48/52★機密人力資源規劃制度某治理咨詢公司目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章總則 11.1目的和依據 11.2適用范圍 11.3差不多原則 11.4工作責任 21.5人力資源規劃程序 2第二章人力資源需求預測 32.1差不多規定 32.2現實人力資源需求預測 32.3以后人力資源需求預測 42.4以后人力資源流失預測 82.5整體人力資源需求預測 9第三章人力資源供給預測 103.1差不多規定 103.2內部人力資源供給預測 103.3外部人力資源供給預測 11第四章人力資源凈需求的確定 13第五章人力資源規劃方案的制定 14第六章附則 17附錄1：現實人力資源需求預測表 18附錄2：以后人力資源需求預測表 19附錄3：以后人力資源流失預測表 20附件4：人力資源需求預測表 21附錄5：職員技能清單 22附錄6：人員接替圖 24附錄7：人員變動矩陣表 25附錄8：人力資源凈需求評估表 26附錄9：人力資源凈需求表（按類不） 27第一章總則1.1目的和依據為了規范金瀚置業股份的人力資源規劃工作，科學地預測、分析金瀚置業股份在環境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保金瀚置業股份在需要的時刻和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證戰略進展目標的實現，依照金瀚置業股份的有關規章制度，制定本治理制度。1.2適用范圍本治理制度適用于金瀚置業股份及其金瀚置業股份下屬的各個分公司。1.3差不多原則人力資源規劃應該遵循以下原則：人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對金瀚置業股份人力資源的供給；與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮金瀚置業股份內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢；與戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與金瀚置業股份戰略進展目標相適應，確保二者相互協調；系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能；企業和職員共同進展的原則：人力資源規劃應能夠保證金瀚置業股份和職員共同進展。1.4工作責任人力資源部是人力資源規劃的歸口治理部門，其他職能部門和生產部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工作分工如下：人力資源部：負責金瀚置業股份人力資源規劃的總體編制工作；負責金瀚置業股份人力資源規劃的組織工作；負責制定金瀚置業股份人力資源規劃的工作程序；負責確定金瀚置業股份人力資源規劃的預測方法；負責金瀚置業股份人力資源規劃所需數據的收集和確認；負責對金瀚置業股份各部門的人力資源規劃提供關心和指導。其他職能部門和生產部門：在人力資源部的領導下負責本部門的人力資源規劃編制工作；負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規劃；向人力資源部提供進行人力資源規劃所需的歷史和預測數據。1.5人力資源規劃程序一個典型的人力資源規劃包括以下程序：企業外部環境和企業內部環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員凈需求→人力資源方案的制定

第二章人力資源需求預測2.1差不多規定人力資源需求預測是指為實現金瀚置業股份既定目標，依照金瀚置業股份的進展戰略和進展規劃，對預測期內所需職員數量和種類的估算。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、以后人力資源需求預測和以后人力資源流失預測。現實人力資源需求預測是指依照金瀚置業股份目前的職務編制水平，對人力資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需求。以后人力資源需求預測是指依照金瀚置業股份的進展戰略和業務進展規劃對預測期內金瀚置業股份所需人員數量、種類和條件所做的預測。以后人力資源流失預測是在綜合考慮金瀚置業股份人員離職情況的基礎上對預測期內的人員流失情況做出預測。人力資源需求預測是一項系統工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采納定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。2.2現實人力資源需求預測金瀚置業股份現實人力資源需求按以下步驟進行：第一步：依照工作分析的結果，確定目前的職務編制水平和人員配置；第二步：進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求；第三步：人力資源部門將上述統計結論與各部門治理者進行討論，對統計結果進行修正；第四步：該統計結論為現實的人力資源需求。人力資源部應當在工作分析的基礎上確定金瀚置業股份目前的職務編制水平，并將相應的職務講明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在確定職務編制水平常，金瀚置業股份推舉使用以下工作分析方法：工作日記法；觀看法；問卷調查法；關鍵事件法。人力資源部應在每年的年中和年終對金瀚置業股份人力資源狀況進行盤點，對比現實職務編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。同時，依照職務講明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現實人力資源需求預測表》（見HYPERLINK附錄1），即為初步的現實人力資源需求預測。人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門治理人員進行討論，依照實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現實人力資源需求預測。人力資源部應依照最后的統計結論重新填寫《現實人力資源需求預測表》。2.3以后人力資源需求預測金瀚置業股份以后人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式進進行。金瀚置業股份以后人力資源需求預測按以下步驟進行：第一步：對可能阻礙人力資源需求的治理和技術因素進行預測；第二步：依照企業的進展戰略和業務進展規劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素；第三步：依照歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及治理職系、項目治理職系和技術職系的人員需求；第四步：各部門依照增加的工作量并綜合考慮治理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數；第五步：將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到以后人力資源需求預測。在進行人力資源規劃內外部環境分析時，推舉使用以下分析方法：PEST分析方法；波特五力分析法；SWOT分析方法。人力資源內外部環境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。人力資源部在進行以后人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測：行業的進展趨勢是什么？這種趨勢對金瀚置業股份的人力資源政策會產生哪些阻礙？金瀚置業股份的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化會對金瀚置業股份造成哪些阻礙？金瀚置業股份的要緊競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對金瀚置業股份的人力資源政策造成哪些阻礙？金瀚置業股份的競爭優勢在哪里？這種競爭優勢如何才能得以保持？金瀚置業股份的進展戰略是否會做出調整？這種調整會對金瀚置業股份的人力資源政策產生什么樣的阻礙？金瀚置業股份的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對金瀚置業股份的人力資源需求產生阻礙？將產生什么樣的阻礙？金瀚置業股份以后人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足金瀚置業股份的進展需求？如不能，應如何做？行業技術是否會取得重大突破？這種突破會對金瀚置業股份產生什么樣的阻礙？金瀚置業股份是否會采取新的技術或工藝？會對金瀚置業股份產生什么樣的阻礙？人力資源部在進行以后人力資源需求預測時，應依照金瀚置業股份戰略進展規劃，明確預測期內每年的業務數據：房地產項目的銷售收入；農業項目項目的銷售收入；其他項目的銷售收入。人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測。回歸方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人員需求總數β0——常數X1——每年房地產項目銷售收入X2——每年農業項目銷售收入X3——每年其他項目銷售收入人力資源部能夠依照情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求阻礙因素的選擇做出適當調整。人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應依照過去三年的歷史數據，計算出治理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，依照增加的工作量并綜合考慮治理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。各職系在對以后人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監督下，采取德爾菲法進行。所謂德爾菲法，又稱專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力進行預測的一種方法。采取德爾菲法進行人力資源預測需按以下步驟進行：步驟一：預測預備工作，包括：由人力資源部確定預測課題及各預測項目；在人力資源部成立預測工作的臨時機構；在各職系內成立專家小組，專家小組應由6—12人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和職員。步驟二：進行專家預測，包括：預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家，這些材料應包含但不限于本治理方法第十八條和第十九條所列范圍；要求各專家在各自的領域內，依照人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的進展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測。步驟三：臨時性預測機構進行收集反饋，包括：收集各預測專家的預測結果；預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一次預測結果；把綜合結果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測；將以上過程重復數次。步驟三：得出預測結果，包括：當各專家的意見接近一致時，結果即成為能夠同意的預測。運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，應注意以下幾個問題：要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統計分析結果，充分利用專家的知識和經驗；要采納匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，幸免受其他專家的阻礙；對專家不要求預測精確，同意他們粗略可能，并要求提供可能數字的確信程度；收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果。除上述提到的回歸分析法和經驗可能法外，人力資源部和預測專家在進行人力資源需求預測時，還能夠采取以下方法：比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法，要緊是通過某些緣故性因素和關鍵職員數量之間的比例關系，來確定以后職員的數量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關系，來確定金瀚置業股份以后銷售人員的數量。生產函數模型法：要緊是運用一些特定的生產函數對以后人力資源需求進行預測的方法，金瀚置業股份推舉使用下列兩種生產函數模型法：簡單模型：這一模型假設人力資源需求和企業的產出水平成比例關系，其公式如下：其中：Mt＝M0（Yt／Y0）Y0——現有產出水平Yt——以后時刻t時的產出水平M0——現有條件和產出水平對應的人員數Mt——以后時刻t時的人員需求數復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：Mt＝（M0／Y0）Yt＋（M0／Y0－M－1／Y－1）YtM－1——前一期的勞動力人數Y－1——前一期的產出水平勞動定額法：是依照勞動者在單位時刻內應完成的工作量和金瀚置業股份打算的工作任務總量推測出所需的人員總數，其公式如下：N＝W÷Q(1＋R)其中：N——人力資源需求量W——打算內任務完成量Q——企業現行定額R——打算期內生產率變動系數以后人力資源需求預測完成后，人力資源部應依照預測結果填寫《以后人力資源需求預測表》（見HYPERLINK附錄2）2.4以后人力資源流失預測人力資源部在進行以后人力資源流失預測時，應按以下步驟進行：步驟一：依照現有人員的統計數據，對預測期內離職的人員進行統計；步驟二：依照歷史數據，對以后可能發生的離職情況進行預測；步驟三：將上述兩項預測數據進行匯總，得出以后流失人力資源預測。完成以后人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《以后人力資源流失預測表》（見HYPERLINK附錄3）2.5整體人力資源需求預測人力資源部應依照現實人力資源需求、以后人力資源需求和以后流失人力資源預測，匯總得出金瀚置業股份整體人力資源需求預測。人力資源部應將金瀚置業股份整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》（見HYPERLINK附錄4）

第三章人力資源供給預測3.1差不多規定所謂人力資源供給預測是指金瀚置業股份為實現其既定目標，對以后一段時刻內金瀚置業股份內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。內部人力資源供給預測是對內部人員擁有量的預測，其任務是依照現有人力資源及其以后變動情況，預測出規劃期內各時刻點上的人員擁有量。外部人力資源供給預測的任務是確定在規劃期內各時刻點上能夠從金瀚置業股份外部獲得的各類人員的數量。人力資源部在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。外部供給量的預測應側重于關鍵人員，要緊是高級治理人員和高級技術人員的供給預測。人力資源供給預測是動態的，人力資源部應依照金瀚置業股份內外部環境的變化不斷做出調整。3.2內部人力資源供給預測人力資源部在進行內部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：步驟一：對企業現有人力資源進行盤點，了解企業職員現狀；步驟二：分析金瀚置業股份的職務調整政策和歷史職員調整數據，統計出職員調整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門了解可能出現的人事調整情況。步驟四：依照以上情況，采納不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。人力資源部應首先采納現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供給情況。現狀核查法是對金瀚置業股份現有人力資源的質量、數量、結構和在各職位上的分布狀態進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。人力資源部應對金瀚置業股份各職系中各職等的人數有清晰地了解，將相關數據進行整理存檔，并在每月依照人員變動情況進行及時調整。人力資源部應為每位職員建立《職員技能清單》（見HYPERLINK附錄5），以便能動態掌握金瀚置業股份每一崗位的人員供給情況。人力資源部應采取人員接替模型方法，對金瀚置業股份內部人員供給情況進行動態治理。人員接替模型是依照金瀚置業股份各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態治理的一種方法。人力資源部應負責金瀚置業股份《人員接替圖》（見HYPERLINK附錄6）的填制和調整。3.3外部人力資源供給預測在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應首先對阻礙外部人力資源供給的地域性因素進行分析，要緊內容包括：金瀚置業股份所在地和行業的人力資源整體現狀；金瀚置業股份所在地和行業有效的人力資源供給現狀；金瀚置業股份所在地對人才的吸引程度；金瀚置業股份薪酬對所在地和行業人才的吸引程度；金瀚置業股份能夠提供的各種福利對所在地和行業人才的吸引程度；金瀚置業股份本身對人才的吸引程度。在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應同時對阻礙外部人力資源供給的地區性因素進行分析，要緊內容包括：相關專業的大學生畢業人數及分配情況；國家在就業方面的政策和法規；該行業地區范圍內的人才供需情況；地區范圍內從業人員的薪酬水平和差異。人力資源部應依照以上分析得出金瀚置業股份外部人力資源供給預測結果。第四章人力資源凈需求的確定人力資源部應通過金瀚置業股份人力資源需求的預測數和在同期內金瀚置業股份內部可供給的人力資源預測數的對比分析，測算出各類人員的凈需求數。人力資源部應通過《人力資源凈需求評估表》（見HYPERLINK附錄8）從整體上把握金瀚置業股份在預測期內每年的人力資源凈需求情況。人力資源部要對預測期內每年的人力資源凈需求進行結構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數和相應標準。預測結果填入各類不的《人力資源凈需求表》（見HYPERLINK附錄9）。第五章人力資源規劃方案的制定金瀚置業股份人力資源規劃方案包括人力資源總體規劃方案和各項業務打算。人力資源總體規劃方案是有關打算期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業務打算是指人力資源各功能模塊的打算方案，要緊包括：人員配備打算：是關于金瀚置業股份中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的打算方案；人員補充打算：是關于金瀚置業股份需要補充人員的崗位、數量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的打算方案；培訓開發打算：是指有關培訓對象、目的、內容、時刻、地點、培訓師資、預算等內容的打算方案；績效與薪酬福利打算：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的打算方案；金瀚置業股份依照預測期內人員凈需求預測結果的不同而采取不同的政策和措施。當人員凈需求為正，即金瀚置業股份在以后某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：制定招聘政策，從外部進行招聘；假如工作為時期性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；改進技術或進行超前生產；重新設計工作比如擴大工作范圍以提高職員的工作效率；延長職員勞動時刻或增加工作負荷量，給予超時刻和超工作負荷的獎勵；進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；組織職員進行培訓，對受過培訓的職員依照情況擇優提升補缺并相應提高其工作待遇。當人員凈需求為負，即金瀚置業股份在以后某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：永久性裁員或辭退職員；對部門進行精簡；減少工作時刻，并隨之減少工資；由兩個或兩個以上職員分擔一個工作崗位，并相應減少工資。人力資源部應依照金瀚置業股份選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規劃方案，包括總體人力資源規劃方案和各業務打算方案。人力資源規劃方案的編寫按以下步驟進行：步驟一：編寫人員配置打算描述金瀚置業股份以后的崗位設置、需要人員數量、質量以及職位空缺等。步驟二：預測人員需求依照本治理方法第二章、第三章和第四章規定的程序和方法，得出金瀚置業股份的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數量和標準。步驟三：人員補充打算的編寫依照金瀚置業股份確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據此制定人員招聘打算、人員晉升打算和人員內部調整打算。步驟四：人員培訓打算的編寫在選擇人員補充方式的基礎上，為了使職員適應工作崗位的需要，制定相應的培訓打算，包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考核內容等。步驟五：編寫人力資源費用預算要緊包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非職員直接待遇但與人力資源開發利用有關的費用。步驟六：關鍵任務的風險分析及對策對人力資源治理中可能出現的風險比如招聘失敗、新政策引起職員不滿等風險因素進行分析，通過風險識不、風險可能、風險監控等一系列活動來防范風險的發生。人力資源規劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改。人力資源規劃方案需經金瀚置業股份總經理批準后方可施行。

第六章附則本治理方法由金瀚置業股份人力資源部負責解釋。本治理方法自公布之日起執行。附錄1：現實人力資源需求預測表年月日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求合計附錄2：以后人力資源需求預測表年月日