《社會保險法》解讀第二講勞動合同訂立主講：路軍《社會保險法》解讀本講內(nèi)容引導(dǎo)案例如何確定勞動關(guān)系建立日主要內(nèi)容第一節(jié)勞動關(guān)系建立第二節(jié)勞動合同的類型第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容第四節(jié)訂立勞動合同的原則第五節(jié)勞動合同訂立時間第六節(jié)勞動合同的效力法律閱讀《勞動合同法》本講內(nèi)容引導(dǎo)案例2引導(dǎo)案例：如何確定勞動關(guān)系建立日案情2008年底，A公司招聘動畫部部長，李某應(yīng)聘成功2009年1月13日簽訂勞動合同時，李某提出自己尚未辭職，希望兩個月后入職，A公司同意，故合同中約定入職時間為2009年3月13日。A公司為趕工作進(jìn)度，臨時招聘了設(shè)計師王某。經(jīng)過一個月磨合，王某表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出。A公司考慮再三，決定提升王某為動畫部部長，并于2009年2月25號通知李某解除勞動合同。爭議李某：要求A公司向其支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并賠償其損失，包括工資損失、向原公司支付的違反服務(wù)期的違約金等。A公司：勞動合同尚未履行，勞動關(guān)系并未建立，因此可以隨時終止，不存在補(bǔ)償一說。焦點(diǎn)勞動合同何時生效？勞動關(guān)系建立以何日為準(zhǔn)？勞動合同簽訂日期與用工日期之間，用人單位和勞動者是什么關(guān)系？引導(dǎo)案例：如何確定勞動關(guān)系建立日案情3第一節(jié)勞動關(guān)系建立一、確定勞動關(guān)系是否建立的標(biāo)準(zhǔn)是什么？實(shí)際用工是勞動關(guān)系建立的唯一標(biāo)準(zhǔn)[勞法7]《勞動合同法》第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。天津市《貫徹落實(shí)《勞動合同法》若干問題的規(guī)定》第三條：“本規(guī)定所稱用工之日，是指勞動者到用人單位工作，并接受用人單位管理的日期。”二、勞動合同生效和勞動關(guān)系建立之間存在什么關(guān)系？[勞法10]建立勞動關(guān)系，同時訂立勞動合同先建立勞動關(guān)系，后訂立勞動合同先訂立勞動合同，后建立勞動關(guān)系三、勞動關(guān)系建立的舉證責(zé)任在勞動者還是用人單位？《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞動部，2005）第一節(jié)勞動關(guān)系建立一、確定勞動關(guān)系是否建立的標(biāo)準(zhǔn)是什么？4第一節(jié)勞動關(guān)系建立四、勞動者入職時間的舉證責(zé)任如何分配？（案例）合同約定論舉證認(rèn)定論勞方主張論五、入職前培訓(xùn)時間是否算作勞動關(guān)系存續(xù)期間？案例現(xiàn)公司約定所有銷售類人員正式入職前，都必須參加公司安排的為期一個月的培訓(xùn)（脫產(chǎn)培訓(xùn)15天，市場實(shí)際操作15天），培訓(xùn)期間發(fā)放培訓(xùn)津貼，但不屬于雙方勞動關(guān)系的存續(xù)期限，一個月培訓(xùn)并考核合格后，方簽訂正式的勞動合同（勞動合同期限自考核合格之日起開始計算）。如何評價公司的這一做法？第一節(jié)勞動關(guān)系建立四、勞動者入職時間的舉證責(zé)任如何分配？5第二節(jié)勞動合同的類型[勞法12]一、固定期限勞動合同[勞法13]概念：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。訂立：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。二、無固定期限勞動合同[勞法14]概念：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。訂立協(xié)商訂立應(yīng)當(dāng)訂立視為訂立三、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同[勞法15]概念：是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。訂立：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第二節(jié)勞動合同的類型[勞法12]一、固定期限勞動合同[勞6第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容[勞法17]一、必備條款：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（非法用工）（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限（三種）（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時間和休息休假；（國家相關(guān)規(guī)定）（六）勞動報酬；（最低工資標(biāo)準(zhǔn)、具體合同標(biāo)準(zhǔn)）（七）社會保險；（強(qiáng)制性原則）（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。二、約定條款試用期培訓(xùn)與服務(wù)期約定保守秘密與競業(yè)限制補(bǔ)充保險和福利待遇第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容[勞法17]一、必備條款：勞動合同應(yīng)7第四節(jié)訂立勞動合同的原則[勞法3]一、合法原則：合法是勞動合同有效的前提勞動合同主體合法：用人單位、勞動者勞動合同形式合法：書面勞動合同[勞法10-1]（非全日制用工除外）勞動合同內(nèi)容合法：必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)做出具體規(guī)定二、公平原則權(quán)利義務(wù)承擔(dān)上體現(xiàn)公平，重點(diǎn)照顧勞動者三、平等自愿原則平等：法律地位平等，不得有不平等的附加條件[勞法9]自愿：不得強(qiáng)迫四、協(xié)商一致原則完全一致的意思表示（現(xiàn)實(shí)中勞動者只是在制式合同上簽字）制式合同中的提醒和說明義務(wù)（制式合同往往對用人單位權(quán)利規(guī)定的詳細(xì)明確，而對勞動者權(quán)利規(guī)定的比較模糊）五、誠實(shí)信用原則如實(shí)告知義務(wù)[勞法8]第四節(jié)訂立勞動合同的原則[勞法3]一、合法原則：合法是勞8第五節(jié)勞動合同訂立時間法條[勞法10]建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第五節(jié)勞動合同訂立時間法條9第六節(jié)勞動合同的效力一、生效[勞法16]勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、無效[勞法26]下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（童工合同無效）對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。[勞法27]勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效第六節(jié)勞動合同的效力一、生效[勞法16]10關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號)一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號)11關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號)三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號)12應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情況《勞動合同法》第十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情況《勞動合同法》第十四條13對勞動合同法中“連續(xù)”的理解連續(xù)工作年限勞動者在同一單位連續(xù)的、不間斷的工作期間；連續(xù)工作滿10年包括勞動合同法施行前的工作年限連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同指08年1月1日后訂立合同的次數(shù)享受年休假條件的“連續(xù)工作1年以上”包括在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形對勞動合同法中“連續(xù)”的理解連續(xù)工作年限14特殊情況的勞動報酬規(guī)定特殊情況的勞動報酬規(guī)定15試用期管理試用期設(shè)定時間設(shè)定[勞法19-1/3]次數(shù)設(shè)定[勞法19-2]合同解除合同續(xù)訂合同終止崗位調(diào)整工資設(shè)定[勞法20]擇高采用試用期管理試用期設(shè)定16試用期管理試用期解除勞動者解除[勞法37]用人單位解除過失性解除[勞法39]不勝任解除[勞法40]協(xié)商解除[勞法36]合同管理[勞法19-4]有HR招聘員工時先簽試用合同，試用期滿后再簽正式勞動合同試用期不成立該試用合同視為勞動合同正式合同視為訂立第二次合同試用期管理試用期解除17無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同18需要支付“雙倍工資”的情形1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同；2、用人單位應(yīng)訂立無固定期限勞動合同但未訂立，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起；3、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同需要支付“雙倍工資”的情形1、用人單位自用工之日起超過一個月19如實(shí)告知義務(wù)案例案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效《勞動合同法》第8條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明（簡歷造假）。第26條第1款下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的第28條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)量，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如實(shí)告知義務(wù)案例20案例：入職時間的舉證責(zé)任案情介紹2008年8月26日，陶某在上班途中發(fā)生交通事故，受傷住院治療，同年9月16日出院。為申請工傷認(rèn)定，陶某于2008年11月18日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認(rèn)2008年8月17日至同年11月18日期間與公司存在勞動關(guān)系。雙方爭議陶某聲稱，2008年8月17日至公司處擔(dān)任營業(yè)部經(jīng)理一職，公司自2008年9月1日才開始為其繳納綜合保險。公司辯稱，陶某與公司之間于2008年9月1日至2008年12月31日期間存在勞動關(guān)系，公司也為陶某繳納了2008年9月至2008年12月期間的綜合保險，之前不存在勞動關(guān)系。裁判結(jié)果法院經(jīng)審理后認(rèn)為，支持陶某主張。案例：入職時間的舉證責(zé)任案情介紹21勞動者入職時間的舉證責(zé)任的分配合同約定論勞動者入職時間的應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的起始時間為準(zhǔn)。舉證認(rèn)定論勞動合同約定的起始時間只能說明該份勞動合同約定的起始時間，并不必然是勞動者的實(shí)際入職時間。勞動者入職時間的認(rèn)定，需要結(jié)合相關(guān)證據(jù)進(jìn)行認(rèn)定，能夠認(rèn)定的，可以直接作出認(rèn)定。建立職工名冊是用人單位的法定義務(wù)，用工起始時間是《職工名冊》的一項(xiàng)重要內(nèi)容。職工名冊及招工等級備案手續(xù)等材料及證據(jù)由用人單位掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證據(jù)材料的，用人單位需要提供，否則將承擔(dān)舉證不能的不利后果。勞方陳述論如果勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時間的，那么入職時間的確定，應(yīng)當(dāng)以勞動者的陳述為準(zhǔn)，由用人單位承擔(dān)不利后果。勞動者入職時間的舉證責(zé)任的分配合同約定論22勞動報酬條款內(nèi)容條款內(nèi)容用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資分配形式工資支付辦法加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法工資調(diào)整辦法試用期及病、事假等期間的工資待遇特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法其他勞動報酬分配辦法注意事項(xiàng)合同中有關(guān)勞動報酬的約定，要符合我國有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定勞動報酬條款內(nèi)容條款內(nèi)容23勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)約定明確勞動者的報酬約定應(yīng)當(dāng)是明確的；約定不明[勞法18]勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；未約定[勞法11]用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。合同無效[勞法28]勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)約定明確24服務(wù)期條款[勞法22]服務(wù)期約定用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金約定勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。服務(wù)期待遇用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。服務(wù)期條款[勞法22]服務(wù)期約定25競業(yè)限制條款約定競業(yè)限制[勞法23]用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。限制范圍與期限[勞法24]競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。競業(yè)限制條款約定競業(yè)限制[勞法23]26案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效案情2009年7月，某公司聘得持有某財經(jīng)大學(xué)文憑的劉某為公司銷售經(jīng)理，雙方于2009年8月12日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同。2010年2月15日，公司查實(shí)到劉某的學(xué)歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同，并扣發(fā)2012年2月份的工資。劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，申辯劉某：公司根據(jù)其工作經(jīng)歷招聘了他，并實(shí)際證明他能夠勝任工作。雖學(xué)歷虛假，但公司在招聘時有核實(shí)的義務(wù)。公司未于核實(shí)其錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效。現(xiàn)以假文憑為由解除合同顯然違反合同約定。故應(yīng)確定勞動合同有效，支付2月份工資，并支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。仲裁結(jié)果合同無效、支付2月份15天工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支持。案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效案情27合法支付報酬法條[勞法30]用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。解讀支付依據(jù)：合同約定、國家規(guī)定支付原則及時每月至少發(fā)放一次勞動報酬。月薪制、年薪制、時薪制、日薪制、周薪制拒不支付勞動報酬罪：《刑法》修正案（八）第41條規(guī)定足額：《勞動法》第50條。企業(yè)不得將扣發(fā)工資作為處理職工的一種處罰性手段。支付令制度合法支付報酬法條[勞法30]28勞動報酬的組成貨幣工資是指用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等工資總額的組成不屬于工資范圍的勞動收入實(shí)物報酬是指用人單位以免費(fèi)或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等社會保險是指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的“五險一金”勞動報酬的組成貨幣工資29工資總額的組成《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令[1990]第1號）4計時工資：按計時工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬計件工資：對已做工作按計件單價支付的勞動報酬獎金：支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金。津貼和補(bǔ)貼津貼：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼；物價補(bǔ)貼：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資加班工資加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資：在病假、事假和一些特殊休假期間及停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或者社會義務(wù)時支付的工資和附加工資、保留工資。工資總額的組成《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令[1930不屬于工資的勞動收入第十一條下列各項(xiàng)不列入工資總額的范圍：（一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎以及支付給運(yùn)動員、教練員的獎金

（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出（四）勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出（五）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報酬（六）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)

（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用

（八）實(shí)行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補(bǔ)償收入（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等

（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)（十二）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補(bǔ)貼（十四）計劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼不屬于工資的勞動收入第十一條下列各項(xiàng)不列入工資總額的范圍：31勞動報酬支付的國家規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)《勞動法》第48條國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的勞動報酬。工資以貨幣形式發(fā)放《勞動法》第50條：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。特殊情況下勞動者也應(yīng)取得工資支付勞動者依法參加社會活動期間的工資支付非因勞動者原因停工期間的工資支付勞動者休假期間的工資支付勞動者在法定休假日的工資支付勞動者在享受探親假、婚喪假及產(chǎn)假期間的工資支付勞動報酬支付的國家規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)32勞動合同生效生效要件合同合法協(xié)商一致簽字或者蓋章生效時間約定生效時間未約定生效時間《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第5條：勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的，當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。當(dāng)事人簽字或者蓋章時間不一致的以最后一方簽字或者蓋章的時間為準(zhǔn)。一方當(dāng)事人沒有寫簽字時間另一方寫明的簽字時間就是合同的生效時間。勞動合同生效生效要件33支付令制度支付令制度根據(jù)本法和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者與用人單位之間沒有其他債務(wù)糾紛且支付令能夠送達(dá)用人單位的，勞動者可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。程序勞動者申請：寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。人民法院受理：人民法院應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)通知其是否受理。受理：經(jīng)審查勞動者提供的事實(shí)、證據(jù)，對工資債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起十五日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令。駁回：人民法院經(jīng)審查認(rèn)為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回。用人單位清償：應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)。拒不履行的，勞動者可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。異議：向人民法院提出書面異議。人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)支付令這一督促程序，支付令自行失效。勞動者可以依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定提出調(diào)解、仲裁或者起訴。支付令制度支付令制度34合法安排加班法條[勞法31]：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。解讀不得強(qiáng)迫勞動者加班工作時間：8小時工作制休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期對加班進(jìn)行限制性規(guī)定事由限制：工作需要程序限制：工會同意、工人同意時間限制：1-3小時/天；36小時/月人員限制：未成年工、懷孕女工、哺乳期女工合法安排加班法條35加班安排不得變相強(qiáng)迫勞動者加班用人單位通過制定不合理不科學(xué)的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)。支付加班費(fèi)支付條件單位安排加班支付標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。加班安排不得變相強(qiáng)迫勞動者加班36合法管理指揮法條[勞法32]勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。解讀勞動者拒絕權(quán)勞動者緊急處置權(quán)勞動者監(jiān)督權(quán)合法管理指揮法條37用人單位合并或分立時的合同履行法條[勞法34]用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。解讀合并新設(shè)合并：用人單位與其他法人或者組織聯(lián)合成立一個新的法人或者其他組織承擔(dān)被合并的用人單位的權(quán)利和義務(wù)吸收合并：用人單位被撤銷后，其權(quán)利和義務(wù)一并轉(zhuǎn)給另一個法人或者其他組織分立原用人單位只是分出一部分財產(chǎn)設(shè)立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產(chǎn)而終止原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止合同履行原則權(quán)利義務(wù)同時轉(zhuǎn)移原則用人單位合并或分立時的合同履行法條38協(xié)商一致變更合同法條：[勞法35]用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。解讀可以變更協(xié)商一致變更變更原則部分變更書面形式各執(zhí)一份協(xié)商一致變更合同法條：[勞法35]39客觀情況發(fā)生重大變化法條[勞法40-3]勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形法律方面的原因訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止用人單位的原因用人單位經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目等。勞動者的原因如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等客觀方面的原因由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動合同的履行會花費(fèi)太大代價而失去經(jīng)濟(jì)上的價值。客觀情況發(fā)生重大變化法條[勞法40-3]40競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條：當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。北京市最后一年工資的20%-60%拒不支付的，競業(yè)限制條款無效上海市正常工資的20-50%浙江最后一個年度從權(quán)利人處所獲得報酬總額的三分之二。競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律41各地最低各地最低42勞方提前通知解除法條[勞法37]勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。解讀解除程序遵守解除預(yù)告期規(guī)定：30天；3天書面形式通知用人單位違法責(zé)任勞方違法解除給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞方要保留好“通知”證據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞方提前通知解除法條43勞方無預(yù)告解除（特別解除權(quán)）法條：[勞法38]用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。解讀第一款需要勞動者事先通知用人單位方可解除。第二款無需事先通知，即可立即解除。勞方無預(yù)告解除（特別解除權(quán)）法條：[勞法38]44過失性辭退法條：[勞法39]勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。解讀本條用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)是：勞方存在過失。勞方過失不勝任過錯這種情況無需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償過失性辭退法條：[勞法39]45無過失辭退法條[勞法40]有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。解讀本條用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)是：客觀情況發(fā)生變化客觀情況發(fā)生變化勞方變化：身體原因不勝任；技術(shù)原因不勝任。資方變化：經(jīng)營變化；工作條件變化。應(yīng)當(dāng)給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無過失辭退法條[勞法40]46經(jīng)濟(jì)性裁員法條[勞法41]有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。經(jīng)濟(jì)性裁員法條[勞法41]47“經(jīng)濟(jì)性裁員”解讀規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員的原因企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)涵經(jīng)濟(jì)性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的主要原因是經(jīng)濟(jì)性原因，而不是勞動者個人原因經(jīng)濟(jì)性裁員只發(fā)生在企業(yè)中構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足法定條件實(shí)體性條件：1/4程序性條件：3/3進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須遵循社會福利原則重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)“經(jīng)濟(jì)性裁員”解讀規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員的原因48勞動合同解除的限制法條[勞法42]勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解讀勞動者具備上述條件不代表有了“護(hù)身符”，如有第39條之情形的，同樣可被辭退。勞動合同解除的限制法條[勞法42]49勞動合同終止的規(guī)定法條[勞法44]有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解讀勞動合同終止，原有的權(quán)利義務(wù)不再存在，并不是說勞動合同終止之前發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅，而是說合同終止之后，雙方不再執(zhí)行原勞動合同中約定的事項(xiàng)。勞動合同終止的規(guī)定法條[勞法44]50合同逾期終止法條[勞法45]勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。解讀本條是關(guān)于勞動合同期滿不得終止的規(guī)定。第四十二條是關(guān)于“勞動合同解除限制”的規(guī)定合同逾期終止法條[勞法45]51經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償[勞法46]有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；解讀：即實(shí)踐中所稱的“被迫解除勞動合同”，亦即勞方無預(yù)告解除（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；解讀：協(xié)商解除，意這里強(qiáng)調(diào)解除勞動合同是用人單位提出的（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；解讀：“無過失辭退”（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；解讀：經(jīng)濟(jì)性裁員，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是應(yīng)該的（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；解讀：勞動合同期滿終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，僅限固定期限勞動合同。（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；解讀：勞動合同終止勞動者無過錯，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償[勞法46]有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支52補(bǔ)償金計算[勞法47]經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。解讀：“在本單位工作的年限”的規(guī)定，不能理解為連續(xù)幾個合同的最后一個合同期限，原則上應(yīng)連續(xù)計算。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。解讀：封頂線設(shè)計本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。解讀：工資具體包括哪些項(xiàng)目，這關(guān)系到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，勞動者得仔細(xì)看清楚了。補(bǔ)償金計算[勞法47]經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每53賠償金法條[勞法48]用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。解讀補(bǔ)償金≠賠償金[勞法87]：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。賠償金法條[勞法48]54Clicktoeditcompanyslogan.謝謝Clicktoeditcompanyslogan.《社會保險法》解讀第二講勞動合同訂立主講：路軍《社會保險法》解讀本講內(nèi)容引導(dǎo)案例如何確定勞動關(guān)系建立日主要內(nèi)容第一節(jié)勞動關(guān)系建立第二節(jié)勞動合同的類型第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容第四節(jié)訂立勞動合同的原則第五節(jié)勞動合同訂立時間第六節(jié)勞動合同的效力法律閱讀《勞動合同法》本講內(nèi)容引導(dǎo)案例57引導(dǎo)案例：如何確定勞動關(guān)系建立日案情2008年底，A公司招聘動畫部部長，李某應(yīng)聘成功2009年1月13日簽訂勞動合同時，李某提出自己尚未辭職，希望兩個月后入職，A公司同意，故合同中約定入職時間為2009年3月13日。A公司為趕工作進(jìn)度，臨時招聘了設(shè)計師王某。經(jīng)過一個月磨合，王某表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出。A公司考慮再三，決定提升王某為動畫部部長，并于2009年2月25號通知李某解除勞動合同。爭議李某：要求A公司向其支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并賠償其損失，包括工資損失、向原公司支付的違反服務(wù)期的違約金等。A公司：勞動合同尚未履行，勞動關(guān)系并未建立，因此可以隨時終止，不存在補(bǔ)償一說。焦點(diǎn)勞動合同何時生效？勞動關(guān)系建立以何日為準(zhǔn)？勞動合同簽訂日期與用工日期之間，用人單位和勞動者是什么關(guān)系？引導(dǎo)案例：如何確定勞動關(guān)系建立日案情58第一節(jié)勞動關(guān)系建立一、確定勞動關(guān)系是否建立的標(biāo)準(zhǔn)是什么？實(shí)際用工是勞動關(guān)系建立的唯一標(biāo)準(zhǔn)[勞法7]《勞動合同法》第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。天津市《貫徹落實(shí)《勞動合同法》若干問題的規(guī)定》第三條：“本規(guī)定所稱用工之日，是指勞動者到用人單位工作，并接受用人單位管理的日期。”二、勞動合同生效和勞動關(guān)系建立之間存在什么關(guān)系？[勞法10]建立勞動關(guān)系，同時訂立勞動合同先建立勞動關(guān)系，后訂立勞動合同先訂立勞動合同，后建立勞動關(guān)系三、勞動關(guān)系建立的舉證責(zé)任在勞動者還是用人單位？《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞動部，2005）第一節(jié)勞動關(guān)系建立一、確定勞動關(guān)系是否建立的標(biāo)準(zhǔn)是什么？59第一節(jié)勞動關(guān)系建立四、勞動者入職時間的舉證責(zé)任如何分配？（案例）合同約定論舉證認(rèn)定論勞方主張論五、入職前培訓(xùn)時間是否算作勞動關(guān)系存續(xù)期間？案例現(xiàn)公司約定所有銷售類人員正式入職前，都必須參加公司安排的為期一個月的培訓(xùn)（脫產(chǎn)培訓(xùn)15天，市場實(shí)際操作15天），培訓(xùn)期間發(fā)放培訓(xùn)津貼，但不屬于雙方勞動關(guān)系的存續(xù)期限，一個月培訓(xùn)并考核合格后，方簽訂正式的勞動合同（勞動合同期限自考核合格之日起開始計算）。如何評價公司的這一做法？第一節(jié)勞動關(guān)系建立四、勞動者入職時間的舉證責(zé)任如何分配？60第二節(jié)勞動合同的類型[勞法12]一、固定期限勞動合同[勞法13]概念：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。訂立：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。二、無固定期限勞動合同[勞法14]概念：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。訂立協(xié)商訂立應(yīng)當(dāng)訂立視為訂立三、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同[勞法15]概念：是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。訂立：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第二節(jié)勞動合同的類型[勞法12]一、固定期限勞動合同[勞61第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容[勞法17]一、必備條款：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（非法用工）（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限（三種）（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時間和休息休假；（國家相關(guān)規(guī)定）（六）勞動報酬；（最低工資標(biāo)準(zhǔn)、具體合同標(biāo)準(zhǔn)）（七）社會保險；（強(qiáng)制性原則）（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。二、約定條款試用期培訓(xùn)與服務(wù)期約定保守秘密與競業(yè)限制補(bǔ)充保險和福利待遇第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容[勞法17]一、必備條款：勞動合同應(yīng)62第四節(jié)訂立勞動合同的原則[勞法3]一、合法原則：合法是勞動合同有效的前提勞動合同主體合法：用人單位、勞動者勞動合同形式合法：書面勞動合同[勞法10-1]（非全日制用工除外）勞動合同內(nèi)容合法：必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)做出具體規(guī)定二、公平原則權(quán)利義務(wù)承擔(dān)上體現(xiàn)公平，重點(diǎn)照顧勞動者三、平等自愿原則平等：法律地位平等，不得有不平等的附加條件[勞法9]自愿：不得強(qiáng)迫四、協(xié)商一致原則完全一致的意思表示（現(xiàn)實(shí)中勞動者只是在制式合同上簽字）制式合同中的提醒和說明義務(wù)（制式合同往往對用人單位權(quán)利規(guī)定的詳細(xì)明確，而對勞動者權(quán)利規(guī)定的比較模糊）五、誠實(shí)信用原則如實(shí)告知義務(wù)[勞法8]第四節(jié)訂立勞動合同的原則[勞法3]一、合法原則：合法是勞63第五節(jié)勞動合同訂立時間法條[勞法10]建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第五節(jié)勞動合同訂立時間法條64第六節(jié)勞動合同的效力一、生效[勞法16]勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、無效[勞法26]下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（童工合同無效）對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。[勞法27]勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效第六節(jié)勞動合同的效力一、生效[勞法16]65關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號)一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號)66關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號)三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號)67應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情況《勞動合同法》第十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情況《勞動合同法》第十四條68對勞動合同法中“連續(xù)”的理解連續(xù)工作年限勞動者在同一單位連續(xù)的、不間斷的工作期間；連續(xù)工作滿10年包括勞動合同法施行前的工作年限連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同指08年1月1日后訂立合同的次數(shù)享受年休假條件的“連續(xù)工作1年以上”包括在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形對勞動合同法中“連續(xù)”的理解連續(xù)工作年限69特殊情況的勞動報酬規(guī)定特殊情況的勞動報酬規(guī)定70試用期管理試用期設(shè)定時間設(shè)定[勞法19-1/3]次數(shù)設(shè)定[勞法19-2]合同解除合同續(xù)訂合同終止崗位調(diào)整工資設(shè)定[勞法20]擇高采用試用期管理試用期設(shè)定71試用期管理試用期解除勞動者解除[勞法37]用人單位解除過失性解除[勞法39]不勝任解除[勞法40]協(xié)商解除[勞法36]合同管理[勞法19-4]有HR招聘員工時先簽試用合同，試用期滿后再簽正式勞動合同試用期不成立該試用合同視為勞動合同正式合同視為訂立第二次合同試用期管理試用期解除72無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同73需要支付“雙倍工資”的情形1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同；2、用人單位應(yīng)訂立無固定期限勞動合同但未訂立，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起；3、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同需要支付“雙倍工資”的情形1、用人單位自用工之日起超過一個月74如實(shí)告知義務(wù)案例案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效《勞動合同法》第8條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明（簡歷造假）。第26條第1款下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的第28條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)量，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如實(shí)告知義務(wù)案例75案例：入職時間的舉證責(zé)任案情介紹2008年8月26日，陶某在上班途中發(fā)生交通事故，受傷住院治療，同年9月16日出院。為申請工傷認(rèn)定，陶某于2008年11月18日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認(rèn)2008年8月17日至同年11月18日期間與公司存在勞動關(guān)系。雙方爭議陶某聲稱，2008年8月17日至公司處擔(dān)任營業(yè)部經(jīng)理一職，公司自2008年9月1日才開始為其繳納綜合保險。公司辯稱，陶某與公司之間于2008年9月1日至2008年12月31日期間存在勞動關(guān)系，公司也為陶某繳納了2008年9月至2008年12月期間的綜合保險，之前不存在勞動關(guān)系。裁判結(jié)果法院經(jīng)審理后認(rèn)為，支持陶某主張。案例：入職時間的舉證責(zé)任案情介紹76勞動者入職時間的舉證責(zé)任的分配合同約定論勞動者入職時間的應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的起始時間為準(zhǔn)。舉證認(rèn)定論勞動合同約定的起始時間只能說明該份勞動合同約定的起始時間，并不必然是勞動者的實(shí)際入職時間。勞動者入職時間的認(rèn)定，需要結(jié)合相關(guān)證據(jù)進(jìn)行認(rèn)定，能夠認(rèn)定的，可以直接作出認(rèn)定。建立職工名冊是用人單位的法定義務(wù)，用工起始時間是《職工名冊》的一項(xiàng)重要內(nèi)容。職工名冊及招工等級備案手續(xù)等材料及證據(jù)由用人單位掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證據(jù)材料的，用人單位需要提供，否則將承擔(dān)舉證不能的不利后果。勞方陳述論如果勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時間的，那么入職時間的確定，應(yīng)當(dāng)以勞動者的陳述為準(zhǔn)，由用人單位承擔(dān)不利后果。勞動者入職時間的舉證責(zé)任的分配合同約定論77勞動報酬條款內(nèi)容條款內(nèi)容用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資分配形式工資支付辦法加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法工資調(diào)整辦法試用期及病、事假等期間的工資待遇特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法其他勞動報酬分配辦法注意事項(xiàng)合同中有關(guān)勞動報酬的約定，要符合我國有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定勞動報酬條款內(nèi)容條款內(nèi)容78勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)約定明確勞動者的報酬約定應(yīng)當(dāng)是明確的；約定不明[勞法18]勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；未約定[勞法11]用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。合同無效[勞法28]勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)約定明確79服務(wù)期條款[勞法22]服務(wù)期約定用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金約定勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。服務(wù)期待遇用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。服務(wù)期條款[勞法22]服務(wù)期約定80競業(yè)限制條款約定競業(yè)限制[勞法23]用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。限制范圍與期限[勞法24]競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。競業(yè)限制條款約定競業(yè)限制[勞法23]81案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效案情2009年7月，某公司聘得持有某財經(jīng)大學(xué)文憑的劉某為公司銷售經(jīng)理，雙方于2009年8月12日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同。2010年2月15日，公司查實(shí)到劉某的學(xué)歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同，并扣發(fā)2012年2月份的工資。劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，申辯劉某：公司根據(jù)其工作經(jīng)歷招聘了他，并實(shí)際證明他能夠勝任工作。雖學(xué)歷虛假，但公司在招聘時有核實(shí)的義務(wù)。公司未于核實(shí)其錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效。現(xiàn)以假文憑為由解除合同顯然違反合同約定。故應(yīng)確定勞動合同有效，支付2月份工資，并支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。仲裁結(jié)果合同無效、支付2月份15天工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支持。案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效案情82合法支付報酬法條[勞法30]用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。解讀支付依據(jù)：合同約定、國家規(guī)定支付原則及時每月至少發(fā)放一次勞動報酬。月薪制、年薪制、時薪制、日薪制、周薪制拒不支付勞動報酬罪：《刑法》修正案（八）第41條規(guī)定足額：《勞動法》第50條。企業(yè)不得將扣發(fā)工資作為處理職工的一種處罰性手段。支付令制度合法支付報酬法條[勞法30]83勞動報酬的組成貨幣工資是指用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等工資總額的組成不屬于工資范圍的勞動收入實(shí)物報酬是指用人單位以免費(fèi)或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等社會保險是指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的“五險一金”勞動報酬的組成貨幣工資84工資總額的組成《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令[1990]第1號）4計時工資：按計時工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬計件工資：對已做工作按計件單價支付的勞動報酬獎金：支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金。津貼和補(bǔ)貼津貼：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼；物價補(bǔ)貼：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資加班工資加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資：在病假、事假和一些特殊休假期間及停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或者社會義務(wù)時支付的工資和附加工資、保留工資。工資總額的組成《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令[1985不屬于工資的勞動收入第十一條下列各項(xiàng)不列入工資總額的范圍：（一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎以及支付給運(yùn)動員、教練員的獎金

（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出（四）勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出（五）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報酬（六）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)

（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用

（八）實(shí)行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補(bǔ)償收入（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等

（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)（十二）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補(bǔ)貼（十四）計劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼不屬于工資的勞動收入第十一條下列各項(xiàng)不列入工資總額的范圍：86勞動報酬支付的國家規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)《勞動法》第48條國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的勞動報酬。工資以貨幣形式發(fā)放《勞動法》第50條：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。特殊情況下勞動者也應(yīng)取得工資支付勞動者依法參加社會活動期間的工資支付非因勞動者原因停工期間的工資支付勞動者休假期間的工資支付勞動者在法定休假日的工資支付勞動者在享受探親假、婚喪假及產(chǎn)假期間的工資支付勞動報酬支付的國家規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)87勞動合同生效生效要件合同合法協(xié)商一致簽字或者蓋章生效時間約定生效時間未約定生效時間《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第5條：勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的，當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。當(dāng)事人簽字或者蓋章時間不一致的以最后一方簽字或者蓋章的時間為準(zhǔn)。一方當(dāng)事人沒有寫簽字時間另一方寫明的簽字時間就是合同的生效時間。勞動合同生效生效要件88支付令制度支付令制度根據(jù)本法和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者與用人單位之間沒有其他債務(wù)糾紛且支付令能夠送達(dá)用人單位的，勞動者可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。程序勞動者申請：寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。人民法院受理：人民法院應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)通知其是否受理。受理：經(jīng)審查勞動者提供的事實(shí)、證據(jù)，對工資債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起十五日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令。駁回：人民法院經(jīng)審查認(rèn)為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回。用人單位清償：應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)。拒不履行的，勞動者可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。異議：向人民法院提出書面異議。人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)支付令這一督促程序，支付令自行失效。勞動者可以依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定提出調(diào)解、仲裁或者起訴。支付令制度支付令制度89合法安排加班法條[勞法31]：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。解讀不得強(qiáng)迫勞動者加班工作時間：8小時工作制休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期對加班進(jìn)行限制性規(guī)定事由限制：工作需要程序限制：工會同意、工人同意時間限制：1-3小時/天；36小時/月人員限制：未成年工、懷孕女工、哺乳期女工合法安排加班法條90加班安排不得變相強(qiáng)迫勞動者加班用人單位通過制定不合理不科學(xué)的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)。支付加班費(fèi)支付條件單位安排加班支付標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。加班安排不得變相強(qiáng)迫勞動者加班91合法管理指揮法條[勞法32]勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。解讀勞動者拒絕權(quán)勞動者緊急處置權(quán)勞動者監(jiān)督權(quán)合法管理指揮法條92用人單位合并或分立時的合同履行法條[勞法34]用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。解讀合并新設(shè)合并：用人單位與其他法人或者組織聯(lián)合成立一個新的法人或者其他組織承擔(dān)被合并的用人單位的權(quán)利和義務(wù)吸收合并：用人單位被撤銷后，其權(quán)利和義務(wù)一并轉(zhuǎn)給另一個法人或者其他組織分立原用人單位只是分出一部分財產(chǎn)設(shè)立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產(chǎn)而終止原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止合同履行原則權(quán)利義務(wù)同時轉(zhuǎn)移原則用人單位合并或分立時的合同履行法條93協(xié)商一致變更合同法條：[勞法35]用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。解讀可以變更協(xié)商一致變更變更原則部分變更書面形式各執(zhí)一份協(xié)商一致變更合同法條：[勞法35]94客觀情況發(fā)生重大變化法條[勞法40-3]勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形法律方面的原因訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止用人單位的原因用人單位經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目等。勞動者的原因如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等客觀方面的原因由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動合同的履行會花費(fèi)太大代價而失去經(jīng)濟(jì)上的價值。客觀情況發(fā)生重大變化法條[勞法40-3]95競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條：當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。北京市最后一年工資的20%-60%拒不支付的，競業(yè)限制條款無效上海市正常工資的20-50%浙江最后一個年度從權(quán)利人處所獲得報酬總額的三分之二。競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律96各地最低各地最低97勞方提前通知解除法條[勞法37]勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。解讀解除程序遵守解除預(yù)告期規(guī)定：30天；3天書面形式通知用人單位違法責(zé)任勞方違法解除給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞方要保留好“通知”證據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞方提前通知解除法條98勞方無預(yù)告解除（特別解除權(quán)）法條：[勞法38]用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。解讀第一款需要勞動者事先通知用人單位方可解除。第二款無需事先通知，即可立即解除。勞方無預(yù)告解除（特別解除權(quán)）法條：[勞法38]99過失性辭退法條：[勞法