第二部分培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)方法第二部分培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)方法1第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析第五章培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施第六章傳統(tǒng)的與新興的培訓(xùn)技術(shù)媒介第七章新員工入職培訓(xùn)與管理技能開發(fā)第八章培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目評(píng)估第九章培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析2第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析3第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析概述一、什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析1、凱瑟琳（CatherineM.Sleezer）的定義

在培訓(xùn)需求分析階段，由培訓(xùn)專業(yè)人員對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行排序，將進(jìn)行培訓(xùn)所需的資源與實(shí)際可用的資源進(jìn)行調(diào)整與匹配，從而設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。2、斯蒂芬等人（SteveCook）的定義培訓(xùn)需求分析主要是尋找理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)之間的差距。它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件，它有助于培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施，同時(shí)也是衡量培訓(xùn)方案的標(biāo)準(zhǔn)。第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析概述一、什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析43、切斯特等人（ChesterDelaney）的定義培訓(xùn)需求分析是指尋找和發(fā)現(xiàn)組織中誰需要學(xué)習(xí)什么，以幫助其更好地完成工作，它有助于提升組織績(jī)效，并排列出培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。本書中：培訓(xùn)需求分析是通過收集組織及成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。3、切斯特等人（ChesterDelaney）的定義5二、培訓(xùn)需求分析的意義尋找組織績(jī)效問題產(chǎn)生的原因確認(rèn)差距了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做準(zhǔn)備確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值二、培訓(xùn)需求分析的意義6三、培訓(xùn)需求分析的層次層次需求分析的內(nèi)容組織層面任務(wù)層面?zhèn)€體層面哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？為了有效完成工作必須做什么？哪些人需要接受培訓(xùn)，需要哪種培訓(xùn)？三、培訓(xùn)需求分析的層次層次需求分析的內(nèi)容組織層面哪些地方需要7四、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的過程模型１、組織支持贏得高層管理者的支持、與組織中的其他關(guān)鍵成員建立密切的聯(lián)系、組建一個(gè)對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組２、組織分析了解組織目標(biāo)、資源、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境、組織內(nèi)外的限制條件四、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的過程模型8３、需求分析確定目標(biāo)職位→選擇方法→確定需求分析對(duì)象→確定聯(lián)系點(diǎn)→預(yù)先考慮的問題→草擬一份計(jì)劃書４、任務(wù)分析與知識(shí)、技術(shù)、能力（KSA）等要素分析任務(wù)分析、KSA分析→任務(wù)描述→任務(wù)聚類→開發(fā)技術(shù)、知識(shí)和能力→確定相關(guān)任務(wù)和KSA→將相關(guān)KSA與任務(wù)相聯(lián)系５、人員分析３、需求分析9組織支持→組織分析→需求分析→任務(wù)分析→人員分析贏得高管支持與其他關(guān)鍵成員建立聯(lián)系組建對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組明確組織發(fā)展目標(biāo)確定培訓(xùn)氛圍明確外部的限制條件確定目標(biāo)職位選擇方法確定需求分析的對(duì)象確定聯(lián)系點(diǎn)預(yù)先考慮的問題草擬一份計(jì)劃書任務(wù)分析,KSA分析任務(wù)描述任務(wù)聚類開發(fā)技術(shù)、知識(shí)和能力確定相關(guān)任務(wù)和KSA將相關(guān)KSA與任務(wù)聯(lián)系人員分析組織支持→組織分析→需求分析→任務(wù)分析→人員分析贏得高管10需求分析層次高層管理者中層管理者培訓(xùn)主管組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會(huì)如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營(yíng)單位需要培訓(xùn)？公司具備一定知識(shí)、技術(shù)、能力、可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員還是一線雇員？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可以有效地提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？我有資金來購(gòu)買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的雇員？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能或其他特點(diǎn)？需求分析層次高層管理者中層管理者培訓(xùn)主管培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)11五、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，包括行為觀察法、績(jī)效評(píng)估法、面談法、調(diào)查問卷等等每一種技術(shù)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)（教材113），實(shí)際工作中我們需要考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境條件，在可能的范圍內(nèi)選擇合理的方法進(jìn)行需求分析，以使其更有效五、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法12第二節(jié)戰(zhàn)略／組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略／組織層面分析的內(nèi)涵戰(zhàn)略／組織層面的需求分析是指通過對(duì)組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的支持。第二節(jié)戰(zhàn)略／組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略／組織層面分析的內(nèi)涵13二、戰(zhàn)略／組織層面分析的流程１、明確組織目標(biāo)２、了解組織資源３、確定組織氛圍４、考慮外在環(huán)境限制二、戰(zhàn)略／組織層面分析的流程14三、進(jìn)行戰(zhàn)略／組織層面分析時(shí)需要考慮的問題１、需要考慮的組織戰(zhàn)略與人力資源方面的問題２、戈?duì)査固箤?duì)于戰(zhàn)略／組織層面分析的觀點(diǎn)三、進(jìn)行戰(zhàn)略／組織層面分析時(shí)需要考慮的問題15四、戰(zhàn)略／組織層面分析的信息來源信息來源可包括：組織目標(biāo)信息、人力資源儲(chǔ)備信息、組織氛圍指數(shù)等麥肯錫公司開發(fā)的7“S”模型：共享的價(jià)值觀（SharedValue）、結(jié)構(gòu)（Structure）、系統(tǒng)（System）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Style）、全體員工（Staff）、技能（Skill）、戰(zhàn)略（Strategy）四、戰(zhàn)略／組織層面分析的信息來源16第三節(jié)任務(wù)層面的需求分析一、任務(wù)分析的內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績(jī)效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容第三節(jié)任務(wù)層面的需求分析一、任務(wù)分析的內(nèi)涵17二、任務(wù)分析步驟１、通過工作分析，撰寫詳細(xì)的工作說明書２、確定工作中包含的具體任務(wù)常用的五種辦法：①刺激－反應(yīng)－反饋法②時(shí)間抽樣法③關(guān)鍵事件技術(shù)④任務(wù)評(píng)價(jià)法⑤工作－職責(zé)－任務(wù)３、分析工作中所需的知識(shí)、技能、態(tài)度以及其他素質(zhì)特征二、任務(wù)分析步驟18４、指出哪些工作任務(wù)和知識(shí)、技能、態(tài)度等是可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的５、對(duì)這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列維特克需求優(yōu)先指標(biāo)PNI(PriorityNeedIndex)PNI=I×(I－D)I:任務(wù)的重要性D:任職者的工作熟練程度PNI越大，培訓(xùn)需求越大，在排序上應(yīng)優(yōu)先予以考慮４、指出哪些工作任務(wù)和知識(shí)、技能、態(tài)度等是可以通過培訓(xùn)得到改19三、任務(wù)分析舉例四、任務(wù)分析的信息來源：工作說明書、人員的任職資格要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行具體的工作任務(wù)、觀察－抽樣、查閱相關(guān)文獻(xiàn)、訪談、培訓(xùn)委員會(huì)或?qū)ｎ}討論會(huì)議、分析工作中出現(xiàn)的問題三、任務(wù)分析舉例20第四節(jié)人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵

人員分析指的是評(píng)估執(zhí)行特定工作的員工，其執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)的情況。如果希望進(jìn)一步改善員工的績(jī)效情況，就著重分析他所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力是否足夠第四節(jié)人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵21二、人員層面需求分析的構(gòu)成判別性人員分析用來判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平。通過從總體上評(píng)估個(gè)體員工的績(jī)效，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類。診斷性人員分析用來尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因。確認(rèn)導(dǎo)致員工行為的因素，了解員工的知識(shí)、技術(shù)和能力以及其他環(huán)境等因素怎樣結(jié)合在一起對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。二、人員層面需求分析的構(gòu)成22三、人員分析中的績(jī)效評(píng)估評(píng)估員工個(gè)人的績(jī)效尋找差距尋找差距背后的原因選擇干預(yù)措施在行為和特質(zhì)上將該員工與其他人或某種理想狀態(tài)進(jìn)行比較整合來自組織、任務(wù)和個(gè)人分析的信息內(nèi)部原因外部原因動(dòng)機(jī)不足知識(shí)、技能或能力不足設(shè)備的問題、條件惡劣三、人員分析中的績(jī)效評(píng)估評(píng)估員工個(gè)人的績(jī)效尋找差距尋找差距背23四、人員分析的信息搜集途徑績(jī)效評(píng)估結(jié)果、觀察工作樣本訪談、問卷調(diào)查、測(cè)驗(yàn)態(tài)度調(diào)查、評(píng)定量表、關(guān)鍵事件法工作日志、情境模擬、診斷量表評(píng)價(jià)中心、輔導(dǎo)目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)四、人員分析的信息搜集途徑24第五節(jié)勝任力模型與培訓(xùn)需求分析一、勝任力以及勝任力模型的概念勝任力是凝聚在人身上的一種相當(dāng)深層和持續(xù)存在的部分特質(zhì)，是可以在各類情況或工作任務(wù)中加以預(yù)測(cè)的，而且其中的能力部分可以通過培訓(xùn)和發(fā)展加以改善的，能將某一組織中表現(xiàn)優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次關(guān)聯(lián)勝任力模型指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合（通常４－６個(gè)），這些素質(zhì)是可分級(jí)、可被測(cè)評(píng)的第五節(jié)勝任力模型與培訓(xùn)需求分析一、勝任力以及勝任力模型的概25二、以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析確定勝任力制訂勝任力標(biāo)準(zhǔn)分解勝任力要素制訂評(píng)估計(jì)劃測(cè)試過程實(shí)施評(píng)估處理評(píng)估結(jié)果、記錄和報(bào)告結(jié)果二、以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析26企業(yè)根據(jù)勝任力模型用來確定培訓(xùn)需求并進(jìn)行員工勝任力開發(fā)，尋找員工實(shí)際勝任力水平和理想勝任力的差距，從而對(duì)癥下藥，使企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)工作有更強(qiáng)的針對(duì)性企業(yè)根據(jù)勝任力模型用來確定培訓(xùn)需求并進(jìn)行員工勝任力開發(fā)，尋找27第二部分培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)方法第二部分培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)方法28第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析第五章培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施第六章傳統(tǒng)的與新興的培訓(xùn)技術(shù)媒介第七章新員工入職培訓(xùn)與管理技能開發(fā)第八章培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目評(píng)估第九章培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析29第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析30第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析概述一、什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析1、凱瑟琳（CatherineM.Sleezer）的定義

在培訓(xùn)需求分析階段，由培訓(xùn)專業(yè)人員對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行排序，將進(jìn)行培訓(xùn)所需的資源與實(shí)際可用的資源進(jìn)行調(diào)整與匹配，從而設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。2、斯蒂芬等人（SteveCook）的定義培訓(xùn)需求分析主要是尋找理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)之間的差距。它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件，它有助于培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施，同時(shí)也是衡量培訓(xùn)方案的標(biāo)準(zhǔn)。第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析概述一、什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析313、切斯特等人（ChesterDelaney）的定義培訓(xùn)需求分析是指尋找和發(fā)現(xiàn)組織中誰需要學(xué)習(xí)什么，以幫助其更好地完成工作，它有助于提升組織績(jī)效，并排列出培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。本書中：培訓(xùn)需求分析是通過收集組織及成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。3、切斯特等人（ChesterDelaney）的定義32二、培訓(xùn)需求分析的意義尋找組織績(jī)效問題產(chǎn)生的原因確認(rèn)差距了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做準(zhǔn)備確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值二、培訓(xùn)需求分析的意義33三、培訓(xùn)需求分析的層次層次需求分析的內(nèi)容組織層面任務(wù)層面?zhèn)€體層面哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？為了有效完成工作必須做什么？哪些人需要接受培訓(xùn)，需要哪種培訓(xùn)？三、培訓(xùn)需求分析的層次層次需求分析的內(nèi)容組織層面哪些地方需要34四、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的過程模型１、組織支持贏得高層管理者的支持、與組織中的其他關(guān)鍵成員建立密切的聯(lián)系、組建一個(gè)對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組２、組織分析了解組織目標(biāo)、資源、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境、組織內(nèi)外的限制條件四、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的過程模型35３、需求分析確定目標(biāo)職位→選擇方法→確定需求分析對(duì)象→確定聯(lián)系點(diǎn)→預(yù)先考慮的問題→草擬一份計(jì)劃書４、任務(wù)分析與知識(shí)、技術(shù)、能力（KSA）等要素分析任務(wù)分析、KSA分析→任務(wù)描述→任務(wù)聚類→開發(fā)技術(shù)、知識(shí)和能力→確定相關(guān)任務(wù)和KSA→將相關(guān)KSA與任務(wù)相聯(lián)系５、人員分析３、需求分析36組織支持→組織分析→需求分析→任務(wù)分析→人員分析贏得高管支持與其他關(guān)鍵成員建立聯(lián)系組建對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組明確組織發(fā)展目標(biāo)確定培訓(xùn)氛圍明確外部的限制條件確定目標(biāo)職位選擇方法確定需求分析的對(duì)象確定聯(lián)系點(diǎn)預(yù)先考慮的問題草擬一份計(jì)劃書任務(wù)分析,KSA分析任務(wù)描述任務(wù)聚類開發(fā)技術(shù)、知識(shí)和能力確定相關(guān)任務(wù)和KSA將相關(guān)KSA與任務(wù)聯(lián)系人員分析組織支持→組織分析→需求分析→任務(wù)分析→人員分析贏得高管37需求分析層次高層管理者中層管理者培訓(xùn)主管組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會(huì)如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營(yíng)單位需要培訓(xùn)？公司具備一定知識(shí)、技術(shù)、能力、可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員還是一線雇員？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可以有效地提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？我有資金來購(gòu)買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的雇員？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能或其他特點(diǎn)？需求分析層次高層管理者中層管理者培訓(xùn)主管培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)38五、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，包括行為觀察法、績(jī)效評(píng)估法、面談法、調(diào)查問卷等等每一種技術(shù)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)（教材113），實(shí)際工作中我們需要考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境條件，在可能的范圍內(nèi)選擇合理的方法進(jìn)行需求分析，以使其更有效五、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法39第二節(jié)戰(zhàn)略／組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略／組織層面分析的內(nèi)涵戰(zhàn)略／組織層面的需求分析是指通過對(duì)組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的支持。第二節(jié)戰(zhàn)略／組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略／組織層面分析的內(nèi)涵40二、戰(zhàn)略／組織層面分析的流程１、明確組織目標(biāo)２、了解組織資源３、確定組織氛圍４、考慮外在環(huán)境限制二、戰(zhàn)略／組織層面分析的流程41三、進(jìn)行戰(zhàn)略／組織層面分析時(shí)需要考慮的問題１、需要考慮的組織戰(zhàn)略與人力資源方面的問題２、戈?duì)査固箤?duì)于戰(zhàn)略／組織層面分析的觀點(diǎn)三、進(jìn)行戰(zhàn)略／組織層面分析時(shí)需要考慮的問題42四、戰(zhàn)略／組織層面分析的信息來源信息來源可包括：組織目標(biāo)信息、人力資源儲(chǔ)備信息、組織氛圍指數(shù)等麥肯錫公司開發(fā)的7“S”模型：共享的價(jià)值觀（SharedValue）、結(jié)構(gòu)（Structure）、系統(tǒng)（System）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Style）、全體員工（Staff）、技能（Skill）、戰(zhàn)略（Strategy）四、戰(zhàn)略／組織層面分析的信息來源43第三節(jié)任務(wù)層面的需求分析一、任務(wù)分析的內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績(jī)效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容第三節(jié)任務(wù)層面的需求分析一、任務(wù)分析的內(nèi)涵44二、任務(wù)分析步驟１、通過工作分析，撰寫詳細(xì)的工作說明書２、確定工作中包含的具體任務(wù)常用的五種辦法：①刺激－反應(yīng)－反饋法②時(shí)間抽樣法③關(guān)鍵事件技術(shù)④任務(wù)評(píng)價(jià)法⑤工作－職責(zé)－任務(wù)３、分析工作中所需的知識(shí)、技能、態(tài)度以及其他素質(zhì)特征二、任務(wù)分析步驟45４、指出哪些工作任務(wù)和知識(shí)、技能、態(tài)度等是可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的５、對(duì)這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列維特克需求優(yōu)先指標(biāo)PNI(PriorityNeedIndex)PNI=I×(I－D)I:任務(wù)的重要性D:任職者的工作熟練程度PNI越大，培訓(xùn)需求越大，在排序上應(yīng)優(yōu)先予以考慮４、指出哪些工作任務(wù)和知識(shí)、技能、態(tài)度等是可以通過培訓(xùn)得到改46三、任務(wù)分析舉例四、任務(wù)分析的信息來源：工作說明書、人員的任職資格要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行具體的工作任務(wù)、觀察－抽樣、查閱相關(guān)文獻(xiàn)、訪談、培訓(xùn)委員會(huì)或?qū)ｎ}討論會(huì)議、分析工作中出現(xiàn)的問題三、任務(wù)分析舉例47第四節(jié)人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵

人員分析指的是評(píng)估執(zhí)行特定工作的員工，其執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)的情況。如果希望進(jìn)一步改善員工的績(jī)效情況，就著重分析他所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力是否足夠第四節(jié)人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵48二、人員層面需求分析的構(gòu)成判別性人員分析用來判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平。通過從總體上評(píng)估個(gè)體員工的績(jī)效，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類。診斷性人