第2章公共部門人力資源管理制度

公共部門人力資源管理主要制度——公務員制度中外公務員制度的變革現代公共部門人力資源管理制度的基本理念第2章公共部門人力資源管理制度公共部門人力資源管理主要制內容結構圖公務員制度公務員法規中外公務員制度的變革公共部門人力資源管理基本理念內容結構圖公務員公務員中外公務員公共部門【引導案例】中國公務員法的由來

從1949年至1980年，我國的人事管理一直沿襲民主革命時期建立的干部制度。1980年，鄧小平提出，要“堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度”。1984年下半年，中央將干部立法工作提上日程。1987年，黨的十三大提出“要對‘國家干部’進行合理分解，改革集中統一管理的現狀，建立科學的分類管理體制”，“當前干部人事制度改革的重點，是建立國家公務員制度”。1992年召開的中共十四大再次提出了盡快推行國家公務員制度的要求。1993年8月，國務院頒布了《國家公務員暫行條例》，隨后，又制定了與之相配套的13個暫行規定和13個暫行辦法，逐步形成了一整套公務員管理的法規體系。2001年1月開始，中組部和人事部牽頭成立了國家公務員法起草領導小組，4年中十三易其稿。【引導案例】中國公務員法的由來從1949年至1980年，我2.1公共部門人力資源管理主要制度

——公務員制度我國《公務員法》將公務員定義為“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。所謂公務員制度，就是指按照憲法、法律的規定和行政法規的要求建立的國家人事管理的規范制度。世界各國的經驗表明，一個有效的政府，必定是政府職能有限的政府，政府行為依法作為的政府，政府權力多中心配置的政府，政府決策高度民主的政府，政務信息高度透明的政府，自然也是擁有一個精明強干、士氣高昂的公務員隊伍的政府。而這一切，都有賴于高度發達的現代化的公務員制度。因為有了高度發達的公務員制度，就可以從社會中吸收人才，并通過激勵和培訓，使人才在政府部門迅速成長。有效政府成功的先決條件就是要爭取一流的人才，并使人才能夠在政府組織內得以迅速成長。要發展政府的能力，首先在于建立現代化的公務員制度，培養積極主動和精明強干的公務員隊伍。2.1公共部門人力資源管理主要制度

——公務員制度我國《公目前，世界各國的公務員范圍大致有大、中、小三種模式。我國公務員的范圍包括中國共產黨機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關和民主黨派機關這“七大機關”的工作人員。可以看出，我國對公務員范圍的界定，既參照了國際通行做法，又立足本國國情，把政黨機關的工作人員也直接納入到了公務員的范圍，具有鮮明的中國特色。我國的公務員制度有一系列政策法規組成，并且在不斷建立和完善的過程中。2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》，該法于2006年1月1日起施行。目前，世界各國的公務員范圍大致有大、中、小三種模式。我國公務其一，行政機關的生機和活力得到了明顯增強。公務員制度的建立，為政府機構造就高素質執行公務的隊伍提供了可能，從而有力促進了行政管理的科學化、民主化、法制化。其二，促進了勤政廉政建設。科學、嚴格的考核制度和獎懲制度等，有力地督促了公務員的工作態度、工作責任心和工作積極性，在一定程度上保證了政府管理的高效能。其三，初步建立了公開、平等、競爭、擇優的用人機制、激勵機制和新陳代謝機制，使公務員隊伍素質得到提高，結構得到調整。其四，促進了社會資源特別是人力資源的優化配置。

《公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，它的制訂頒布是我國公務員制度科學化、法制化的里程碑，在應用中取得了十分顯著的成效。其一，行政機關的生機和活力得到了明顯增強。公務員制度的建立，2.2中外公務員制度的變革我國的干部人事制度改革作為政治體制改革的一部分，開始于十一屆三中全會，從《國家機關工作人員條例》到《國家公務員暫行條例》再到《公務員法》，集中展現了我國國家干部隊伍建設法制化、規范化、制度化的全過程，在西方文官的選拔賢能、嚴格吏治、科學管理等理念和技術的基礎上，結合自身的實際情況和經驗，我國建立了具有中國特色的公務員制度。2.2.1中國公務員制度的變革2.2中外公務員制度的變革我國的干部人事制度改革作為政治2.2.2外國公務員制度的變革在多數發達國家，國家把政府工作人員分成政務官和事務官兩大類。政務官一般由選舉產生或是從政治角度考慮任命的官員，他們實行任期制，即隨政黨與內閣的更迭而變換，其職責是制定決策，進行政治和國務活動。事務官即文官，不以政黨起伏為轉移，不與內閣共進退，實行常任制，所以又稱“常任文官”，其職責是執行決策，從事行政和業務管理工作。所謂文官制度，就是指資本主義國家對各級文官的考試、錄用、考核、獎懲、待遇、培訓、晉升、調動、解職、退休、保障以及分類管理等系統規定的規章制度和管理體制。文官制度自其誕生以來，逐步形成了一套定型的價值觀，諸如功績制、連續性、穩定性等。這些價值觀深深植根于現代的人事管理制度之中，并為世界各國所紛紛采納，也有學者稱為公務員制度。2.2.2外國公務員制度的變革在多數發達國家，國家把政府工2.3現代公共部門人力資源管理制度的基本理念人本化管理：“以人為本”的理念參與式管理：以互動的方式激勵式管理：以激勵為切入點來引導2.3現代公共部門人力資源管理制度的基本理念人本化管理：“【思考與練習】1.什么是公務員制度？公務員制度如何體現？2.新公務員法的頒布對我國公共部門人力資源管理有何意義？3.中國和外國的公務員制度變遷過程有何特點？4.現代公共部門人力資源管理有何理念？5.中國的公共部門如何實現理想中的現代公共部門人力資源管理？

【思考與練習】1.什么是公務員制度？公務員制度如何體現？【案例分析】韓國公共部門人力管理改革概況

自1948年以來，政府行政部(MOGA)就一直承擔著韓國中央政府管理且改革韓國公共部門人力資源管理的職責。在1998年，該部與內務部(MOHA)合并組成新的部門——政府行政與內務部(MOGAHA)。該部始終掌握著人事政策的制定權并通過預算嚴格控制政府人員的編制。1997年發生的金融危機導致了經濟上的嚴重衰退。作為緊急應對措施，總統發起了一連串的政府改革，其目的是回應民眾的要求，努力創建一個負責、民眾參與和更有效率的政府。政府采取了以下關鍵措施，直接影響人事管理方式：(1)成立文官委員會，負責政府人事管理政策；(2)改變公務員選任方法；(3)建立一種開放的職位制度；(4)通過人事輪換制加強流動性；(5)工資改革，包括為3級和3級以上的高級文官引入以績效為基準的年薪制；(6)增強績效評估；(7)增加對公務員培訓和發展的投資；(8)建立一個人力資源數據庫；(9)實施彈性的人事政策。【案例分析】韓國公共部門人力管理改革概況自1948年以來，(一)設立文官委員會文官委員會的設立，可謂姍姍來遲——在經過多年的延遲后方于1999年5月24日設立。它承擔著嚴峻的使命：必須采取全新的方法及戰略以應對新的挑戰。在傳統權威主義的政治體制下，設立一個獨立的人力資源管理機構有著十分重要的現實性。隨著20世紀80年代韓國政體逐漸走向民主化，傳統上以維持政體為目標、以忠誠為基礎的人事體制受到廣泛的批評。作為減輕諸如此類人事問題的一個替代方案，設立文官委員會曾經是大多數總統候選人承諾的議程，然而在過去的幾十年間并未得到實現。設立文官委員會的目的是為政府人事管理提供信息及監督。文官委員會由1名主席、2名來自大學的委員和2名來自公務員系統的委員組成。這5人由總統直接任命。其下設1個秘書處，有65名職員。文官委員會的職責是制定人事管理的一般政策，審查監督高級文官的升遷，監督實施開放式職位制等等。此外，文官委員會還有權否決其它中央機關的人事決定(諸如對1至3級高級文官的提升及錄用決定)。盡管文官委員會剛成立不久，在規模及權威上尚未全然成型，但人們期望將來的政府人力資源管理會在更明智的政策指導下日趨專業化。(一)設立文官委員會(二)改變選任方式：重塑錄用考試在日益激烈的國際競爭壓力下，政府越來越需要高素質的公務員隊伍。韓國政府最近宣布，公務員選任標準將由以往注重教育水平轉向注重能力和技術。公務員錄用考試將著重考察受聘者的工作能力和工作技能。而開放式的競爭體制將使招聘程序更加系統化。傳統上，韓國公務員錄用考試包括英語及重要課程的筆試和一次面試。這種考試制度的一個重要缺點就是考察固定的知識點，依靠死記硬背。因此，文官委員會將對錄用考試的內容及模式進行改革，著重考察考生學習和掌握新知識、新技術的潛能。現行高級公務員錄用考試的內容大部分以法律及社會科學為主，缺乏能夠切實考察申請人實際操作能力和技術的內容。因此，韓國政府正考慮對高級公務員錄用考試作徹底的改革。英語考試以及公務傾向性測驗(PSAT)將成為高級公務員錄用考試的主要內容。另外，將通過一種“無背景面試”(Blindinterview)方式全面考查職位申請人的實際工作能力。(二)改變選任方式：重塑錄用考試(三)建立開放式職位體系在過去，新進入公務員體系的應聘者最高只能申請5級公務員職位(韓國公務員最低級為9級，最高級為1級)。只有那些在職公務員方有可能被提升至1-3級的高級職位。改革后私營部門的優秀人才也可以直接申請1-3級高級公務員職位。最近，文官委員會制定了建立“開放式職位體系”的規定，宣布有130個高級公務員職位為開放式的，以吸引來自政府外部更多的優秀人才。政府有義務公開這些職位的信息，以便個人申請。據估計，中央政府部門中20%的3級以上的高級公務員職位，將公開招聘。開放式職位體系將設計更合理的工資制度和績效評估方式，把政府人力資源管理帶入高效發展的軌道。高級公務員工資晉升將不再包括資歷因素，而與公務員的績效評估緊密相關。(三)建立開放式職位體系(四)改革人事輪換制度為了在更廣闊領域中培育政府人力資源，增強政府行政的統一性和完整性，文官委員會正試圖從以下幾個方面增強政府人事交流：第一，加強中央政府各部門的人事輪換。這樣一來，高級公務員將會形成一種整體觀念而不僅僅是部門觀念。其目標是減少部門之間分割意識，增強合作觀念。第二，加強中央政府與地方政府之間的人事輪換、交流。其目標是促進中央與地方政府之間的理解，培育政府人力資源，激發組織活力，促進分權。第三，加強政府與企業之間的人事交流。政府部門通過吸收來自私營企業的具有豐富知識和經驗的商業人才，來激發自身活力。盡管政府與私營企業之間的人才交流有利于人力資源的發展，但對其中潛在問題也必須加以審慎的關注。文官委員會應發展一套監控機制，預防此過程中公私部門之間可能發生的沖突。(五)工資的改革韓國以往的人事制度注重職位的穩固而不是公務員之間對職位的競爭。這造成了韓國的公共服務缺乏競爭力——不管是在國內還是在國際上。為了增強公務員的競爭力，韓國政府正在建立一種新的工資體制。1999年，韓國政府在3級公務員(中央政府中各部的副部長及各局局長)當中率先引入“年薪制”。在此制度下，公務員的福利水平將依據他們不同的工作表現而決定，即使同一工資級別內也將不同。(四)改革人事輪換制度(六)績效評估韓國政府從1999年1月1日起在全體公務員中引入績效工資制。以目標管理為基礎的新的績效評估制度已經建立起來。此前，在一項力圖把政府人力資源管理的基礎置于個人績效之上，從而促進公共服務領域競爭的努力中，就引進了新的人事測評體制，在此體制下，政府每一年度均授予那些在年度表現特別優秀的公務員特別獎勵。績效評估制度的另一項功能是監控高級文官的任命和提升。過去，公務員的晉升大都依據其資歷的深淺。韓國政府正努力廢止這種被動升遷模式，而代之以績效原則為基礎的公務員升遷辦法。要改革工作評估方式，就必須設立新的評估標準和尺度。近期人們對“全方位評估體系”表現出了極大的興趣，并期望能夠廣泛應用。這種評估體系涉及多角度的信息反饋，是一種非常精細的評價體系。評估者從受評者的上級主管、其它高級管理者、同事、顧客、下屬等各方面收集信息，然后綜合出正確的評價等級。提高工作績效的前提是對工作中的弱點有深刻的認識，而來自與受評人有密切關系的人員的評價無疑提供了這種洞察力。(六)績效評估(七)改革培訓制度與促進專業化韓國公務員錄用考試競爭十分激烈，因此，公務員的整體素質較高。然而，公務員的在職培訓卻非常有限且不成體系，公務員的長期培訓不論在質上還是量上都存在嚴重不足。對此問題的補救措施就是完善公共部門培訓制度。以下措施對于政府人事的現代化是有益的：(1)增加用于公務員長期培訓的投資份額；(2)把公務員長期培訓由較高階層拓展到全體公務員；(3)在培訓中引入任務導向等新型管理方法；(4)把長期培訓與公務員在職訓練有機結合起來；(5)制定更具彈性的工作制以適應長期培訓的要求，如實施新的休假制度等。(八)建立人力資源數據庫為了更有效地利用政府人力資源，文官委員會正在設立網上人事數據庫。通過這個名為“國家人力資源數據庫”的網絡系統，政府有關部門能夠迅速、公正、高效地確定各職位申請人以充實相關職位。文官委員會在2000年已在公共及私營部門收集到了57000人的資料。為了使國家人力資源數據庫系統能夠更好地為公共部門人員選任服務，文官委員會計劃使其涵蓋范圍更廣，諸如政府高級公務員、政府投資企業部門管理人員、政府理事會的顧問及成員以及私營部門的專家等高素質人才的資料將詳列其上。目前該數據庫已收入部分上述人員的資料，預計不久的將來還會擴充。該數據庫將是政府選任高級公務員的重要助手。(七)改革培訓制度與促進專業化(九)彈性編制在韓國政府中，有一種需要更專業化的知識和技能方能勝任的職位，這種職位比一般職位報酬高。對此類職位的選任包括兩個程序：審核個人證件(學校教育證件副本、以往工作經驗以及特殊技能證書等)；安排一次細致的面試。同時，政府的一些特殊項目或任務也提供一些兼職或短期職位(如充當政府特別顧問等)。這種做法在工業化國家很普遍，但在韓國卻剛剛起步。盡管如此，現在的政府職位類型或期限均比以前更加多樣化了。韓國政府正設想在公務員體制中設立實習制度。這將給公共機構和應聘者帶來許多有利因素。通過實習制，政府機構能夠在正式聘任應聘者之前評估其實際工作能力；而應聘者則可以不必經過錄用考試就有機會進入公共機構工作。該制度對于那些期望進入公共部門的高等院校學生而言頗具吸引力。討論題：1.韓國公共部門人力管理制度有何特點？2.如何從韓國公共部門人力管理現狀看我國目前《公務員法》實施過程中的優勢與不足？(九)彈性編制演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第2章公共部門人力資源管理制度

公共部門人力資源管理主要制度——公務員制度中外公務員制度的變革現代公共部門人力資源管理制度的基本理念第2章公共部門人力資源管理制度公共部門人力資源管理主要制內容結構圖公務員制度公務員法規中外公務員制度的變革公共部門人力資源管理基本理念內容結構圖公務員公務員中外公務員公共部門【引導案例】中國公務員法的由來

從1949年至1980年，我國的人事管理一直沿襲民主革命時期建立的干部制度。1980年，鄧小平提出，要“堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度”。1984年下半年，中央將干部立法工作提上日程。1987年，黨的十三大提出“要對‘國家干部’進行合理分解，改革集中統一管理的現狀，建立科學的分類管理體制”，“當前干部人事制度改革的重點，是建立國家公務員制度”。1992年召開的中共十四大再次提出了盡快推行國家公務員制度的要求。1993年8月，國務院頒布了《國家公務員暫行條例》，隨后，又制定了與之相配套的13個暫行規定和13個暫行辦法，逐步形成了一整套公務員管理的法規體系。2001年1月開始，中組部和人事部牽頭成立了國家公務員法起草領導小組，4年中十三易其稿。【引導案例】中國公務員法的由來從1949年至1980年，我2.1公共部門人力資源管理主要制度

——公務員制度我國《公務員法》將公務員定義為“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。所謂公務員制度，就是指按照憲法、法律的規定和行政法規的要求建立的國家人事管理的規范制度。世界各國的經驗表明，一個有效的政府，必定是政府職能有限的政府，政府行為依法作為的政府，政府權力多中心配置的政府，政府決策高度民主的政府，政務信息高度透明的政府，自然也是擁有一個精明強干、士氣高昂的公務員隊伍的政府。而這一切，都有賴于高度發達的現代化的公務員制度。因為有了高度發達的公務員制度，就可以從社會中吸收人才，并通過激勵和培訓，使人才在政府部門迅速成長。有效政府成功的先決條件就是要爭取一流的人才，并使人才能夠在政府組織內得以迅速成長。要發展政府的能力，首先在于建立現代化的公務員制度，培養積極主動和精明強干的公務員隊伍。2.1公共部門人力資源管理主要制度

——公務員制度我國《公目前，世界各國的公務員范圍大致有大、中、小三種模式。我國公務員的范圍包括中國共產黨機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關和民主黨派機關這“七大機關”的工作人員。可以看出，我國對公務員范圍的界定，既參照了國際通行做法，又立足本國國情，把政黨機關的工作人員也直接納入到了公務員的范圍，具有鮮明的中國特色。我國的公務員制度有一系列政策法規組成，并且在不斷建立和完善的過程中。2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》，該法于2006年1月1日起施行。目前，世界各國的公務員范圍大致有大、中、小三種模式。我國公務其一，行政機關的生機和活力得到了明顯增強。公務員制度的建立，為政府機構造就高素質執行公務的隊伍提供了可能，從而有力促進了行政管理的科學化、民主化、法制化。其二，促進了勤政廉政建設。科學、嚴格的考核制度和獎懲制度等，有力地督促了公務員的工作態度、工作責任心和工作積極性，在一定程度上保證了政府管理的高效能。其三，初步建立了公開、平等、競爭、擇優的用人機制、激勵機制和新陳代謝機制，使公務員隊伍素質得到提高，結構得到調整。其四，促進了社會資源特別是人力資源的優化配置。

《公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，它的制訂頒布是我國公務員制度科學化、法制化的里程碑，在應用中取得了十分顯著的成效。其一，行政機關的生機和活力得到了明顯增強。公務員制度的建立，2.2中外公務員制度的變革我國的干部人事制度改革作為政治體制改革的一部分，開始于十一屆三中全會，從《國家機關工作人員條例》到《國家公務員暫行條例》再到《公務員法》，集中展現了我國國家干部隊伍建設法制化、規范化、制度化的全過程，在西方文官的選拔賢能、嚴格吏治、科學管理等理念和技術的基礎上，結合自身的實際情況和經驗，我國建立了具有中國特色的公務員制度。2.2.1中國公務員制度的變革2.2中外公務員制度的變革我國的干部人事制度改革作為政治2.2.2外國公務員制度的變革在多數發達國家，國家把政府工作人員分成政務官和事務官兩大類。政務官一般由選舉產生或是從政治角度考慮任命的官員，他們實行任期制，即隨政黨與內閣的更迭而變換，其職責是制定決策，進行政治和國務活動。事務官即文官，不以政黨起伏為轉移，不與內閣共進退，實行常任制，所以又稱“常任文官”，其職責是執行決策，從事行政和業務管理工作。所謂文官制度，就是指資本主義國家對各級文官的考試、錄用、考核、獎懲、待遇、培訓、晉升、調動、解職、退休、保障以及分類管理等系統規定的規章制度和管理體制。文官制度自其誕生以來，逐步形成了一套定型的價值觀，諸如功績制、連續性、穩定性等。這些價值觀深深植根于現代的人事管理制度之中，并為世界各國所紛紛采納，也有學者稱為公務員制度。2.2.2外國公務員制度的變革在多數發達國家，國家把政府工2.3現代公共部門人力資源管理制度的基本理念人本化管理：“以人為本”的理念參與式管理：以互動的方式激勵式管理：以激勵為切入點來引導2.3現代公共部門人力資源管理制度的基本理念人本化管理：“【思考與練習】1.什么是公務員制度？公務員制度如何體現？2.新公務員法的頒布對我國公共部門人力資源管理有何意義？3.中國和外國的公務員制度變遷過程有何特點？4.現代公共部門人力資源管理有何理念？5.中國的公共部門如何實現理想中的現代公共部門人力資源管理？

【思考與練習】1.什么是公務員制度？公務員制度如何體現？【案例分析】韓國公共部門人力管理改革概況

自1948年以來，政府行政部(MOGA)就一直承擔著韓國中央政府管理且改革韓國公共部門人力資源管理的職責。在1998年，該部與內務部(MOHA)合并組成新的部門——政府行政與內務部(MOGAHA)。該部始終掌握著人事政策的制定權并通過預算嚴格控制政府人員的編制。1997年發生的金融危機導致了經濟上的嚴重衰退。作為緊急應對措施，總統發起了一連串的政府改革，其目的是回應民眾的要求，努力創建一個負責、民眾參與和更有效率的政府。政府采取了以下關鍵措施，直接影響人事管理方式：(1)成立文官委員會，負責政府人事管理政策；(2)改變公務員選任方法；(3)建立一種開放的職位制度；(4)通過人事輪換制加強流動性；(5)工資改革，包括為3級和3級以上的高級文官引入以績效為基準的年薪制；(6)增強績效評估；(7)增加對公務員培訓和發展的投資；(8)建立一個人力資源數據庫；(9)實施彈性的人事政策。【案例分析】韓國公共部門人力管理改革概況自1948年以來，(一)設立文官委員會文官委員會的設立，可謂姍姍來遲——在經過多年的延遲后方于1999年5月24日設立。它承擔著嚴峻的使命：必須采取全新的方法及戰略以應對新的挑戰。在傳統權威主義的政治體制下，設立一個獨立的人力資源管理機構有著十分重要的現實性。隨著20世紀80年代韓國政體逐漸走向民主化，傳統上以維持政體為目標、以忠誠為基礎的人事體制受到廣泛的批評。作為減輕諸如此類人事問題的一個替代方案，設立文官委員會曾經是大多數總統候選人承諾的議程，然而在過去的幾十年間并未得到實現。設立文官委員會的目的是為政府人事管理提供信息及監督。文官委員會由1名主席、2名來自大學的委員和2名來自公務員系統的委員組成。這5人由總統直接任命。其下設1個秘書處，有65名職員。文官委員會的職責是制定人事管理的一般政策，審查監督高級文官的升遷，監督實施開放式職位制等等。此外，文官委員會還有權否決其它中央機關的人事決定(諸如對1至3級高級文官的提升及錄用決定)。盡管文官委員會剛成立不久，在規模及權威上尚未全然成型，但人們期望將來的政府人力資源管理會在更明智的政策指導下日趨專業化。(一)設立文官委員會(二)改變選任方式：重塑錄用考試在日益激烈的國際競爭壓力下，政府越來越需要高素質的公務員隊伍。韓國政府最近宣布，公務員選任標準將由以往注重教育水平轉向注重能力和技術。公務員錄用考試將著重考察受聘者的工作能力和工作技能。而開放式的競爭體制將使招聘程序更加系統化。傳統上，韓國公務員錄用考試包括英語及重要課程的筆試和一次面試。這種考試制度的一個重要缺點就是考察固定的知識點，依靠死記硬背。因此，文官委員會將對錄用考試的內容及模式進行改革，著重考察考生學習和掌握新知識、新技術的潛能。現行高級公務員錄用考試的內容大部分以法律及社會科學為主，缺乏能夠切實考察申請人實際操作能力和技術的內容。因此，韓國政府正考慮對高級公務員錄用考試作徹底的改革。英語考試以及公務傾向性測驗(PSAT)將成為高級公務員錄用考試的主要內容。另外，將通過一種“無背景面試”(Blindinterview)方式全面考查職位申請人的實際工作能力。(二)改變選任方式：重塑錄用考試(三)建立開放式職位體系在過去，新進入公務員體系的應聘者最高只能申請5級公務員職位(韓國公務員最低級為9級，最高級為1級)。只有那些在職公務員方有可能被提升至1-3級的高級職位。改革后私營部門的優秀人才也可以直接申請1-3級高級公務員職位。最近，文官委員會制定了建立“開放式職位體系”的規定，宣布有130個高級公務員職位為開放式的，以吸引來自政府外部更多的優秀人才。政府有義務公開這些職位的信息，以便個人申請。據估計，中央政府部門中20%的3級以上的高級公務員職位，將公開招聘。開放式職位體系將設計更合理的工資制度和績效評估方式，把政府人力資源管理帶入高效發展的軌道。高級公務員工資晉升將不再包括資歷因素，而與公務員的績效評估緊密相關。(三)建立開放式職位體系(四)改革人事輪換制度為了在更廣闊領域中培育政府人力資源，增強政府行政的統一性和完整性，文官委員會正試圖從以下幾個方面增強政府人事交流：第一，加強中央政府各部門的人事輪換。這樣一來，高級公務員將會形成一種整體觀念而不僅僅是部門觀念。其目標是減少部門之間分割意識，增強合作觀念。第二，加強中央政府與地方政府之間的人事輪換、交流。其目標是促進中央與地方政府之間的理解，培育政府人力資源，激發組織活力，促進分權。第三，加強政府與企業之間的人事交流。政府部門通過吸收來自私營企業的具有豐富知識和經驗的商業人才，來激發自身活力。盡管政府與私營企業之間的人才交流有利于人力資源的發展，但對其中潛在問題也必須加以審慎的關注。文官委員會應發展一套監控機制，預防此過程中公私部門之間可能發生的沖突。(五)工資的改革韓國以往的人事制度注重職位的穩固而不是公務員之間對職位的競爭。這造成了韓國的公共服務缺乏競爭力——不管是在國內還是在國際上。為了增強公務員的競爭力，韓國政府正在建立一種新的工資體制。1999年，韓國政府在3級公務員(中央政府中各部的副部長及各局局長)當中率先引入“年薪制”。在此制度下，公務員的福利水平將依據他們不同的工作表現而決定，即使同一工資級別內也將不同。(四)改革人事輪換制度(六)績效評估韓國政府從1999年1月1日起在全體公務員中引入績效工資制。以目標管理為基礎的新的績效評估制度已經建立起來。此前，在一項力圖把政府人力資源管理的基礎置于個人績效之上，從而促進公共服務領域競爭的努力中，就引進了新的人事測評體制，在此體制下，政府每一年度均授予那些在年度表現特別優秀的公務員特別獎勵。績效評估制度的另一項功能是監控高級文官的任命和提升。過去，公務員的晉升大都依據其資歷的深淺。韓國政府正努力廢止這種被