招聘專員上崗培訓教材培訓主要內容:招聘制度及薪酬福利、勞動合同等制度招聘流程職位發布、各網站使用技巧篩選簡歷技巧面試技巧薪資洽談技巧招聘效果評估招聘成本計算招聘計劃及人員預算人員儲備及人才簡歷庫的建立這次來想學什么？

公司制度招聘制度招聘員工必須年滿16周歲以上有下列情況之一者，不能聘用：童工、囚工；強迫勞工或抵債工；違反國家法律被停職查辦期間或通輯在案者；非法結社，參加幫會者；患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者；公司黑名單人員（被解雇、自動離職、辭職后未滿6個月、合同期滿等）持虛假證件或證明者招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會團體、年齡、婚姻狀況、住址等有不公平待遇或歧視。招聘通告中不可出現有關歧視情形公司制度薪酬福利及合同制度（可在面試時，向應聘者介紹）白牌員工入職基本工資不低于深圳最低工資標準，加班按國家規定；同時享有年資津貼、崗位津貼、部門津貼等津貼；公司提供住宿，住宿費40元/月/人,伙食自理(五、六廠有員工飯堂）黃牌員工公司承擔食宿，外吃補助200元/月/人，外住無補貼。黃牌月薪員工，月薪工資中包含36小時加班/月所有職員工正常工作日為5天，8小時工作制，公司為員工購買社保，同時享有年假及國家法定假日員工入職合同一般為1年，試用期2個月，試用期后視情況給予調薪（20%以內）或不調薪招聘流程部門提出招聘申請，經部門主管、廠長或獨立部門經理審核，生產總經理或部門最高行政人員審批，呈交丁生批準，未經丁生批準的任何人員，不可辦理入職手續。所有人員入職必須經招聘組初試，部門復試；面試評核表由部門最高行政人員簽批，人力資源部審核。以上內容（公司制度和招聘流程）以公司實際發布制度及最新更新制度為準PART1：簡歷篩選篩選的好處篩選前準備應考慮因素篩選結果處理篩選簡歷的好處1.挑選合適的候選人2.通過最大限度的縮小候選人范圍，最大降低管理成本，避免接見不合格人選，而合格者被拒之門外。

一個粗選與精選的例子結論：粗選VS精選幾分鐘VS幾小時

PART1:簡歷篩選篩選前準備手頭應有一份該空缺崗位的工作說明書1.工作職責2.任職資格

如以上有不清晰的地方，應與該崗位的上級主管充分溝通培訓其它需要擔任簡歷篩選職責的人員PART1:簡歷篩選應考慮因素（1）1.經常轉換職業，但事業無進展2.候選人中斷職業

>公司裁員（與工作表現有無關系？）>生小孩>健康問題>進修>事業轉換>找不到工作PART1:簡歷篩選應考慮因因素（2）3.年資資>原職職位（公公司規模模、匯報報上級、、下屬））>事事業進展展情況4.學位、文文憑、其其它資格格證明5.成就就與獎項項——候候選人的的主動性性、工作作態度PART1:簡歷篩選選應考慮因因素（3）6.工作作能力>就任任職資格格中的能能力要求求，在簡簡歷中尋尋找相關關的行為為事例———判判斷一個個人的能能力與經經驗的最最好辦法法是看他他做過什什么？7.薪酬酬>對薪薪酬的定定位表明明候選人人對自我我價值的的定位，，及對自自有能力力的自信信程度>排除除那些薪薪酬要求求與該崗崗位薪酬酬水平相相差太遠遠的侯選選人PART1:簡歷篩選選應考慮因因素（4）8.其它它>價值值觀是否否與公司司一致>性格格與崗位位的匹配配度>其它它任職資資格中要要求的能能力PART1:簡歷篩選選打電話核核實（如如需要））有以下情情況應致致電候選選人核實實：>必須須明確的的地方，，但簡歷歷中的描描述模菱菱兩可>必須須明確的的地方，，但簡歷歷中未涉涉及到PART1:簡歷篩選選可以即時時淘汰的的簡歷1.短期期內頻繁繁更替工工作，事事業無進進展2.沒有有空缺崗崗位的直直接經驗驗（除非非招聘類類似于初初級辦事事員的崗崗位）3.簡歷歷中跟崗崗位相關關的專有有詞匯貧貧乏PART1:簡歷篩選選簡歷篩選選結果處處理1.將履履歷表分分成三組組——資格非常常切合的的應聘者者，應進進一步考考慮有潛質的的應聘者者，如果果上列的的都不合合適，就就應考慮慮這一組組從履歷表表上看，，資格不不及上述述兩組的的應聘者者2.將暫暫不予考考慮但可可能符合合公司將將來需要要的簡歷歷放入公公司人才才庫3.面談談者應審審閱“資資格非常常切合””的履歷歷，并設設定優先先次序，，進而電電話會談談或面談談PART1:簡歷篩選選測評的含含義（1）運用教育育測量學學、心理理學、行行為科學學、管理理學、計計算機技技術等多多學科的的原理和和方法，，對所需需人才的的知識水水平、能能力結構構、道德德品格、、個性、、職業傾傾向和發發展潛力力等多種種因素進進行測評評和評價價的方式式。人才測評評充分應應用了心心理學和和管理學學的原理理，在實實驗中實實施常模模分析，，即從大大量的測測試中總總結被測測者的共共同素質質特征，，并利用用該特征征制定測測試系統統，對一一般認知知能力，，社會成成熟度和和行為風風格進行行測試。。人才測測評的試試題主要要分為能能力測試試、IQ測試、性性格測試試、EQ測試等。。PART2:人員測評評測評的含含義（2）狹義的測測評能力測驗驗個性測驗驗廣義的測測評狹義的測測評+面面試+管管理評價價中心等等等PART2:人員測評評測評的作作用使“合適適的人在在合適的的位置””使錄用的的人勝任任工作并并對工作作滿意減少人員員初始培培訓與能能力開發發的開支支，將由由于人員員問題引引起的損損失降到到最低為后備干干部建設設提供依依據，使使企業有有足夠的的貯備保保障組織織的穩定定性。為面試后后決策提提供重要要參考雖然你可可以教會會一只火火雞爬上上樹，但但更簡單單的是找找來一只只松鼠。。PART2:人員測評評測評的歷歷史中國——科舉舉、人事事部組織織的干部部選拔西方——1905年年比奈-西蒙量量表、一一戰、二二戰、公公務考績績制度、、1960s管理評價價中心在在企業開開始應用用、近幾幾十年專專業測評評服務公公司興起起。PART2:人員測評評測評體系系的建立立1.建立立測評體體系的思思路2.測評評指標體體系的建建立3.測評評方法的的選擇與與開發4.崗位位與測評評方法的的對應5、測評評評估PART2:人員測評評建立測評評體系的的思路1、針對具具有某一一相同特特征的多多個崗位位劃分職職族，，，如分成成兩大職職族，即即行政管管理類、、專業技技術類，，同時對對各職族族劃分層層級。2、在劃分分職族的的基礎上上，對不不同職族族、不同同層級的的人員建建立不同同的測評評指標體體系。——如企企業已經經建立任任職資格格體系，，則可直直接據此此建立測測評指標標體系。。3、在確定定測評指指標體系系的基礎礎上，對對不同測測評指標標選擇相相應的測測評方法法，針對對每一測測評指標標體系實實現不同同測評方方法的優優化組合合。PART2:人員員測測評評測評評指指標標體體系系的的建建立立測評評指指標標體體系系解解決決的的是是在在人人員員測測評評中中，，要要測什什么么的問問題題，，也也就就是是測測評評指指標標的的選選擇擇與與組組合合的的問問題題。。對特特定定職職族族或或特特定定崗崗位位，，根根據據任任職職資資格格，，選選擇擇一一系系列列相相應應的的評評價價點點，，如如專專業業知知識識、、責責任任心心、、事事業業心心、、成成就就感感、、決決策策能能力力等等等等測測評評指指標標，，這這些些測測評評指指標標的的組組合合，，就就是是該該職職族族或或崗崗位位的的測測評評指指標標體體系系e.g.儲干的的測評評指標標：一一般行行政職職業能能力、、職業業性向向、向向上/下管管理風風格PART2:人員測測評測評方方法的的選擇擇與開開發（（1））測評方方法的的選擇擇與開開發要要回答答的是是怎么測測的問題題，即即如何何將這這些測測評指指標轉轉化為為測評評方法法，用用于人人員測測評的的實踐踐，使使人力力資源源部門門、用用人部部門的的有關關人員員易于于掌握握，這這就涉涉及到到測評評方法法的選選擇與與開發發的問問題。。e.g.測評指指標（測什什么））測評方方法（怎么么測））一般行行政職職業能能力一一般行行政職職業能能力測測試題題PART2:人員測測評測評方方法的的選擇擇與開開發（（2））怎么選選擇與與開發發？——成成熟的的人事事測評評工具具應基基于以以下五五個基基本條條件，，這也也是選選擇與與開發發測評評方法法的原原則：：1、較較高的的效度度效度指指一項項測評評方法法對所所要測測量的的素質質特征征的有有效程程度。。一般般采用用統計計的方方法，，通過過測試試分數數與未未來的的績效效分數數的相相關性性來檢檢測該該測試試辦法法的效效度。。效度度越高高，則則越能能代表表該測測試方方法的的測試試結果果能檢檢測到到所要要測的的人員員素質質的真真正特特征。。2、較較高的的信度度信度是是指測測評方方法的的穩定定性。。用同同樣的的測試試或等等值形形式的的測試試對同同一人人或同同一小小組重重復施施測的的到的的分數數的一一致性性，即即是該該測試試方法法的信信度。。PART2:人員測測評測評指指標體體系的的建立立3、確確定的的常模模常模是是指，，從將將來應應用該該測評評方法法的全全體對對象中中，抽抽取足足以代代表全全體的的樣本本先行行測量量，這這個標標準化化樣本本的平平均分分即為為常模模。常常模是是評價價測評評原始始分數數的主主要依依據。。因此此，應應用測測試前前，必必須先先確定定常模模。4、標準準的實實施程程序即用標標準的的流程程（對對主測測者應應做的的事和和應說說的話話都予予以標標準化化）來來推動動測評評的實實施，，以保保證測測評的的效果果。5、量量化的的評價價結果果只有測測評方方法的的結果果能以以量化化的形形式表表現，，才可可以對對不同同的應應聘者者作出出對比比和分分析評評價，，也使使信度度與效效度的的檢測測具有有可行行性。。PART2:人員測測評崗位與與測評評方法法的對對應PART2:人員測測評崗位測評指標測評方法賣場儲備干部

一般職業能力、基本素質、職業性向、適應管理風格

儲備干部綜合素質測試、結構化面試、向上管理能力測評職能部室中高層管理人員

管理風格、勝任特征、高級管理能力

管理風格測評、結構化面試、管理評價中心

……測評評評估PART2:人員測測評測評評評估采采用內內容效效度、、同時時效度度、效效標效效度三三種形形式。。1、內容效效度主要針針對工工作樣樣本法法，指指該項項測試試作為為真實實工作作內容容的樣樣本，，所能能代表表程度度的高高低。。這主主要要要從工工作樣樣本的的取樣樣本身身來評評定。。2、同時效效度是指針針對某某職位位（或或職位位群））的測測試方方法，，當該該職位位（或或職位位群））存在在現有有工作作人員員（人人員數數量要要足夠夠多，，能提提供足足夠的的樣本本）時時，可可從中中抽取取一定定的樣樣本施施測，，對比比測試試分數數與受受測者者的現現有工工作績績效，，由其其相關關性得得出該該測試試方法法的效效度。。測評評評估PART2:人員測測評3、效標效效度是指通通過測測試分分數與與未來來工作作時的的績效效分數數的相相關性性來檢檢測該該測試試辦法法的效效度。。鑒于于前兩兩種方方式均均有一一定的的條件件限制制，效效標效效度是是最主主要的的效度度評估估方式式。使用效效標效效度評評估要要求建建立測測試數數據庫庫，將將各類類測試試評估估都進進行數數據庫庫處理理。有有了這這些數數據，，就可可以在在這批批人員員入職職后的的一段段時間間里，，對其其進行行跟蹤蹤考察察，收收集其其在工工作期期間的的績效效數據據或將將公司司定期期進行行的考考核數數據并并存入入數據據庫，，對比比這批批人員員入職職前后后的數數據，，可以以用數數學模模型檢檢測出出各類類測試試方式式的效效度高高低。。關于測測評的的幾點點建議議PART2:人員測測評1.建建立正正確的的測評評指標標，選選用正正確的的測評評方法法——一一定要要進行行效度度評估估2、結結果要要慎用用，一一般用用于決決策參參考3、測測評不不能取取代面面試，，要與與面試試等結結果同同時使使用，，不要要僅憑憑測評評結果果決策策。如何進進行結結構化化面試試———提綱綱PART3:結構化化面試試1、定定義———為為什么么要使使用結結構化化面試試2、面面試前前準備備3、面面試中中預備階階段---引入入階段段---正正題階階段（（結構構化面面試技技巧）---結束束階段段（答答疑、、送別別）4、面面試后后錄用決決策/辭謝謝5、應應注意意問題題結構化化面試試的定定義（（1））PART3:結構化化面試試定義：：就面試試所涉涉及的的內容容、試試題的的評分分標準準、評評分方方法、、分數數使用用等一一系列列問題題進行行系統統的結結構化化設計計的面面試方方式。。特點：：1.面面試過過程中中，主主持人人不能能隨意意變動動，必必需根根據事事先擬擬定好好的面面試提提綱逐逐項對對被試試者進進行測測試，，被試試者也也必須須針對對問題題進行行回答答，要要素評評判必必須按按分值值結構構合成成。結構化化面試試的定定義（（2））PART3:結構化化面試試2.面試的的結構構嚴密密，層層次性性強，，評分分模式式固定定，面面試的的程序序、內內容以以及評評分方方式等等標準準化程程度都都比較較高。。3.效效度高高傳統面面談：：0.14自我介介紹：：0.15推介信信：0.23結構化化面試試：：0.40管理評評價中中心：：0.43結構化化面試試的定定義（（3））PART3:結構化化面試試結構化化面試試表格格一般般有兩兩種形形式：：1、面面試命命題卡卡：e.g.原始編編號：：5題型：：情景景型參考時時間：：3分鐘考察要要素：：應變變能力力、計計劃組組織協協調能能力、、人際際合作作協調調能力力適用對對象：：公司司中層層、基基層管管理人人員試題正正文：：某天早早上，，您的的上司司給您您布置置了一一項任任務，，要求求在下下班前前完成成，這這對您您已經經很吃吃力了了。現在上上司給給您下下達一一項新新的任任務，，要求求您也也必須須在下下班前前完成成，您您將怎怎么辦辦？衡量標標準：：最優：：能夠以以適合合領導導的方方式告告訴他他，自自己的的困難難之處處和客客觀上上可能能給工工作造造成的的貽誤，，并一一起協協商以以獲得得最佳佳的工工作時時間表表或能能夠得得到的的助手手人選選。（5分分）中等：：……….（3分分）最差：：……….（1分分）結構化化面試試的定定義（（4））PART3:結構化化面試試結構化化面試試表格格一般般有兩兩種形形式：：2、表表格式式面試試提綱綱：考察點問題評價標準學習創新能力能不能舉出一個你通過自己的學習、掌握了某種技能、從而解決了工作中某一問題的事例？（P&G)A:B:C:承壓力我發現你的**能力不行？A:B:C:……A:B:C:面試前前準備備（1）PART3:結構化化面試試一、熟熟悉崗崗位職職責及及任職職資格格；二、據據上擬擬定結結構化化面試試提綱綱再面面試前前預覽覽一遍遍；三、熟熟悉應應聘者者的資資料———最最好找找一些些共同同話題題用于于開場場白；；四、準準備筆筆、紙紙張、、名片片；面試前前準備備（2）PART3:結構化化面試試五、安安排一一個安安靜、、無干干擾、、明亮亮的房房間；；六、安安排好好座位位———最好好對角角坐，，或中中間不不設桌桌子；；七、平靜下來來；八、對特殊崗崗位準備好錄錄音、錄象設設備面試中——預備階段PART3:結構化面試1、給予候選選人友好的、、禮節的接待待（出門迎接接、主動問候候，主動握手手等）；2、妥善解除除候選人的緊緊張心情（輕輕松的開場白白、社交話題題、共同語言言等）；面試中——引入階段PART3:結構化面試1、面試資格格人要向候選選人簡單介紹紹公司情況及及空缺職位情情況；2、介紹面試試的大致程序序3、逐步引出出面試正題。。面試中——正題階段/結結構化面試技技巧PART3:結構化面試1.根據設計計好的結構化化面試表格提提問——過程程是結構化的的，問題時開開放式的2.如何最大大提高結構化化面試的效度度——以下面面試方法的組組合最有效：：行為描述式面面談+STAR面試法面試中——正題階段/結結構化面試技技巧/行為描描述式面談PART3:結構化面試行為描述式面面談，通過候候選人的行為為事件的描述述，為管理者者提供了一個個系統，有條條不紊地一步步一步引領著著管理者，將將繁瑣的工作作崗位，像拆拆洋蔥般一層層層地撕開，，將工作的基基本原鋪陳出出來，讓管理理者擁有了透視眼，以工作行為做做手術刀，逐點剖析應聘聘者的行為特特性，仔細地地檢查他們在在從前工作中中的表現，來來系統化地預預測他在未來來工作上的表表現，因而大大大提高了成成功的把握。。PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior面試中——正題階段/結結構化面試技技巧/行為描描述式面談PART3:結構化面試行為描述式面面談的原理1.詢問行為為相關問題，，可靠性最高高它避免了一些些不可控因素素：主觀評價價、外表、價價值觀2.符合行為為一致性原則則（心理學原原理）1）行為密度（次次數）越高，，預測其將來來行為的準確確性便越高。。2）近日所做的行行為，較他很很久以前的行行為，對預測測其將來同樣樣的行為，有更大大的參考價值值。3）人的行為不但但反映他的態態度，而且還還會進一步加加強他的態度度。面試中——正題階段/結結構化面試技技巧/行為描描述式面談PART3:結構化面試如何進行行為為描述式面談談1、面試官官在面談過程程中，盡量搜搜集候選人在在從前工作上上曾作出的行行為的資料，，來協助估計計他未來的工工作表現。讓讓候選人在回回答中描述過過去他的行為，而非感覺、、情緒、想像像、判斷、猜猜測或意見。。2、留意用詞詞。可以用的的發問語———“怎樣”、、“如何”、、“什么”；；而不是“為為什么”：因因為當管理者者問為什么時時，它便引導導應征者去解解釋，一旦開開始了解釋，，應征者便可可在答案中引引入他的個人人意見、感覺覺、判斷，甚甚至猜測，從從而導致一些些社會稱許性性的答案。面試中——正題階段/結結構化面試技技巧/行為描描述式面談PART3:結構化面試如何何進進行行行行為為描描述述式式面面談談3、、問問題題中中含含有有最最大大限限度度形形容容詞詞，，如如““最最好好””、、““最最高高””、、““最最近近””、、““最最差差勁勁””等等等等。。面試試中中————正題題階階段段/結結構構化化面面試試技技巧巧/行行為為描描述述式式面面談談PART3:結構構化化面面試試以下下舉舉一一些些行行為為描描述述式式問問題題的的例例子子請你你告告訴訴我我，，你你與與上上司司爭爭論論工工作作最激烈烈那那一一次次的的情情況況。。當當時時爭爭論論些些什么么，他他說說了了些些什么么，你你如何何回答答，，你你最最后后怎樣樣處理理？？請你你說說說說，，你你最不喜喜歡歡的的同同事事，，他他是是怎樣樣工作作的的。。你在在該該項項目目中中承承擔擔什么么角色色？？你你在在什么么樣樣的環環境境下下完完成成該該項項目目，，該該項項目目包包括括哪些些任務務，，采采取取了了哪些些措施施，，取取得得了了什么么結果果？？注：：同同一一問問題題不不要要太太長長，，一一次次最最好好只只問問一一個個問問題題。。面試試中中————正題題階階段段/結結構構化化面面試試技技巧巧/STAR面試試法法PART3:結構構化化面面試試STAR面試試法法的的含含義義：：Situation/Task：：情形形/任任務務Action：：行動動Result：：結果果面試試中中————正題題階階段段/結結構構化化面面試試技技巧巧/STAR面試試法法PART3:結構構化化面面試試STAR面試試法法的的一一個個示示例例：E.g.考察察點點：：leadship提問問：：請告告訴訴我我你你過過去去的的一一個個例例子子：：你你組組織織一一些些人人完完成成了了一一項項預定定的的任任務務情形形/任任務務行動動結果果面試試中中————正題題階階段段/結結構構化化面面試試技技巧巧/STAR面試試法法PART3:結構構化化面面試試常見見的的““假假””STAR————判斷斷候候選選人人““露露餡餡””模糊糊STARs（（e.g.Iusedto……InGeneral...））是指指應應聘聘者者做做了了聽聽起起來來很很好好的的一一般般性性描描述述，，但但是是實實際際上上并并沒沒有有提提供供他他實實際際上上到到底底做做了了些些什什么么。。意見見STARs（（e.g.Inmyview……Ihavetosay...））是指指應應聘聘者者的的回回答答只只反反映映了了他他的的個個人人信信仰仰、、判判斷斷或或是是觀觀點點,他他可可能能沒沒有有做做過過這這些些。理論論STARs（（e.g.Iwould……Iplanto……Iwill...））是指指我我們們從從中中了了解解應應聘聘者者““將將””、、““愿愿意意””或或““否否則則””會會做做的的事事情情，，但但是是實實際際上上呢呢？？他他并并沒沒有有做做實實際際的的事事情情，，只只是是假假設設而而已已。。追問問（（Follow-up））Actualexamplefrompastexperience面試試中中————結束束階階段段PART3:結構構化化面面試試1、、給給候候選選人人一一些些時時間間提提問問2、、答答疑疑3、、對對認認為為合合適適的的人人選選詳詳細細介介紹紹空空缺缺崗崗位位情情況況等等。。4、、討討論論有有關關工工資資、、福福利利和和待待遇遇方方面面的的問問題題，但但只只有有錄錄用用決決策策人人才才能能承承諾諾以以上上內內容容。。5、、送送