東華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院遠程學(xué)歷教育《人力資源管理》期末大作業(yè)踏實學(xué)習(xí)、弘揚正氣、誠信做人、誠實考試、作弊可恥、后果自負專業(yè)姓名學(xué)號一、單選題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）客觀題請直接在平臺內(nèi)答題區(qū)直接勾選答案。1.企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)計劃和行動方案屬于（C），即專項業(yè)務(wù)計劃。最高層次最重要的層次第二層次第一層次2?美國心理學(xué)家?guī)斓戮幹频摹堵殬I(yè)興趣量表》屬于（A）。職業(yè)傾向測驗職業(yè)能力測驗智力測驗個性測驗（B）被稱為工作評價的第一量化方法。因素比較法點數(shù)法海氏系統(tǒng)法工作分類法收到（D）的簡歷，注重他的教育背景和專業(yè)背景、成績排位、社會活動等。所有應(yīng)聘高層職位資深人員應(yīng)屆畢業(yè)生5?在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報率大約可達（C）。40%-50%B10%-.20%20%-30%5%-10%6..當(dāng)組織處于快速發(fā)展時期，對人力資源會產(chǎn)生更（C）的需求，當(dāng)處于穩(wěn)定發(fā)展階段時，人員的總數(shù)相對穩(wěn)定，處于衰退期的企業(yè)人員需求相對較小。穩(wěn)定不變大小（A）信息傳播范圍較廣,招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，基本可以覆蓋到全球。網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)場招聘會職業(yè)介紹機構(gòu)獵頭公司（D）的職業(yè)路徑是傳統(tǒng)職業(yè)階梯，即員工的職業(yè)發(fā)展主要是由低層級的職位逐漸向較高的管理層升遷。A橫向立體多階梯D縱向（C）是指面試過程以及問題都經(jīng)過精心設(shè)計，每個求職者都要面對基本相同的面試環(huán)境。半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試招聘成本分為招聘總成本和（C）。選拔費用工作流動費用招聘單位成本安家費用在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的（B）不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求收入效能文憑表達能力員工培訓(xùn)的（B）是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。實施反饋確定培訓(xùn)形式安排課程計劃人員錄用標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和（A）。關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)輔助標(biāo)準(zhǔn)例外標(biāo)準(zhǔn)提咼標(biāo)準(zhǔn)（A）最早由英特爾公司提出并加以實施，它是一種較為全面的績效考核方法。360度績效反饋目標(biāo)管理MBO關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI平衡積分卡BSC對人力資源規(guī)劃實施的效果進行（C）是整個規(guī)劃過程的最后一步。準(zhǔn)備預(yù)測評估D比較招聘方法的成效評估主要評估招聘方法的（D）。信度效度結(jié)構(gòu)效度信度和效度在學(xué)生階段，（A）特別是那些在學(xué)生心目中享有較高威信的老師）對學(xué)生的影響尤其大，老師的鼓勵與支持可能決定學(xué)生終生對某一學(xué)科、專業(yè)或工種的興趣，從而走上職業(yè)道路。中學(xué)老師大學(xué)老師小學(xué)老師幼兒園老師勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過（D）個月。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。TOC\o"1-5"\h\z2356目標(biāo)管理是美國著名的企業(yè)管理專家（B）提出的一種管理制度,為協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的矛盾做了非常有益的探索。舒伯德魯克施恩以上都不是職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾，影響勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進行（A）。勞動能力鑒定工傷認(rèn)定C休假長期病假二、多選題（本大題共10小題，每小題3分，共30分）客觀題請直接在平臺內(nèi)答題區(qū)直接勾選答案。招聘中運用的心理測驗方法有（abc）。智力測驗個性測驗職業(yè)能力測驗職業(yè)傾向測驗心理異常評估公平理論在薪酬設(shè)計中提醒我們需要注意（BCD）。心理公平內(nèi)部公平外部公平過程公平23?用于人力資源需求的預(yù)測方法有（ABC）管理人員判斷法經(jīng)驗預(yù)測法德爾菲法技能清單法24-績效的特征有（ABCD）。行為導(dǎo)向型專屬性特征多維性動態(tài)性員工招聘內(nèi)部影響因素有（ABC）。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)用人政策企業(yè)招聘預(yù)算求職者求職動機合理的職業(yè)生涯規(guī)劃的SMART原則包括（ABCD）。特定可衡量。C現(xiàn)實規(guī)定時間表。“一調(diào)一裁兩審”的制度將仲裁作為訴訟的一個前置程序，不經(jīng)仲裁，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟。“一調(diào)一裁兩審”制度包括的過程有（ABCD），A.協(xié)商調(diào)解B仲裁訴訟（一審）訴訟（二審）公平理論在薪酬設(shè)計中提醒我們需要注意（BCD）。心理公平內(nèi)部公平外部公平過程公平實踐型培訓(xùn)方法，主要包括（CD）。案例討論情景模擬工作輪換學(xué)徒制30．人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了以下幾個階段（ABCD）。工業(yè)生產(chǎn)模式階段投資模式階段參與模式階段高度彈性化模式階段三、是非題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）A選項表示“對”，B選項表示“錯”。客觀題請直接在平臺內(nèi)答題區(qū)直接勾選答案。期望理論的激勵程度用公式表示即為：激勵力量=效價*期望值。(A)在做人力資源規(guī)劃時，沒必要做社會宏觀經(jīng)濟形勢的分析和信息收集工作。(B)人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，其預(yù)測類型也叫外部供給預(yù)測。(B)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要考察應(yīng)聘者的實際管理能力。(B)人力資源能動性特征是指人能夠有意識地自我開發(fā)、提高，并自覺主動地調(diào)度自身的體能、智力、知識和技能。(A)內(nèi)部招聘的優(yōu)點之一是容易產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，給企業(yè)帶來活力。(B)37.1854-1870年，美國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。(B)工作分析為企業(yè)聘用和考核職工提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。(A)社會福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和公積金。(A)工作說明書主要由基本資料、工作描述、工作規(guī)范、工作環(huán)境四大部分組成。(A)四、簡答題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)主觀題請在文檔中作答，以附件形式上傳作業(yè)文檔。簡述人力資源的能動性和時效性特征(1)能動性非人力資源(如廠房設(shè)備等)在管理過程中處于被動的地位，它們受制于人力資源，可以被人力資源處置、分割、變賣等。而人力資源是主動性的資源，能主動接受學(xué)習(xí)，主動選擇職業(yè)，對組織制度和報酬具有反應(yīng)，渴望需求的滿足，具有創(chuàng)造性。能動性特征是區(qū)別人力資源和非人力資源的最關(guān)鍵特征。具有能動性的人力資源是企業(yè)核心競爭力的集中體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的根本保證，是企業(yè)實現(xiàn)價值增值的源泉所在。(2)時效性人力資源的載體是具有生物特征的人，人力資源的開發(fā)和利用伴隨著人的生命周期，受制于人這一生命體本身的制約，具有一定的時效性。人的生命周期可以分為孕育期、成長期、成熟期和衰退期。人力資源用來從事工作、創(chuàng)造財富的自然時間一般被限定在18?60歲前后的一段時期。在這一時期之外，雖然人力資源也能發(fā)揮作用，但受到年齡、體力、腦力、法律等自然和社會因素的約束。由于人力資源具有時效性，社會和企業(yè)有必要對人力資源進行有效的開發(fā)和利用，盡可能將人力資源的潛能發(fā)揮到最佳狀態(tài)，以免造成人力資源的損失。試比較用人單位單方解除合同情形中過失性解除和非過失性解除的異同過失性解除勞動合同前提是員工一方存在過失，此時企業(yè)無需事先通知，且不需要支付經(jīng)濟補償金，具體包括勞動法第二十五條規(guī)定的四種情況。非過失性解除勞動合同的法定許可條件是：不存在過錯，但因主客觀條件變化而導(dǎo)致勞動合同無法履行。包括員工患病或因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作的或新安排的工作的、不勝任且培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任的、其他勞動合同訂立的條件發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同不能履行的。非過失性解除勞動合同需要提前三十天通知且支付經(jīng)濟補償金。五、論述題（本大題共1小題，每小題20分，共20分）請結(jié)合你本職工作，試評價本人所在單位的激勵機制以及如何建立科學(xué)的激勵機制。（400字以上，要求觀點明確，基本理論運用得當(dāng)，有一定的論據(jù)支撐）我司采用統(tǒng)一獎勵制度而且獎金很低，沒有對不同部門及崗位進行區(qū)分獎勵，沒有起到很好的激勵作用！目前有些企業(yè)為員工提供了豐厚的酬金、優(yōu)越的待遇，然而員工積極性并沒有明顯的提高，問題的關(guān)鍵在于獎勵的方式?jīng)]有形成有效的員工激勵機制。企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)的員工激勵機制，對于不同的員工采用不同的員工激勵辦法，不同的員工激勵對不同的人產(chǎn)生不同的效果，要靈活地運用員工激勵機制，使其發(fā)揮積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的社會和經(jīng)濟效益。具體做法如下:一、建立長效激勵機制，適當(dāng)提高薪金的額度，給予員工關(guān)心照顧企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)日趨年輕，論資排輩、論年頭調(diào)升工資的舊有模式，越來越成為員工積極性發(fā)揮的最大束縛。橫向相互比較，感到反差太大，于是這些年輕人在心理上就產(chǎn)生一種可怕的失落感，如果這種心態(tài)得不到及時的改變，就會慢慢形成一種消極思想，成為企業(yè)發(fā)展的消極因素。那些年輕員工由于入職時間不長，接觸認(rèn)識的人不多，容易產(chǎn)生孤獨感。如果這時得不到同志們及時的溝通、交流，得不到組織應(yīng)有的關(guān)心和照顧，很有可能形成對工作、生活環(huán)境的恐懼。工作起來謹(jǐn)小慎微，拿不起，放不下，不能發(fā)揮其應(yīng)有的工作潛能。公司領(lǐng)導(dǎo)需要經(jīng)常深入現(xiàn)場，有意接觸一些年輕的員工，與他們進行心理溝通，了解他們的所思、所需，及時解決工作、學(xué)習(xí)和生活上的一些困難，使他們體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，感受到組織的溫暖，顧慮和孤獨很快就會消除，也會很愉快地融入到集體之中。二、針對員工實施差別激勵，實施激勵應(yīng)根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。三、三、鼓勵競爭上崗，實施競爭激勵，崗位競爭為員工創(chuàng)建了展示才能的舞臺，而且，由于這個舞臺是動態(tài)和分層次的，能夠為員工滿足低層次動機后，提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。因而，使員工在崗位競爭的過程中，既實現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。組織實施競爭上崗激勵的主要動因就是為了激發(fā)大多數(shù)員工產(chǎn)生這種激情，并以此推進行政管理水平的提高。當(dāng)然，實施好競爭上崗激勵機制的前提是規(guī)范競爭行為，只有規(guī)范的競爭行為才可能持續(xù)激發(fā)員工參與競爭、發(fā)奮工作的激情。總之，激勵的方式有很多，我們必須根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立和健全