第一部分：新法規與不規范帶來的人事風險

2014年會是怎樣？我想在座的諸位領導心里多少會有些忐忑，很難預知會有什么樣的情況發生。從2012年底的經濟現象來看，2014年大概不會是平靜的一年。在這樣一個不確定的環境下，在復雜多變的環境下，企業自身的穩定性就顯得尤為重要。而企業自身的穩定，最重要的就是員工隊伍的穩定。第一頁，共68頁。第一部分：新法規與不規范帶來的人事風險

隨著勞動力市場的日趨成熟，“用工難”、“留人難”“高成本”以及新的法律、法規的相應頒布實施，這給企業的經營管理帶來新的挑戰，可以預見在新法、新規已經或即將實施的背景下，人事法律風險防范與用工成本籌劃已經成為各位企業家口中最熱門、最敏感的話題。第二頁，共68頁。一、企業危機

企業危機的概念

企業危機是指企業經營的主要部分或全部遭到嚴重挫折或困難，致使企業發生財務危機或虧損，或致使企業發生財務危機或虧損趨勢的一種企業狀況。企業危機破壞性的表現形式

企業危機的破壞性可以分為兩種形式：其一是漸進性破壞，其二是急劇性破壞。

第三頁，共68頁。二、企業危機的類型1.外部危機

企業外部危機是指由于國內外經濟政治環境的變化、企業所屬行業的變遷以及各種自然災害或其他突發性風險事件的發生等企業不可控因素的出現而造成的企業危機。第四頁，共68頁。2.內部危機

企業內部危機是指企業在經營的過程中，由于自身管理不當而造成的危機。二、企業危機的類型第五頁，共68頁。企業內部危機可以細分為：

?企業公共關系危機

?企業營銷危機

?企業人力資源危機

?企業信用與財務危機

?企業速度危機

?企業創新危機第六頁，共68頁。三、影響企業發展的五種力量管理系統產品和服務人力資源市場營銷企業文化金木水火土是總控力是生命力是延續力是爆發力是凝聚力第七頁，共68頁。81、人力資源管理體系：汽車2、工作分析系統：車架和底盤3、HR戰略和規劃：方向盤4、招聘配置錄用：蓄電池5、績效管理：發動機6、薪酬福利管理：燃料和油門7、培訓與開發：加速器（排擋）8、勞動關系：制動器和潤滑油四、人力資源管理系統第八頁，共68頁。幫助組織達到目標有效配置技能和能力提供德才兼備的人才增進員工滿意度保證工作氛圍愉快降低員工流動率提高工作績效保證組織的生存和發展我也要努力！有效的人力資源管理對組織有8大貢獻企業的成敗與人力資源管理的優劣密切相關，

集團公司也不例外員工認為集團公司過去取得成功的因素：第九頁，共68頁。經營管理背景市場經濟的產物集體勞動的產物人企業的經營者是決策人管理者是職業經理人主導以企業戰略及市場為主導以企業目標為主導目的企業的成長與發展壯大為實現經營的結果而管理內容商品、技術、資源、資本企業文化（價值觀）管理機制、可執行的規條關鍵以市場為主體以人為本形式沒有定勢，隨市場而變有方法模式，不能常變任務市場、戰略、決策執行、秩序、紀律、積極性指標效益（多賺錢=開源）效率（省錢=節流）五、經營與管理的區別第十頁，共68頁。六、新頒布的人事法律法規新變化

面對新法新規，歷年積淀形成的企業人事的“潛伏期、安穩期”已過，如何處理好一系列即將爆發的企業人事危機？（二）對《社會保險法》、工資條例（草案）等立法的關注——工資、社會保險等用工成本的優化設計（一）《勞動合同法》修改案出爐：勞務派遣重新界定。（三）《女職工勞動保護特別規定》著力加大女工勞動保護（四）《特殊工時管理規定（征求意見稿）》實行不定時工作制勞動者的工資、工時作了保護性限制?！谑豁?，共68頁。社保法的強制性商業秘密如何保護？1)用工成本急劇上升的風險4)商業秘密如何保護的風險2)社會保險法剛性的風險3)用工模式選擇的風險用工模式選擇的風險用工成本急劇上升七、新法新規頒布后引發的八種風險第十二頁，共68頁。勞務派遣風險加班工時的風險變崗、變薪酬的風險5)加班、法定工時的風險

6)勞務派遣的風險7)變崗、法定休假的風險8）短期合同與無固定期合同風險短期、無固定期合同風險七、新法新規頒布后引發的八種風險第十三頁，共68頁。

主觀違法受到制裁不可悲，由于操作不當而致違規造成企業損失，想維權卻又不能才是最可悲的。要想規避違法成本，重要的是：對照法律條文，把每一條需要明確的細節都用制度規范出來。這也是企業危機管理所必須要做的。

請各位領導記住以下“56字真言”：

熟知法律、掌握標準；培訓提升、強化能力；完善制度、加強防范；優化流程、提高效率；嚴謹操作、執行到位；宣傳溝通、減少爭議；保留證據、確保勝訴。

八、企業如何應對新的挑戰第十四頁，共68頁。第二部分：用工成本的人事風險管控一、社會保險、工資支付風險控制要點認識到社保違法行為的風險，強化企業的社保管理注意社會保險的“法定強制性”，避免“無效操作”將社保管理與勞動合同管理緊密結合，注重以書面方式固定證據、明確責任，整體流程規范設計、完善薪酬福利體系，適當分解，合法控制社會保險繳費基數第十五頁，共68頁。第二部分：用工成本的人事風險管控一、社會保險、工資支付風險控制要點將社保管理與薪酬福利管理、財務稅收管理、勞動關系管理等緊密結合，構建統一的工資、社保、稅收、勞動關系管理體系。適當借助外包、派遣等用工形式，降低成本，控制風險強化人力資源審計、用工審計、內部壓力測試、外部風險管控工作。第十六頁，共68頁。社會保險的繳費成本對比—繳費比例

（單位：%）

類別北京上海廣州深圳杭州南京合肥單位個人單位個人單位個人單位個人單位個人單位個人單位個人養老208228208108148208208醫療92122825211.529282工傷0.500.500.500.500.500.500.5-30失業1.50.521

210.40212121生育0.800.500.8500.500.800.800.80小計31.810.5371131.351116.41028.81132.31131.3-33.811總計42.34842.3526.439.843.342.3-44.8第十七頁，共68頁。二、勞動合同履行給企業帶來的風險（一）不簽訂書面勞動合同的風險

1、是不是所有的員工，都應當簽訂書面勞動合同？

2、哪些員工與單位之間存在勞動關系，沒有勞動合同，可以不支付

雙倍工資？

3、雙倍工資指稅前工資還是稅后工資？包括還是不包括獎金？

4、勞動合同倒簽，是否需要向員工支付雙倍工資？

5、勞動合同到期后沒有續簽書面合同，但是仍然存在勞動關系的，

是否需要支付雙倍工資？

6、確實沒有與員工簽訂書面勞動合同，有沒有辦法不向員工支付雙

倍工資？第十八頁，共68頁。

相對于現行勞動法律，增加了單位應簽訂無固定期限勞動合同的情形以及法律責任。用人單位應注意：

1、應避免1年以上不簽勞動合同的情形，否則被視為無固定期限勞動合同；2、應考慮如何調整外勤、文員及事務員等的短期合同，否則連續兩次簽訂固定期限合同后，單位繼續留用就要面臨簽訂無固定期限勞動合同的問題；3、各地方法規關于簽訂無固定期限勞動合同的條件在被廢止或修改前仍有效，用人單位應簽訂無固定期限勞動合同的情形將增加；4、在符合無固定期限勞動合同簽訂條件前3個月至6個月，用人單位應重點考察該員工，慎重決定到期是否續簽。（二）無固定期限勞動合同的風險第十九頁，共68頁。5、了解無固定期限勞動合同的風險

（1）辭退不了，只能繼續履行；

（2）正常經濟補償基礎上的雙倍賠償。6、如何減少簽訂無固定期限勞動合同的風險

（1）建立無固定期限合同評估機制

（2）利用兩次簽訂固定期限合同的機會，減少簽訂無固

定期限勞動合同的風險。7、要求員工自己主動提出簽訂固定期限勞動合同，并保存

備用，作為不簽訂無固定期限勞動合同的合法理由。（二）無固定期限勞動合同管理第二十頁，共68頁。（三）辭退不當，雙倍賠償的風險

1、什么是合法辭退？什么是違法辭退？

2、違法辭退的三項標準

3、經營理念不符，是否為合法辭退？

4、協商不果單位強行辭退員工，是否合法？

5、員工績效不好產生辭退，是否為合法辭退？二、勞動合同履行給企業帶來的風險第二十一頁，共68頁。（四）員工辭職需要支付經濟補償金的風險

1、員工辭職的三大種類：試用期辭職、提前三十日辭職、即時辭職

2、什么情形下，員工提出辭職，單位需要向員工支付經濟補償金？

3、實踐中員工提出辭職索要經濟補償金的各種形態二、勞動合同履行給企業帶來的風險第二十二頁，共68頁。（三）事實勞動關系風險防范

1、先簽訂合同再入職

2、設計簽收表格，員工領取勞動合同要簽字

3、建立職工名冊

4、禁止下屬部門臨時用工二、勞動合同履行給企業帶來的風險第二十三頁，共68頁。三、新法環境下的招聘與試用期風險管理（一）招聘及入職過程管理招聘過程一般性風險提示：

1、不得將乙肝血清作為體檢指標，否則罰款一千元

2、招聘階段進行背景調查

3、禁止薪資面議

4、入職時進行個人基本信息登記，并明確虛假后果，

要求員工親筆填寫

5、停止使用擔保手段，包括人保與物保

6、注重單位取證意識，制作基本信息告知函，要求員

工簽字認可第二十四頁，共68頁?！霸囉闷凇笔侵赣萌藛挝缓蛣趧诱呦嗷チ私?、選擇而約定的不超過6個月的考察期。所以試用期是針對勞動合同而言的應當包含在勞動合同期內，其不能脫離勞動合同而單獨約定。三、新法環境下的招聘與試用期風險管理第二十五頁，共68頁。（一）與合同期限相關的幾個概念（1）試用期：是指用人單位和勞動者為相互了解選擇而約定的最多不超過6個月的考察期，屬約定的勞動合同的開始（2）見習期：是見習制度中的一種期限。見習制度是國家對大中專畢業生分配到事業單位和國家機關用人單位的一種實習、考核制度。（3）實習期：是實習制度中的一種期限。實習制度是國家對技工學校、中等專業學校、職業高中等學員實行的一種培訓教育制度。是建立勞動關系之前的一種準就業培訓制度。第二十六頁，共68頁。

員工招聘錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防范體系極具現實意義。在這個環節中，有幾個方面的實務問題，應引起企業在招聘中注意（二）企業招聘與錄用風險及控制第二十七頁，共68頁。１、績效管理與不勝任工作

（績效考核中末尾淘汰合法嗎？）２、如何取證證明不勝任工作？

績效管理的變通處理

1、協商解除

2、合同終止

3、薪酬調整（二）企業招聘與錄用風險及控制第二十八頁，共68頁。

1、無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的區別到底在哪里？

2、連續兩次的含義如何理解？

3、辭退無固定期限勞動合同的員工，有沒有比較好的辦法？（二）無固定期限勞動合同的風險二、勞動合同履行給企業帶來的風險第二十九頁，共68頁。四、新法環境下的薪酬管理風險防范1、勞動合同中，沒有約定工資，產生風險2、勞動合同中約定了工資，但沒有進行結構劃分3、勞動合同中約定了工資，但沒有約定調整工資

的條件4、勞動合同中約定了工資，后來有所變更，沒有

進行書面變更第三十頁，共68頁。五、新法環境下的人才管理實務

——如何運用培訓的方式留住員工

1、簽訂培訓協議，定性培訓的性質為專業技術培訓

2、培訓協議中，明確培訓費用，對培訓費用范圍及計

算方式進行約定

3、培訓過程中，要求員工填寫培訓記錄，提交培訓報

告，載明培訓時間

4、培訓過程中，保留培訓費用相關票據，注明來源，

并要求員工簽字確認

5、培訓員工與員工約定的違約金的金額標準

6、哪些情形下，對員工進行了培訓，員工辭職后企業仍然無法獲得違約金第三十一頁，共68頁。六、新法環境下規章制度管理實務

（一）規章制度內容設計規章制度中應該包含試用期解除、嚴重違紀解除、嚴重失職解除、利益沖突解除等法律模糊性規定的細化規定。對于利益沖突解除，屬于《勞動合同法》新增加的一個種類。單位需要盡到“與其他單位建立勞動關系”“對完成工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出拒不改正”的舉證責任。第三十二頁，共68頁。六、新法環境下規章制度管理實務（二）規章制度的制訂程序及公示方法

1、什么是民主制訂程序？

2、企業如何走民主制訂程序制訂自己的規章制度

3、公示的方法與風險（三）嚴重違反規章制度處理注重取證細節，注重

讓員工寫自我陳述，建立過失單或者自我檢

討制度第三十三頁，共68頁。七、企業用工模式選擇的風險管控

對于完成企業主營業務及在長期性、恒久性和不可替代性的崗位常常采用標準用工模式。標準用工模式具有以下特點：

1、企業與員工之間為一重勞動關系；

2、實行法定8小時全日制勞動；3、勞動者遵守一個雇主指揮；4、法律在調整時建立了最低工資和基本社會保險等一系列制度等等。

在冊、在編人員第三十四頁，共68頁。（一）關于“六天工作制”的合法性

1、勞動部關于職工工作時間有關問題的復函（1997年9月10日，勞部發〔1997〕271號）第一條：“根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》(國務院令第174號)的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制度。有條件的企業應實行標準工時制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息1天。”第三十五頁，共68頁。2、國務院頒布的關于職工工作時間的規定與勞動法的關系1995年1月1日執行的《勞動法》中第三十六條中國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

1995年5月1日執行的《國務院關于職工工作時間的規定》中第三條：職工每日工作8小時，每周工作40小時。

每周工作40小時還是44小時？第三十六頁，共68頁。每周工作40小時還是44小時？勞動部關于印發《＜國務院關于職工工作時間的規定＞問題解答的通知》:“九、問：企業因生產經營需要延長工作時間是在每周40小時、還是在每周44小時基礎上計算？答：1997年5月1日以前，以企業所執行的工時制度為基礎。即實行每周40小時工時制度的企業，以每周40小時為基礎計算加班加點時間；實行每周44小時工時制度的企業，以每周44小時為基礎計算加班加點時間。上述加班加點，仍然按《勞動法》的有關規定執行。1997年5月1日以后，一律應以每周40小時為基礎計算。”第三十七頁，共68頁。

與標準用工模式相對應的，對于臨時性、輔助性、替代性的崗位，企業可以采用非標準用工模式（勞務派遣、勞務外包、靈活就業安排、非全日制用工等方式。）。對企業而言，非標準用工模式是一種靈活的用工方式，在餐飲、保潔、綠化、后勤、會務等諸多崗位可以廣泛使用，減少直接招聘全日制職工帶來的管理成本和法律風險。（二）非標準用工模式的特點

在冊、非編人員第三十八頁，共68頁。

新法增加了非全日制用工的規定。用人單位應注意：1）該用工形式下用人單位義務較少，對于工作量不飽和、經常加班及臨時性工作，用人單位可認真研究該用工形式以期適當運用；2）單位可隨時通知對方終止用工，無需支付經濟補償金及購買五險一金，但一定要購買“團體雇主責任險”，以規避工傷發生的法律風險。（二）非全日制用工模式的特點第三十九頁，共68頁。（三）非全日制用工的靈活化1）為了解決未解決的歷史遺留問題（臨時工）2）亡羊補牢，

如何繼續將“未簽合同、未繳社?！眴T工的合法使用？3）關于兩家子、分公司（有重要業務關聯的供應商）共同使用一個非全日制員工的實務操作；4、關于簽訂三方“借調合同”的合法性及實操5、關于非全日制員工工資、社保、工傷及其他成本第四十頁，共68頁。八、勞務派遣用工，法律重新界定在今年3月結束的十一屆人大五次會議第三次全體會議上，全國人大常委會委員長吳邦國表示，今年要修改《勞動合同法》。

此次修法的重點鎖定“勞務派遣”，原因是目前勞務派遣被濫用等問題十分突出，不僅給部分勞動者帶來了極大的不公平，而且嚴重影響了《勞動合同法》的立法預期效果。第四十一頁，共68頁。

按照《勞動合同法》規定：勞務派遣一般應在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但該法并未對如何界定“臨時性、輔助性或者替代性”作出明確規定，在實踐中常常引發爭議。法律上所說“一般”可以理解為提倡性，而只有使用“應當”才具有強制性，這給用工單位留下極大的空間八、勞務派遣用工，法律重新界定第四十二頁，共68頁。

在2008年起草的《勞動合同法實施條例》草案中曾對“三性”的臨時性作出過明確規定：即“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位，使用勞務派遣用工”。但這一條規定在08年公布的最終方案中也被刪除八、勞務派遣用工，法律重新界定第四十三頁，共68頁。九、新法環境下離職管理風險防范（一）什么是合法辭退？都有什么樣的后果？

1、協商解除

2、預告解除（包括滿醫療期、不勝任工作、客觀情況變化）

3、裁員

4、試用期以及嚴重違紀嚴重失職解除第四十四頁，共68頁。（二）什么是違法辭退？相應的后果是什么？不符合上述四種情形者，

即為違法辭退。后果為兩個：一為繼續履行合同；二為支付雙賠償金（三）還有哪些經濟補償責任？

1、合同到期終止有終止合同的經濟補償金，如何避免？

2、特定情形下，員工辭職需要支付經濟補償金（如何防

范？）九、新法環境下離職管理風險防范第四十五頁，共68頁。1、解雇理由管理

（1）員工辭職需要注意哪些事項；

（2）單位辭退需要注意哪些事項；2、離職程序管理

（1）用人單位在非過失解除勞動合同時可以選擇

提前通知或代通金；

（2）用人單位解除、終止通知文本要求勞動者簽收（四）離職過程中的風險控制第四十六頁，共68頁。3、如何盡量減少經濟補償金的支出4、離職管理交接

（1）細化工作交接管理；

（2）及時辦理檔案和社會保險轉移手續；

（3）及時出具離職證明。5、簽訂《員工離職協議書》防范法律風險。（四）離職過程中的風險控制第四十七頁，共68頁。

（一）我國法定的三種工時制度：

1、標準工時工作制（20.83天/月；約167小時）

2、不定時工作制（特殊、彈性工時）

3、綜合計算工時工作制（總法定工時不變）

十、工資、工時、休假及加班管理風險控制第四十八頁，共68頁。十、工資、工時、休假及加班管理風險控制（二）《特殊工時管理規定（征求意見稿）》人社部、國務院法制辦2012年5月8日出臺意見稿明確規定，企業在保障正常生產運營情況下，日工作時間超過4小時，應保證勞動者享受不少于20分鐘工間休息，而工間休息時間計入工作時間。第四十九頁，共68頁。（二）《特殊工時管理規定（征求意見稿）》

意見稿明確，特殊工時制度包括不定時工作制和綜合計算工時工作制。

不定時工作制的崗位范圍包含：對企業經營管理負有決策、指揮等領導職責的高級管理崗位；需要機動作業、由勞動者根據工作需要，安排工作時間的外勤、推銷、長途運輸等崗位；勞動者可自主安排工作時間，且無考勤要求的技術、研發、創作等崗位。1、無考勤要求可算特殊工時第五十頁，共68頁。

什么是不定時工作制？

“不定時工作制”就是不以標準工時制度確定的工作制度，企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。關于在不定時工時是否應支付加班費這個問題上，《工資支付暫行規定》第十三條規定：實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。(但法定節假日除外)第五十一頁，共68頁。（二）《特殊工時管理規定（征求意見稿）》1、無考勤要求可算特殊工時（綜合、不定時）

為防止濫用不定時工作制，意見稿對不定時工作制的待遇特別做了規定。其年工資報酬不得低于企業所在直轄市、設區的市政府公布的本地區上年度職工平均工資。北京市去年職工平均工資為56061元。即在北京市實行不定時工作制的勞動者，其年薪將有望不低于56061元。第五十二頁，共68頁。（二）《特殊工時管理規定（征求意見稿）》2、綜合計算工時日工作時間禁超11小時

綜合計算工時的工作制的崗位范圍包括：地質及資源勘探開發、建筑、制鹽、制糖、旅游、漁業、海運等行業中，部分受季節、資源、環境和自然條件限制，需要集中作業的崗位；而交通、鐵路、郵政、電信、內河航運、航空、電力、石油、石化、金融等行業中，部分中斷作業可能會影響社會公共利益的崗位，也可實行綜合計算工時。第五十三頁，共68頁。什么是綜合計算工時工作制？

在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并勞動法的規定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規定額外支付300%報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時第五十四頁，共68頁。（二）《特殊工時管理規定（征求意見稿）》3、夜班勞動應支付津貼

企業在保障正常生產運營的情況下，日工作時間超過4小時，應當保證勞動者享受不少于20分鐘的工間休息時間，而工間休息時間計入工作時間。機動車駕駛員等從事影響公共安全利益的崗位人員，每駕駛2小時，應當保證不少于10分鐘的休息時間。第五十五頁，共68頁。（二）《特殊工時管理規定（征求意見稿）》3、夜班勞動應支付津貼

對于“夜班”，意見稿明確，是指企業在22點至次日6點這一時間段，安排勞動者工作且時間達2小時及以上的情形。夜班勞動，企業應當支付夜班津貼。津貼標準按照省、自治區、直轄市人社部門規定執行。第五十六頁，共68頁。（二）《特殊工時管理規定（征求意見稿）》

4、嚴格審批不定時工作制人社部表示，不定時工作制沒有固定的工作時間，不計發加班工資，對勞動者的勞動報酬、休息休假權利和身心健康影響較大。因此，將嚴格把握不定時工作制的適用范圍，以防因其濫用，嚴重損害勞動者合法權益。第五十七頁，共68頁。（二）《特殊工時管理規定（征求意見稿）》

4、嚴格審批不定時工作制而綜合計算工時工作制，超出部分算作延長工作時間，計發加班費。一些新興行業企業具備實行綜合計算工時工作制的特點，人社部提出，各地可按實際情況，適度放寬審批。第五十八頁，共68頁。

（三）加班工資的評定

《勞動合同法》第31條：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

1、支付加班費的前提是用人單位“安排加班”，如勞動者主動、自愿加班的，不在此限。

2、雙休日不能安排于員工休息的、加班必須是從事原來工作的才須支付加班費，但國定節假日除外）

3、為了提升管理人員的責任心，樹立良好的形象，在員工進行加班加點時，普通員工以1小時為單次最低計算單位；管理人員以4小時為單次最低計算單位。第五十九頁，共68頁。

4、法定假日值班的員工是否應給予3倍工資？加班和值班最大的一個區別，就在于在標準工作時間之外或者標準工作日之外繼續從事的生產勞動是否屬于正常的工作范疇，如果從事的是正常的工作，就應當屬于加班，反之就應當認定為值班。所謂正常的工作范疇，是指用人單位安排的工作與勞動者在法定工作時間內從事的工作基本相同，并無二異，典型的例子之一是醫生在節假日被安排門診坐班。第六十頁，共68頁。

4、法定假日值班的員工是否應給予3倍工資？

北京市：下列情形中，勞動者要