勞動關系管理未來企業的競爭是學習能力的競爭1勞動關系管理未來企業的競爭是學習能力的競爭1嚴峻的考驗企業所有制的多元化就意味著企業中勞動關系的復雜化在當前錯綜復雜的勞動關系管理中，如何處理好管理中的勞動關系協調、雙方權益保障、促進穩定運營等問題是人力資源工作者在工作中面臨的新課題2嚴峻的考驗企業所有制的多元化就意味著企業中勞動關系的復雜化2管理的主要內容和目標主要內容：勞動合同的文本、鑒定與解除；集體合同的協商與履行；勞動爭議處理；員工溝通系統；職業安全衛生管理、擬訂勞動關系管理制度等六個方面。培訓目標：掌握勞動合同管理、勞動爭議預防與處理以及員工溝通、勞動安全的知識與技能，勞動關系管理制度的擬訂。3管理的主要內容和目標主要內容：勞動合同的文本、鑒定與解除；集勞動關系管理通過合法的規范化行為來保障各方權益，協調雙方的關系，避免或解決勞動關系中的勞動爭議，促進企業經營的穩定發展。4勞動關系管理通過合法的規范化行為來保障各方權益，協調雙方的關企業勞動關系的要素關系主體是：所有者與全體員工的關系；經營管理者與普通員工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。管理內容主要指：企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系。5企業勞動關系的要素關系主體是：所有者與全體員工的關系；經營管企業勞動關系的要素勞動關系的客體是指：主體的勞動權力和勞動義務共同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛生、福利保險、教育培訓、勞動環境等。6企業勞動關系的要素勞動關系的客體是指：主體的勞動權力和勞動義勞動關系管理的基本原則兼顧各方利益原則；協商解決爭議原則；以法律為準繩的原則；勞動爭議以預防為主的原則。7勞動關系管理的基本原則兼顧各方利益原則；7勞動關系管理的基本要求規范化合法性（依據國家法律、法規的規定）、統一性（全體員工執行的統一，在同一時期內的統一）；制度化明確性（明確職責、權限、標準）、協調性（隨企業的發展進行階段性調整）。8勞動關系管理的基本要求規范化8改善勞動關系的意義保障企業與員工的互擇權，通過適當的流動實現生產要素的優化組合；保障企業內部各方面的正當權益，開發資源潛力，充分調動積極性；改善企業內部勞動關系，尊重、信任、合作，創造心情舒暢的工作環境。9改善勞動關系的意義保障企業與員工的互擇權，通過適當的流動實現改善勞動關系的途徑依法制定相應的勞動關系管理規章制度，進行法制宣傳教育；明確全體員工各自的責、權、利；培訓經營管理人員。提高其業務知識與法律意識，樹立良好的管理作風，增強經營管理人員的勞動關系管理意識，掌握相關的原則與技巧；提高員工的工作生活質量，進行員工職業生涯設計，使其價值觀與企業的價值觀重合，這是改善勞動關系的根本途徑。10改善勞動關系的途徑依法制定相應的勞動關系管理規章制度，進行法改善勞動關系的途徑員工參與民主管理。企業的重大決策，尤其涉及員工切身利益的決定，在員工的參與下，可以更好地兼顧員工的利益。發揮工會或職代會及企業黨組織的積極作用。通過這些組織協調企業與員工之間的關系，避免矛盾激化。

11改善勞動關系的途徑員工參與民主管理。企業的重大決策，尤其涉及問題什么是勞動法律關系？什么是勞動關系管理？勞動關系管理的基本原則和基本要求是什么？12問題什么是勞動法律關系？什么是勞動關系管理？12勞動合同的管理起草勞動合同和專項協議勞動合同的含義是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。專項協議的含義是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。13勞動合同的管理起草勞動合同和專項協議13勞動合同的特點主體的特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。勞動合同為雙務合同：即是權利主體，又是義務主體。勞動合同為法定要式合同：是由法律直接規定的，必須具備特定形式或履行一定手續方能具備法律效力的合同。14勞動合同的特點主體的特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是勞動合同文本法定條款法定條款是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同就不成立。《勞動法》規定勞動合同必須具備以下條款：勞動合同期限；社會保險；工作內容；勞動紀律；勞動保護和勞動條件；勞動合同終止的條件；勞動報酬；違反勞動合同的責任。15勞動合同文本法定條款15勞動合同文本約定條款勞動合同除以上法定條款外，雙方當事人可以根據實際需要在協商一致的基礎上，規定其他補充條款。沒有協商約定的條款，不影響合同的成立。16勞動合同文本約定條款16草擬勞動合同注意事項依據當地勞動合同示范文本勞動合同的法定條款不可或缺條款必須統一，不應有內在矛盾。可把企業依法制訂的相關內部管理規定作為勞動合同的附件。17草擬勞動合同注意事項依據當地勞動合同示范文本17無效勞動合同違反法律、行政法規的勞動合同；主體或內容不合法：未成年簽定合同、繳納保證金、延長工作時間、非法活動等）；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。故意歪曲、捏造或隱瞞事實，使對方在不完全了解事實的情況下違背自己的真實意志而簽定的勞動合同；或以給對方造成傷害進行逼迫，致使對方屈服其壓力，簽定違背自己真實意志的合同。18無效勞動合同違反法律、行政法規的勞動合同；主體或內容不合法：建立勞動合同管理臺帳建立各類臺帳、妥善分類保管、全面詳盡分析是勞動合同管理的一項基礎工作。.員工登記表.勞動合同臺帳.員工統計表.社會保險及醫療期臺帳.專項協議臺帳.員工培訓臺帳.其他必要的臺帳.終止和解除勞動關系臺帳19建立勞動合同管理臺帳建立各類臺帳、妥善分類保管、全面詳盡分析勞動合同的訂立、續訂、變更和終止勞動合同的訂立、續訂、變更的原則平等自愿的原則：是指簽定和變更勞動合同的雙方在法律上是平等的，并能自由表達各自在主張自己權益方面的意愿；（簽定前的明示）協商一致的原則：是指雙方就合同所有條款進行充分協商，達成意思一致；（合同履行各時期）遵守國家法律、行政法規的原則：（合法原則）20勞動合同的訂立、續訂、變更和終止勞動合同的訂立、續訂、變更的勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款達成修改與補充的法律行為。21勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立勞動合同終止勞動合同終止是指勞動合同關系的消失，即勞動關系雙方權利義務的失效。勞動關系終止分為自然終止和因故終止。屬于自然終止類：定期勞動合同到期；勞動者退休；以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成，合同既為終止。22勞動合同終止勞動合同終止是指勞動合同關系的消失，即勞動關系雙勞動合同終止屬于因故終止類：勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同終止；勞動主體一方消失（企業破產、勞動者死亡）；不可抗力導致勞動合同無法履行（戰爭、自然災害等）；勞動仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。23勞動合同終止屬于因故終止類：23勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；用人單位單方解除合同（隨時/不補；提前/補償；經濟性裁員）勞動者單方解除勞動合同（隨時；提前）不得解除勞動合同的條件（職業病、工傷并喪失勞動力；在醫療期；女工三期；及規定的其他情形）24勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履問題勞動合同與專項協議的定義？勞動合同的法定條款是什么？勞動合同的訂立、續訂、變更的原則是什么？什么是無效勞動合同？25問題勞動合同與專項協議的定義？25集體合同的協商與履行協商確定集體合同的內容勞動條件標準部分：勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生等；一般性規定：員工錄用規則、勞動合同的變更，續訂規則，辭職、辭退規則，集體合同有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等；過渡性規定：集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等；其他規定：補充條款26集體合同的協商與履行協商確定集體合同的內容26簽定集體合同的程序集體合同主體；集體合同協商：協商準備（對等人數，討論，審議）政府勞動行政部門審核集體合同的公布27簽定集體合同的程序集體合同主體；27訂立集體合同應遵守的原則內容合法平等合作、協商一致兼顧所有者、經營者和勞動者利益維護正常的生產工作次序28訂立集體合同應遵守的原則內容合法28問題集體合同與勞動合同在內容上的區別？簽定集體合同的程序和原則是什么？29問題集體合同與勞動合同在內容上的區別？29勞動爭議處理制度勞動爭議處理的原則.著重調解、及時處理的原則.查清事實、依法處理的原則.當事人在適用法律上一律平等（公正原則）勞動爭議處理的程序先協商，后調解委員會，再仲裁，最后法院。30勞動爭議處理制度勞動爭議處理的原則30勞動仲裁的原則一次裁決原則：一個裁級一個裁決；合議原則：少數服從多數強制原則：一方當事人申請，仲裁委即可受理；調解不成時可直接裁決，無須當事人同意；對發生法律效力的仲裁裁決，一方不執行，另一方可申請法院強制執行。回避原則：與當事人有親屬關系或其他關系，可能影響公正裁決的人員回避；區分舉證責任原則：在履行勞動合同而發生的爭議中，“誰主張誰舉證”；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中，“誰決定誰舉證”。31勞動仲裁的原則一次裁決原則：一個裁級一個裁決；31勞動爭議案例分析勞動爭議分類：主體劃分為個別爭議、集體爭議、團隊爭議；性質劃分為權利爭議、利益爭議；標的劃分為合同爭議、保險福利、勞動報酬；歸納為：終止勞動關系爭議；執行勞動法規爭議；履行勞動合同爭議；其他勞動爭議。32勞動爭議案例分析勞動爭議分類：32勞動爭議案例分析勞動爭議的案例分析：產生的原因：權利義務為標的；分析的要點：標的分析、行為分析；（確定引起勞動爭議的事實和結果；確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異；根據差異當事人做出的判斷和選擇）33勞動爭議案例分析勞動爭議的案例分析：33問題在勞動關系管理過程中常出現的問題有哪些？該如何避免？勞動爭議處理的程序有哪些？相應的機構是什么？基本原則是什么？如何預防勞動爭議的發生？34問題在勞動關系管理過程中常出現的問題有哪些？該如何避免？34員工溝通系統勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程。在這一過程中的基礎環節是信息傳遞，而溝通是信息傳遞的基本方法。35員工溝通系統勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交企業組織內部的信息溝通信息系統的職能：信息分類分析、信息收集與處理；信息溝通的制度：縱向信息溝通（上下）、橫向信息溝通、建立標準信息載體（表單、報表、刊物、制度；規范統一、簡明扼要）；36企業組織內部的信息溝通信息系統的職能：信息分類分析、信息收集企業組織內部的信息溝通員工溝通程序與方法：概念、方法、傳輸、接收、明確、利用、反饋；注意事項：（牽驢、明白人、聾啞人、讀唇語）降低溝通障礙（傳遞與接收、人為因素）和干擾（信息載體與形式：詞語、圖象、行為）；借助專家、相關團體實現溝通（工會）；總經理信箱。37企業組織內部的信息溝通員工溝通程序與方法：概念、方法、傳輸、勞動爭議的預防預防措施強化法制觀念強化監督檢查強化合同管理強化管理體制完善勞動立法38勞動爭議的預防預防措施38信息分析運行信息分析：掌握國家勞動立法信息，包括勞動法律、法規，特別是地方性勞動法規的制定、修改、廢止信息。企業內部勞動管理規則的制定與履行情況等。管理信息分析：運行情況與規則對照檢查，對產生的問題進行原因分析，確定責任及改善的方案。39信息分析運行信息分析：掌握國家勞動立法信息，包括勞動法律、法預防工作計劃預防工作計劃完善勞動關系管理體制制定員工溝通實施計劃管理人員技能培訓計劃40預防工作計劃預防工作計劃40員工溝通分析員工滿意度分析：環境=人際+學習、事業=企業+個人、報酬=物質+精神工作壓力分析：工作壓力表現為：緊張、焦慮拒絕合作與溝通；產生原因為：負荷過重、管理不當；挫折分析：挫折表現為：攻擊、冷漠、退縮、妥協、等；挫折原因為：客觀是環境因素，主要是管理狀態；主觀是期望過高、自我評價失真。41員工溝通分析員工滿意度分析：環境=人際+學習、事業=企業+個溝通方法勸告安撫鼓勵溝通重新定向問題：是教練還是警察42溝通方法勸告42問題信息系統的職能是什么？什么是有效溝通？43問題信息系統的職能是什么？43職業安全衛生管理執行國家規定的職業安全衛生標準執行勞動安全技術規程：防止和消除在生產過程中的死亡事故，保障安全和減輕勞動強度而制定的法規。執行勞動衛生規程：為保護勞動者在生產過程中的健康，防止和消除職業危害而制定的各種法律法規和技術標準的總和。包括各種工業生產衛生、醫療預防、健康檢查等技術和組織管理措施。44職業安全衛生管理執行國家規定的職業安全衛生標準44案例本企業員工因交通事故致殘的善后處理？45案例本企業員工因交通事故致殘的善后處理？45擬訂勞動關系管理制度問題：勞動關系管理制度的分類？正式員工當月累積病假（無醫院證明者）10天或事假5天或曠工3天，試用員工當月累積病假（無醫院證明者）5天或事假3天或曠工2天，視作自動離職，自第一天算起。46擬訂勞動關系管理制度問題：46擬訂企業勞動關系管理制度框架企業勞動關系管理制度的特點：制定主體特定性，（階段性）行為共同性（一致性）經營權與民主管理權相結合；與勞動合同條款的統一性。47擬訂企業勞動關系管理制度框架企業勞動關系管理制度的特點：47我國勞動法具有以下基本特點體現了社會主義制度優越性；突出對勞動者權益的保護；實行統一的基本標準和法律規范；實行全員勞動合同制，確認集體合同；確認工會在勞動關系中的地位與權利；強化勞動法制，依法追究違反《勞動法》的法律行為。48我國勞動法具有以下基本特點體現了社會主義制度優越性；48概念混淆

例如選擇題訂立集體合同應遵循兼顧所有者、經營者和勞動者利益，維護正常的生產工作秩序，（

）等項原則。”

內容合法

平等自愿

主體合法

協商一致

平等合作

49概念混淆例如選擇題訂立集體合同應遵循兼顧所有者、經營題目變化

例如

選擇題

屬于勞動合同因故終止的情形不包括（

）

勞動合同到期勞動關系主體一方消滅勞動者退休

勞動合同約定的終止條件出現

勞動者辭職

50題目變化例如選擇題屬于勞動合同因故終止的情形不包括內容混淆例如選擇題職工因工致殘、被鑒定為（

）級的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件，并享有相應的工傷保險待遇。

一至四級一至五級七至十級

六至十級51內容混淆例如選擇題職工因工致殘、被鑒定為（簡明扼要

例如

問答題

員工溝通按照怎樣的程序進行？

形成概念：信息發送者把自己想發出的信息通過分析、概括、歸納、推理、形成概念和思想；選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機：根據傳輸的內容，選擇、確定信息傳輸語言、傳輸方法和傳輸時機；信息傳輸：通過確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸；信息接受：信息發出者借助一定的信息傳輸手段將信息傳輸給信息接受者；信息說明、解釋：形成與建立說明貨解釋機制，使信息接受者真實、正確理解與認識信息含義；信息利用：接受者利用信息以實現信息發送者傳送信息的目的；信息反饋：根據信息的性質與傳輸的目的，信息傳送者選擇、確定信息反饋形式及渠道。52簡明扼要例如問答題員工溝通按照怎樣的程序進行？5法規邏輯

例如

技能要求

請用簡潔的形式設計一份能夠具有法律效力的企業培訓協議？事由：目的、內容、時間、地點主體：姓名、部門、職務責任：學習效果或達標程度義務：培訓結束在企業服務期限及績效要求條件：企業提供的支持條件（時間、費用）其他：培訓中的其他相關問題違約：違約之責任簽字：雙方簽字（企業可以公章為準）53法規邏輯例如技能要求請用簡潔的形式設計一份能夠具有謝謝大家！謝謝各位！未來企業的競爭是學習能力的競爭54謝謝大家！謝謝各位！未來企業的競爭是學習能力的競爭541、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Thursday,December15,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。21:34:3421:34:3421:3412/15/20229:34:34PM3、越是沒有本領的就越加自命不凡。12月-2221:34:3421:34Dec-2215-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。21:34:3421:34:3421:34Thursday,December15,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。12月-2212月-2221:34:3421:34:34December15,20226、意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。15十二月20229:34:34下午21:34:3412月-227、最具挑戰性的挑戰莫過于提升自我。。十二月229:34下午12月-2221:34December15,20228、業余生活要有意義，不要越軌。2022/12/1521:34:3421:34:3415December20229、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。9:34:34下午9:34下午21:34:3412月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/15/20229:34:34PM21:34:3415-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。12/15/20229:34PM12/15/20229:34PM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。15-Dec-2215December202212月-2213、無論才能知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。Thursday,December15,202215-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現在我不會再逼自己眷戀了。12月-2221:34:3415December202221:34謝謝大家1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月勞動關系管理未來企業的競爭是學習能力的競爭56勞動關系管理未來企業的競爭是學習能力的競爭1嚴峻的考驗企業所有制的多元化就意味著企業中勞動關系的復雜化在當前錯綜復雜的勞動關系管理中，如何處理好管理中的勞動關系協調、雙方權益保障、促進穩定運營等問題是人力資源工作者在工作中面臨的新課題57嚴峻的考驗企業所有制的多元化就意味著企業中勞動關系的復雜化2管理的主要內容和目標主要內容：勞動合同的文本、鑒定與解除；集體合同的協商與履行；勞動爭議處理；員工溝通系統；職業安全衛生管理、擬訂勞動關系管理制度等六個方面。培訓目標：掌握勞動合同管理、勞動爭議預防與處理以及員工溝通、勞動安全的知識與技能，勞動關系管理制度的擬訂。58管理的主要內容和目標主要內容：勞動合同的文本、鑒定與解除；集勞動關系管理通過合法的規范化行為來保障各方權益，協調雙方的關系，避免或解決勞動關系中的勞動爭議，促進企業經營的穩定發展。59勞動關系管理通過合法的規范化行為來保障各方權益，協調雙方的關企業勞動關系的要素關系主體是：所有者與全體員工的關系；經營管理者與普通員工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。管理內容主要指：企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系。60企業勞動關系的要素關系主體是：所有者與全體員工的關系；經營管企業勞動關系的要素勞動關系的客體是指：主體的勞動權力和勞動義務共同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛生、福利保險、教育培訓、勞動環境等。61企業勞動關系的要素勞動關系的客體是指：主體的勞動權力和勞動義勞動關系管理的基本原則兼顧各方利益原則；協商解決爭議原則；以法律為準繩的原則；勞動爭議以預防為主的原則。62勞動關系管理的基本原則兼顧各方利益原則；7勞動關系管理的基本要求規范化合法性（依據國家法律、法規的規定）、統一性（全體員工執行的統一，在同一時期內的統一）；制度化明確性（明確職責、權限、標準）、協調性（隨企業的發展進行階段性調整）。63勞動關系管理的基本要求規范化8改善勞動關系的意義保障企業與員工的互擇權，通過適當的流動實現生產要素的優化組合；保障企業內部各方面的正當權益，開發資源潛力，充分調動積極性；改善企業內部勞動關系，尊重、信任、合作，創造心情舒暢的工作環境。64改善勞動關系的意義保障企業與員工的互擇權，通過適當的流動實現改善勞動關系的途徑依法制定相應的勞動關系管理規章制度，進行法制宣傳教育；明確全體員工各自的責、權、利；培訓經營管理人員。提高其業務知識與法律意識，樹立良好的管理作風，增強經營管理人員的勞動關系管理意識，掌握相關的原則與技巧；提高員工的工作生活質量，進行員工職業生涯設計，使其價值觀與企業的價值觀重合，這是改善勞動關系的根本途徑。65改善勞動關系的途徑依法制定相應的勞動關系管理規章制度，進行法改善勞動關系的途徑員工參與民主管理。企業的重大決策，尤其涉及員工切身利益的決定，在員工的參與下，可以更好地兼顧員工的利益。發揮工會或職代會及企業黨組織的積極作用。通過這些組織協調企業與員工之間的關系，避免矛盾激化。

66改善勞動關系的途徑員工參與民主管理。企業的重大決策，尤其涉及問題什么是勞動法律關系？什么是勞動關系管理？勞動關系管理的基本原則和基本要求是什么？67問題什么是勞動法律關系？什么是勞動關系管理？12勞動合同的管理起草勞動合同和專項協議勞動合同的含義是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。專項協議的含義是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。68勞動合同的管理起草勞動合同和專項協議13勞動合同的特點主體的特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。勞動合同為雙務合同：即是權利主體，又是義務主體。勞動合同為法定要式合同：是由法律直接規定的，必須具備特定形式或履行一定手續方能具備法律效力的合同。69勞動合同的特點主體的特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是勞動合同文本法定條款法定條款是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同就不成立。《勞動法》規定勞動合同必須具備以下條款：勞動合同期限；社會保險；工作內容；勞動紀律；勞動保護和勞動條件；勞動合同終止的條件；勞動報酬；違反勞動合同的責任。70勞動合同文本法定條款15勞動合同文本約定條款勞動合同除以上法定條款外，雙方當事人可以根據實際需要在協商一致的基礎上，規定其他補充條款。沒有協商約定的條款，不影響合同的成立。71勞動合同文本約定條款16草擬勞動合同注意事項依據當地勞動合同示范文本勞動合同的法定條款不可或缺條款必須統一，不應有內在矛盾。可把企業依法制訂的相關內部管理規定作為勞動合同的附件。72草擬勞動合同注意事項依據當地勞動合同示范文本17無效勞動合同違反法律、行政法規的勞動合同；主體或內容不合法：未成年簽定合同、繳納保證金、延長工作時間、非法活動等）；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。故意歪曲、捏造或隱瞞事實，使對方在不完全了解事實的情況下違背自己的真實意志而簽定的勞動合同；或以給對方造成傷害進行逼迫，致使對方屈服其壓力，簽定違背自己真實意志的合同。73無效勞動合同違反法律、行政法規的勞動合同；主體或內容不合法：建立勞動合同管理臺帳建立各類臺帳、妥善分類保管、全面詳盡分析是勞動合同管理的一項基礎工作。.員工登記表.勞動合同臺帳.員工統計表.社會保險及醫療期臺帳.專項協議臺帳.員工培訓臺帳.其他必要的臺帳.終止和解除勞動關系臺帳74建立勞動合同管理臺帳建立各類臺帳、妥善分類保管、全面詳盡分析勞動合同的訂立、續訂、變更和終止勞動合同的訂立、續訂、變更的原則平等自愿的原則：是指簽定和變更勞動合同的雙方在法律上是平等的，并能自由表達各自在主張自己權益方面的意愿；（簽定前的明示）協商一致的原則：是指雙方就合同所有條款進行充分協商，達成意思一致；（合同履行各時期）遵守國家法律、行政法規的原則：（合法原則）75勞動合同的訂立、續訂、變更和終止勞動合同的訂立、續訂、變更的勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款達成修改與補充的法律行為。76勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立勞動合同終止勞動合同終止是指勞動合同關系的消失，即勞動關系雙方權利義務的失效。勞動關系終止分為自然終止和因故終止。屬于自然終止類：定期勞動合同到期；勞動者退休；以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成，合同既為終止。77勞動合同終止勞動合同終止是指勞動合同關系的消失，即勞動關系雙勞動合同終止屬于因故終止類：勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同終止；勞動主體一方消失（企業破產、勞動者死亡）；不可抗力導致勞動合同無法履行（戰爭、自然災害等）；勞動仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。78勞動合同終止屬于因故終止類：23勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；用人單位單方解除合同（隨時/不補；提前/補償；經濟性裁員）勞動者單方解除勞動合同（隨時；提前）不得解除勞動合同的條件（職業病、工傷并喪失勞動力；在醫療期；女工三期；及規定的其他情形）79勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履問題勞動合同與專項協議的定義？勞動合同的法定條款是什么？勞動合同的訂立、續訂、變更的原則是什么？什么是無效勞動合同？80問題勞動合同與專項協議的定義？25集體合同的協商與履行協商確定集體合同的內容勞動條件標準部分：勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生等；一般性規定：員工錄用規則、勞動合同的變更，續訂規則，辭職、辭退規則，集體合同有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等；過渡性規定：集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等；其他規定：補充條款81集體合同的協商與履行協商確定集體合同的內容26簽定集體合同的程序集體合同主體；集體合同協商：協商準備（對等人數，討論，審議）政府勞動行政部門審核集體合同的公布82簽定集體合同的程序集體合同主體；27訂立集體合同應遵守的原則內容合法平等合作、協商一致兼顧所有者、經營者和勞動者利益維護正常的生產工作次序83訂立集體合同應遵守的原則內容合法28問題集體合同與勞動合同在內容上的區別？簽定集體合同的程序和原則是什么？84問題集體合同與勞動合同在內容上的區別？29勞動爭議處理制度勞動爭議處理的原則.著重調解、及時處理的原則.查清事實、依法處理的原則.當事人在適用法律上一律平等（公正原則）勞動爭議處理的程序先協商，后調解委員會，再仲裁，最后法院。85勞動爭議處理制度勞動爭議處理的原則30勞動仲裁的原則一次裁決原則：一個裁級一個裁決；合議原則：少數服從多數強制原則：一方當事人申請，仲裁委即可受理；調解不成時可直接裁決，無須當事人同意；對發生法律效力的仲裁裁決，一方不執行，另一方可申請法院強制執行。回避原則：與當事人有親屬關系或其他關系，可能影響公正裁決的人員回避；區分舉證責任原則：在履行勞動合同而發生的爭議中，“誰主張誰舉證”；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中，“誰決定誰舉證”。86勞動仲裁的原則一次裁決原則：一個裁級一個裁決；31勞動爭議案例分析勞動爭議分類：主體劃分為個別爭議、集體爭議、團隊爭議；性質劃分為權利爭議、利益爭議；標的劃分為合同爭議、保險福利、勞動報酬；歸納為：終止勞動關系爭議；執行勞動法規爭議；履行勞動合同爭議；其他勞動爭議。87勞動爭議案例分析勞動爭議分類：32勞動爭議案例分析勞動爭議的案例分析：產生的原因：權利義務為標的；分析的要點：標的分析、行為分析；（確定引起勞動爭議的事實和結果；確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異；根據差異當事人做出的判斷和選擇）88勞動爭議案例分析勞動爭議的案例分析：33問題在勞動關系管理過程中常出現的問題有哪些？該如何避免？勞動爭議處理的程序有哪些？相應的機構是什么？基本原則是什么？如何預防勞動爭議的發生？89問題在勞動關系管理過程中常出現的問題有哪些？該如何避免？34員工溝通系統勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程。在這一過程中的基礎環節是信息傳遞，而溝通是信息傳遞的基本方法。90員工溝通系統勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交企業組織內部的信息溝通信息系統的職能：信息分類分析、信息收集與處理；信息溝通的制度：縱向信息溝通（上下）、橫向信息溝通、建立標準信息載體（表單、報表、刊物、制度；規范統一、簡明扼要）；91企業組織內部的信息溝通信息系統的職能：信息分類分析、信息收集企業組織內部的信息溝通員工溝通程序與方法：概念、方法、傳輸、接收、明確、利用、反饋；注意事項：（牽驢、明白人、聾啞人、讀唇語）降低溝通障礙（傳遞與接收、人為因素）和干擾（信息載體與形式：詞語、圖象、行為）；借助專家、相關團體實現溝通（工會）；總經理信箱。92企業組織內部的信息溝通員工溝通程序與方法：概念、方法、傳輸、勞動爭議的預防預防措施強化法制觀念強化監督檢查強化合同管理強化管理體制完善勞動立法93勞動爭議的預防預防措施38信息分析運行信息分析：掌握國家勞動立法信息，包括勞動法律、法規，特別是地方性勞動法規的制定、修改、廢止信息。企業內部勞動管理規則的制定與履行情況等。管理信息分析：運行情況與規則對照檢查，對產生的問題進行原因分析，確定責任及改善的方案。94信息分析運行信息分析：掌握國家勞動立法信息，包括勞動法律、法預防工作計劃預防工作計劃完善勞動關系管理體制制定員工溝通實施計劃管理人員技能培訓計劃95預防工作計劃預防工作計劃40員工溝通分析員工滿意度分析：環境=人際+學習、事業=企業+個人、報酬=物質+精神工作壓力分析：工作壓力表現為：緊張、焦慮拒絕合作與溝通；產生原因為：負荷過重、管理不當；挫折分析：挫折表現為：攻擊、冷漠、退縮、妥協、等；挫折原因為：客觀是環境因素，主要是管理狀態；主觀是期望過高、自我評價失真。96員工溝通分析員工滿意度分析：環境=人際+學習、事業=企業+個溝通方法勸告安撫鼓勵溝通重新定向問題：是教練還是警察97溝通方法勸告42問題信息系統的職能是什么？什么是有效溝通？98問題信息系統的職能是什么？43職業安全衛生管理執行國家規定的職業安全衛生標準執行勞動安全技術規程：防止和消除在生產過程中的死亡事故，保障安全和減輕勞動強度而制定的法規。執行勞動衛生規程：為保護勞動者在生產過程中的健康，防止和消除職業危害而制定的各種法律法規和技術標準的總和。包括各種工業生產衛生、醫療預防、健康檢查等技術和組織管理措施。99職業安全衛生管理執行國家規定的職業安全衛生標準44案例本企業員工因交通事故致殘的善后處理？100案例本企業員工因交通事故致殘的善后處理？45擬訂勞動關系管理制度問題：勞動關系管理制度的分類？正式員工當月累積病假（無醫院證明者）10天或事假5天或曠工3天，試用員工當月累積病假（無醫院證明者）5天或事假3天或曠工2天，視作自動離職，自第一天算起。101擬訂勞動關系管理制度問題：46擬訂企業勞動關系管理制度框架企業勞動關系管理制度的特點：制定主體特定性，（階段性）行為共同性（一致性）經營權與民主管理權相結合；與勞動合同條款的統一性。102擬訂企業勞動關系管理制度框架企業勞動關系管理制度的特點：47我國勞動法具有以下基本特點體現了社會主義制度優越性；突出對勞動者權益的保護；實行統一的基本標準和法律規范；實行全員勞動合同制，確認集體合同；確認工會在勞動關系中的地位與權利；強化勞動法制，依法追究違反《勞動法》的法律行為。103我國勞動法具有以下基本特點體現了社會主義制度優越性；48概念混淆

例如選擇題訂立集體合同應遵循兼顧所有者、經營者和勞動者利益，維護正常的生產工作秩序，（

）等項原則。”

內容合法

平等自愿

主體合法

協商一致

平等合作

104概念混淆例如選擇題訂立集體合同應遵循兼顧所有者、經營題目變化

例如

選擇題

屬于勞動合同因故終止的情形不包括（

）

勞動合同到期勞動關系主體一方消滅勞動者退休

勞動合同約定的終止條件出現

勞動者辭職

105題目變化例如選擇題屬于勞動合同因故終止的情形不包括內容混淆例如選擇題職工因工致殘、被鑒定為（

）級的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件，并享有相應的工傷保險待遇。

一至四級一至五級七至十級

六至十