人力資源管理的理論與實(shí)務(wù)

?人力資源管理的理論與實(shí)務(wù)1什么是人力資源人力資源是指既有工作能力又有工作愿望的人的集合。強(qiáng)弱強(qiáng)工作愿望工作能力DACB?什么是人力資源人力資源是指既有工作能力又有工作愿望的人的集合2什么是管理關(guān)于管理，人們有多種理解。從字面上看，管理可以簡(jiǎn)單地理解為“管轄”與“處理”；我認(rèn)為，管理就是“管人理事”，管人是手段，理事是目的。只要能把人管好，就能把事情處理好。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理的實(shí)質(zhì)就是管人。所以，我認(rèn)為，管理管理，就是“你不管他，他就不理你”。?什么是管理關(guān)于管理，人們有多種理解。?3為什么你不管他他就不理你？要搞清楚這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾卫斫狻皢T工為什么要到企業(yè)來(lái)工作，而企業(yè)又為什么要用他？”人為什么要工作？任何人，都是為了實(shí)現(xiàn)自己的目的而工作企業(yè)為什么要雇用人？企業(yè)雇用人就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，從根本上說(shuō)，員工與企業(yè)是矛盾的。可以說(shuō)，如果員工不用為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)就能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，那他肯定會(huì)選擇不作為；同樣，如果企業(yè)不用考慮員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，那企業(yè)也會(huì)選擇不作為。?為什么你不管他他就不理你？要搞清楚這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾?如何讓人理你？如何讓人理你的問(wèn)題，實(shí)際上就是選擇什么樣的管理方式的問(wèn)題。就管理方式而言，我認(rèn)為不存在什么所謂的管理模式，因?yàn)椴煌髽I(yè)或組織的員工的自我管理能力是不一樣的，或者說(shuō)，其基本的人性面是不一樣的。這就決定了其對(duì)管理方式的接受也是不一樣的。從這個(gè)意義上說(shuō)，我認(rèn)為，管理只有有效與無(wú)效之分。?如何讓人理你？如何讓人理你的問(wèn)題，實(shí)際上就是選擇什么樣的管理5什么是有效管理所謂有效管理，就是依據(jù)本企業(yè)員工自我管理能力而進(jìn)行的管理。員工自我管理能力，指的是員工的成就動(dòng)機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）的綜合。簡(jiǎn)單地說(shuō)，自我管理能力就是工作愿望與工作能力的綜合。衡量員工自我管理能力高低的要素主要有四個(gè)方面，即：1、責(zé)任心2、主動(dòng)性3、創(chuàng)造性4、忘我精神?什么是有效管理所謂有效管理，就是依據(jù)本企業(yè)員工自我管理能力而6對(duì)員工自我管理能力的基本判斷對(duì)員工自我管理能力的基本判斷，與人性假設(shè)有關(guān)。幾種基本的人性假設(shè)觀：（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；（2）社會(huì)人假設(shè)；（3）復(fù)雜人假設(shè)；（4）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；（5）文化人假設(shè)著名心理學(xué)家弗諾依德認(rèn)為，人性的發(fā)展有三個(gè)階段，即本我、自我和超我。本我——從自己的角度看自己自我——從他人的角度看自己超我——從空靈的角度看自己?對(duì)員工自我管理能力的基本判斷對(duì)員工自我管理能力的基本判斷，與7聽(tīng)雨

[南宋]蔣捷少年聽(tīng)雨歌樓上，紅燭昏羅帳。壯年聽(tīng)雨客舟中，江闊云低，斷雁叫西風(fēng)。而今聽(tīng)雨僧廬下，鬢已星星也。悲歡離合總無(wú)情，一任階前，點(diǎn)滴到天明。?聽(tīng)雨

[南宋]蔣捷少年聽(tīng)雨歌樓上，8自我——企業(yè)員工的基本人性面企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人。作為一個(gè)成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括：物質(zhì)自我——對(duì)物質(zhì)利益等方面的追求社會(huì)自我——對(duì)社會(huì)地位、自尊自愛(ài)等方面的追求精神自我——對(duì)道德、責(zé)任、義務(wù)等的追求從自我的角度來(lái)講，人的自我管理能力既可能強(qiáng)，也可能弱。一個(gè)組織的員工自我管理能力的構(gòu)成，可概括為：

A：自我管理能力強(qiáng)B：邊際人C：自我管理能力弱在一個(gè)組織中，天生的自我管理能力強(qiáng)和天生的自我管理能力弱的人都很少，絕大多數(shù)人都是邊際人。也就是說(shuō)，絕大多數(shù)人既可能成為自我管理能力強(qiáng)的人，也可能成為自我管理能力弱的人，關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。?自我——企業(yè)員工的基本人性面企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人9員工自我管理能力形成的基礎(chǔ)責(zé)任心形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與勝任感主動(dòng)性形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與利益相關(guān)創(chuàng)造性形成的基礎(chǔ)：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力與教育培訓(xùn)忘我精神形成的基礎(chǔ)：個(gè)人需求與企業(yè)文化?員工自我管理能力形成的基礎(chǔ)責(zé)任心形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與勝任感10有效管理的理論依據(jù)有效管理是依據(jù)白金法則而建立起來(lái)的一種管理思想。白金法則是相對(duì)于黃金法則而言的。黃金法則：我希望別人怎樣待我，我就怎樣待人白金法則：別人希望我怎樣待他，我就怎樣待他。白金法則的三大理念：1、自身的利益要通過(guò)滿足別人的需要而獲得；2、讓別人得到最大限度的滿足，就是使自己獲得最大的利益；3、把別人的需求想絕了，自己的利益也就在其中了?有效管理的理論依據(jù)有效管理是依據(jù)白金法則而建立起來(lái)的一種管理11無(wú)效管理與有效管理的比較比較項(xiàng)目無(wú)效管理有效管理管理者與被管理者的關(guān)系雇擁與被雇擁長(zhǎng)官與士兵上級(jí)與下級(jí)合伙人同志親友管理的依據(jù)管理者個(gè)人意志員工自我管理能力管理目的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)管理手段人治人用制度來(lái)操縱人?無(wú)效管理與有效管理的比較比較項(xiàng)目無(wú)效管理有效管理管理者與被管12有效管理的標(biāo)志當(dāng)企業(yè)員工普遍認(rèn)為：1、只要我努力工作，就能達(dá)到崗位目標(biāo)；2、只要我達(dá)到崗位目標(biāo)，就能得到一定的結(jié)果：3、只要我得到一定的結(jié)果，就能獲得滿意。這時(shí)，就意味著企業(yè)實(shí)現(xiàn)了有效管理。?有效管理的標(biāo)志當(dāng)企業(yè)員工普遍認(rèn)為：?13崗位目標(biāo)是一個(gè)轉(zhuǎn)換器企業(yè)目標(biāo)

部門目標(biāo)崗位目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)從上至下逐級(jí)分解從下至上逐級(jí)保證?崗位目標(biāo)是一個(gè)轉(zhuǎn)換器企業(yè)目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)14有效管理的診斷模式有效管理（努力—目標(biāo)）P（目標(biāo)—結(jié)果）P（結(jié)果—需要）顯然，只有當(dāng)三個(gè)P的值都達(dá)到最大時(shí)，它們的乘積才可能最大，有效管理程度就高。如果這三個(gè)條件有一個(gè)不能滿足或者值很小，有效管理程度就低。也就是說(shuō)，當(dāng)P（努力—目標(biāo)）很小，或者P（目標(biāo)—結(jié)果）很小，或者P（結(jié)果—需要）很小時(shí)，企業(yè)就很難達(dá)到有效管理。那么，是什么原因可能導(dǎo)致這三者的值很小呢？?有效管理的診斷模式有效管理?15當(dāng)P（努力目標(biāo)）很小時(shí)1、是不是因?yàn)閱T工素質(zhì)太低？2、是不是因?yàn)槟繕?biāo)定得太高？3、是不是因?yàn)槁氊?zé)不清？4、是不是因?yàn)闇贤ú划?dāng)？5、是不是因?yàn)閭€(gè)體間協(xié)作不當(dāng)？6、是不是因?yàn)闂l件不具備？7、是不是因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題？?當(dāng)P（努力目標(biāo)）很小時(shí)?16當(dāng)P（目標(biāo)結(jié)果）很小時(shí)1、分配制度是否存在問(wèn)題？2、是不是因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)力不足？3、是不是員工對(duì)管理者失去信心？4、是不是因?yàn)榄h(huán)境方面存在問(wèn)題？?當(dāng)P（目標(biāo)結(jié)果）很小時(shí)?17當(dāng)P（結(jié)果需要）很小時(shí)1、是不是因?yàn)椴涣私鈫T工需要？2、是不是員工需要有問(wèn)題？3、是不是企業(yè)文化有問(wèn)題？?當(dāng)P（結(jié)果需要）很小時(shí)?18人力資源獲取1、人力資源規(guī)劃（1）分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有勞動(dòng)力供給狀況企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有勞動(dòng)力需求狀況（2）預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源變化情況人力資源流動(dòng)預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)（3）制定人力資源規(guī)劃解決人力資源短缺規(guī)劃解決人力資源過(guò)剩規(guī)劃?人力資源獲取1、人力資源規(guī)劃?19人力資源獲取2、工作設(shè)計(jì)（1）工作設(shè)計(jì)要素工作內(nèi)容工作職能工作關(guān)系工作結(jié)果結(jié)果反饋（2）工作設(shè)計(jì)模式工作設(shè)計(jì)的豐富化模式工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置模式?人力資源獲取2、工作設(shè)計(jì)?20人力資源獲取3、崗位（職務(wù)）分析主要是明確崗位描述（職務(wù)說(shuō)明書）4、合理定員定員原則：精簡(jiǎn)，高效，協(xié)同，封閉5、員工招聘與選拔（1）明確選聘依據(jù)（職務(wù)要求，素質(zhì)狀況、職位空缺等）（2）選擇選聘途徑（內(nèi)部選聘與外部選聘相結(jié)合）（3）確定選聘請(qǐng)程序和方法（發(fā)布選聘公告、接受應(yīng)聘者報(bào)名；面談與測(cè)試；錄用與辭謝；競(jìng)爭(zhēng)上崗）?人力資源獲取3、崗位（職務(wù)）分析?21職務(wù)說(shuō)明書基本格式1、職務(wù)背景2、總則3、主要職責(zé)權(quán)限4、服從、領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)5、素質(zhì)要求職務(wù)說(shuō)明書范例：辦公室主任?職務(wù)說(shuō)明書基本格式1、職務(wù)背景?22

配置1、配置的原則因事配人因人施配人暢其流協(xié)商一致動(dòng)態(tài)平衡2、配置的方法人適其職崗位調(diào)換晉升退職?

配置1、配置的原則?23激勵(lì)什么是激勵(lì)？激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)，也就是激發(fā)員工正確的行為動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)員工積極的行為方式。如何理解？要很好地理解激勵(lì)的概念，關(guān)鍵在于了解人的行為過(guò)程。?激勵(lì)什么是激勵(lì)？?24人的行為過(guò)程需要?jiǎng)訖C(jī)行為績(jī)效結(jié)果報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵(lì)內(nèi)在滿足2機(jī)會(huì)激勵(lì)?人的行為過(guò)程報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵(lì)內(nèi)在滿足2機(jī)會(huì)25需要：激勵(lì)的邏輯起點(diǎn)需要是行為的起點(diǎn)。需要是人對(duì)客觀事物的渴求或者欲望。需要是人的一種本能。人的需要具有以下三個(gè)特點(diǎn)：1、客觀性2、復(fù)雜性3、可塑性管理者要切記：我們不可能改變一個(gè)人的需要，只能重塑或轉(zhuǎn)化一個(gè)人的需要。?需要：激勵(lì)的邏輯起點(diǎn)需要是行為的起點(diǎn)。?26需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系動(dòng)機(jī)，是滿足某種需要的念頭或者想法。需要要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，要具備兩個(gè)基本條件：1、需要必須達(dá)到一定的強(qiáng)度2、存在一定的外界誘因一種需要可能會(huì)產(chǎn)生多種動(dòng)機(jī)。一種動(dòng)機(jī)也可能來(lái)自多種需要。我們不能改變一個(gè)人的需要，但可以改變或人的動(dòng)機(jī)。優(yōu)秀的管理者，往往就是那些能夠改變?nèi)说膭?dòng)機(jī)的人。?需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系動(dòng)機(jī)，是滿足某種需要的念頭或者想法。?27期望：激勵(lì)的邏輯線索人為什么要到一個(gè)組織來(lái)工作？組織為什么要聘用這個(gè)人？因?yàn)閭€(gè)人和組織都有某種期望。個(gè)人期望：實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)組織期望：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)很顯然，如果個(gè)人不用為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)而就能實(shí)現(xiàn)其期望，那他肯定會(huì)選擇不作為；同樣，如果組織不用考慮個(gè)人期望就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那組織也會(huì)選擇不作為。所以，組織和個(gè)人天生就是矛盾的。解決這個(gè)矛盾的辦法，就是在制定組織目標(biāo)時(shí)，使目標(biāo)對(duì)個(gè)人具有激勵(lì)力。?期望：激勵(lì)的邏輯線索人為什么要到一個(gè)組織來(lái)工作？組織為什么要28目標(biāo)激勵(lì)力目標(biāo)激勵(lì)力=效價(jià)×期望值效價(jià)，指的是人們對(duì)行為結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)，即“我付出努力得到的東西是否是我愿意得到的，這東西對(duì)我價(jià)值有多大。”如果人們認(rèn)為得到的東西對(duì)自己毫無(wú)價(jià)值，則意味著效價(jià)低；反之，則意味著效價(jià)高。期望值有兩個(gè)含義：一是指人們對(duì)行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性大小的主觀估計(jì)，即“我付出努力達(dá)到目標(biāo)的可能性大小”二是指人們對(duì)管理者的信心，即“如果我達(dá)到了目標(biāo)，管理者履行諾言的可能性大小”?目標(biāo)激勵(lì)力目標(biāo)激勵(lì)力=效價(jià)×期望值?29員工積極性高低的診斷模式員工積極性（努力——目標(biāo)）P（目標(biāo)——結(jié)果）P（結(jié)果——需要）顯然，只有當(dāng)三個(gè)P的值都達(dá)到最大時(shí)，它們的乘積才可能最大。也就是說(shuō)，只有當(dāng)員工認(rèn)為“只要我付出努力就可以達(dá)成目標(biāo)，只要達(dá)成目標(biāo)我就能得到一定的結(jié)果，只要能得到一定的結(jié)果就能滿足我的需要”時(shí)，員工才可能有積極性。如果這三個(gè)條件有一個(gè)不能滿足，員工的積極性都可能很低。?員工積極性高低的診斷模式員工積極性（努力——目標(biāo)）?30個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一?個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一?31個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一目的手段員工個(gè)人個(gè)人目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)企業(yè)企業(yè)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)?個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一32公平：激勵(lì)的基本法則公平理論假設(shè)：1、人們不僅關(guān)于自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)值2、公平感是一種主觀感受。主觀公平是滿足人們公平感的充分條件，客觀公平是滿足人們公平感的必要條件3、只有當(dāng)人們主觀上感到公平時(shí)，人們才會(huì)產(chǎn)生公平感。否則，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。?公平：激勵(lì)的基本法則公平理論假設(shè)：?33公平理論模型0A0B

0A、0B分別是自己和比較對(duì)象的報(bào)酬；、分別是自己和比較對(duì)象的貢獻(xiàn)。公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。?公平理論模型?34五種不公平

1、0A＜0B，=2、0A=0B，＞3、0A＜0B，＞4、0A＞0B，＞5、0A＜0B，＜?五種不公平?35產(chǎn)生不公平感的行為表現(xiàn)1、通過(guò)自我解釋，自我安慰，達(dá)到心理平衡；2、采取一定行為，改變他人的收支狀況以求平衡；3、采取相應(yīng)對(duì)策，改變自己的收支狀況以求平衡；4、重新選擇參照對(duì)象，以獲得主觀上的平衡5、發(fā)牢騷、泄怨氣，制造人際矛盾，甚至放棄或破壞工作。?產(chǎn)生不公平感的行為表現(xiàn)1、通過(guò)自我解釋，自我安慰，達(dá)到心理平36強(qiáng)化：激勵(lì)的主要手段強(qiáng)化，指的是增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體（人）某種反應(yīng)之間的聯(lián)系。人的行為實(shí)際上就是一種刺激—反應(yīng)機(jī)制。你給予人們什么樣的刺激，人們就會(huì)作出相應(yīng)的反應(yīng)。?強(qiáng)化：激勵(lì)的主要手段強(qiáng)化，指的是增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體（人）某37強(qiáng)化的主要方式1、正強(qiáng)化在行為之后，伴隨一種積極刺激。正強(qiáng)化的功能是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。2、負(fù)強(qiáng)化當(dāng)管理者期望的行為不出現(xiàn)時(shí)，就實(shí)施某種消極刺激，直到所期望的行為出現(xiàn)，才撤銷這種消極刺激，即行為伴隨著不良結(jié)果的去除。負(fù)強(qiáng)化的功能也是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。3、消退取消行為的正強(qiáng)化措施，使行為在得不到正強(qiáng)化的情況下，逐漸消退。消退的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。4、懲罰是指在行為之后伴隨一種消極刺激，如批評(píng)、撤職、降薪、開(kāi)除等。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。?強(qiáng)化的主要方式1、正強(qiáng)化在行為之后，伴隨一種積極刺激。正強(qiáng)化38領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)的權(quán)力基礎(chǔ)什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就是處于一定的權(quán)力地位，對(duì)別人的影響多于別人對(duì)他的影響的那一部分人。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)別人的影響主要在于他所擁有的權(quán)力。?領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)的權(quán)力基礎(chǔ)什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就是處于一定的權(quán)力地位，39權(quán)力的概念關(guān)于權(quán)力最簡(jiǎn)單、最直接的定義，認(rèn)為權(quán)力就是發(fā)出命令的權(quán)力和強(qiáng)制服從的權(quán)勢(shì)；從管理學(xué)的角度來(lái)講，權(quán)力是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，進(jìn)行行動(dòng)或指揮別人行動(dòng)的權(quán)利；從中，可以看出，權(quán)力有兩個(gè)層次：1、權(quán)力是一種權(quán)利；2、權(quán)力是一種控制和影響別人的力量。?權(quán)力的概念?40權(quán)力的來(lái)源及其分類1、權(quán)力來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力主要來(lái)自于以下兩個(gè)方面一是組織賦予，二是下級(jí)接受2、權(quán)力構(gòu)成（1）強(qiáng)制權(quán)（2）獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)（3）法定權(quán)（4）專長(zhǎng)權(quán)（5）參照權(quán)強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、法定權(quán)是職位性影響力，與職位共存亡。專長(zhǎng)權(quán)與參照權(quán)是個(gè)人性影響力，與素質(zhì)共存亡。是否具備職位性影響力與素質(zhì)無(wú)關(guān)，但能否用好，主要取決于素質(zhì)的高低。?權(quán)力的來(lái)源及其分類1、權(quán)力來(lái)源?41強(qiáng)制權(quán)作用機(jī)制分析強(qiáng)制權(quán)：靠獨(dú)斷專行所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：懼怕心理——害怕因受懲罰導(dǎo)致需要受到損害。行為：順從行為行為目的：躲避懲罰，而非干好工作。行為績(jī)效：就低不就高。行為特征：被動(dòng)、消極?強(qiáng)制權(quán)作用機(jī)制分析?42獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)作用機(jī)制分析獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)：靠柔性管理所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：期望心理行為：追隨行為行為目的：獲得獎(jiǎng)勵(lì)行為績(jī)效：就高不就低行為特點(diǎn)：主動(dòng)、積極。?獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)作用機(jī)制分析獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)：靠柔性管理所形成的影響力。?43法定權(quán)作用機(jī)制分析法定權(quán)：靠組織分工所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：承認(rèn)心理行為：角色行為行為目的：維護(hù)角色規(guī)范行為績(jī)效：完成角色目標(biāo)行為特點(diǎn)：自然而然?法定權(quán)作用機(jī)制分析法定權(quán)：靠組織分工所形成的影響力。?44專長(zhǎng)權(quán)作用機(jī)制分析專長(zhǎng)權(quán)：靠所具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力等所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：敬佩心理行為：自覺(jué)行為行為目的：提高效率行為績(jī)效：就高不就低行為特點(diǎn)：主動(dòng)、積極?專長(zhǎng)權(quán)作用機(jī)制分析?45參照權(quán)作用機(jī)制分析參照權(quán)：靠個(gè)人人格所形成的影響力心理基礎(chǔ)：敬愛(ài)心理行為：模仿行為行為目的：保持一致行為績(jī)效：就高不就低行為特點(diǎn)：主動(dòng)、積極?參照權(quán)作用機(jī)制分析?46謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱所謂激勵(lì)陷阱，指的是“該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)、該罰卻獎(jiǎng)”的錯(cuò)誤的激勵(lì)過(guò)程。之所以會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)陷阱，主要是因?yàn)闆](méi)有準(zhǔn)確地把握激勵(lì)因素，搞不清楚什么樣的行為該獎(jiǎng)，什么樣的行為不該獎(jiǎng)，什么樣的行為該罰，什么樣的行為不該罰。也就是說(shuō)，給了員工一個(gè)錯(cuò)誤的信息刺激，使他作出了不正確的反饋。?謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱所謂激勵(lì)陷阱，指的是“該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)、該罰卻獎(jiǎng)”的錯(cuò)誤47明確行為導(dǎo)向1、獎(jiǎng)勵(lì)徹底地解決問(wèn)題，而不僅僅采取應(yīng)急措施2、獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)3、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)用的創(chuàng)新，而不是盲目跟從4、獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無(wú)用的分析5、獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作，而不是忙忙碌碌的行為6、獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化7、獎(jiǎng)勵(lì)有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵8、獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)9、獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)，反對(duì)背叛10、獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌?明確行為導(dǎo)向1、獎(jiǎng)勵(lì)徹底地解決問(wèn)題，而不僅僅采取應(yīng)急措施?48注重信息反饋個(gè)體行為符合組織目標(biāo)受到獎(jiǎng)勵(lì)卻受到懲罰能正確對(duì)待，排除干擾，繼續(xù)保持旺盛的工作熱情，成績(jī)并未下降錯(cuò)誤理解，驕傲自滿，固步自封，使其良好行為減弱，成果減少正確理解反饋信息，調(diào)動(dòng)積極性使其良好行為增強(qiáng)，成果增多不能正確對(duì)待，灰心喪氣，成績(jī)下降?注重信息反饋個(gè)體行為符合組織目標(biāo)受到獎(jiǎng)勵(lì)卻受到懲罰能正確對(duì)待49注重信息反饋個(gè)體行為偏離組織目標(biāo)卻受到獎(jiǎng)勵(lì)受到懲罰接受批評(píng)，吸取教訓(xùn)，找出差距，調(diào)整自己的行為方向能正確對(duì)待錯(cuò)誤的反饋信息，排除干擾，向組織目標(biāo)靠攏接受了錯(cuò)誤的反饋信息，使其行為與組織目標(biāo)愈來(lái)愈遠(yuǎn)不能正確對(duì)待，產(chǎn)生抵觸、埋怨情緒，我行我素，離目標(biāo)愈來(lái)愈遠(yuǎn)?注重信息反饋個(gè)體行為偏離組織目標(biāo)卻受到獎(jiǎng)勵(lì)受到懲罰接受批評(píng)，50績(jī)效考核什么是績(jī)效考核？為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核考核什么？如何進(jìn)行績(jī)效考核？考核結(jié)果如何運(yùn)用？?績(jī)效考核什么是績(jī)效考核？?51績(jī)效考核的七大誤區(qū)1、為考核而考核2、缺乏明確、具體、有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)3、自我考核和他人考核缺乏封閉4、只以考核結(jié)果論英雄，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行無(wú)效比較5、考核憑感覺(jué)，忽視日常工作記錄6、過(guò)分追求考核結(jié)果的精確性7、只注重行為結(jié)果和素質(zhì)考核，忽視行為過(guò)程考核?績(jī)效考核的七大誤區(qū)1、為考核而考核?52績(jī)效考核的九大難點(diǎn)1、對(duì)沒(méi)有定量指標(biāo)的崗位如何考核？2、有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核就行了嗎？3、行為過(guò)程考核如何客觀、公正？4、如何盡量避免和減少感情分？5、對(duì)自己不熟悉的人是否需要進(jìn)行考核？如何考核？6、誰(shuí)有資格參加考核7、如何確定考核者？8、考核項(xiàng)目越全越好嗎？9、如何監(jiān)督考核過(guò)程？?績(jī)效考核的九大難點(diǎn)1、對(duì)沒(méi)有定量指標(biāo)的崗位如何考核？?53什么是績(jī)效考核績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度和工作計(jì)劃執(zhí)行情況，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效的管理方法。?什么是績(jī)效考核?54為什么要進(jìn)行績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效考核的核心目的，是要使員工產(chǎn)生以下三種積極心理：第一、只要我付出努力，就能達(dá)到目標(biāo)第二、只要我達(dá)到目標(biāo)，就能有所得第三、只要有所得，我就能感到滿意?為什么要進(jìn)行績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效考核的核心目的55績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的意義1、人員培訓(xùn)2、薪酬管理3、崗位調(diào)配4、提升與晉級(jí)5、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)6、企業(yè)文化建設(shè)7、人力資源管理研究?績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的意義1、人員培訓(xùn)?56總的原則：公開(kāi)、公平、公正具體：考核者的確定：誰(shuí)知情誰(shuí)考核；考核項(xiàng)目的確定：以崗位職責(zé)和承擔(dān)指標(biāo)或工作計(jì)劃為依據(jù)；考核方法的確定：可追塑性；考核監(jiān)督：封閉性考核結(jié)果的反饋：及時(shí)性、針對(duì)性。績(jī)效考核的原則確定?總的原則：公開(kāi)、公平、公正績(jī)效考核的原則確定?57績(jī)效考核方法的確定確定考核項(xiàng)目：以崗位職責(zé)、承擔(dān)指標(biāo)或工作計(jì)劃為依據(jù)；確定評(píng)分方法：確定各個(gè)項(xiàng)目的分值和扣分或加分標(biāo)準(zhǔn)，各評(píng)價(jià)者分?jǐn)?shù)的處理方法；確定考核者：被考核者的上級(jí)主管、協(xié)作崗位、下屬或服務(wù)對(duì)象。矩陣圖法考核的組織實(shí)施：專人負(fù)責(zé)、定期定量核查、責(zé)任追蹤；考核的監(jiān)督：專職監(jiān)督與群眾監(jiān)督相結(jié)合。?績(jī)效考核方法的確定確定考核項(xiàng)目：以崗位職責(zé)、承擔(dān)指標(biāo)或工作計(jì)58績(jī)效考核矩陣圖5.45.254.143.53.132.52.42.121.51.31.2154321返回?績(jī)效考核矩陣圖2.59內(nèi)部市場(chǎng)化管理體制在設(shè)計(jì)績(jī)效考核要素、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須建立內(nèi)部市場(chǎng)化的管理體制。所謂內(nèi)部市場(chǎng)化管理體制，就是按照產(chǎn)品價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程所建立起的價(jià)值鏈，依序建立起來(lái)的管理體制。即：外部市場(chǎng)目標(biāo)內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)各部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)這里有兩個(gè)原則必須遵守：1、封閉原則，即從一開(kāi)始下達(dá)任務(wù)至完成，全程封閉2、不斷優(yōu)化，即今天做好了明天要把它作得更好?內(nèi)部市場(chǎng)化管理體制在設(shè)計(jì)績(jī)效考核要素、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必60內(nèi)部市場(chǎng)鏈外部市場(chǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)人人都有一個(gè)市場(chǎng)人人都是一個(gè)市場(chǎng)每一個(gè)人都不再是對(duì)他的上級(jí)負(fù)責(zé)，而是對(duì)他的市場(chǎng)負(fù)責(zé)，所有人之間的關(guān)系是一種市場(chǎng)關(guān)系。內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)效果轉(zhuǎn)化為個(gè)人收入?內(nèi)部市場(chǎng)鏈外部市場(chǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)人人都有一個(gè)市場(chǎng)內(nèi)部61海爾的市場(chǎng)鏈機(jī)制在海爾每一條流水線的最終端，都有一個(gè)“特殊工人”。流水線上下來(lái)的產(chǎn)品，一般都有一些紙條，在海爾被稱為“缺陷條”。這是在產(chǎn)品經(jīng)過(guò)各個(gè)工序時(shí)，工人檢查出來(lái)的上工序留下的缺陷。這位特殊工人的任務(wù)，就是負(fù)責(zé)把這些缺陷維修好。他把維修每一個(gè)缺陷所用的時(shí)間記錄下來(lái)，作為向“缺陷”的責(zé)任人索賠的依據(jù)。他的工資就是索賠所得。同時(shí)，當(dāng)產(chǎn)品合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他還有一份獎(jiǎng)金，合格率越高，獎(jiǎng)金越高。這就是著名的“零缺陷”機(jī)制，這個(gè)特殊工人的存在，使零缺陷有了機(jī)制與制度上的保證。目前，這一機(jī)制有了更加系統(tǒng)、更加科學(xué)的形式，這就是在海爾稱為市場(chǎng)鏈機(jī)制的“”，即：索賠、索酬、跳閘。索酬：服務(wù)好了，可向服務(wù)對(duì)象索酬；索賠；出了問(wèn)題，服務(wù)對(duì)象有權(quán)向你索賠；跳闡：既沒(méi)有索酬，又沒(méi)有索賠，第三方就要出面，找到問(wèn)題所在。?海爾的市場(chǎng)鏈機(jī)制在海爾每一條流水線的最終端，都有一個(gè)“特殊62考核結(jié)果的處理績(jī)效的三種形態(tài)客觀形態(tài)自我評(píng)價(jià)形態(tài)組織評(píng)價(jià)形態(tài)績(jī)效高估傾向低估傾向組織以低估了的績(jī)效給員工發(fā)放報(bào)酬，個(gè)體卻以高估了的績(jī)效評(píng)價(jià)所得報(bào)酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。避免或減弱這種心理的基本思路是：采取一定方法，盡量使兩種評(píng)價(jià)形態(tài)接近。?考核結(jié)果的處理績(jī)效的三種形態(tài)客觀形態(tài)自63如何避免個(gè)人高估傾向l

自評(píng)：每人根據(jù)各自的考核表，按照考核項(xiàng)目逐項(xiàng)對(duì)自己打分（設(shè)為a）；各部門主管組織相應(yīng)人員對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考核打分，并計(jì)算平均分（設(shè)為b）；按照封閉原理計(jì)算最終考核分最終考核分：d=b–││?如何避免個(gè)人高估傾向l

自評(píng)：每人根據(jù)各自的考核表64如何避免考核者低估傾向1、人人對(duì)自己所負(fù)責(zé)考核的結(jié)果都有舉證的義務(wù)，即如果被考核者有異議，考核者必須舉證。2、人力資源部負(fù)責(zé)各類人員考核的核實(shí)與稽查。人事管理員有對(duì)任何崗位的績(jī)效考核進(jìn)行核實(shí)與稽查的權(quán)力。每月實(shí)際核實(shí)與稽查的各類崗位數(shù)不得少于20%。將考核或稽查結(jié)果寫出書面報(bào)告。3、設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督箱。凡違規(guī)被舉報(bào)經(jīng)查屬實(shí)者，視情節(jié)輕重給于所有責(zé)任人以經(jīng)濟(jì)或行政處罰，對(duì)舉報(bào)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金額與處罰金額相同。?如何避免考核者低估傾向1、人人對(duì)自己所負(fù)責(zé)考核的結(jié)果都有舉證65運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)考慮的幾個(gè)問(wèn)題1、什么人應(yīng)該重用？2、什么人應(yīng)該慎用？3、什么人應(yīng)該下崗？4、什么人應(yīng)該換崗？5、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？培訓(xùn)什么內(nèi)容？6、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？7、激勵(lì)的重點(diǎn)是什么？?運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)考慮的幾個(gè)問(wèn)題1、什么人66強(qiáng)CBDA低或弱高績(jī)效工作能力?強(qiáng)CBDA低或弱高績(jī)效工作能力?67強(qiáng)CBDA低或弱高績(jī)效工作愿望?強(qiáng)CBDA低或弱高績(jī)效工作愿望?68設(shè)計(jì)薪酬內(nèi)容薪酬，傳統(tǒng)認(rèn)為是組織員工貨幣性的勞動(dòng)收入的總稱。從現(xiàn)代人力資本理論來(lái)看，薪酬是從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供的有形的與無(wú)形的酬勞的總和。除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金、福利外，還有股票期權(quán)、彈性工作時(shí)間、人性化的組織文化、良好的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)、有挑戰(zhàn)性的工作、成就感、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，都屬于薪酬范疇。薪酬資源是指組織能夠提供給員工的、用來(lái)作為人力資本投資的、納入激勵(lì)系統(tǒng)的所有資源，包括有形和無(wú)形兩種。薪酬支付狹義的概念是指組織將薪酬的不同組成部分以體何種方式支付給員工，即薪酬的計(jì)算方法、薪資的構(gòu)成比例、薪酬的表現(xiàn)形式、薪酬的差別、薪酬的發(fā)放時(shí)間、周期、地點(diǎn)、場(chǎng)合等。?設(shè)計(jì)薪酬內(nèi)容薪酬，傳統(tǒng)認(rèn)為是組織員工貨幣性的勞動(dòng)收入的總稱。69薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的成果型間接薪酬直接薪酬過(guò)程型保險(xiǎn)福利績(jī)效工資崗位工資特色服務(wù)年功工資?薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的成果型間接薪酬直接薪酬過(guò)程型保70薪酬結(jié)構(gòu)績(jī)效工資——也稱之為激勵(lì)工資，主要包括獎(jiǎng)金、傭金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)、加班津貼等保險(xiǎn)福利主要包括保險(xiǎn)計(jì)劃、員工服務(wù)、教育培訓(xùn)、退休計(jì)劃、休假、缺勤支付等特色服務(wù)主要包括休閑設(shè)施、低價(jià)免費(fèi)服務(wù)、托兒中心等成果型薪酬主要包括成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)、影響力等過(guò)程型薪酬主要包括有挑戰(zhàn)性的工作、彈性工作時(shí)間、通訊便利、舒適的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、參與薪酬設(shè)計(jì)等?薪酬結(jié)構(gòu)績(jī)效工資——也稱之為激勵(lì)工資，主要包括獎(jiǎng)金、傭金、利71如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)1、了解員工需要（外在性需要和內(nèi)在性需要）2、把握激勵(lì)因素。所有的公司都不可能也沒(méi)有必要設(shè)計(jì)出項(xiàng)目全新的薪酬方案，關(guān)鍵在于薪酬結(jié)構(gòu)必須要有激勵(lì)作用。3、區(qū)分崗位性質(zhì)4、設(shè)計(jì)合理的薪酬菜單5、注意信息交流，盡可能讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)。?如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)1、了解員工需要（外在性需要和內(nèi)在性需要）?72薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮的因素：1、組織效益狀況2、同行業(yè)組織薪酬水平3、崗位價(jià)值4、個(gè)人工作績(jī)效5、生活費(fèi)用高低6、員工差異化需要7、組織成長(zhǎng)階段?薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮的因素：?73支付模式1、秘密支付2、公開(kāi)支付如何選擇：1、原則上，不采取秘密支付模式。2、操作層、技術(shù)層可以選擇公開(kāi)支付模式，中高管理層可以采取秘密支付模式3、如果全部采取公開(kāi)模式，工資的差別可以通過(guò)保密的總經(jīng)理特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。?支付模式1、秘密支付?74支付方式1、金錢2、認(rèn)可3、帶薪休假4、股份5、健康關(guān)懷6、保險(xiǎn)費(fèi)7、教育培訓(xùn)8、享有自由9、出國(guó)考察?支付方式1、金錢?75確定分配制度確定分配制度時(shí)，必須遵循以下原則：1、公平性。所有的獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)都應(yīng)該讓公司員工感到公平合理。既要保證外部公平，又要保證內(nèi)部公平。2、競(jìng)爭(zhēng)性。在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，要確保本公司的獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)具有吸引力，既能吸引優(yōu)秀的人才，又能留住杰出的員工。3、激勵(lì)性。在公司內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的獎(jiǎng)酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，以真正體現(xiàn)獎(jiǎng)酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。但在這里一定要注意，當(dāng)工作成果由大家共同努力取得時(shí)，分配差距就絕對(duì)不能拉得太大；當(dāng)工作成果的取得主要是靠個(gè)人努力時(shí)，則分配差距越大越好。4、經(jīng)濟(jì)性。本公司確定的獎(jiǎng)酬水平，既要保持激勵(lì)性，又要考慮公司的實(shí)際承受水平，以避免導(dǎo)致人力成本的上升，最終影響每一位員工的收益。5、合法性。本公司的獎(jiǎng)酬制度必須符合現(xiàn)行的政策、法規(guī)。6、動(dòng)態(tài)性。讓每個(gè)人的能力決定其崗位，由崗位決定其價(jià)值，由價(jià)值決定其獎(jiǎng)酬。即：人隨崗走，薪由崗定，崗動(dòng)薪動(dòng)，動(dòng)態(tài)調(diào)整。?確定分配制度76開(kāi)發(fā)、開(kāi)發(fā)員工工作智慧、開(kāi)發(fā)員工精神資源、開(kāi)發(fā)員工心理潛能?開(kāi)發(fā)?77開(kāi)發(fā)員工工作智慧智慧，是一個(gè)人借助經(jīng)驗(yàn)和思考而獲得的能力，也是為別人創(chuàng)造學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和管理一個(gè)組織內(nèi)部學(xué)習(xí)過(guò)程的才能。工作智慧，就是創(chuàng)造某一成就的行動(dòng)的能力。一個(gè)人的工作智慧，應(yīng)該包括三個(gè)方面，即智商、情商和逆境商。成功=15%智商+80%情商+5%逆境商?開(kāi)發(fā)員工工作智慧智慧，是一個(gè)人借助經(jīng)驗(yàn)和思考而獲得的能力，也78智商智商=心理年齡/生理年齡100%正常人的智商一般在90110之間8090叫愚魯7080叫臨界智能不足70以下叫絕對(duì)智能不足110120叫優(yōu)秀120130叫優(yōu)異130以上叫天才?智商智商=心理年齡/生理年齡100%?79智商要素智商，包括內(nèi)智力和外智力。內(nèi)智力：注意力，記憶力、觀察力、理解力、想象力、洞察力、推理力、思考力、內(nèi)省力、創(chuàng)造力外智力：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能?智商要素智商，包括內(nèi)智力和外智力。?80情商（情感能力）所謂情商，是指人的行為中所顯示的智力以外的激勵(lì)與控制自己的能力、了解他人、激勵(lì)他人和控制他人的能力；是在知識(shí)基礎(chǔ)上產(chǎn)生聯(lián)想、形成創(chuàng)造性的自己獨(dú)有的智慧和謀略，集中表現(xiàn)在理性基礎(chǔ)上的“情性”上。?情商（情感能力）?81情商高低的十個(gè)標(biāo)志1、是否同情和關(guān)心他人2、是否善于表達(dá)和理解感情3、是否善于控制自己的情緒4、是否具有獨(dú)立的個(gè)性5、是否具有較強(qiáng)的文化適應(yīng)性6、是否善于處理人際沖突7、是否具有堅(jiān)韌性8、是否有一顆善良的心9、是否尊重他人10、能否“慎獨(dú)”?情商高低的十個(gè)標(biāo)志1、是否同情和關(guān)心他人?82老子：知止而后能定定而后能靜靜而后能安安而后能慮慮而后能得?老子：知止而后能定?83逆境商逆境商是指一個(gè)人遭受挫折、身處逆境是否依然能夠自強(qiáng)不息的精神和能力。逆境商包括：信念；自信心；意志力；容挫力，樂(lè)觀性等。人之逆境，十有八九。人遭受挫折后，通常會(huì)作出三種反應(yīng)：1、理智性反應(yīng)，包括：堅(jiān)持；解釋；升華；補(bǔ)償。2、非理智性反應(yīng)，包括：攻擊；妥協(xié)；倒退；表同；放棄；3、平衡性反應(yīng)，包括：文飾；認(rèn)同；投射；渲泄和解脫?逆境商逆境商是指一個(gè)人遭受挫折、身處逆境是否依然能夠自強(qiáng)不息84如何開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的工作智慧1、開(kāi)發(fā)員工工作智慧，要從工作設(shè)計(jì)開(kāi)始，要讓每一位員工都成為“專員”2、掌握并運(yùn)用好開(kāi)發(fā)員工工作智慧的現(xiàn)代技術(shù)。這些技術(shù)包括：（1）陪伴（2）播種（3）催化（4）示范引導(dǎo)3、要注意控制學(xué)習(xí)成果?如何開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的工作智慧1、開(kāi)發(fā)員工工作智慧，要從工作設(shè)計(jì)85開(kāi)發(fā)員工精神資源開(kāi)發(fā)員工精神資源，主要是指提高員工滿意度，以此建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。員工滿意度主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、對(duì)工作本身的滿意程度。其中包括：工作合適度；責(zé)權(quán)匹配度；工作挑戰(zhàn)性；工作勝任度2、對(duì)工作回報(bào)的滿意程度。其中包括：工作認(rèn)可度；事業(yè)成就感；薪酬公平感；晉升機(jī)會(huì)3、對(duì)工作背景的滿意程度。其中包括：工作空間質(zhì)量；工作時(shí)間制度；工作配備齊全度；福利待遇滿意度。4、對(duì)工作群體的滿意程度。其中包括：合作和諧度；信息開(kāi)放度5、對(duì)公司的滿意程度。其中包括：公司了解度；組織參與感。?開(kāi)發(fā)員工精神資源開(kāi)發(fā)員工精神資源，主要是指提高員工滿意度，以86開(kāi)發(fā)員工心理潛能1、建立個(gè)人愿景2、保持創(chuàng)造性張力3、不要畫地自限4、擁有一份積極的心態(tài)5、信守白金法則6、拆除心中的圍墻7、做一個(gè)多心的人（愛(ài)心、信心、耐心、關(guān)心、誠(chéng)心、良心、恒心、決心、專心、小心、虛心、真心、熱心、安心、留心）?開(kāi)發(fā)員工心理潛能1、建立個(gè)人愿景?87人力資源開(kāi)發(fā)方法1、建立學(xué)習(xí)型組織2、員工職業(yè)生涯管理3、教育培訓(xùn)?人力資源開(kāi)發(fā)方法?88學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)班的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。學(xué)習(xí)型組織具有以下特點(diǎn)：1、組織成員擁有一個(gè)共同的愿景；2、組織中由多個(gè)創(chuàng)造性團(tuán)體組成；3、善于不斷地學(xué)習(xí)；4、基層為主的扁平式結(jié)構(gòu)；5、自主管理6、組織邊界模糊7、員工家庭與事業(yè)平衡8、領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。?學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣89員工職業(yè)生涯管理1、影響個(gè)人職業(yè)生涯的八大因素（1）健康狀況（2）社會(huì)階層（3）教育（4）性別（5）年齡（6）負(fù)擔(dān)（7）自我觀（8）地理環(huán)境?員工職業(yè)生涯管理1、影響個(gè)人職業(yè)生涯的八大因素?90人生失敗的31個(gè)原因1、不利的遺傳背景2、缺乏明確的生活意向3、缺乏雄心壯志4、受教育不足5、缺乏自律6、身體不健康7、兒童時(shí)期受到不良環(huán)境的影響8、拖延9、缺少堅(jiān)韌10、個(gè)性消極?人生失敗的31個(gè)原因1、不利的遺傳背景?91人生失敗的31個(gè)原因11、不能控制性的沖動(dòng)12、不能控制無(wú)中生有的欲望13、沒(méi)有作決定的能力14、恐懼15、選錯(cuò)了配偶16、過(guò)分小心謹(jǐn)慎17、選錯(cuò)了事業(yè)上的同仁18、迷信與偏見(jiàn)19、選錯(cuò)了行業(yè)20、缺乏專注的努力?人生失敗的31個(gè)原因11、不能控制性的沖動(dòng)?92人生失敗的31個(gè)原因21、有浪費(fèi)的習(xí)慣22、缺乏熱情23、不能容忍24、不知節(jié)制25、不能與人合作26、擁有并非自己努力獲得的權(quán)力27、有意的欺詐28、自大而好虛榮29、以猜測(cè)代替思考30、缺乏資金31、其它?人生失敗的31個(gè)原因21、有浪費(fèi)的習(xí)慣?93員工職業(yè)生涯管理2、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)重點(diǎn)（1）自己喜歡的工作到底是什么？（2）自己的專長(zhǎng)是什么？（3）現(xiàn)有工作對(duì)自己的重要性是什么？（4）家庭對(duì)自己的重要性是什么？（5）有哪些工作機(jī)會(huì)可供選擇？（6）與工作有關(guān)的其它考慮是什么？?員工職業(yè)生涯管理2、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)重點(diǎn)?94追求45歲前的成功1、打好業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。在45歲之前應(yīng)掌握與職業(yè)有關(guān)的一切應(yīng)具備的知識(shí)。2、形成自己的風(fēng)格。無(wú)論是衣著方式還是那些使你與眾不同的小小特點(diǎn)，在20歲或30歲時(shí)可不斷試驗(yàn)，但在45歲左右時(shí)一定要確立自己的風(fēng)格。3、有一人健全而穩(wěn)定的情感生活。4、了解自己的弱點(diǎn)。承認(rèn)那些你做不好、心愛(ài)不了和不想做的事情。在45歲以前一定要干上自己喜歡的職業(yè)。5、了解自己的長(zhǎng)處。?追求45歲前的成功1、打好業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。在45歲之前應(yīng)掌握與職業(yè)95追求45歲前的成功6、積蓄一筆錢以備不測(cè)7、建立一個(gè)交際網(wǎng)8、善于用人9、學(xué)會(huì)守口如瓶10、垣誠(chéng)待人?追求45歲前的成功6、積蓄一筆錢以備不測(cè)?96你可以不愛(ài)我，但你沒(méi)有權(quán)力讓我不愛(ài)你----莎士比亞李永春山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理系0531—695504113506415097E--mail:liyongchun@謝謝大家?你可以不愛(ài)我，但你沒(méi)有權(quán)力讓我不愛(ài)你----莎士比亞李永春謝97謝謝12月-2210:25:0910:2510:2512月-2212月-2210:2510:2510:25:0912月-2212月-2210:25:092022/12/1010:25:09謝謝12月-2200:44:1300:4400:44121、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。12月-2212月-22Saturday,December10,20222、閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。10:25:0910:25:0910:2512/10/202210:25:09AM3、越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2210:25:0910:25Dec-2210-Dec-224、越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。10:25:0910:25:0910:25Saturday,December10,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。12月-2212月-2210:25:0910:25:09December10,20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。10十二月202210:25:09上午10:25:0912月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。。十二月2210:25上午12月-2210:25December10,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/1010:25:0910:25:0910December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。10:25:09上午10:25上午10:25:0912月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/10/202210:25:09AM10:25:0910-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。12/10/202210:25AM12/10/202210:25AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。10-Dec-2210December202212月-2213、無(wú)論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無(wú)異紙上畫餅充饑，無(wú)補(bǔ)于事。Saturday,December10,202210-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過(guò)自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。12月-2210:25:0910December202210:25謝謝大家1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。12月-2212月99人力資源管理的理論與實(shí)務(wù)

?人力資源管理的理論與實(shí)務(wù)100什么是人力資源人力資源是指既有工作能力又有工作愿望的人的集合。強(qiáng)弱強(qiáng)工作愿望工作能力DACB?什么是人力資源人力資源是指既有工作能力又有工作愿望的人的集合101什么是管理關(guān)于管理，人們有多種理解。從字面上看，管理可以簡(jiǎn)單地理解為“管轄”與“處理”；我認(rèn)為，管理就是“管人理事”，管人是手段，理事是目的。只要能把人管好，就能把事情處理好。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理的實(shí)質(zhì)就是管人。所以，我認(rèn)為，管理管理，就是“你不管他，他就不理你”。?什么是管理關(guān)于管理，人們有多種理解。?102為什么你不管他他就不理你？要搞清楚這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾卫斫狻皢T工為什么要到企業(yè)來(lái)工作，而企業(yè)又為什么要用他？”人為什么要工作？任何人，都是為了實(shí)現(xiàn)自己的目的而工作企業(yè)為什么要雇用人？企業(yè)雇用人就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，從根本上說(shuō)，員工與企業(yè)是矛盾的。可以說(shuō)，如果員工不用為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)就能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，那他肯定會(huì)選擇不作為；同樣，如果企業(yè)不用考慮員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，那企業(yè)也會(huì)選擇不作為。?為什么你不管他他就不理你？要搞清楚這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾?03如何讓人理你？如何讓人理你的問(wèn)題，實(shí)際上就是選擇什么樣的管理方式的問(wèn)題。就管理方式而言，我認(rèn)為不存在什么所謂的管理模式，因?yàn)椴煌髽I(yè)或組織的員工的自我管理能力是不一樣的，或者說(shuō)，其基本的人性面是不一樣的。這就決定了其對(duì)管理方式的接受也是不一樣的。從這個(gè)意義上說(shuō)，我認(rèn)為，管理只有有效與無(wú)效之分。?如何讓人理你？如何讓人理你的問(wèn)題，實(shí)際上就是選擇什么樣的管理104什么是有效管理所謂有效管理，就是依據(jù)本企業(yè)員工自我管理能力而進(jìn)行的管理。員工自我管理能力，指的是員工的成就動(dòng)機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）的綜合。簡(jiǎn)單地說(shuō)，自我管理能力就是工作愿望與工作能力的綜合。衡量員工自我管理能力高低的要素主要有四個(gè)方面，即：1、責(zé)任心2、主動(dòng)性3、創(chuàng)造性4、忘我精神?什么是有效管理所謂有效管理，就是依據(jù)本企業(yè)員工自我管理能力而105對(duì)員工自我管理能力的基本判斷對(duì)員工自我管理能力的基本判斷，與人性假設(shè)有關(guān)。幾種基本的人性假設(shè)觀：（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；（2）社會(huì)人假設(shè)；（3）復(fù)雜人假設(shè)；（4）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；（5）文化人假設(shè)著名心理學(xué)家弗諾依德認(rèn)為，人性的發(fā)展有三個(gè)階段，即本我、自我和超我。本我——從自己的角度看自己自我——從他人的角度看自己超我——從空靈的角度看自己?對(duì)員工自我管理能力的基本判斷對(duì)員工自我管理能力的基本判斷，與106聽(tīng)雨

[南宋]蔣捷少年聽(tīng)雨歌樓上，紅燭昏羅帳。壯年聽(tīng)雨客舟中，江闊云低，斷雁叫西風(fēng)。而今聽(tīng)雨僧廬下，鬢已星星也。悲歡離合總無(wú)情，一任階前，點(diǎn)滴到天明。?聽(tīng)雨

[南宋]蔣捷少年聽(tīng)雨歌樓上，107自我——企業(yè)員工的基本人性面企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人。作為一個(gè)成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括：物質(zhì)自我——對(duì)物質(zhì)利益等方面的追求社會(huì)自我——對(duì)社會(huì)地位、自尊自愛(ài)等方面的追求精神自我——對(duì)道德、責(zé)任、義務(wù)等的追求從自我的角度來(lái)講，人的自我管理能力既可能強(qiáng)，也可能弱。一個(gè)組織的員工自我管理能力的構(gòu)成，可概括為：

A：自我管理能力強(qiáng)B：邊際人C：自我管理能力弱在一個(gè)組織中，天生的自我管理能力強(qiáng)和天生的自我管理能力弱的人都很少，絕大多數(shù)人都是邊際人。也就是說(shuō)，絕大多數(shù)人既可能成為自我管理能力強(qiáng)的人，也可能成為自我管理能力弱的人，關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。?自我——企業(yè)員工的基本人性面企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人108員工自我管理能力形成的基礎(chǔ)責(zé)任心形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與勝任感主動(dòng)性形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與利益相關(guān)創(chuàng)造性形成的基礎(chǔ)：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力與教育培訓(xùn)忘我精神形成的基礎(chǔ)：個(gè)人需求與企業(yè)文化?員工自我管理能力形成的基礎(chǔ)責(zé)任心形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與勝任感109有效管理的理論依據(jù)有效管理是依據(jù)白金法則而建立起來(lái)的一種管理思想。白金法則是相對(duì)于黃金法則而言的。黃金法則：我希望別人怎樣待我，我就怎樣待人白金法則：別人希望我怎樣待他，我就怎樣待他。白金法則的三大理念：1、自身的利益要通過(guò)滿足別人的需要而獲得；2、讓別人得到最大限度的滿足，就是使自己獲得最大的利益；3、把別人的需求想絕了，自己的利益也就在其中了?有效管理的理論依據(jù)有效管理是依據(jù)白金法則而建立起來(lái)的一種管理110無(wú)效管理與有效管理的比較比較項(xiàng)目無(wú)效管理有效管理管理者與被管理者的關(guān)系雇擁與被雇擁長(zhǎng)官與士兵上級(jí)與下級(jí)合伙人同志親友管理的依據(jù)管理者個(gè)人意志員工自我管理能力管理目的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)管理手段人治人用制度來(lái)操縱人?無(wú)效管理與有效管理的比較比較項(xiàng)目無(wú)效管理有效管理管理者與被管111有效管理的標(biāo)志當(dāng)企業(yè)員工普遍認(rèn)為：1、只要我努力工作，就能達(dá)到崗位目標(biāo)；2、只要我達(dá)到崗位目標(biāo)，就能得到一定的結(jié)果：3、只要我得到一定的結(jié)果，就能獲得滿意。這時(shí)，就意味著企業(yè)實(shí)現(xiàn)了有效管理。?有效管理的標(biāo)志當(dāng)企業(yè)員工普遍認(rèn)為：?112崗位目標(biāo)是一個(gè)轉(zhuǎn)換器企業(yè)目標(biāo)

部門目標(biāo)崗位目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)從上至下逐級(jí)分解從下至上逐級(jí)保證?崗位目標(biāo)是一個(gè)轉(zhuǎn)換器企業(yè)目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)113有效管理的診斷模式有效管理（努力—目標(biāo)）P（目標(biāo)—結(jié)果）P（結(jié)果—需要）顯然，只有當(dāng)三個(gè)P的值都達(dá)到最大時(shí)，它們的乘積才可能最大，有效管理程度就高。如果這三個(gè)條件有一個(gè)不能滿足或者值很小，有效管理程度就低。也就是說(shuō)，當(dāng)P（努力—目標(biāo)）很小，或者P（目標(biāo)—結(jié)果）很小，或者P（結(jié)果—需要）很小時(shí)，企業(yè)就很難達(dá)到有效管理。那么，是什么原因可能導(dǎo)致這三者的值很小呢？?有效管理的診斷模式有效管理?114當(dāng)P（努力目標(biāo)）很小時(shí)1、是不是因?yàn)閱T工素質(zhì)太低？2、是不是因?yàn)槟繕?biāo)定得太高？3、是不是因?yàn)槁氊?zé)不清？4、是不是因?yàn)闇贤ú划?dāng)？5、是不是因?yàn)閭€(gè)體間協(xié)作不當(dāng)？6、是不是因?yàn)闂l件不具備？7、是不是因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題？?當(dāng)P（努力目標(biāo)）很小時(shí)?115當(dāng)P（目標(biāo)結(jié)果）很小時(shí)1、分配制度是否存在問(wèn)題？2、是不是因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)力不足？3、是不是員工對(duì)管理者失去信心？4、是不是因?yàn)榄h(huán)境方面存在問(wèn)題？?當(dāng)P（目標(biāo)結(jié)果）很小時(shí)?116當(dāng)P（結(jié)果需要）很小時(shí)1、是不是因?yàn)椴涣私鈫T工需要？2、是不是員工需要有問(wèn)題？3、是不是企業(yè)文化有問(wèn)題？?當(dāng)P（結(jié)果需要）很小時(shí)?117人力資源獲取1、人力資源規(guī)劃（1）分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有勞動(dòng)力供給狀況企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有勞動(dòng)力需求狀況（2）預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源變化情況人力資源流動(dòng)預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)（3）制定人力資源規(guī)劃解決人力資源短缺規(guī)劃解決人力資源過(guò)剩規(guī)劃?人力資源獲取1、人力資源規(guī)劃?118人力資源獲取2、工作設(shè)計(jì)（1）工作設(shè)計(jì)要素工作內(nèi)容工作職能工作關(guān)系工作結(jié)果結(jié)果反饋（2）工作設(shè)計(jì)模式工作設(shè)計(jì)的豐富化模式工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置模式?人力資源獲取2、工作設(shè)計(jì)?119人力資源獲取3、崗位（職務(wù)）分析主要是明確崗位描述（職務(wù)說(shuō)明書）4、合理定員定員原則：精簡(jiǎn)，高效，協(xié)同，封閉5、員工招聘與選拔（1）明確選聘依據(jù)（職務(wù)要求，素質(zhì)狀況、職位空缺等）（2）選擇選聘途徑（內(nèi)部選聘與外部選聘相結(jié)合）（3）確定選聘請(qǐng)程序和方法（發(fā)布選聘公告、接受應(yīng)聘者報(bào)名；面談與測(cè)試；錄用與辭謝；競(jìng)爭(zhēng)上崗）?人力資源獲取3、崗位（職務(wù)）分析?120職務(wù)說(shuō)明書基本格式1、職務(wù)背景2、總則3、主要職責(zé)權(quán)限4、服從、領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)5、素質(zhì)要求職務(wù)說(shuō)明書范例：辦公室主任?職務(wù)說(shuō)明書基本格式1、職務(wù)背景?121

配置1、配置的原則因事配人因人施配人暢其流協(xié)商一致動(dòng)態(tài)平衡2、配置的方法人適其職崗位調(diào)換晉升退職?

配置1、配置的原則?122激勵(lì)什么是激勵(lì)？激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)，也就是激發(fā)員工正確的行為動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)員工積極的行為方式。如何理解？要很好地理解激勵(lì)的概念，關(guān)鍵在于了解人的行為過(guò)程。?激勵(lì)什么是激勵(lì)？?123人的行為過(guò)程需要?jiǎng)訖C(jī)行為績(jī)效結(jié)果報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵(lì)內(nèi)在滿足2機(jī)會(huì)激勵(lì)?人的行為過(guò)程報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵(lì)內(nèi)在滿足2機(jī)會(huì)124需要：激勵(lì)的邏輯起點(diǎn)需要是行為的起點(diǎn)。需要是人對(duì)客觀事物的渴求或者欲望。需要是人的一種本能。人的需要具有以下三個(gè)特點(diǎn)：1、客觀性2、復(fù)雜性3、可塑性管理者要切記：我們不可能改變一個(gè)人的需要，只能重塑或轉(zhuǎn)化一個(gè)人的需要。?需要：激勵(lì)的邏輯起點(diǎn)需要是行為的起點(diǎn)。?125需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系動(dòng)機(jī)，是滿足某種需要的念頭或者想法。需要要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，要具備兩個(gè)基本條件：1、需要必須達(dá)到一定的強(qiáng)度2、存在一定的外界誘因一種需要可能會(huì)產(chǎn)生多種動(dòng)機(jī)。一種動(dòng)機(jī)也可能來(lái)自多種需要。我們不能改變一個(gè)人的需要，但可以改變或人的動(dòng)機(jī)。優(yōu)秀的管理者，往往就是那些能夠改變?nèi)说膭?dòng)機(jī)的人。?需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系動(dòng)機(jī)，是滿足某種需要的念頭或者想法。?126期望：激勵(lì)的邏輯線索人為什么要到一個(gè)組織來(lái)工作？組織為什么要聘用這個(gè)人？因?yàn)閭€(gè)人和組織都有某種期望。個(gè)人期望：實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)組織期望：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)很顯然，如果個(gè)人不用為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)而就能實(shí)現(xiàn)其期望，那他肯定會(huì)選擇不作為；同樣，如果組織不用考慮個(gè)人期望就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那組織也會(huì)選擇不作為。所以，組織和個(gè)人天生就是矛盾的。解決這個(gè)矛盾的辦法，就是在制定組織目標(biāo)時(shí)，使目標(biāo)對(duì)個(gè)人具有激勵(lì)力。?期望：激勵(lì)的邏輯線索人為什么要到一個(gè)組織來(lái)工作？組織為什么要127目標(biāo)激勵(lì)力目標(biāo)激勵(lì)力=效價(jià)×期望值效價(jià)，指的是人們對(duì)行為結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)，即“我付出努力得到的東西是否是我愿意得到的，這東西對(duì)我價(jià)值有多大。”如果人們認(rèn)為得到的東西對(duì)自己毫無(wú)價(jià)值，則意味著效價(jià)低；反之，則意味著效價(jià)高。期望值有兩個(gè)含義：一是指人們對(duì)行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性大小的主觀估計(jì)，即“我付出努力達(dá)到目標(biāo)的可能性大小”二是指人們對(duì)管理者的信心，即“如果我達(dá)到了目標(biāo)，管理者履行諾言的可能性大小”?目標(biāo)激勵(lì)力目標(biāo)激勵(lì)力=效價(jià)×期望值?128員工積極性高低的診斷模式員工積極性（努力——目標(biāo)）P（目標(biāo)——結(jié)果）P（結(jié)果——需要）顯然，只有當(dāng)三個(gè)P的值都達(dá)到最大時(shí)，它們的乘積才可能最大。也就是說(shuō)，只有當(dāng)員工認(rèn)為“只要我付出努力就可以達(dá)成目標(biāo)，只要達(dá)成目標(biāo)我就能得到一定的結(jié)果，只要能得到一定的結(jié)果就能滿足我的需要”時(shí)，員工才可能有積極性。如果這三個(gè)條件有一個(gè)不能滿足，員工的積極性都可能很低。?員工積極性高低的診斷模式員工積極性（努力——目標(biāo)）?129個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一?個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一?130個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一目的手段員工個(gè)人個(gè)人目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)企業(yè)企業(yè)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)?個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一131公平：激勵(lì)的基本法則公平理論假設(shè)：1、人們不僅關(guān)于自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)值2、公平感是一種主觀感受。主觀公平是滿足人們公平感的充分條件，客觀公平是滿足人們公平感的必要條件3、只有當(dāng)人們主觀上感到公平時(shí)，人們才會(huì)產(chǎn)生公平感。否則，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。?公平：激勵(lì)的基本法則公平理論假設(shè)：?132公平理論模型0A0B

0A、0B分別是自己和比較對(duì)象的報(bào)酬；、分別是自己和比較對(duì)象的貢獻(xiàn)。公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。?公平理論模型?133五種不公平

1、0A＜0B，=2、0A=0B，＞3、0A＜0B，＞4、0A＞0B，＞5、0A＜0B，＜?五種不公平?134產(chǎn)生不公平感的行為表現(xiàn)1、通過(guò)自我解釋，自我安慰，達(dá)到心理平衡；2、采取一定行為，改變他人的收支狀況以求平衡；3、采取相應(yīng)對(duì)策，改變自己的收支狀況以求平衡；4、重新選擇參照對(duì)象，以獲得主觀上的平衡5、發(fā)牢騷、泄怨氣，制造人際矛盾，甚至放棄或破壞工作。?產(chǎn)生不公平感的行為表現(xiàn)1、通過(guò)自我解釋，自我安慰，達(dá)到心理平135強(qiáng)化：激勵(lì)的主要手段強(qiáng)化，指的是增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體（人）某種反應(yīng)之間的聯(lián)系。人的行為實(shí)際上就是一種刺激—反應(yīng)機(jī)制。你給予人們什么樣的刺激，人們就會(huì)作出相應(yīng)的反應(yīng)。?強(qiáng)化：激勵(lì)的主要手段強(qiáng)化，指的是增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體（人）某136強(qiáng)化的主要方式1、正強(qiáng)化在行為之后，伴隨一種積極刺激。正強(qiáng)化的功能是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。2、負(fù)強(qiáng)化當(dāng)管理者期望的行為不出現(xiàn)時(shí)，就實(shí)施某種消極刺激，直到所期望的行為出現(xiàn)，才撤銷這種消極刺激，即行為伴隨著不良結(jié)果的去除。負(fù)強(qiáng)化的功能也是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。3、消退取消行為的正強(qiáng)化措施，使行為在得不到正強(qiáng)化的情況下，逐漸消退。消退的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。4、懲罰是指在行為之后伴隨一種消極刺激，如批評(píng)、撤職、降薪、開(kāi)除等。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。?強(qiáng)化的主要方式1、正強(qiáng)化在行為之后，伴隨一種積極刺激。正強(qiáng)化137領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)的權(quán)力基礎(chǔ)什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就是處于一定的權(quán)力地位，對(duì)別人的影響多于別人對(duì)他的影響的那一部分人。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)別人的影響主要在于他所擁有的權(quán)力。?領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)的權(quán)力基礎(chǔ)什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就是處于一定的權(quán)力地位，138權(quán)力的概念關(guān)于權(quán)力最簡(jiǎn)單、最直接的定義，認(rèn)為權(quán)力就是發(fā)出命令的權(quán)力和強(qiáng)制服從的權(quán)勢(shì)；從管理學(xué)的角度來(lái)講，權(quán)力是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，進(jìn)行行動(dòng)或指揮別人行動(dòng)的權(quán)利；從中，可以看出，權(quán)力有兩個(gè)層次：1、權(quán)力是一種權(quán)利；2、權(quán)力是一種控制和影響別人的力量。?權(quán)力的概念?139權(quán)力的來(lái)源及其分類1、權(quán)力來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力主要來(lái)自于以下兩個(gè)方面一是組織賦予，二是下級(jí)接受2、權(quán)力構(gòu)成（1）強(qiáng)制權(quán)（2）獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)（3）法定權(quán)（4）專長(zhǎng)權(quán)（5）參照權(quán)強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、法定權(quán)是職位性影響力，與職位共存亡。專長(zhǎng)權(quán)與參照權(quán)是個(gè)人性影響力，與素質(zhì)共存亡。是否具備職位性影響力與素質(zhì)無(wú)關(guān)，但能否用好，主要取決于素質(zhì)的高低。?權(quán)力的來(lái)源及其分類1、權(quán)力來(lái)源?140強(qiáng)制權(quán)作用機(jī)制分析強(qiáng)制權(quán)：靠獨(dú)斷專行所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：懼怕心理——害怕因受懲罰導(dǎo)致需要受到損害。行為：順從行為行為目的：躲避懲罰，而非干好工作。行為績(jī)效：就低不就高。行為特征：被動(dòng)、消極?強(qiáng)制權(quán)作用機(jī)制分析?141獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)作用機(jī)制分析獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)：靠柔性管理所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：期望心理行為：追隨行為行為目的：獲得獎(jiǎng)勵(lì)行為績(jī)效：就高不就低行為特點(diǎn)：主動(dòng)、積極。?獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)作用機(jī)制分析獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)：靠柔性管理所形成的影響力。?142法定權(quán)作用機(jī)制分析法定權(quán)：靠組織分工所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：承認(rèn)心理行為：角色行為行為目的：維護(hù)角色規(guī)范行為績(jī)效：完成角色目標(biāo)行為特點(diǎn)：自然而然?法定權(quán)作用機(jī)制分析法定權(quán)：靠組織分工所形成的影響力。?143專長(zhǎng)權(quán)作用機(jī)制分析專長(zhǎng)權(quán)：靠所具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力等所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：敬佩心理行為：自覺(jué)行為行為目的：提高效率行為績(jī)效：就高不就低行為特點(diǎn)：主動(dòng)、積極?專長(zhǎng)權(quán)作用機(jī)制分析?144參照權(quán)作用機(jī)制分析參照權(quán)：靠個(gè)人人格所形成的影響力心理基礎(chǔ)：敬愛(ài)心理行為：模仿行為行為目的：保持一致行為績(jī)效：就高不就低行為特點(diǎn)：主動(dòng)、積極?參照權(quán)作用機(jī)制分析?145謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱所謂激勵(lì)陷阱，指的是“該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)、該罰卻獎(jiǎng)”的錯(cuò)誤的激勵(lì)過(guò)程。之所以會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)陷阱，主要是因?yàn)闆](méi)有準(zhǔn)確地把握激勵(lì)因素，搞不清楚什么樣的行為該獎(jiǎng)，什么樣的行為不該獎(jiǎng)，什么樣的行為該罰，什么樣的行為不該罰。也就是說(shuō)，給了員工一個(gè)錯(cuò)誤的信息刺激，使他作出了不正確的反饋。?謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱所謂激勵(lì)陷阱，指的是“該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)、該罰卻獎(jiǎng)”的錯(cuò)誤146明確行為導(dǎo)向1、獎(jiǎng)勵(lì)徹底地解決問(wèn)題，而不僅僅采取應(yīng)急措施2、獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)3、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)用的創(chuàng)新，而不是盲目跟從4、獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無(wú)用的分析5、獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作，而不是忙忙碌碌的行為6、獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化7、獎(jiǎng)勵(lì)有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵8、獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)9、獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)，反對(duì)背叛10、獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌?明確行為導(dǎo)向1、獎(jiǎng)勵(lì)徹底地解決問(wèn)題，而不僅僅采取應(yīng)急措施?147注重信息反饋個(gè)體行為符合組織目標(biāo)受到獎(jiǎng)勵(lì)卻受到懲罰能正確對(duì)待，排除干擾，繼續(xù)保持旺盛的工作熱情，成績(jī)并未下降錯(cuò)誤理解，驕傲自滿，固步自封，使其良好行為減弱，成果減少正確理解反饋信息，調(diào)動(dòng)積極性使其良好行為增強(qiáng)，成果增多不能正確對(duì)待，灰心喪氣，成績(jī)下降?注重信息反饋個(gè)體行為符合組織目標(biāo)受到獎(jiǎng)勵(lì)卻受到懲罰能正確對(duì)待148注重信息反饋個(gè)體行為偏離組織目標(biāo)卻受到獎(jiǎng)勵(lì)受到懲罰接受批評(píng)，吸取教訓(xùn)，找出差距，調(diào)整自己的行為方向能正確對(duì)待錯(cuò)誤的反饋信息，排除干擾，向組織目標(biāo)靠攏接受了錯(cuò)誤的反饋信息，使其行為與組織目標(biāo)愈來(lái)愈遠(yuǎn)不能正確對(duì)待，產(chǎn)生抵觸、埋怨情緒，我行我素，離目標(biāo)愈來(lái)愈遠(yuǎn)?注重信息反饋個(gè)體行為偏離組織目標(biāo)卻受到獎(jiǎng)勵(lì)受到懲罰接受批評(píng)，149績(jī)效考核什么是績(jī)效考核？為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核考核什么？如何進(jìn)行績(jī)效考核？考核結(jié)果如何運(yùn)用？?績(jī)效考核什么是績(jī)效考核？?150績(jī)效考核的七大誤區(qū)1、為考核而考核2、缺乏明確、具體、有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)3、自我考核和他人考核缺乏封閉4、只以考核結(jié)果論英雄，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行無(wú)效比較5、考核憑感覺(jué)，忽視日常工作記錄6、過(guò)分追求考核結(jié)果的精確性7、只注重行為結(jié)果和素質(zhì)考核，忽視行為過(guò)程考核?績(jī)效考核的七大誤區(qū)1、為考核而考核?151績(jī)效考核的九大難點(diǎn)1、對(duì)沒(méi)有定量指標(biāo)的崗位如何考核？2、有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核就行了嗎？3、行為過(guò)程考核如何客觀、公正？4、如何盡量避免和減少感情分？5、對(duì)自己不熟悉的人是否需要進(jìn)行考核？如何考核？6、誰(shuí)有資格參加考核7、如何確定考核者？8、考核項(xiàng)目越全越好嗎？9、如何監(jiān)督考核過(guò)程？?績(jī)效考核的九大難點(diǎn)1、對(duì)沒(méi)有定量指標(biāo)的崗位如何考核？?152什么是績(jī)效考核績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度和工作計(jì)劃執(zhí)行情況，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效的管理方法。?什么是績(jī)效考核?153為什么要進(jìn)行績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效考核的核心目的，是要使員工產(chǎn)生以下三種積極心理：第一、只要我付出努力，就能達(dá)到目標(biāo)第二、只要我達(dá)到目標(biāo)，就能有所得第三、只要有所得，我就能感到滿意?為什么要進(jìn)行績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效考核的核心目的154績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的意義1、人員培訓(xùn)2、薪酬管理3、崗位調(diào)配4、提升與晉級(jí)5、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)6、企業(yè)文化建設(shè)7、人力資源管理研究?績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的意義1、人員培訓(xùn)?155總的原則：公開(kāi)、公平、公正具體：考核者的確定：誰(shuí)知情誰(shuí)考核；考核項(xiàng)目的確定：以崗位職責(zé)和承擔(dān)指標(biāo)或工作計(jì)劃為依據(jù)；考核方法的確定：可追塑性；考核監(jiān)督：封閉性考核結(jié)果的反饋：及時(shí)性、針對(duì)性。績(jī)效考核的原則確定?總的原則：公開(kāi)、公平、公正績(jī)效考核的原則確定?156績(jī)效考核方法的確定確定考核項(xiàng)目：以崗位職責(zé)、承擔(dān)指標(biāo)或工作計(jì)劃為依據(jù)；確定評(píng)分方法：確定各個(gè)項(xiàng)目的分值和扣分或加分標(biāo)準(zhǔn)，各評(píng)價(jià)者分?jǐn)?shù)的處理方法；確定考核者：被考核者的上級(jí)主管、協(xié)作崗位、下屬或服務(wù)對(duì)象。矩陣圖法考核的組織實(shí)施：專人負(fù)責(zé)、定期定量核查、責(zé)任追蹤；考核的監(jiān)督：專職監(jiān)督與群眾監(jiān)督相結(jié)合。?績(jī)效考核方法的確定確定考核項(xiàng)目：以崗位職責(zé)、承擔(dān)指標(biāo)或工作計(jì)157績(jī)效考核矩陣圖5.45.254.143.53.132.52.42.121.51.31.2154321返回?績(jī)效考核矩陣圖2.158內(nèi)部市場(chǎng)化管理體制在設(shè)計(jì)績(jī)效考核要素、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須建立內(nèi)部市場(chǎng)化的管理體制。所謂內(nèi)部市場(chǎng)化管理體制，就是按照產(chǎn)品價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程所建立起的價(jià)值鏈，依序建立起來(lái)的管理體制。即：外部市場(chǎng)目標(biāo)內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)各部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)這里有兩個(gè)原則必須遵守：1、封閉原則，即從一開(kāi)始下達(dá)任務(wù)至完成，全程封閉2、不斷優(yōu)化，即今天做好了明天要把它作得更好?內(nèi)部市場(chǎng)化管理體制在設(shè)計(jì)績(jī)效考核要素、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必159內(nèi)部市場(chǎng)鏈外部市場(chǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)人人都有一個(gè)市場(chǎng)人人都是一個(gè)市場(chǎng)每一個(gè)人都不再是對(duì)他的上級(jí)負(fù)責(zé)，而是對(duì)他的市場(chǎng)負(fù)責(zé)，所有人之間的關(guān)系是一種市場(chǎng)關(guān)系。內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)效果轉(zhuǎn)化為個(gè)人收入?內(nèi)部市場(chǎng)鏈外部市場(chǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)人人都有一個(gè)市場(chǎng)內(nèi)部160海爾的市場(chǎng)鏈機(jī)制在海爾每一條流水線的最終端，都有一個(gè)“特殊工人”。流水線上下來(lái)的產(chǎn)品，一般都有一些紙條，在海爾被稱為“缺陷條”。這是在產(chǎn)品經(jīng)過(guò)各個(gè)工序時(shí)，工人檢查出來(lái)的上工序留下的缺陷。這位特殊工人的任務(wù)，就是負(fù)責(zé)把這些缺陷維修好。他把維修每一個(gè)缺陷所用的時(shí)間記錄下來(lái)，作為向“缺陷”的責(zé)任人索賠的依據(jù)。他的工資就是索賠所得。同時(shí)，當(dāng)產(chǎn)品合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他還有一份獎(jiǎng)金，合格率越高，獎(jiǎng)金越高。這就是著名的“零缺陷”機(jī)制，這個(gè)特殊工人的存在，使零缺陷有了機(jī)制與制度上的保證。目前，這一機(jī)制有了更加系統(tǒng)、更加科學(xué)的形式，這就是在海爾稱為市場(chǎng)鏈機(jī)制的“”，即：索賠、索酬、跳閘。索酬：服務(wù)好了，可向服務(wù)對(duì)象索酬；索賠；出了問(wèn)題，服務(wù)對(duì)象有權(quán)向你索賠；跳闡：既沒(méi)有索酬，又沒(méi)有索賠，第三方就要出面，找到問(wèn)題所在。?海爾的市場(chǎng)鏈機(jī)制在海爾每一條流水線的最終端，都有一個(gè)“特殊161考核結(jié)果的處理績(jī)效的三種形態(tài)客觀形態(tài)自我評(píng)價(jià)形態(tài)組織評(píng)價(jià)形態(tài)績(jī)效高估傾向低估傾向組織以低估了的績(jī)效給員工發(fā)放報(bào)酬，個(gè)體卻以高估了的績(jī)效評(píng)價(jià)所得報(bào)酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。避免或減弱這種心理的基本思路是：采取一定方法，盡量使兩種評(píng)價(jià)形態(tài)接近。?考核結(jié)果的處理績(jī)效的三種形態(tài)客觀形態(tài)自162如何避免個(gè)人高估傾向l

自評(píng)：每人根據(jù)各自的考核表，按照考核項(xiàng)目逐項(xiàng)對(duì)自己打分（設(shè)為a）