1/31第九章人員配備2/31第一節(jié)

工作分析和人員規(guī)劃一、工作分析(一)工作分析的概念工作分析又稱職位分析或崗位分析,是對組織中各工作職位的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此項工作員工的素質(zhì)、知識和技能要求進行描述的過程。3/31工作描述書與工作規(guī)范書工作分析招聘與甄選培訓與開發(fā)績效評價工作評價薪酬體系人力資源規(guī)劃工作再設計改進組織績效4/31(二)工作分析的方法

1.觀察法2.訪談法3.關鍵事件法4.問卷法5/31(三)工作說明書1.工作描述(1)職位識別信息。(2)職位概要。(3)職位職責。(4)職位關系。(5)工作條件。2.工作規(guī)范工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格,是指任職者要勝任該工作所必須具備的資格條件和相關素質(zhì)。6/31國聯(lián)證券股份有限公司大連人民路證券營業(yè)部招聘啟事

:2014-12-1213:00-15:00

1.理財顧問

崗位職責：1、掌握目標客戶金融服務需求，按公司規(guī)定的標準和流程為其提供相應的服務和產(chǎn)品；2、做好營業(yè)部通道服務的標準化維護工作；3、完成營業(yè)部下達的中間產(chǎn)品銷售任務。崗位要求：1、重點院校全日制本科及以上學歷，經(jīng)濟、金融、財經(jīng)、財務等相關專業(yè)；2、具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力和團隊協(xié)作精神；3、熟知經(jīng)濟、金融、投資等學科專業(yè)知識，熟知證券、期貨分析理論及分析工具；

4、有證券公司客戶服務實踐經(jīng)驗，有證券從業(yè)資格或金融分析類資格者優(yōu)先。

7/312.機構(gòu)業(yè)務經(jīng)理助理:崗位職責：

1、協(xié)助機構(gòu)業(yè)務經(jīng)理進行所在區(qū)域高凈值客戶和機構(gòu)客戶的開發(fā)和維護。2、協(xié)助機構(gòu)業(yè)務經(jīng)理進行項目的承攬與承做。3、完成上級交辦的其他事項。崗位要求：1、金融、管理、財務、法律、經(jīng)濟等專業(yè)，研究生以上學歷；2、取得證券從業(yè)資格；3、有較強的學習和公關能力，有豐富的企業(yè)資源和廣泛的人脈關系；；4、具有獨立承攬公司債、企業(yè)債和小型企業(yè)債等發(fā)行能力、經(jīng)歷及成果者優(yōu)先；

5、具備2年銀行、保險、券商相關工作經(jīng)驗優(yōu)先。一經(jīng)錄用，簽訂勞動合同，享受五險一金，提供完善的培訓體系、優(yōu)厚的薪酬待遇。8/31二、人員規(guī)劃人員規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境變化,科學地預測、分析組織在未來一段時期內(nèi)的人員需求和供給狀況,并制定必要的人員獲取、利用、保留和開發(fā)等策略,以確保組織在需要的時間和職位上獲得所需的人員的過程。9/31(一)人員規(guī)劃的原則

1.人員規(guī)劃與組織戰(zhàn)略相銜接2.人員規(guī)劃與組織未來變化相適應3.人員規(guī)劃確保員工和組織共同發(fā)展(二)人員規(guī)劃的內(nèi)容1.人員總體規(guī)劃2.人員業(yè)務規(guī)劃10/31沃爾瑪中國大調(diào)整撤銷東北區(qū)

250個崗位受影響2014年12月03日

營運區(qū)域劃分將從6個改為5個，取消大連區(qū)域辦公室，該區(qū)域相關門店的管理職能轉(zhuǎn)移至北京區(qū)域辦公室。門店不受此影響，調(diào)整主要涉及總部及區(qū)域部分管理崗位，“這些調(diào)整是為了簡化業(yè)務流程和進一步提高組織效率，以贏得未來在市場上的競爭優(yōu)勢。”從上周“20多個中層管理崗位將受到影響”，到現(xiàn)在的“250個崗位受到影響”，讓管理后勤更為精簡，是最為快速有效降低固定費用的措施。11/31(三)人員規(guī)劃的基本程序1.員工存量信息的搜集2.員工存量信息的分析3.人員需求與供給預測(1)人員需求預測。(2)人員供給預測。(3)確定人員凈需求。4.人員規(guī)劃的制定5.人員規(guī)劃的實施12/31第二節(jié)人員招聘招聘的2種方式：

一、人員招募的渠道

外部招募內(nèi)部招募13/31（一）內(nèi)部招聘

優(yōu)點：(1)有利于保證選聘工作的正確性。(2)有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員的積極性。(3)有利于被聘者迅速展開工作。(4)有利于吸引外部人才。弊端：(1)引起同事的不滿。(2)可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。可能會阻礙創(chuàng)新思維14/31（二）外部招聘優(yōu)點：(1)應聘者具有“外來優(yōu)勢”。(2)外部招聘有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系。(3)外部招聘能夠為組織帶來新鮮空氣。局限性：(1)外聘者不熟悉組織的內(nèi)部情況。(2)組織對應聘者的情況不能深入了解。(3)外聘者的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。15/31營口銀行招聘會

時間：2014-12-1210:00-12:00管理培訓生項目是專為優(yōu)秀應屆畢業(yè)生設計的職業(yè)發(fā)展計劃，旨在選撥具有商業(yè)意識、發(fā)展?jié)摿Α⒊晒Q心和領導力潛質(zhì)的優(yōu)秀人才，將其培養(yǎng)成綜合性管理人才并得到個人事業(yè)的提升。我行倡導管理人員由本行自行培養(yǎng)。作為負責任的企業(yè)，隨著未來的發(fā)展壯大，我們必將為更多有能力、有想法的年輕人提供管理崗位，管理培訓生項目，正是使職場新人走向職業(yè)化經(jīng)理人的一條通道。16/31二、基本條件：

1.為人正直、誠實守信，具有堅韌的意志品質(zhì)、高度的責任心和敬業(yè)精神；

2.有十足的進取心并愿意在金融業(yè)中發(fā)展個人職業(yè)道路；3.具有強烈的學習意愿和快速學習能力；4.具有較強的邏輯分析能力、計劃能力和組織能力；5.具有良好的團隊合作和人際互動能力；6.具有良好的溝通影響能力；7.境內(nèi)全日制普通高等院校2015屆應屆碩士畢業(yè)生（2015年7月前畢業(yè)，并獲得國家認可的就業(yè)報到證、畢業(yè)證和學位證）；8.海外留學生要求為畢業(yè)時間在2014年7月后，在2015年8月前完成學歷學位認證，且未參加工作的應屆畢業(yè)生。此外，我們特別歡迎在校期間有大型企業(yè)實習、國內(nèi)外交流項目、學生會或社團領導等經(jīng)歷的同學申請17/31二、人員招募的方法(一)內(nèi)部招募的方法1.工作公告法2.檔案記錄法3.推薦法東北財經(jīng)大學關于2014年度管理崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位公開招聘面試事宜的通知2014年12月01日18/31(二)外部招募的方法

1.廣告招募2.校園招募3.網(wǎng)絡招募4.推薦招募5.專業(yè)機構(gòu)招募19/31三、甄選(一)甄選的程序圖9-1人員甄選流程圖20/31(二)甄選方法的效度和信度

效度又稱有效性或正確性,是對某種測量方法對其所要測量的特性測量到什么程度的估計。（分數(shù)說明問題）信度指測量的一致性程度,即一種測量方法所得到結(jié)果的前后一致性。（分數(shù)測量可靠）如何看待高考加分組織部小故事21/31(三)甄選的方法1.申請表分析2.筆試法3.工作樣本測試法4.面試法5.評價中心技術(shù)22/31第三節(jié)人員培訓與開發(fā)

一、新員工定向（入職培訓）

(一)組織對新員工定向的目的1.組織與員工間的相互了解2.新員工可以盡早適應工作3.培養(yǎng)新員工的歸屬感(二)新員工定向的內(nèi)容1.組織概況與文化2.組織規(guī)章制度3.部門職能和職位職責4.工作環(huán)境23/31二、在職員工培訓(一)分析培訓需求圖9-2培訓需求分析示意圖24/31(二)制訂培訓計劃1.培訓對象和培訓內(nèi)容2.培訓方法3.培訓者4.培訓時間、地點和設施5.培訓預算(三)實施培訓1.準備階段2.具體培訓過程3.培訓成果轉(zhuǎn)化過程25/31(四)評估培訓效果1.反應層評估2.學習層評估3.行為層評估4.結(jié)果層評估26/31三、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在組織的協(xié)助下制定的基于員工和組織需要的員工個人的發(fā)展目標和發(fā)展道路。職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理活動，指組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。強調(diào)組織要給予員工適當?shù)呐嘤枴f(xié)助和機會，使員工個人的職業(yè)發(fā)展目標得以實現(xiàn)，從而保證組織發(fā)展目標的實現(xiàn)。27/31(一)職業(yè)生涯管理理論

1.職業(yè)錨理論是美國著名職業(yè)指導專家施恩教授提出的一種職業(yè)選擇理論。職業(yè)錨是指個體在選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，如價值觀。每個人所尋求的職業(yè)錨有所不同。對麻省理工學院畢業(yè)生的研究基礎上，提出了5種基本職業(yè)錨。(1)技術(shù)/職能型職業(yè)錨。(2)管理型職業(yè)錨。(3)創(chuàng)造型職業(yè)錨。(4)獨立/自主型職業(yè)錨。(5)安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨。28/312.薩帕的職業(yè)生涯階段論

薩帕是美國職業(yè)研究領域的里程碑式的大師。依據(jù)社會學和心理學對各種職業(yè)行為的分析，將職業(yè)生涯以年齡來劃分階段，分析每個階段的獨特發(fā)展任務(1)成長階段。從出生到14歲，屬于認知階段(2)試探階段。15~24歲，擇業(yè)、初就業(yè)階段，涉及學校和工作前期。(3)立業(yè)階段。于25~44歲，建立穩(wěn)定職業(yè)階段。(4)維持階段。45歲至退休前，升遷和專精階段。(5)衰退階段。退休后，退休階段29/31(二)員工自我職業(yè)生涯管理1.自我剖析2.環(huán)境與機會分析3.職業(yè)定位4.設定職業(yè)生涯目標5.職業(yè)生涯路線設計6.制訂行動計劃7.監(jiān)控與調(diào)整30/31我向往哪一路線發(fā)展？

價值理想成就動機興趣我適合往哪一路線發(fā)展？

智慧技能情商學歷性格我可以往哪一路線發(fā)展？

組織環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定職業(yè)生涯規(guī)劃：自我分析職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示31/31(三)組織職業(yè)生涯管理1.組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型圖9-3組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型32/312.職業(yè)發(fā)展階段管理(1)組織職業(yè)生涯早期管理。(2)組織職業(yè)生涯中期管理。(3)組織職業(yè)生涯后期管理。33/31如何設計你的職業(yè)生涯34/31

第四節(jié)績效評估與薪酬績效考評是組織了解員工工作表現(xiàn)的一種手段，具有導向功能，為確定員工薪酬提供依據(jù)。一、績效考評是指考評主體在績效周期結(jié)束時，對照工作目標和績效考評標準，采用科學的方法，對員工或團隊的績效目標完成情況進行評價。35/31（一）績效考評的內(nèi)容一、績效考評績效就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的能夠被評價的與組織目標相關的工作行為和工作結(jié)果。1.工作業(yè)績2.工作能力3.工作態(tài)度工作業(yè)績可進行客觀量化，被稱為“硬指標”，工作能力和工作態(tài)度很難進行客觀量化，被稱為“軟指標”。36/31牛根生經(jīng)典語錄1、先做人，后做事。2、小勝憑智，大勝靠德。3、有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。4、一個人智力有問題，是次品；一個人的靈魂有問題，就是危險品。經(jīng)營人心就是經(jīng)營事業(yè)。5、三合論：在合適的時間、合適的地點把合適的人放上去。衡量人才要堅持崗位標準，離開崗位去談抽象意義的人才沒有太大的實際意義。崗位要與人匹配，千萬不能錯位，錯位之后成本太高。除了人崗匹配，態(tài)度問題也值得關注，如果你有智慧，請你拿出智慧，如果沒有智慧，請你流出汗水，如果沒有汗水，請你讓出崗位。37/31(二)績效考評的原則1.戰(zhàn)略一致性2.客觀公正性3.全面性4.差異性和一致性的整合5.可接受性38/31(三)績效考評的方法1.比較法(1)配對比較法。(2)強制分布法。2.行為錨定等級評價法也稱行為錨定法

(我校論文分級考核)3.360度績效考評法4.關鍵績效指標法科研分數(shù)分級5.平衡計分卡法39/31圖9-4平衡計分卡示意圖通過財務、客戶、內(nèi)部運營、學習和成長4個指標相互驅(qū)動的因果關系建立系統(tǒng)的績效評價指標體系，40/31二、薪酬設計(一)薪酬的概念1.報酬的概念報酬是指員工為組織工作而獲得的他認為所有有價值的回報,一般分為內(nèi)在報酬和外在報酬。圖9-5報酬的構(gòu)成41/31

人力資源管理中的薪酬體系員工報酬體系外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬（廣義的工資）間接薪酬基本工資（狹義的工資）績效工資（獎金、浮動工資）成就工資：年功工資津貼：職務津貼、工齡津貼、崗位津貼等各種激勵：利潤分享、股票增值分享、凈資產(chǎn)增值分享、職位消費貨幣化基本福利：保險、帶薪假期、特殊福利：住房補貼、交通補貼、通訊設備等服務工作本身：職業(yè)安全感、成就感、挑戰(zhàn)性工作、學習和培訓的機會、晉升空間、認可和地位工作環(huán)境：合理的制度和政策、好的工作氛圍、舒適的工作條件、便利的交通工具、志趣相投的同事企業(yè)形象：企業(yè)有品牌、文化與價值觀被社會認可、效益好、產(chǎn)品受市場公認42/31吉林5名煙草高管超繳233萬公積金已清退

2013年06月03日

工人日報

位于延邊州的吉林煙草工業(yè)有限責任公司繳納“天價公積金”——公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等5名高管，個人公積金賬戶每月最少進賬14421元，最多進賬18018元。該公司5名高管每月繳納公積金的額度超出最高標準2~3倍。媒體收到的舉報材料顯示，該公司中層干部同樣享受高額公積金福利，其中有20多人每月入賬公積金超過6000元，10多人超過1萬元。“住房公積金屬于職工個人所有，免征個人所得稅和利息稅。43/31報酬工資福利基本工資基礎工