華為干部管理實踐華為面臨的挑戰(zhàn)華為在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，人才發(fā)展的挑戰(zhàn)中高層管理者的戰(zhàn)略思維，全球化視野，組織發(fā)展，跨領(lǐng)域經(jīng)驗積累亟待提升。基層管理者缺乏項目管理和經(jīng)營能力專業(yè)員工的專業(yè)能力和專業(yè)化（語言、溝通、專業(yè)技能）不足Page1戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的領(lǐng)先領(lǐng)導(dǎo)力模型-BLM模型Page2BusinessLeadershipModel是一個中高層用于戰(zhàn)略制定與執(zhí)行聯(lián)接的工具與框架。它從市場洞察、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點、業(yè)務(wù)設(shè)計、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力與價值觀等各個方面幫助管理層在企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的過程中幫助系統(tǒng)的思考，務(wù)實的分析，有效的資源調(diào)配及執(zhí)行跟蹤。差距戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)互相依賴關(guān)系正式組織人才領(lǐng)導(dǎo)力價值觀戰(zhàn)略執(zhí)行市場結(jié)果差距業(yè)績機(jī)會戰(zhàn)略制定與執(zhí)行BLMPage3戰(zhàn)略市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)計戰(zhàn)略意圖創(chuàng)新焦點領(lǐng)導(dǎo)力價值觀執(zhí)行正式組織關(guān)鍵任務(wù)文化與氛圍人才1客戶分析競爭分析宏觀分析市場結(jié)果差距業(yè)績機(jī)會起點2愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)近期目標(biāo)3未來業(yè)務(wù)組合創(chuàng)新模式資源利用4客戶選擇價值主張價值獲得活動范圍戰(zhàn)略控制業(yè)務(wù)風(fēng)險管理選擇客戶的標(biāo)準(zhǔn)誰是你的客戶快速增長市場客戶需求獨(dú)特性有影響力如何賺錢有其他的盈利模式嗎？經(jīng)營活動中的角色和范圍哪些外包/外購？與合作伙伴協(xié)作客戶需求的轉(zhuǎn)換趨勢價值鏈中的地位不確定性潛在風(fēng)險，市場，對手，技術(shù)全面視角-外部，內(nèi)部5支持業(yè)務(wù)設(shè)計的實現(xiàn)將重要運(yùn)營流程的設(shè)計與落實包括在內(nèi)是連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸心是執(zhí)行其他部分的基礎(chǔ)年度性，可按季度衡量6組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵流程組織績效華為人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)Page4聚焦管道，實現(xiàn)超越2020年實現(xiàn)收入1500億美元聚焦戰(zhàn)略有效增長簡化管理提升效率激活組織改善生存環(huán)境組織人才激勵文化氛圍華為干部管理業(yè)務(wù)框架Page5符合公司戰(zhàn)略要求的干部隊伍干部標(biāo)準(zhǔn)與干部管理導(dǎo)向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略任命管理KPIPBC績效管理責(zé)任結(jié)果作風(fēng)建設(shè)干部監(jiān)察IDPMFP激勵與保留干部持續(xù)評價與監(jiān)察關(guān)鍵崗位人才需求干部繼任計劃干部資源池干部調(diào)配干部曝光之字發(fā)展外部獲取干部推薦干部任命計劃（AAD）新的繼任計劃不合格干部清理人崗匹配上崗答辯在崗實踐90天轉(zhuǎn)身高級管理研討關(guān)鍵崗位DP角色認(rèn)知工作交接離任審計干部任命干部發(fā)展項目差距組織與人才戰(zhàn)略戰(zhàn)略解碼繼任管理在崗管理干部的使命與責(zé)任Page6商業(yè)成功站在全局立場，不斷改進(jìn)端到端的業(yè)務(wù)流程開展組織建設(shè)，幫助下屬成長擔(dān)負(fù)起公司文化價值觀的傳承洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機(jī)會，抓業(yè)務(wù)增長帶領(lǐng)團(tuán)隊實現(xiàn)組織目標(biāo)有清晰的主攻方向，抓主要矛盾為員工提供思想導(dǎo)航致力于將市場轉(zhuǎn)化為機(jī)會致力于將機(jī)會轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)結(jié)果清晰的戰(zhàn)略方向和路徑選擇，以及適用實用的管理節(jié)奏確保端到端流程傳遞客戶價值的效率組織將個人知識轉(zhuǎn)化為成員的動力和資源，實現(xiàn)個人才干增值123456雙金字塔人才發(fā)展通道Page7商業(yè)管理者職能管理者業(yè)務(wù)專家各類戰(zhàn)略預(yù)備隊基層管理者業(yè)務(wù)骨干基層員工去除13級學(xué)歷邊界底部拉開（打開底座，按級類管理）干部標(biāo)準(zhǔn)牽引選用育留專業(yè)任職資格牽引選用育留頂部拉開筑巢引鳳思想領(lǐng)袖戰(zhàn)略領(lǐng)袖Security

Level:

內(nèi)部公開

華為干部管理實踐一、干部標(biāo)準(zhǔn)與干部管理導(dǎo)向二、干部繼任計劃三、干部任免三權(quán)分立流程四、干部在崗管理五、干部發(fā)展項目與機(jī)制六、不合格干部調(diào)整Page8華為干部管理總綱企業(yè)的目標(biāo)是創(chuàng)造客戶價值，實現(xiàn)商業(yè)成功。干部擔(dān)負(fù)著公司的管理責(zé)任，通過管理，面向市場做要素整合，支撐公司商業(yè)成功和長期生存（即利潤一定是我們最終的目標(biāo))。干部的使命與責(zé)任，就是踐行和傳承公司文化和價值觀，以文化和價值觀為核心，管理價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配，帶領(lǐng)團(tuán)隊持續(xù)為客戶創(chuàng)造價值，實現(xiàn)公司商業(yè)成功和長期生存。Page9干部管理原則選拔制+淘汰制實踐是干部選拔的最重要方式，干部配備的目標(biāo)是形成能創(chuàng)造商業(yè)成功的戰(zhàn)斗隊列，通過實踐，不斷選拔、不斷淘汰，形成前仆后繼的干部梯隊。而非競聘制、培養(yǎng)制Page10干部選拔原則在公司改變命運(yùn)的途徑有兩個：一是奮斗，一是貢獻(xiàn)！Page11干部選拔標(biāo)準(zhǔn)核心價值觀是衡量干部的基礎(chǔ)；品德與作風(fēng)是干部的資格底線；績效是干部選拔的必要條件和分水嶺；能力是干部持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵成功要素。Page12李小文的研究精神契合了華為的理念華為堅持什么精神？踏踏實實向李小文學(xué)習(xí)在大數(shù)據(jù)時代，敢于想當(dāng)年挖掘巴拿馬運(yùn)河，蘇伊士運(yùn)河那樣的大視野、大決戰(zhàn)、大決心，尋找大數(shù)據(jù)時代的巴拿馬、蘇伊士。Page13布鞋院士李小文企業(yè)文化的靈魂是核心價值觀核心價值觀是企業(yè)文化的基石，是所有成功企業(yè)的文化基因。企業(yè)之所以能持續(xù)生存發(fā)展，一個共同特點是信守核心價值觀，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展全過程中滲透，并內(nèi)化為員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習(xí)慣和性格，固化為規(guī)劃、制度和機(jī)制，從而形成企業(yè)的核心競爭力。Page14華為的企業(yè)文化（企業(yè)DNA）Page15以客戶為中心以奮斗者為本長期艱苦奮斗持續(xù)自我批判您公司的文化？Page16以奮斗者為本以人為本干部的標(biāo)準(zhǔn)Page17能力品德核心價值觀績效優(yōu)先從成功團(tuán)隊中選拔干部（實際輸出業(yè)績）優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場、一線和艱苦地區(qū)選干部（組織貢獻(xiàn)）優(yōu)先從影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察和選拔干部（邊際貢獻(xiàn)）用人所長，不求全責(zé)備，形成能創(chuàng)造商業(yè)成功的戰(zhàn)斗隊列（可以輸出業(yè)績）干部的標(biāo)準(zhǔn)1：核心價值觀華為公司核心價值觀是衡量干部的基礎(chǔ)，蘊(yùn)藏著華為公司愿景，使命和戰(zhàn)略。干部必須認(rèn)同公司的核心價值觀。以客戶為中心，而不是以上級為中心開展工作，“以為客戶創(chuàng)造商業(yè)價值”作為個人和團(tuán)隊的關(guān)鍵績效目標(biāo)。持續(xù)保持艱苦奮斗精神，尤其是思想上長期艱苦奮斗，要有敬業(yè)精神、獻(xiàn)身精神和自我批判精神，始終保持使命感和危機(jī)感，學(xué)會開放、妥協(xié)和灰度。工作充滿激情，有干勁，不懈怠。堅持自我批判，善于聽取各種不同意見，心態(tài)開放，不封閉。Page18干部的標(biāo)準(zhǔn)1：核心價值觀Page19華為核心價值觀成就客戶艱苦奮斗開放進(jìn)取團(tuán)隊合作自我批判至誠守信核心價值觀扎根于內(nèi)心深處，是一種信念，是華為人永遠(yuǎn)的追求成就客戶是華為人做每件事的前提與根本目標(biāo)核心價值觀解讀

成就客戶：為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發(fā)展的原動力。我們堅持以客戶為中心，快速響應(yīng)客戶需求，持續(xù)為客戶創(chuàng)造長期價值進(jìn)而成就客戶。為客戶提供有效服務(wù)，是我們工作的方向和價值評價的標(biāo)尺，成就客戶就是成就我們自己。艱苦奮斗：我們沒有任何稀缺的資源可以依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重與信賴。奮斗體現(xiàn)在為客戶創(chuàng)造價值的任何微小活動中，以及在勞動的準(zhǔn)備過程中為充實提高自己而做的努力。我們堅持以奮斗者為本，使奮斗者得到合理的回報。自我批判：自我批判的目的是不斷進(jìn)步，不斷改進(jìn)，而不是自我否定。只有堅持自我批判，才能傾聽、揚(yáng)棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現(xiàn)客戶、公司、團(tuán)隊和個人的共同發(fā)展。開放進(jìn)取：為了更好地滿足客戶需求，我們積極進(jìn)取、勇于開拓，堅持開放與創(chuàng)新。任何先進(jìn)的技術(shù)、產(chǎn)品、解決方案和業(yè)務(wù)管理，只有轉(zhuǎn)化為商業(yè)成功才能產(chǎn)生價值。我們堅持客戶需求導(dǎo)向，并圍繞客戶需求持續(xù)創(chuàng)新。至誠守信：我們只有內(nèi)心坦蕩誠懇，才能言出必行，信守承諾。誠信是我們最重要的無形資產(chǎn)，華為堅持以誠信贏得客戶。團(tuán)隊合作：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。團(tuán)隊合作不僅是跨文化的群體協(xié)作精神，也是打破部門墻、提升流程效率的有力保障。核心價值觀解讀價值觀落地原則：雙軌并行，逐步推進(jìn)！員工行為管理者與員工的價值觀共識行為規(guī)范約束價值觀踐行監(jiān)督與考評價值觀踐行獎懲應(yīng)用與員工行為改進(jìn)企業(yè)運(yùn)營明確經(jīng)營管理原則制定具體的經(jīng)營管理制度運(yùn)營過程審核與結(jié)果評價改進(jìn)計劃與措施干部的標(biāo)準(zhǔn)2、品德與作風(fēng)品德與作風(fēng)是干部的資格底線，干部要看品德，不能唯才是舉，不符合品德要求的干部，公司一票否決。我們要選拔有使命感和負(fù)責(zé)精神，敬業(yè)而有工作激情，以及有自我批判能力的人做干部，品德和自我批判應(yīng)作為干部的否決條件。艱苦奮斗的工作作風(fēng)是成為將軍的最起碼條件。無私，用人五湖四海，不拉幫結(jié)派。實事求是，敢講真話，不捂蓋子，對事負(fù)責(zé)。耐得寂寞，受的委屈，懂得開放、妥協(xié)和灰度。Page22干部的標(biāo)準(zhǔn)3：績效績效是干部選拔的必要條件和分水嶺，只有那些在使工作中已經(jīng)取得突出的績效，且績效橫向排名25%的員工，才能進(jìn)入干部選拔流程，茶壺里煮餃子，我們是不承認(rèn)的。用“創(chuàng)造客戶價值”這一清晰統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，牽引績效改進(jìn)。強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系和激勵機(jī)制，使各部門目標(biāo)以客戶需求為導(dǎo)向，任何不能為客戶創(chuàng)造價值的人、組織、流程和動作都是多余的。什么是華為認(rèn)可的績效？最終對客戶產(chǎn)生貢獻(xiàn)才是真正的績效。關(guān)鍵行為過程要以結(jié)果為導(dǎo)向素質(zhì)、能力不等于績效Page23干部的標(biāo)準(zhǔn)3：績效Page24第三類：素質(zhì)高、責(zé)任結(jié)果不好責(zé)任結(jié)果好，但能力不足的干部要在工作中提升能力。第一類：品德好、責(zé)任結(jié)果好、有領(lǐng)袖風(fēng)范選拔品德好，認(rèn)同公司文化和價值觀，責(zé)任結(jié)果好，有領(lǐng)導(dǎo)能力的干部。第二類：責(zé)任結(jié)果不好，能力不足責(zé)任結(jié)果不好，能力不足的干部要予以淘汰。第四類：有能力，責(zé)任結(jié)果好有能力但責(zé)任結(jié)果不好，不能提拔為干部，避免造成虛假繁榮能力（工作中持續(xù)展現(xiàn)出來的關(guān)鍵績效行為）品德與作風(fēng)核心價值觀績效（責(zé)任結(jié)果）高高低中中干部的標(biāo)準(zhǔn)4：能力能力是干部取得高績效的關(guān)鍵成功因素。能力是工作中持續(xù)展現(xiàn)出來的關(guān)鍵績效行為。華為對干部核心能力和要求，概括為干部四力（決斷力、理解力、執(zhí)行力、人際連接力）成功實踐經(jīng)驗是對干部能力的驗證。干部四力面向未來，指導(dǎo)干部持續(xù)成功。Page25干部的標(biāo)準(zhǔn)4：能力Page26戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略風(fēng)險承擔(dān)建立客戶與伙伴關(guān)系協(xié)作影響力責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向激勵與發(fā)展團(tuán)隊組織能力建設(shè)跨文化融合妥協(xié)灰度系統(tǒng)性思維決斷力人際連接力理解力執(zhí)行力管理經(jīng)驗業(yè)務(wù)經(jīng)驗區(qū)域經(jīng)驗特殊經(jīng)驗特定業(yè)務(wù)經(jīng)驗基層經(jīng)驗跨區(qū)域經(jīng)驗培育客戶關(guān)系特定區(qū)域經(jīng)驗海外經(jīng)驗人員管理項目經(jīng)營擔(dān)當(dāng)盈虧開創(chuàng)性經(jīng)驗扭轉(zhuǎn)劣勢業(yè)務(wù)變革華為經(jīng)驗?zāi)芰υ~典干部四力Page27決斷力執(zhí)行力理解力人際連接力1、善于抓住主要矛盾和矛盾的主要方面（戰(zhàn)略思維）2、敢于決策和承擔(dān)責(zé)任（承擔(dān)戰(zhàn)略風(fēng)險）3、目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向，在資源和時間約束下出色地完成工作任務(wù)4、組織運(yùn)作能力建設(shè)與持續(xù)改進(jìn)5、激勵與發(fā)展團(tuán)隊6、跨部門協(xié)作、協(xié)調(diào)與推動10、開放性11、善于與客戶打成一片（建立伙伴關(guān)系）12、灰度、妥協(xié)7、理解業(yè)務(wù)（商業(yè)敏感）8、理解文化（跨文化融合）9、理解環(huán)境（橫向思維）經(jīng)驗驗證能力示意表Page28經(jīng)驗執(zhí)行力理解力決斷力人際連接力責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向激勵與發(fā)展團(tuán)隊組織能力建設(shè)系統(tǒng)思維妥協(xié)灰度跨文化融合戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略風(fēng)險承擔(dān)建立與客戶伙伴關(guān)系協(xié)作影響力業(yè)務(wù)經(jīng)驗特定業(yè)務(wù)經(jīng)驗●●●●基層經(jīng)驗●●跨區(qū)域經(jīng)驗●●●培育客戶關(guān)系●●●●管理經(jīng)驗人員管理●●●項目經(jīng)營●●●●擔(dān)當(dāng)盈虧●●區(qū)域經(jīng)驗特定區(qū)域經(jīng)驗●●●海外經(jīng)驗●特殊經(jīng)驗開創(chuàng)性經(jīng)驗●●●●●●扭轉(zhuǎn)劣勢●●●●業(yè)務(wù)變革●●●●●●●●干部選拔標(biāo)準(zhǔn)：猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡Page29優(yōu)先從成功團(tuán)隊中選拔干部出成績的地方，也要出人才要培養(yǎng)起一大群敢于搶灘登陸的勇士優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場、一線和艱苦地區(qū)選拔干部，大仗、惡仗、苦仗出干部選拔干部第一選的是干勁以全球化的視野選拔干部優(yōu)先從影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察和選拔干部公司核心員工必須在關(guān)鍵事件中表現(xiàn)出鮮明立場選拔哪些有職業(yè)責(zé)任感的人作為我們的業(yè)務(wù)骨干用人所長，不求全責(zé)備優(yōu)點突出的人往往缺點也突出，審視其缺點時要看主流選拔干部不是為了好看，而是為了攻山頭既重視有社會責(zé)任感的人，也支持個人有成就感的人干部選拔原則猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡不虛位以待，先立后跑，小步快跑不求全責(zé)備，用人所長加強(qiáng)縱向和橫向循環(huán)流動以全球視野選拔和配備干部控制兼職和副職數(shù)量同等條件下，優(yōu)先選拔女干部Page30干部的作用要在茫茫的黑暗中，發(fā)出生命的微光，帶領(lǐng)著隊伍走向勝利。戰(zhàn)爭打到一塌糊涂的時候，將領(lǐng)的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己發(fā)出微光，帶領(lǐng)著你的隊伍前進(jìn)。誰挺過了最后一口氣，勝利就屬于誰克勞塞維茨《戰(zhàn)爭論》31華為干部管理實踐一、干部標(biāo)準(zhǔn)與干部管理導(dǎo)向二、干部繼任計劃三、干部任免三權(quán)分立流程四、干部在崗管理五、干部發(fā)展項目與機(jī)制六、不合格干部調(diào)整Page32中高層關(guān)鍵崗位干部“之”字形發(fā)展Page33

干部管理高級研討班GMDP基層干部轉(zhuǎn)身專業(yè)任職能力提升地區(qū)部總裁產(chǎn)品線總裁銷售/行銷副代表PDT經(jīng)理客戶經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理代表處代表子產(chǎn)品線總裁/SPDT經(jīng)理系統(tǒng)部主任PL/PMBusinessManagerManageOthersFunctionalManagerManageSelfManageManagers戰(zhàn)略性思考業(yè)務(wù)架構(gòu)的搭建長期發(fā)展的路標(biāo)設(shè)計挑選培養(yǎng)一線經(jīng)理授權(quán)、信任、傾聽了解不熟悉的業(yè)務(wù)全局視野獨(dú)立貢獻(xiàn)者個人成就通過他人完成工作分配工作、評估績效激勵、輔導(dǎo)、反饋管理經(jīng)理人團(tuán)隊包容、欣賞平衡短期業(yè)績與長期戰(zhàn)略管理不熟悉的功能組合……“舒適區(qū)”干部發(fā)展機(jī)制34系統(tǒng)性項目領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的總體原則：持續(xù)選拔，項目運(yùn)作，把握關(guān)鍵節(jié)點——明確期望重于提升技能。強(qiáng)調(diào)一致性和實戰(zhàn)性——道重于術(shù)，術(shù)載于道。高層經(jīng)理Executive中層經(jīng)理UplineMgr基層經(jīng)理First-LineMgr地區(qū)部總裁，大T部長、產(chǎn)品線總裁，一級FU總裁地區(qū)部CFO代表處代表干部部部長系統(tǒng)部主任SPDT經(jīng)理服務(wù)交付副代表PDU部長解決方案副代表大國大T市場主管業(yè)務(wù)主管各類一線基層主管新業(yè)務(wù)發(fā)展驅(qū)動的特定培訓(xùn)項目任命半年內(nèi)，到人崗匹配前基層主管（新任）通用角色認(rèn)知與實踐檢驗項目“術(shù)”的澄清，融入基本的“道”任命半年后，到人崗匹配前關(guān)鍵崗位群角色認(rèn)知與實踐檢驗項目聚焦特定崗位角色責(zé)任與關(guān)鍵要求等干部高級管理研討班“道”的理解與實踐“尖子”識別與加速發(fā)展干部繼任計劃TSP繼任計劃TSP是確定關(guān)鍵崗位后，尋找、確定和持續(xù)跟蹤可勝任這些關(guān)鍵崗位的梯隊人才，并對這些干部梯隊人才在實踐中進(jìn)行開發(fā)以便在合適的時間能夠補(bǔ)充到關(guān)鍵崗位的過程。Page35確定關(guān)鍵崗位尋找、確定和持續(xù)跟蹤梯隊人才實踐培養(yǎng)、發(fā)展干部梯隊人才排兵布陣任用決策干部繼任風(fēng)險管理為了確保有效進(jìn)行繼任管理并發(fā)展一支高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)人才儲備隊伍，繼任管理必須解決四個基本繼任風(fēng)險Page361234繼任計劃流程繼任人使能支持組織目標(biāo)空缺風(fēng)險準(zhǔn)備度風(fēng)險過渡風(fēng)險任用風(fēng)險

組織必須確保繼任管理過程中更有效地保護(hù)業(yè)務(wù)不會受到由于核心人才離開而帶來的損失。繼任管理必須給后備提供加速發(fā)展經(jīng)驗的機(jī)會，縮短他們到峰值表現(xiàn)所需的時間。盡快地使繼任人融入到新的組織，實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，避免脫軌。繼任管理必須采取一種全面的視角看待人才，不只是健康的人才供給，而且要有效的部署人才。華為干部管理實踐一、干部標(biāo)準(zhǔn)與干部管理導(dǎo)向二、干部繼任計劃三、干部任免三權(quán)分立流程四、干部在崗管理五、干部發(fā)展項目與機(jī)制六、不合格干部調(diào)整Page37干部任用“三權(quán)”分立流程年度干部任用決策和日常任命決策是干部任命的兩種形式干部任用的評價要素是崗位要求和干部標(biāo)準(zhǔn)干部任用流程：三權(quán)分立Page38否決權(quán)彈劾權(quán)審核權(quán)評議權(quán)建議權(quán)建議否決權(quán)負(fù)責(zé)日常直接管轄的組織具有建議權(quán)屬于矩陣管理的相關(guān)管理部門具有建議否決權(quán)促進(jìn)公司成長過程中能力建設(shè)與提升的組織具有評議權(quán)代表日常行政管轄的上級組織具有審核權(quán)代表公司全流程運(yùn)作要求、全局性經(jīng)營利益和長期發(fā)展的組織應(yīng)具有否決權(quán)和彈劾權(quán)華為干部管理實踐一、干部標(biāo)準(zhǔn)與干部管理導(dǎo)向二、干部繼任計劃三、干部任免三權(quán)分立流程四、干部在崗管理五、干部發(fā)展項目與機(jī)制六、不合格干部調(diào)整Page39干部在崗管理：干部個人績效與組織績效的關(guān)系Page40設(shè)置目標(biāo)SP和BP各級主管述職設(shè)置目標(biāo)設(shè)定體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)和全面績效的個人績效目標(biāo)企業(yè)績效個人績效管理業(yè)務(wù)運(yùn)作管理設(shè)置目標(biāo)周報/月報組織績效評議設(shè)置目標(biāo)溝通反饋績效評價結(jié)果運(yùn)用季度審視資料來源：IBM內(nèi)部資料分析業(yè)務(wù)回顧：業(yè)務(wù)單元業(yè)務(wù)簡報與例會交付業(yè)務(wù)財務(wù)簡報與例會績效評價比對個人全面績效目標(biāo)的完成情況，審慎考慮相對貢獻(xiàn)，進(jìn)行個人績效評級溝通反饋定期進(jìn)行PBC完成情況回顧與溝通個人調(diào)薪個人獎金職位晉升…業(yè)務(wù)單元季度薪酬包，年度薪酬包和獎金包組織績效評議月度組織績效考核－現(xiàn)行的月度PBC簡報季度組織績效考核－現(xiàn)行對組織負(fù)責(zé)人的季度PBC考核年度組織績效考核華為組織績效管理華為個人績效管理干部考核與激勵干部考核強(qiáng)化責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的價值評價體系，促進(jìn)干部以客戶需求為導(dǎo)向，創(chuàng)造客戶價值干部在使命與責(zé)任履行過程中責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵行為過程是干部考核依據(jù)。責(zé)任結(jié)果是業(yè)績項，作為價值分配的依據(jù)；關(guān)鍵行為是能力項，沒有責(zé)任結(jié)果，就沒有關(guān)鍵行為堅持述職報告制度，堅持通過比較制度考核識別干部干部激勵正向考績與關(guān)鍵事件逆向思考事相結(jié)合集體評議，績效考核結(jié)果公開正向激勵：組織權(quán)利、機(jī)會、經(jīng)濟(jì)利益負(fù)向激勵：干部末位淘汰人崗匹配是干部管理的重要手段Page41華為干部管理實踐一、干部標(biāo)準(zhǔn)與干部管理導(dǎo)向二、干部繼任計劃三、干部任免三權(quán)分立流程四、干部在崗管理五、干部發(fā)展項目與機(jī)制六、不合格干部調(diào)整Page42經(jīng)理人反饋計劃（MFP）流程Page431.發(fā)送MFP啟動函干部部MFP負(fù)責(zé)人被反饋人（主管）反饋人（所有直接下屬）2.向反饋人發(fā)送MFP邀請函3.完成在線的問卷調(diào)查4.收到系統(tǒng)生成的反饋報告5.分析反饋報告的結(jié)果，準(zhǔn)備召開反饋會議在線問卷__________6.召開MFP反饋會7.制訂個人學(xué)習(xí)提升計劃MFP啟動函MFP邀請函反饋報告__________員工反饋經(jīng)理反饋會議提升計劃與行動IDP是幫助人才明確發(fā)展方向，牽引其自我發(fā)展的工具個人發(fā)展計劃(IDP)是一個幫助能力提升的工具，它勾畫出個人的優(yōu)勢、興趣、目標(biāo)、待發(fā)展能力及相應(yīng)的發(fā)展活動，并與自己的主管根據(jù)現(xiàn)實業(yè)務(wù)環(huán)境與條件，達(dá)成共識，從而指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人才更有效的發(fā)展并為公司發(fā)揮更大的價值Page44個人發(fā)展計劃(IDP)我想到哪里去？我今天在哪里？我怎樣到那里？我做些什么能幫助我到那里？助推器推動能力、經(jīng)驗的有效提升才干激情Organization組織TalentPassionCareerBestIDP組織需求個人需求示例：基層主管角色認(rèn)知與在崗實踐檢驗項目框架FLMPPage45述職與綜合答辯業(yè)務(wù)過硬思想過硬公司內(nèi)容平臺：學(xué)習(xí)資源/實踐指導(dǎo)/案例總結(jié)澄清期望實踐檢驗驗收

在崗實踐（共約5-6個月）（1小時/人）通用方案項目目的更有效的促進(jìn)干部理解并承擔(dān)起新的崗位角色基于在崗位上的實際責(zé)任結(jié)果，驗證干部對核心價值觀和崗位角色的理解與踐行，強(qiáng)化持續(xù)選拔的導(dǎo)向，提升干部隊伍整體質(zhì)量通過澄清期望—實踐檢驗—驗收，規(guī)范干部新上崗階段的發(fā)展和管理，作為新任干部人崗匹配的檢驗依據(jù)有崗位安排或任命人崗匹配核心價值觀及角色認(rèn)知學(xué)習(xí)研討（3天）對象適用對象：第一次從兵到班排長，實際承擔(dān)績效管理責(zé)任的基層主管。名單輸出：由直接主管推薦，上級主管審核，地區(qū)部AT審批。示例：基層主管角色認(rèn)知與在崗實踐檢驗項目FLMP賦能46賦能環(huán)節(jié)概述自學(xué)與考試學(xué)員通過自學(xué)初步了解管理理論及相關(guān)知識點。通過I-learning平臺來實現(xiàn)。平臺上的內(nèi)容包括了華為大學(xué)自己開發(fā)，外購的關(guān)于管理理論、公司關(guān)于人力資源管理的政策導(dǎo)向、公司高管講話的基礎(chǔ)課程。集中培訓(xùn)基于公司對基層管理者的要求，培訓(xùn)課程包括基層管理者角色認(rèn)知、團(tuán)隊管理、績效管理、有效激勵和公司人力資源管理政策，轉(zhuǎn)換學(xué)員思想，為學(xué)員植入管理意識和觀念。一般情況下是封閉式的，學(xué)員要統(tǒng)一入住華為百草園或者安普酒店等。實踐檢驗任崗實踐5~6個月，同時采編管理和文化案例，通過具體實踐固化行為。一方面把學(xué)習(xí)的知識帶回到工作崗位中進(jìn)行練習(xí)，同時還要去采編管理的案例以及文化的案例。質(zhì)量比較好的案例，會在心聲社區(qū)、《管理優(yōu)化報》或者《華為人報》等內(nèi)刊中刊出，也有可能會被收錄到教材中作為案例呈現(xiàn)。在下一個班的學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)的時候，有可能會看到上一個班學(xué)員所提供的案例。述職答辯“思想”和“業(yè)務(wù)”雙重過硬的“班長”可通過考核答辯，成績作為新任干部未來晉升和進(jìn)一步培養(yǎng)的依據(jù)。持續(xù)學(xué)習(xí)答辯完成之后，會通過持續(xù)資源的推送和績效的支持，來幫助這些新任管理者在工作崗位上持續(xù)產(chǎn)生高績效。主要通過E-learning平臺進(jìn)行實現(xiàn)。推送的內(nèi)容包括管理課程、公司人力資源的知識、案例庫、知識管理內(nèi)容等。示例：華為高管研討班示例高管研討班已經(jīng)運(yùn)作了若干年，經(jīng)歷了持續(xù)迭代，分成幾個階段。第一個階段就是理論學(xué)習(xí)的階段，首先干部要進(jìn)行自學(xué)，會包括公司的干部要求文件，管理自學(xué)課程，在e-learning平臺上。自學(xué)之后，還要通過考試。如果考試不合格的話，是不允許進(jìn)入集訓(xùn)階段的。集訓(xùn)階段會有三個子階段，也就是三次集訓(xùn)，集訓(xùn)的周期大概是一年到一年半，每一次集訓(xùn)是7到9天的時間。高管的集訓(xùn)時間較長，集訓(xùn)三次學(xué)習(xí)的內(nèi)容，是圍繞三本書進(jìn)行的。現(xiàn)在華為已把對于高管培訓(xùn)的這三本書集結(jié)成冊并在市面上公開出版了，這也可以看出華為對于文化和管理上的自信，能夠把自己高管培訓(xùn)的教材輸出出來。這三本書分別是《以客戶為中心》，《以奮斗者為本》，《價值為綱》。47示例：華為高管研討班示例48階段一：理論學(xué)習(xí)自學(xué)階段二：研討辯論階段三：實踐踐行公司核心管理理念和管理方法的研討提交心得總結(jié)實踐（1~6個月）提交實踐論文及案例綜合答辯進(jìn)入后備干部資源池在e-learning平臺上研討中會有大量的案例分析，沙盤演練，甚至大型的PK等理論考試初步篩選“尖子”提交相應(yīng)的實踐論文以及相應(yīng)的案例確定參加答辯人員確定“尖子”華為針對于高級管理干部的培訓(xùn)項目叫高管研討班，收費(fèi)比較昂貴的，高管要自掏腰包幾萬塊錢參加。在高管研討班當(dāng)中，會邀請公司的核心管理干部，就是高管來參與到高管研討班的授課和引導(dǎo)中。示例：華為高管研討班——集中培訓(xùn)部分49價值模塊價值創(chuàng)造價值評價價值分配干部模塊干部的要求與標(biāo)準(zhǔn)干部的使命與責(zé)任干部的使用與管理干部的隊伍建設(shè)業(yè)務(wù)管理模塊以客戶為中心以奮斗者為本流程化組織示例：青訓(xùn)班：訓(xùn)站結(jié)合、從項目管理與經(jīng)營中選拔發(fā)展后備干部50業(yè)務(wù)價值階段內(nèi)容IT平臺改善項目經(jīng)營土壤，選拔發(fā)展后備干部，支撐公司向以項目為中心的轉(zhuǎn)型網(wǎng)課認(rèn)證集中沙盤演練5天項目實踐2~3個月答辯認(rèn)證IT支撐平臺：公司政策、學(xué)習(xí)資源、訓(xùn)戰(zhàn)過程管理、優(yōu)秀實踐案例等有一些項目管理的基礎(chǔ)理論知識和經(jīng)營知識在平臺上面，由學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。沙盤模擬了一個項目端到端的流程，基本上是案例角色的演練，會有教練的點評以及最精華的知識點講解。集訓(xùn)更多是項目管理的實操，以及大家的角色扮演和演練。學(xué)員會被安排到一線的項目中實踐，并且在這個項目中要承擔(dān)一個關(guān)鍵的崗位。華為大學(xué)會跟一線部門協(xié)商，讓學(xué)員去項目中承擔(dān)一個關(guān)鍵角色。擔(dān)任的角色是經(jīng)過評審之后挑選出來的。實踐之后學(xué)員要到華為大學(xué)進(jìn)行答辯，如果不合格就不能晉級，學(xué)費(fèi)白交。如果通過答辯認(rèn)證，就會進(jìn)入公司的后備干部資源池，打上相應(yīng)標(biāo)簽。未來有一線管理干部選拔的時候，就會從這些人中選擇。項目案例——C8項目管理培訓(xùn)（1/2）C8項目管理培訓(xùn)中，集訓(xùn)部分的學(xué)習(xí)內(nèi)容安排分為三大類，第一部分是講師引導(dǎo)部分，這部分在整個項目中大概只占到了20%。從項目的總體占比看，其余80%都是進(jìn)行案例研討或是模擬演練的。30%50%20%課堂引導(dǎo)和模擬演練晚課案例研討講師引導(dǎo)項目案例——C8項目管理培訓(xùn)（2/2）在華為的學(xué)發(fā)項目晚上時間一般都會被利用起來做案例研討，由引導(dǎo)員引導(dǎo)學(xué)員在晚上集中討論具體案例。案例主要來源于兩方面，一方面是來自于教材中的相對通用和典型的案例，可能是管理類案例或是業(yè)務(wù)的案例。也有來自于學(xué)員自身的案例，可能是在課前搜集的。還有50%的內(nèi)容，是學(xué)員在課堂當(dāng)中進(jìn)行研討以及模擬演練。比如說項目管理的學(xué)習(xí)內(nèi)容，在課堂中就會搭建相應(yīng)的沙盤，采用角色扮演的形式在課堂當(dāng)中進(jìn)行模擬演練。這些沙盤也都是由具體的業(yè)務(wù)實際進(jìn)行建模和抽象出來的。這種場景化的教學(xué)就是仗怎么打兵怎么練，學(xué)習(xí)的內(nèi)容會隨著業(yè)務(wù)的變化而不斷的發(fā)生調(diào)整。如果也許需要某塊具體的知識，那馬上在學(xué)習(xí)內(nèi)容中就會體現(xiàn)出來。如果說業(yè)務(wù)的發(fā)展不需要某些知識了，那就在學(xué)習(xí)內(nèi)容中馬上替換掉，不會出現(xiàn)滯后。所以學(xué)習(xí)內(nèi)容都是來自于工作的實際的，從來不會出現(xiàn)跟工作實際無關(guān)的內(nèi)容，或者是純理論化的內(nèi)容，所以大家對于學(xué)習(xí)的投入度都是非常高的。從實際的運(yùn)作的情況看，不會出現(xiàn)在戰(zhàn)場上需要打步槍，而在機(jī)關(guān)總部來訓(xùn)練的是開航母的情況，在華為大學(xué)的是不會出現(xiàn)的，永遠(yuǎn)都是跟戰(zhàn)場中的業(yè)務(wù)實際保持密切一致性的。項目案例——C8項目管理培訓(xùn)（2/2）在華為的學(xué)發(fā)項目晚上時間一般都會被利用起來做案例研討，由引導(dǎo)員引導(dǎo)學(xué)員在晚上集中討論具體案例。案例主要來源于兩方面，一方面是來自于教材中的相對通用和典型的案例，可能是管理類案例或是業(yè)務(wù)的案例。也有來自于學(xué)員自身的案例，可能是在課前搜集的。還有50%的內(nèi)容，是學(xué)員在課堂當(dāng)中進(jìn)行研討以及模擬演練。比如說項目管理的學(xué)習(xí)內(nèi)容，在課堂中就會搭建相應(yīng)的沙盤，采用角色扮演的形式在課堂當(dāng)中進(jìn)行模擬演練。這些沙盤也都是由具體的業(yè)務(wù)實際進(jìn)行建模和抽象出來的。這種場景化的教學(xué)就是仗怎么打兵怎么練，學(xué)習(xí)的內(nèi)容會隨著業(yè)務(wù)的變化而不斷的發(fā)生調(diào)整。如果也許需要某塊具體的知識，那馬上在學(xué)習(xí)內(nèi)容中就會體現(xiàn)出來。如果說業(yè)務(wù)的發(fā)展不需要某些知識了，那就在學(xué)習(xí)內(nèi)容中馬上替換掉，不會出現(xiàn)滯后。所以學(xué)習(xí)內(nèi)容都是來自于工作的實際的，從來不會出現(xiàn)跟工作實際無關(guān)的內(nèi)容，或者是純理論化的內(nèi)容，所以大家對于學(xué)習(xí)的投入度都是非常高的。從實際的運(yùn)作的情況看，不會出現(xiàn)在戰(zhàn)場上需要打步槍，而在機(jī)關(guān)總部來訓(xùn)練的是開航母的情況，在華為大學(xué)的是不會出現(xiàn)的，永遠(yuǎn)都是跟戰(zhàn)場中的業(yè)務(wù)實際保持密切一致性的。Page53示例：對新干部至關(guān)重要的三個關(guān)鍵人物三個角色在轉(zhuǎn)身過程中，自始至終高度參與，各司其職，幫助新上崗干部的轉(zhuǎn)身Page54新上崗干部主管教練導(dǎo)師示例：新干部的90天轉(zhuǎn)身Page55主管教練導(dǎo)師新上崗干部三個角色在轉(zhuǎn)身過程中，自始至終高度參與，各司其職，幫助新上崗干部的轉(zhuǎn)身成功轉(zhuǎn)身路徑圖的四步驟是制定使能計劃、及新上崗干部做好自身轉(zhuǎn)身的理論基礎(chǔ)和參考工具Step1:我該如何為新角色的成功做準(zhǔn)備？Step2:我應(yīng)該為哪些近期目標(biāo)而努力，建立成功動能？Step3:我該怎樣加強(qiáng)有效的影響力？Step4:我應(yīng)如何在成功轉(zhuǎn)身的基礎(chǔ)上帶領(lǐng)團(tuán)隊更上一層樓？成功轉(zhuǎn)身路徑圖華為關(guān)鍵崗位新上崗干部轉(zhuǎn)身期使能計劃-時間周期前期準(zhǔn)備第1-30天第31-60天第61-90天第91-180天得知被選中融入團(tuán)隊建立關(guān)系規(guī)劃速贏加強(qiáng)影響走上軌道轉(zhuǎn)身期結(jié)束專業(yè)人才發(fā)展由業(yè)務(wù)戰(zhàn)略牽引，四點一線基于“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略——人才需求——崗位要求——人才梯隊”(簡稱“四點一線”)，梳理、規(guī)劃專家需求、培養(yǎng)發(fā)展專家隊伍。Page56業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人才需求崗位要求人才梯隊“四點一線”的邏輯干部賦能、訓(xùn)戰(zhàn)課程體系Page57文化與戰(zhàn)略體系1.華為文化與核心價值觀2.戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行3.戰(zhàn)略人力資源管理4.華為變革管理與實踐人力資源體系1.組織績效管理2.員工績效管理3.華為干部與人才管理市場營銷體系1.“班長的戰(zhàn)爭”-華為市場“鐵三角”協(xié)同怍戰(zhàn)模式2.大客戶解決方案銷售3.雙贏談判研發(fā)體系1.集成產(chǎn)品開發(fā)-IPD文踐分享2.華為研發(fā)與管理分享領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系1.管理者角色認(rèn)知2.華為高結(jié)效團(tuán)隊建設(shè)3.華為如何提升組織執(zhí)行力4.有效激勵與執(zhí)行型文化建設(shè)5.員工管理的藝術(shù)-案例與實務(wù)研究干部監(jiān)察機(jī)制Page58①自我教育自律宣言教育道德遵從座談公司政策學(xué)習(xí)④相互監(jiān)督群眾監(jiān)督舉報投訴處理任命行權(quán)考察彈劾否決②自省自查自我批判自省自查③問題預(yù)警主管MFP組織氛圍測評主管Openday老專家訪談不愿不敢組織、流程、機(jī)制保障，常抓不懈不能公司核心價值觀干部作風(fēng)建設(shè)與干部監(jiān)察Page59導(dǎo)向建立威懾系統(tǒng)，懲前毖后，治病救人，以幫助干部達(dá)到改正錯誤的目的范圍道德遵從：弄虛作假、拉幫結(jié)派、以權(quán)謀私、捂蓋子等工作作風(fēng)：牢騷滿腹，簡單粗暴，一唬二兇三罵人生活作風(fēng)：經(jīng)濟(jì)違規(guī)：貪污腐敗、私費(fèi)公報等其它違規(guī)：打架、賭博、炒股、信息案例等制度和程序建立宣誓承諾，干部自檢、獨(dú)立監(jiān)察的閉環(huán)管理制度黨委行使干部自律監(jiān)察、內(nèi)審部、HR協(xié)助，建立宣誓承諾、干部自檢，獨(dú)立監(jiān)察的閉環(huán)管理審計與內(nèi)控干部公示，360度調(diào)查與員工投訴問責(zé)制與連帶責(zé)任自律缺失導(dǎo)致的失誤或損失，將追究領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、責(zé)任者的管理責(zé)任否決與彈劾干部監(jiān)察結(jié)果的應(yīng)用華為干部管理實踐一、干部標(biāo)準(zhǔn)與干部管理導(dǎo)向二、干部繼任計劃三、干部任免三權(quán)分立流程四、干部在崗管理五、干部發(fā)展項目與機(jī)制六、不合格干部調(diào)整Page60不合格干部調(diào)整各部門在干部管理工作中一定要落實“干部能上能下，干不出成績就要把位置讓出來”的原則，對不勝任的干部要敢于及時調(diào)整。調(diào)整節(jié)奏：靜水潛流，持續(xù)、例行開展。不能平時不關(guān)注、年底搞運(yùn)動；調(diào)整方法：不合格干部調(diào)整要以事實為依據(jù)，分層分級進(jìn)行；各部門自查自糾，人力資源部不定期稽核，對于出現(xiàn)問題的將對相關(guān)責(zé)任人問責(zé)。按組織結(jié)構(gòu)逐層審視，依據(jù)職位職級分為高層、中層、基層管理者，各層級年度調(diào)整比例要求均為10%。“內(nèi)部退休制度”保證了許多華為干部“讓位置”的主動性。Page61人才發(fā)展的政策導(dǎo)向Page62管理人才堅持用選拔制牽引人才，對選拔上來的人要培養(yǎng)員工為自身成長擔(dān)責(zé)，從實踐到理論、理論到實踐循環(huán)提升專業(yè)隊伍建設(shè)打通專業(yè)通道，鼓勵員工“愛一行、干一行、專一行”發(fā)揮專業(yè)價值最優(yōu)秀的人要培養(yǎng)更優(yōu)秀的人主管、專家等“最優(yōu)秀的人要培養(yǎng)更優(yōu)秀的人”，為公司承擔(dān)組織能力建設(shè)和后備干部培養(yǎng)的責(zé)任。不只是“將軍上講臺，上講臺的可能是未來的將軍”。“上講臺”的過程是干部自我總結(jié)和提升的過程。Page63在實踐中發(fā)展人才將軍是在實戰(zhàn)中打出來的！不是寫文章寫出來的、做評審做出來。專家一定是打出來的，長期堅持在專業(yè)技術(shù)崗位，持續(xù)在重大項目中承擔(dān)角色，是成為專家的必要條件。Page64建立任職資格體系，牽引專業(yè)人才發(fā)展·任職資格是華為的一項管理創(chuàng)新，是對承擔(dān)相應(yīng)層級崗位的員工能力的一個評估體系，是組織能力建設(shè)的關(guān)鍵部分。·任職資格基本的業(yè)務(wù)目的是為了更好的人才任用，任職資格目前是人崗匹配的前提條件。Page65專業(yè)任職資格當(dāng)前的績效貢獻(xiàn)關(guān)鍵能力準(zhǔn)備度上崗（任命）人崗匹配崗位空缺業(yè)務(wù)判斷績效貢獻(xiàn)任職資格管理體系全景圖Page66業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略需求根據(jù)公司主業(yè)務(wù)流程，以工作性質(zhì)拉通，形成不同的一層專業(yè)專委會代表專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的權(quán)威和水準(zhǔn)，負(fù)責(zé)各專業(yè)領(lǐng)域任職資格系的建設(shè)與運(yùn)作，是員工隊伍能力建設(shè)的組織保障。建立以專業(yè)委員會為組織保障的管控機(jī)制，按專業(yè)拉通管理，推動專業(yè)能力長期規(guī)劃和積累。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和崗位任職應(yīng)知應(yīng)會要求，建設(shè)關(guān)鍵學(xué)習(xí)資源，提倡自主學(xué)習(xí)，將知識資產(chǎn)最大轉(zhuǎn)化為員工隊伍績效與能力提升。管控牽引評估支撐專業(yè)委員會專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)證體系專業(yè)學(xué)習(xí)資源專業(yè)任職資格是承擔(dān)職位職責(zé)的“門檻”要求（包括績效貢獻(xiàn)和關(guān)鍵能力要求），任職資格從職位職責(zé)出發(fā)，構(gòu)建各級各類的資格標(biāo)準(zhǔn)和評估體系形成清晰的對應(yīng)關(guān)系。根據(jù)公司主業(yè)務(wù)流程，以工作性質(zhì)接通，形成不同的一層專業(yè)技術(shù)營銷銷售服務(wù)供應(yīng)鏈采購項目管理公共關(guān)系人力資源財經(jīng)法務(wù)流程質(zhì)量內(nèi)控行政&商務(wù)服務(wù)管理華為公司級專業(yè)委員會建設(shè)

Page67任職標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)項目組學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃項目組職業(yè)通道項目組分委會專業(yè)組管理機(jī)構(gòu)公司級專委會視需要機(jī)關(guān)部門區(qū)域組成評委資源池評議小組秘書機(jī)構(gòu)項目組按照專委會授權(quán)進(jìn)行評議視需要分散建立評委資源池視工作需要組成臨時的項目組支撐專委會的例行運(yùn)作任職資格體系管理的主體——公司級專業(yè)委員會Page68職位分類一層分類職位分類二層分類13個專委會(職位族)分委會(職位類)……

解客 決戶 方直 案銷 銷售職位分類三層分類專業(yè)組

(職位子類)與網(wǎng)投設(shè)標(biāo)考慮到實際運(yùn)作需要（人數(shù)規(guī)模是否足夠等），專業(yè)組根據(jù)需要而定統(tǒng)一按“職位族分類”建設(shè)公司級專業(yè)委員會，對應(yīng)職位類和職位子類建設(shè)分委會與專業(yè)組技術(shù)營銷銷售服務(wù)供應(yīng)鏈采購項目管理公共關(guān)系流程質(zhì)量內(nèi)控人力資源財經(jīng)行政&商務(wù)服務(wù)法務(wù)深化專業(yè)委員會的運(yùn)作，改善專家成長的“士壤”市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)互相依賴關(guān)系