法羅列一一系列列指標標如““質量量”、、““可靠靠性””同時列列出績績效分分值(從低低到高高)按指標標評價價每一一位下下屬中大16強制分分配法法正態分分布原原理按事先先定好好的比比例分分配職職工的的績效效等級級AFDCB中大17關鍵事事件法法平時留留心記記錄員員工非非同尋尋常的的績效效表現現(好好壞兩兩方面面)，，在在考評評時用用作佐佐證。。例如:"小張張，我我對你你的‘‘可靠靠性’’評評價不不高，，因為為在過過去的的兩個個月中中你有有三次次答應應我要要做的的事都都沒做做。你你記的的嗎？？六個個星期期以前前…””中大18行為錨錨定法法()兼有關關鍵事事件法法和坐坐標式式評級級法的的特點點開發步步驟：：提出關關鍵事事件確定績績效維維度按維度度重新新分派派關鍵鍵事件件用5級級、7級、、或9級量量標識識量關關鍵事事件給維度度賦予予權重重完成量量表中大19目標管管理法法目標管管理法法指的的是有有組織織的、、六個個步驟驟的目目標設設立和和績校校考評評程序序。設立組組織目目標設立部部門目目標討論部部門目目標確立期期望的的結果果績效回回顧提供反反饋中大20考評中中容易易出現現的問問題考評標標準不不明確確暈輪效效應趨中傾傾向偏寬或或偏嚴嚴刻板印印象中大21暈輪效效應/魔角角效應應中大22誰來考考評?考評小小組同事自己下級頂頭上上司中大23練習:中中層層管理理人員員360度度考核核制度度(48-51頁頁)該公司的考核制度是否可行？存在哪些問題？如何克服這些問題？考核量表存在哪些問題？如何改進？

中大24討論:杰克-韋爾奇奇的激