人力資源管理中的心理學人力資源管理中的心理學1主要內容人力資源管理的理論發展人力資源的屬性人力資源管理的關鍵行為人員甄選團隊建設人力資源開發績效管理薪酬管理主要內容人力資源管理的理論發展2最新人力資源中的心理學課件3最新人力資源中的心理學課件4最新人力資源中的心理學課件5最新人力資源中的心理學課件6最新人力資源中的心理學課件7最新人力資源中的心理學課件8一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創造性。人們通常容易受騙，易受人煽動。X理論一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。X理論9一般人本性不是好逸惡勞。外來的控制與懲罰并不是促使人們為實現組織目標而努力工作的唯一方法，甚至可以說不是最好的方法。在適當的條件下，一般能主動承擔責任，不負責任、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數人都具有一定想象力、獨創性和創造性。在現代社會中，人的智慧和潛能只部分的得到了發揮。Y理論一般人本性不是好逸惡勞。Y理論10管理思想的叢林：孔茨管理過程學派；經驗學派或“案例”主義學派；人類行為學派；社會系統學派；決策理論學派；數量學派。計劃組織人事領導控制管理思想的叢林：孔茨管理過程學派；計劃11日本的戰后崛起三大基本制度終身雇傭年功序列工會日本的戰后崛起三大基本制度12主要內容人力資源管理的理論發展人力資源的屬性人力資源管理的關鍵行為人員甄選團隊建設人力資源開發績效管理薪酬管理主要內容人力資源管理的理論發展13人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性14人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性15請思考組織內部的人是千差萬別的，我們能夠用統一的方法去管理有著各種各樣情形的員工嗎？請思考組織內部的人是千差萬別的，我們能夠用統一的方法去管理有16人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性17請思考：在管理中是否考慮了員工的社會角色？如何管理處在不同年齡段的員工？請思考：在管理中是否考慮了員工的社會角色？18人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性19請思考：每個人都可以被激勵嗎？請思考：每個人都可以被激勵嗎？20人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性21請思考：誰是關鍵員工？如何管理組織內部的“稀缺”資源？請思考：22誰是關鍵員工？高內部可替換性低低外部流動性高IIIIIIIV誰是關鍵員工？高內部可替換性低低外部流動性23傳統方法批判事業留人待遇留人感情留人傳統方法批判事業留人待遇留人感情留人24模型提供的思路高內部可替換性低低外部流動性高IIIIIIIV模型提供的思路高內部可替換性低低外部流動性25可能的方法組織獨特環境的營造知識共享/組織學習定向培訓可能的方法組織獨特環境的營造知識共享/組織學習定向培訓26主要內容人力資源管理的理論發展人力資源的屬性人力資源管理的關鍵行為人員甄選團隊建設人力資源開發績效管理薪酬管理主要內容人力資源管理的理論發展27招聘的理念內部還是外部？填補空缺還是為工作招聘？招聘中的營銷招聘中的倫理招聘的理念內部還是外部？28挑選的技術申請表格面試心理測評背景調查挑選的技術申請表格29為什么組建團隊：社會促進與社會懈怠他人在場個人努力能夠得到評估個人努力無法得到評估警覺、評價焦慮、沖突沒有評價焦慮喚醒狀態放松狀態簡單任務表現提高復雜任務表現下降簡單任務表現下降復雜任務表現提高為什么組建團隊：社會促進與社會懈怠他人在場個人努力能夠得到評30人力資源開發人力資源開發31人力資源開發系統人力資源開發組織發展員工培訓職業發展員工教育外部發展人力資源開發系統人力資源開發組織發展員工培訓職業發展員工教育32組織變革的方法懲罰獎勵法規更換領導學習：組織發展組織變革的方法懲罰33基于學習的組織變革：組織發展組織發展是對變化的反應，是一套復雜的學習戰略。組織發展的目的是改變組織的價值觀和組織結構從而使組織能更好地適應內外環境的變化。基于學習的組織變革：組織發展組織發展是對變化的反應，是一套復34員工培訓培訓集中于個體的工作表現；培訓是有計劃的學習；培訓是成人學習。員工培訓培訓集中于個體的工作表現；35成人學習成人是通過與原有知識的聯系，比較來學習的；在非正式的環境氛圍中進行培訓；消除恐懼心理；采用真實的例子。成人學習成人是通過與原有知識的聯系，比較來學習的；36員工教育教育是有計劃的學習；教育集中于個體的職業發展。員工教育教育是有計劃的學習；37外部發展針對外部利益相關者而設計的有計劃的學習活動，以滿足他們對組織的知識需求。外部發展針對外部利益相關者而設計的有計劃的學習活動，以滿足他38職業發展職業發展集中于將個體的職業計劃和組織的職業管理結合起來，以達到個體和組織的最佳匹配。企業目標個人目標職業發展職業發展集中于將個體的職業計劃和組織的職業管理結合起39影響工作績效的因素

知識能力經驗興趣態度努力（個人）工作績效場所任務工具時間人員指導領導激勵影響工作績效的因素知識能力經驗40績效管理績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成。在協議中，雙方對未來工作達成明確的目標和理解。直接主管將與員工保持溝通和監督檢查，并在任務完成后與員工總結經驗?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎且粋€持續的交流過程，該過程由員工和其直接主41績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通42績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通43績效計劃績效計劃是關于工作目標和標準的契約員工在本次績效期間所要達到的工作目標是什么？員工的各項工作目標的權重如何？達成目標的結果是怎樣的？這些結果可以從哪些方面去衡量，評判的標準是什么？從何處獲得關于員工工作結果的信息？績效計劃是管理者和員工之間的事情績效計劃是一個雙向溝通的過程參與和承諾是制定績效計劃的前提績效計劃績效計劃是關于工作目標和標準的契約44建立績效契約是雙向溝通的過程管理人員主要向員工解釋和說明的是：企業整體的目標是什么？為了完成這樣的整體目標，我們所處的業務單元的目標是什么？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？對員工的工作應制定什么樣的標準？完成工作的期限應該如何制定？員工應該向管理者表達的是：自己對工作目標和如何完成的認識；自己對工作存在的疑惑和不理解之處；自己對工作的計劃和打算；在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源。建立績效契約是雙向溝通的過程管理人員主要向員工解釋和說明的是45績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通46請思考如何保障任務的執行？請思考如何保障任務的執行？47實施過程中的溝通工作的進展情況如何？員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面？哪些方面的工作進行良好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對目前的情況，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整？管理人員可以采取哪些行動來支持員工？實施過程中的溝通工作的進展情況如何？48績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通49不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現不公、不平，導致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業績作出客觀而公正的評價。

—松下幸之助不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業績、50績效考核的一般過程明確考核目的確定考核人員界定考核方法安排考核時間進行考核面談績效考核的一般過程明確考核確定考核界定考核安排考核進行考核51績效考核的基本問題：誰考核？被考核者績效考核的基本問題：誰考核？52績效考核面談的形式勸導式傾聽式問題解決式績效考核面談的形式勸導式53績效考核面談應注意的問題建立彼此相互信任的關系，創造有利的面談氣氛；清楚地說明面談的目的，鼓勵下屬說話，傾聽而不要打岔；避免對立和沖突；集中精力討論績效而不是性格；集中對未來的績效改進，而不是追究既往；優缺點并重；以積極的方式結束面談?？冃Э己嗣嬲剳⒁獾膯栴}建立彼此相互信任的關系，創造有利的面54績效評估結果優秀的員工表現優秀的員工往往要求較高的成就感，所以在面談中對員工所做的工作要給予足夠的肯定，多鼓勵，滿足員工的成就感。表現優秀的員工較為注重個人的職業發展道路，除了肯定其過去的工作業績，面談中的多數時間要花在制定個人發展計劃上，努力把員工的個人發展目標和企業的發展目標結合起來。由于這類員工的工作能力和主動性都較強，所以在面談和制定發展計劃時可盡量采用討論的方式，增加他的參與度。最后，不要信口開河，輕易對員工作出加薪、提升等許諾，若不能兌現，不但會打擊員工積極性，也嚴重影響到管理人員的威信?？冃гu估結果優秀的員工表現優秀的員工往往要求較高的成就感，所55績效評估成績徘徊不前的員工開誠布公地與他們進行交流，了解他們沒有進步的原因，然后對癥下藥。如果是激勵不夠，那么應該讓員工了解你對他的重視程度并不比別的員工差，并充分肯定員工的能力，必要的時候可以使用“激將法”，這樣可能會鼓起員工的上進心。如果是員工的工作方法、技能或性格不適合目前的職位，就可以一方面幫助員工分析什么職位適合他，另一方面聽聽員工自己的想法，再做出決定。如果是員工的工作方法不對，就可以幫助他一起分析在哪些方面可以改進。如果是性格或技能不合，又確實難以有所改進，條件許可的話，可以考慮讓他到更適合的崗位上?？冃гu估成績徘徊不前的員工開誠布公地與他們進行交流，了解他們56績效評估結果較差的員工對于這類員工，一味的指責是不恰當的。首先要找出績效差的真實原因，需要批評指正的地方，可與員工進行面談，需要特別注意的是，不要有意或無意地傷害員工的自尊心和自信心?？冃гu估結果較差的員工對于這類員工，一味的指責是不恰當的。首57績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通58學習總結成功經驗總結失敗教訓發現改進方向學習總結成功經驗59小結：影響績效的因素是多方面的；績效的改進是一個不斷的過程；注重學習是保障績效的基礎。小結：影響績效的因素是多方面的；60激勵一個員工感受到的激勵都來自那些方面？對您比較有效的激勵方法是什么，請列舉三項激勵一個員工感受到的激勵都來自那些方面？61薪酬系統人力資源管理的關鍵環節之一，一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。薪酬系統人力資源管理的關鍵環節之一，一個運行良好的、公平的薪62薪酬系統的構成：薪酬系統間接支付直接支付基本支付功勞獎賞保護項目醫療保險人壽保險失業保險養老金非工作支付年假節日病假法律行為服務和物品娛樂設施免費午餐轎車財務計劃激勵性支付獎金傭金股票期權倒班獎勵遞延支付股票購買年金薪酬系統的構成：薪酬系統間接支付直接支付基本支付功勞獎賞保護63薪酬缺乏激勵的原因：薪酬差距不適當；薪酬總額偏低薪酬缺乏激勵的原因：薪酬差距不適當；64薪酬設計時應注意的兩個方面適應公平薪酬設計時應注意的兩個方面適應65薪酬體系的理論基礎：公平理論自己與他人比較我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出==公平我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出別人的報酬別人的付出我的報酬我的付出<>=

不公平=不公平行動1、請求增加工資；2、工作松懈；3、試圖讓別人多干活；4、與其他人比較；

5、跳槽行動1、工作努力；2、請求減少工資；3、增加別人的工資；4、讓別人也少干；5、與其他人比較；6、跳槽薪酬體系的理論基礎：公平理論自己與他人比較我的報酬別人的報酬66薪酬設計中的公平內部公平：工作評價外部公平：薪酬調查個人公平薪酬設計中的公平內部公平：工作評價67工作評價法（計點法）的一般流程選擇薪酬因素工作評價確定薪酬因素的內容和等級確定薪酬等級確定點值結束工作評價法（計點法）的一般流程選擇薪工作評價確定薪酬確定薪確68薪酬調查的一般流程選定相關市場確定可以比較的職務確定調查范圍搜集資料薪酬調查結果的應用結束薪酬調查的一般流程選定相確定可以確定調搜集資料薪酬調查結束69請思考組織如何處理新進員工與老員工的工資差距？請思考組織如何處理新進員工與老員工的工資差距？70日本企業人力資源管理模型強調人力資源的發展開發內部人才市場形成特殊的經營理念致力于社會化工作輪換和緩慢晉升強調工作小組公開溝通咨詢式決策制定關心員工

重心戰略特定戰術日本企業人力資源管理模型強調人力資源開發內部人才市場形成特殊71最新人力資源中的心理學課件72人力資源管理中的心理學人力資源管理中的心理學73主要內容人力資源管理的理論發展人力資源的屬性人力資源管理的關鍵行為人員甄選團隊建設人力資源開發績效管理薪酬管理主要內容人力資源管理的理論發展74最新人力資源中的心理學課件75最新人力資源中的心理學課件76最新人力資源中的心理學課件77最新人力資源中的心理學課件78最新人力資源中的心理學課件79最新人力資源中的心理學課件80一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創造性。人們通常容易受騙，易受人煽動。X理論一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。X理論81一般人本性不是好逸惡勞。外來的控制與懲罰并不是促使人們為實現組織目標而努力工作的唯一方法，甚至可以說不是最好的方法。在適當的條件下，一般能主動承擔責任，不負責任、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數人都具有一定想象力、獨創性和創造性。在現代社會中，人的智慧和潛能只部分的得到了發揮。Y理論一般人本性不是好逸惡勞。Y理論82管理思想的叢林：孔茨管理過程學派；經驗學派或“案例”主義學派；人類行為學派；社會系統學派；決策理論學派；數量學派。計劃組織人事領導控制管理思想的叢林：孔茨管理過程學派；計劃83日本的戰后崛起三大基本制度終身雇傭年功序列工會日本的戰后崛起三大基本制度84主要內容人力資源管理的理論發展人力資源的屬性人力資源管理的關鍵行為人員甄選團隊建設人力資源開發績效管理薪酬管理主要內容人力資源管理的理論發展85人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性86人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性87請思考組織內部的人是千差萬別的，我們能夠用統一的方法去管理有著各種各樣情形的員工嗎？請思考組織內部的人是千差萬別的，我們能夠用統一的方法去管理有88人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性89請思考：在管理中是否考慮了員工的社會角色？如何管理處在不同年齡段的員工？請思考：在管理中是否考慮了員工的社會角色？90人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性91請思考：每個人都可以被激勵嗎？請思考：每個人都可以被激勵嗎？92人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性93請思考：誰是關鍵員工？如何管理組織內部的“稀缺”資源？請思考：94誰是關鍵員工？高內部可替換性低低外部流動性高IIIIIIIV誰是關鍵員工？高內部可替換性低低外部流動性95傳統方法批判事業留人待遇留人感情留人傳統方法批判事業留人待遇留人感情留人96模型提供的思路高內部可替換性低低外部流動性高IIIIIIIV模型提供的思路高內部可替換性低低外部流動性97可能的方法組織獨特環境的營造知識共享/組織學習定向培訓可能的方法組織獨特環境的營造知識共享/組織學習定向培訓98主要內容人力資源管理的理論發展人力資源的屬性人力資源管理的關鍵行為人員甄選團隊建設人力資源開發績效管理薪酬管理主要內容人力資源管理的理論發展99招聘的理念內部還是外部？填補空缺還是為工作招聘？招聘中的營銷招聘中的倫理招聘的理念內部還是外部？100挑選的技術申請表格面試心理測評背景調查挑選的技術申請表格101為什么組建團隊：社會促進與社會懈怠他人在場個人努力能夠得到評估個人努力無法得到評估警覺、評價焦慮、沖突沒有評價焦慮喚醒狀態放松狀態簡單任務表現提高復雜任務表現下降簡單任務表現下降復雜任務表現提高為什么組建團隊：社會促進與社會懈怠他人在場個人努力能夠得到評102人力資源開發人力資源開發103人力資源開發系統人力資源開發組織發展員工培訓職業發展員工教育外部發展人力資源開發系統人力資源開發組織發展員工培訓職業發展員工教育104組織變革的方法懲罰獎勵法規更換領導學習：組織發展組織變革的方法懲罰105基于學習的組織變革：組織發展組織發展是對變化的反應，是一套復雜的學習戰略。組織發展的目的是改變組織的價值觀和組織結構從而使組織能更好地適應內外環境的變化?；趯W習的組織變革：組織發展組織發展是對變化的反應，是一套復106員工培訓培訓集中于個體的工作表現；培訓是有計劃的學習；培訓是成人學習。員工培訓培訓集中于個體的工作表現；107成人學習成人是通過與原有知識的聯系，比較來學習的；在非正式的環境氛圍中進行培訓；消除恐懼心理；采用真實的例子。成人學習成人是通過與原有知識的聯系，比較來學習的；108員工教育教育是有計劃的學習；教育集中于個體的職業發展。員工教育教育是有計劃的學習；109外部發展針對外部利益相關者而設計的有計劃的學習活動，以滿足他們對組織的知識需求。外部發展針對外部利益相關者而設計的有計劃的學習活動，以滿足他110職業發展職業發展集中于將個體的職業計劃和組織的職業管理結合起來，以達到個體和組織的最佳匹配。企業目標個人目標職業發展職業發展集中于將個體的職業計劃和組織的職業管理結合起111影響工作績效的因素

知識能力經驗興趣態度努力（個人）工作績效場所任務工具時間人員指導領導激勵影響工作績效的因素知識能力經驗112績效管理績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成。在協議中，雙方對未來工作達成明確的目標和理解。直接主管將與員工保持溝通和監督檢查，并在任務完成后與員工總結經驗?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎且粋€持續的交流過程，該過程由員工和其直接主113績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通114績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通115績效計劃績效計劃是關于工作目標和標準的契約員工在本次績效期間所要達到的工作目標是什么？員工的各項工作目標的權重如何？達成目標的結果是怎樣的？這些結果可以從哪些方面去衡量，評判的標準是什么？從何處獲得關于員工工作結果的信息？績效計劃是管理者和員工之間的事情績效計劃是一個雙向溝通的過程參與和承諾是制定績效計劃的前提績效計劃績效計劃是關于工作目標和標準的契約116建立績效契約是雙向溝通的過程管理人員主要向員工解釋和說明的是：企業整體的目標是什么？為了完成這樣的整體目標，我們所處的業務單元的目標是什么？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？對員工的工作應制定什么樣的標準？完成工作的期限應該如何制定？員工應該向管理者表達的是：自己對工作目標和如何完成的認識；自己對工作存在的疑惑和不理解之處；自己對工作的計劃和打算；在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源。建立績效契約是雙向溝通的過程管理人員主要向員工解釋和說明的是117績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通118請思考如何保障任務的執行？請思考如何保障任務的執行？119實施過程中的溝通工作的進展情況如何？員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面？哪些方面的工作進行良好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對目前的情況，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整？管理人員可以采取哪些行動來支持員工？實施過程中的溝通工作的進展情況如何？120績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通121不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現不公、不平，導致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業績作出客觀而公正的評價。

—松下幸之助不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業績、122績效考核的一般過程明確考核目的確定考核人員界定考核方法安排考核時間進行考核面談績效考核的一般過程明確考核確定考核界定考核安排考核進行考核123績效考核的基本問題：誰考核？被考核者績效考核的基本問題：誰考核？124績效考核面談的形式勸導式傾聽式問題解決式績效考核面談的形式勸導式125績效考核面談應注意的問題建立彼此相互信任的關系，創造有利的面談氣氛；清楚地說明面談的目的，鼓勵下屬說話，傾聽而不要打岔；避免對立和沖突；集中精力討論績效而不是性格；集中對未來的績效改進，而不是追究既往；優缺點并重；以積極的方式結束面談?？冃Э己嗣嬲剳⒁獾膯栴}建立彼此相互信任的關系，創造有利的面126績效評估結果優秀的員工表現優秀的員工往往要求較高的成就感，所以在面談中對員工所做的工作要給予足夠的肯定，多鼓勵，滿足員工的成就感。表現優秀的員工較為注重個人的職業發展道路，除了肯定其過去的工作業績，面談中的多數時間要花在制定個人發展計劃上，努力把員工的個人發展目標和企業的發展目標結合起來。由于這類員工的工作能力和主動性都較強，所以在面談和制定發展計劃時可盡量采用討論的方式，增加他的參與度。最后，不要信口開河，輕易對員工作出加薪、提升等許諾，若不能兌現，不但會打擊員工積極性，也嚴重影響到管理人員的威信?？冃гu估結果優秀的員工表現優秀的員工往往要求較高的成就感，所127績效評估成績徘徊不前的員工開誠布公地與他們進行交流，了解他們沒有進步的原因，然后對癥下藥。如果是激勵不夠，那么應該讓員工了解你對他的重視程度并不比別的員工差，并充分肯定員工的能力，必要的時候可以使用“激將法”，這樣可能會鼓起員工的上進心。如果是員工的工作方法、技能或性格不適合目前的職位，就可以一方面幫助員工分析什么職位適合他，另一方面聽聽員工自己的想法，再做出決定。如果是員工的工作方法不對，就可以幫助他一起分析在哪些方面可以改進。如果是性格或技能不合，又確實難以有所改進，條件許可的話，可以考慮讓他到更適合的崗位上。績效評估成績徘徊不前的員工開誠布公地與他們進行交流，了解他們128績效評估結果較差的員工對于這類員工，一味的指責是不恰當的。首先要找出績效差的真實原因，需要批評指正的地方，可與員工進行面談，需要特別注意的是，不要有意或無意地傷害員工的自尊心和自信心?？冃гu估結果較差的員工對于這類員工，一味的指責是不恰當的。首129績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通130學習總結成功經驗總結失敗教訓發現改進方向學習總結成功經驗131小結：影響績效的因素是多方面的；績效的改進是一個不斷的過程；注