內部教程注意保密招聘管理與人才甄選資深HR管理咨詢顧問PTT國際認證高級講師張國良如何增加培訓效果閱讀10%看老師示范20%聽30%看與聽50%與人討論70%嘗試去做80%教導別人95%目錄一、選對人才能作對事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準備是選人的基礎四、素質模型是選對人的前提五、學會洞察簡歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關鍵七、人才測評幫你慧眼識珠八、把好最后一關—背景調查作出高質量的人事決策至關重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總的說來，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——彼得德魯克拆分方案有很多種，但如果聯想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志

與其用幾百小時去收拾殘局，不如用4個小時去面試招聘最適用的人才！

——通用汽車總裁斯隆

人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素目錄一、選對人才能作對事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準備是選人的基礎四、素質模型是選對人的前提五、學會洞察簡歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關鍵七、人才測評幫你慧眼識珠八、把好最后一關—背景調查影響招聘效果和質量的關鍵因素有哪些？

現場討論：

需要什么人？

怎樣鑒別？盲？忙？茫？

如何考核？

問題出在哪兒了？定義核心目的意義指組織為了發發展的需要，，根據人力資資源規劃和工工作分析的要要求，尋找、吸引那那些有能力又又有興趣到本組織任職職，并從中選選出適宜人員員予以錄用的的過程。通過選拔實現現“人—事”匹配尋找具備最適適合的技能，，而且具有勞勞動的愿望，，能夠在企企業相對穩定定地工作的雇雇員。招聘工作是整整個企業人力力資源管理工工作的關鍵點點。到底什么是招招聘？最終簽約（1：1.2））決定錄用決定錄用（1：1.5））通知面試通知面試（1：2）通知知筆試72010802160600準備簽約人數數最終簽約人數數通知面試人數數通知筆試人數數質量第一，數數量第二沒有數量就沒沒有質量招聘各環節人人數規劃———金字塔招聘過程中的的職責劃分人力資源部門門規劃招聘過程程；組織實施招聘聘過程；資格檢驗及素素質測評；向候選人傳達達信息；評價招聘過程程。業務部門辨認招聘需求求；向HR提供招招聘需要；專業技能測評評；參與向候選人人傳達信息；；錄用決策。目錄一、選對人才才能作對事二、影響選人人成功的因素素分析三、招聘準備備是選人的基基礎四、素質模型型是選對人的的前提五、學會洞察察簡歷中的瑕瑕疵六、成功的面面試是選人的的關鍵七、人才測評評幫你慧眼識識珠八、把好最后后一關—背景景調查招聘來源的分分析內部招聘外部招聘優點：對人員員了解全面，，選擇準確性性高，了解本本組織，適應應更快，鼓舞舞士氣，激勵勵性強，費用用較低。缺點：來源少少，難以保證證招聘質量，，容易造成““近親繁殖””，可能會因因操作不公等等造成內部矛矛盾。優點：來源廣廣，有利于招招到高質量人人員。帶來新新思想、新方方法，樹立組組織形象。缺點：篩選難難度大，時間間長，進入角角色慢，了解解少，決策風風險大，招聘聘成本大，影影響內部員工工積極性。渠道1：媒體發布渠道2：人才招聘會會渠道3：職業介紹所所或就業服務務中心渠道4：委托獵頭公公司渠道5：員工內部推推薦渠道6：校園招聘渠道7：內部招聘請分析各自優優缺點及適用用范圍各種招聘渠道道分析與選擇擇關鍵思路1、打開選擇擇的空間二八佳人的悲悲劇避免“霍布森森選擇”2、縮短選擇擇的時間避免“布布里丹的的選擇””價值取向向與選擇擇的決策策招聘渠道道的選擇擇和分析析發布廣告告：適合合中下級級人員上門招聘聘：適合合初級專專業人員員熟人推薦薦：專業業人員獵頭公司司：熱門門、尖端端人員一般的中中介機構構：中下下級人員員人才招聘聘的方法法論：人人崗匹配配崗位任職資格分析素質評估確定人員的能能力素質質水平確定崗位對能能力素質質的需求求人崗匹配選擇比努力更重要！！牛爬樹目錄錄一、選對對人才能能作對事事二、影響響選人成成功的因因素分析析三、招聘聘準備是是選人的的基礎四、素質質模型是是選對人人的前提提五、學會會洞察簡簡歷中的的瑕疵六、成功功的面試試是選人人的關鍵鍵七、人才才測評幫幫你慧眼眼識珠八、把好好最后一一關—背背景調查查該選擇誰誰?個性能力強，能解決重大危機,愛憎分明，個性較強，難以駕馭團隊意識強烈，協調能力極強，缺乏進取心，容易滿足現狀善于處理基礎管理工作，責任心強烈，做事有條不紊，為人保守，缺乏創意天資聰明，不善表現，不易被認可，但其蘊藏著巨大的發展潛力目標堅定，意志力強，職業道德較高，但技能較差21什么是素素質？有一個大大客戶提提出一個個新的業業務需求求，A接到任務務書后，，按照自自己的專專業思路路與技術術特長設設計了一一份業務務解決方方案遞交交到客戶戶手中，，但是客客戶并不不滿意。。B遇到同同樣的問問題，他他打電話話給客服服人員和和客戶，，以便更更深入的的了解客客戶需求求。他發發現客戶戶實際需需要另外外的解決決方案，，于是他他按照明明確后的的需求做做了一份份解決方方案遞交交到客戶戶手中，，大客戶戶非常滿滿意！素質是人人的綜合合特質，，與工作作績效高高度相關關，以行行為的方方式體現現，并且且是可持持續的，，可預測測未來行行為表現現。示例:技術員A與B22從專業素素質層次次分析，，A、B兩位專專業技術術人員的的技巧和和知識、、經驗是是一致的的，但內內在的素素質不同同，這被被稱為冰冰山模型型專業技術員A專業技術員B素質洋蔥蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養與評價難以評價與后天習得素質的分分類其中，專專業素質質的分類類基于有有效支撐撐組織戰戰略與相相對穩定定的原則則進行，，涉及企企業營銷銷、技術術、生產產作業、、財務、、人力資資源、戰戰略IT等多個個環節。。案例：某移移動公司應屆生招聘聘所用素質質模型類別要求麥克利蘭的的能力素質質辭典客戶服務導導向組織文化認認同團隊合作培養人才成就導向自信心責任心把握未來專業性適應調整搜集信息戰略導向演繹思維歸納思維結交能力監控能力組織理解人際理解影響力影響行為模模型成就行為模模型親和行為模模型成就驅動力力親親和驅驅動力影影響驅驅動力外在行為內在動機移動營業廳廳業務員目錄錄一、選對人人才能作對對事二、影響選選人成功的的因素分析析三、招聘準準備是選人人的基礎四、素質模模型是選對對人的前提提五、學會洞洞察簡歷中中的瑕疵六、成功的的面試是選選人的關鍵鍵七、人才測測評幫你慧慧眼識珠八、把好最最后一關——背景調查查簡歷是應征征者的第一一次自我介介紹。其中中應有你所所要求的品品質。當你你面對著大大堆要瀏覽覽的簡歷，，使用兩兩步法來處處理它。第一次篩選選中，淘汰汰那些起碼碼工作要求求都不符合合的應征者者。需特別別留意簡歷歷中的如下下方面：1、表示工作作成果的信信息；例如如：薪酬定定位、穩定定性或職業業定位；2、持續上升升的職業發發展；3、與職位一一致的職業業目標；4、簡歷的結結構樣式；；簡歷篩選簡歷篩選第二次篩選選中，在合合格應征者者中比較他他們之間細細微的差別。然后后拿出最有有希望的應應征者名單單。瀏覽簡歷時時，警惕那那些暴露應應征者弱點點的地方，，如：1、對教育育背景的過過多介紹；；（可能沒沒什么工作作經驗）2、背景中中明顯的缺缺口；3、個人信信息過多；；（可能沒沒什么工作作經驗）4、只提及及工作和職職位，對于于成果只字字未提。經過篩選將將簡歷分類類：拒絕類類、基本類類、重點類類拿到一份簡簡歷應該看看什么？總體外觀：：整潔？規規范？認真真？語法？？文字錯誤誤？生涯結構：：時間連貫貫一致性？？經驗驗：事業業進程邏輯輯？過去做做了什么？？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓：：教育水準準？專業證證書？相關關性？參加組織：：專業機構構？證明人人：推薦函函？證明人人？簡歷審查的的重點簡歷審查的的重點與職位要求求比較，看看是否有明明確證據顯顯示應征者者可以勝任任找出履歷表表所顯示的的重點(工工作內容/工作時間間/業績……)履歷中所使使用的詞句句，是否曖曖昧不明找出履歷表表的問題，，作為面試試問題判斷應征者者的職業(公司)選選擇愛好與與趨勢判斷應征者者的離職原原因，是否否都具備說說服力必要時可開開展背景調調查核實……目錄錄一、選對人人才能作對對事二、影響選選人成功的的因素分析析三、招聘準準備是選人人的基礎四、素質模模型是選對對人的前提提五、學會洞洞察簡歷中中的瑕疵六、成功的的面試是選選人的關鍵鍵七、人才測測評幫你慧慧眼識珠八、把好最最后一關——背景調查查古人識人術術太公《六韜龍龍韜·選將將》一曰問之以以言以觀其其辭；二曰曰窮之以辭辭以觀其變變；三曰與與之間諜以以觀其誠；；四曰明白白顯問以觀觀其德；五五曰使之以以財以觀其其廉；六曰曰試之以色色以觀其貞貞；七曰告之以以難以觀其其勇；八曰曰醉之以酒酒以觀其態態。李悝五視讀讀心識人法法（1）居視視其所親；（2）富視視其所與；（3）達視視其所舉；（4）窮視視其所不為為；（5）貧視其所不不取。諸葛亮有著著名的七觀觀法：1、問之以以是非而觀觀其志，2、窮之以以辭辯而觀觀其變，3、咨之以以計謀而觀觀其識，4、告之以以禍難觀其其勇，5、、醉之以酒酒而觀其性性，6、臨臨之以利而而觀其廉，，7、期之之以事而觀觀其信。曾國藩的相相人術：斜正看鼻眼眼，真假看看嘴唇，功功名看器宇宇，事業看看精神，主意意看腳跟，，若要看條條理，全在在言語中。。面試的步驟驟面試開始階階段正式面試階階段結束面試階階段面試評價階階段面試準備階階段面試過程面試前的準準備案例分析“那天我到到一家最著著名的的高高科技公司司應聘，經經過人力資資源部的面面試后，被被推薦到生生產部下屬屬的制造部部考核。這這家公司的的生產部真真氣派，車車間真大，，像個迷宮宮，從二樓樓跑到一樓樓，又從一一樓爬到三三樓，問了了七、八個個人，才找找到了我要要找的部門門。我進來來的時候，，這個部門門的李經理理正在和一一個員工談談話，我足足足站著等等了二十分分鐘，李經經理才抽出出時間與我我交談。交交談的過程程中，李經經理桌上的的電話不時時響起：有有人告訴李李經理某種種材料缺料料，要求盡盡快到位；；有人通知知李經理下下午那個會會很重要，，千萬要參參加……。。還有他的的秘書拿來來一扎單子子讓他簽字字。我們的的談話不時時中斷，再再加上外面面過道上貨貨車走過的的轟隆隆的的聲音，旁旁邊針式打打字機吱吱吱嘎嘎的聲聲音，我變變得心煩意意亂，想盡盡快結束這這斷斷續續續的面試。。”討論：以上上內容說明明了什么問問題？某公公司給應聘聘人員留下下了什么樣樣的形象？？作為面試試考官你怎怎么想？如如果你是應應聘者，你你希望有一一個什么樣樣的面試環環境。面試前的準準備面試方法1、結構化面試試：事前有一個個固定的框框架或問題題清單，對對所有的應應聘者都問問同樣的題題庫。考官官根據框架架控制整個個面試的進進行，按設設計好的問問題和有關關細節逐一一發問。獲獲得結構與與形式相同同的信息，，便于分析析比較，提提高面試效效率。2、非結構化面面試：無固定模式式，隨意發發問。面試試者只需掌掌握組織、、職位的基基本情況。。面試中所所用的問題題是非標準準化的問題題，對應聘聘同一崗位位的同一位位應聘者，，不同的考考官會提不不同的問題題。3、行為描述面面試：面試人員問問一些與當當前工作緊緊密相關的的情景問題題，詢問應應聘者在以以往工作中中碰到類似似的情景采采取過什么么樣的行動動，根據事事先擬定的的評分規則則給應聘者者打分。4、全面結構化化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結結構化綜合合了前面幾幾種面試技技術，詢問問應聘者面面臨工作相相關的情景景時如何處處理（行為為描述法））、具備哪哪些專業知知識、在在各種模擬擬的環境中中應聘者如如何表現（（情景模擬擬技術）。。如何設計面面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內容與標準確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻儀表氣質風度語言表達崗位素質要求行業知識產品/服務知識一般能力要求工作經驗（內容）崗位知識與素質要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻行為描述面面試行為描述面面試（BD）〈假設前提提〉A.一個個人過去的的行為能預預示其未來來的行為B.說和和做是截然然不同的兩兩碼事——即行為為描述面試試要注意了了解應聘者者過去的實實際表現，，而不是對對外來表現現的承諾了解應聘者者過去的工工作經歷，，判斷他選選擇本單位位發展的原原因，預測測他未來在在本組織中中發展采取取的行為模模式。了解他對特特定行為所所采取的行行為模式，，并將其行行為模式與與空缺崗位位所期望的的行為模式式進行比較較分析。STAR是什么定義：指應應聘者在特特定的情景景或環境中中就某一任任務采取的的行為產生生的結果。。Situation：——情景景Task：：——任務Action：——怎樣行行動Result：——結果對過去行為為的完整的的描述有助助于我們全全面了解應應聘者的素素質或專業業技能聽的技巧：：面試訪談談STAR原則Situation：情景Task：：任務Action：怎樣行動Result：結果行為描述問問題舉例可以問你當時那樣樣做，是怎怎樣想的？？你當時做了了什么？請你談談你你曾經面試試過的最好好的和最差差的人的經經過？不要問你為什么這樣做？？若是可能的的話，你會會怎樣做？？你通常的做做法是什么么？你通常怎樣樣面試？選拔人才時時，你一般般看重什么么？行為描述面面試的步驟驟步驟一：介介紹和解釋釋；步驟二：讓讓應聘者描描敘自己最最重要的工工作和責任任；步驟三：行行為事件訪訪問：講敘敘關鍵事件件；步驟四：結結束。面試人應如如何傳遞相相關信息？？小B到一公公司應聘調調測工程師師，經筆試試，得分92分，從從人力資源源部至用人人部門的面面試，均認認為他專業業基礎尚可可，素質較較好，建議議試用。但但當這家公公司通知錄錄用他時，，他卻已經經在別處上上班了。原原因是他覺覺得那天面面試自己的的幾個問題題沒答好，，面試經理理的臉也很很嚴肅，他他認為自己己肯定沒戲戲了，盡管管他很想加加入這家公公司。討論：在面面試結束后后，如果應應聘人員不不合適，面面試考官該該如何做？？如果合適適，面試考考官又該如如何做？如何拒絕不不合適的人人員？1）一位大大專應聘者者到某公司司應聘研究究開發崗位位，把應聘聘材料恭恭恭敬敬地遞遞給招聘人人B，B看了其學學歷是大專專生，便對對其大聲說說道：“研研究開發系系統只要本本科以上的的，你先走走吧！”2）某公司司招聘人員員到高校招招聘應屆畢畢業生，前前來應聘的的有本科生生、研究生生，當時場場面很混亂亂，這時招招聘人員王王先生對學學生大聲喊喊道：“我我們只招研研究生，不不招本科生生，本科生生都走開。。”討論：1、如果你你是案例中中的應聘者者，受到這這種拒絕后后有何感想想？2、作為面面試考官，，你應怎樣樣處理以上上遇到的情情況？面試目的不不明確；不清楚合格格者應具備備的條件；；面試缺少整整體結構；；偏見影響面面試；第一印象（（首因效應應）；對比效應；；暈輪效應；；近因效應；；向我效應；；錄用壓力；；面試常見錯錯誤人員選擇時時應注意的的問題面試評價簡歷并不能能代表本人人工作經歷比比學歷重要要不要忽視求求職者的個個性征讓應聘者更更多地了解解組織給應聘者更更多的表現現機會注意不忠誠誠和欠缺誠誠意的應聘聘者關注特殊人人員（職業業經歷坎坷坷或能力超超強者）慎重做出決決定考官要注重重自身的形形象面試評價目錄錄一、選對人人才能作對對事二、影響選選人成功的的因素分析析三、招聘準準備是選人人的基礎四、素質模模型是選對對人的前提提五、學會洞洞察簡歷中中的瑕疵六、成功的的面試是選選人的關鍵鍵七、人才測測評幫你慧慧眼識珠八、把好最最后一關——背景調查查人才的測評評常用方法經營管理能能力：情境境模擬中的的文件筐方方法人際關系：：情境中的的無領導小小組討論智力狀況：：筆試方法法自我認知：：問卷法工作動機：：心理測試試、情境模模擬、面試試心理素質：：心理測試試中的投射射測驗工作經驗：：資歷審核核、面試中中的行為描描述方法身體素質：：體檢舉例1:自自我認知測試題回答以下每每一項，填填寫“是””或“否””如果你對對某項不能能確定（感感到有些疑疑惑），可可在前面打打上個問號號（？）、、我不僅十分分了解我的的優勢，而而且十分了了解我的劣劣勢（））在他人面前前，我愿意意承認自己己的不足（（））我清楚自己己的感情和和情感（））我愿意向他他人表達自自己的感情情和情感（（））我知道自己己所說和所所做的將會會對其他人人產生什么么影響（））在看待事物物時，我既既看到它們們現在是什什么樣的，，也看到它它們應該是是什么樣的的（））我尋求學習習和成長的的新辦法（（））我以新的不不同方式來來感知自己己或理解我我周圍的世世界（））我尋求新的的不同方式式來表達我我自己做我我想做的事事情（））當環境要求求我改變時時，我會形形成自己的的新觀念和和做事的新新方法（））舉例2：：價值觀觀測評××××××最最重要的五項××××××××××××××××××××××××愛之船SHBLM舉例4：：投射法法—排序序法舉例5：：美國心理理學家勃勃寧創造造“不完完全句子子投射測測驗法””1．今天天，我感感到………2．如果果我應該該讀書，，我………3．當我我長大時時……4．我最最大的收收獲是………5．這個個周末………6．當我我閱讀………7．我喜喜歡花一一天時間間……8．當………時，，我喜歡歡讀書。。9．我打打算………10．能能教給人人一些東東西的書書……11．使使人感到到歡樂的的書………12．我我期望………13．我我遺憾的的是………目錄錄一、選對對人才能能作對事事二、影響響選人成成功的因因素分析析三、招聘聘準備是是選人的的基礎四、素質質模型是是選對人人的前提提五、學會會洞察簡簡歷中的的瑕疵六、成功功的面試試是選人人的關鍵鍵七、人才才測評幫幫你慧眼眼識珠八、把好好最后一一