談國有企業后備人才隊伍建設國有企業是國家經濟穩定的基石，國有企業的人員素質代表著國有企業的未來，而加強后備人才隊伍建設是事關國有企業員工隊伍長期、穩定、持續發展的關鍵性工作，是國有企業能否履行自身職責、實現長遠發展的重要因素。在日益復雜的社會經濟環境下，在日益激烈的市場競爭環境下，如何做好后備人才的選拔、培養和使用，已經成為國有企業的一個重要研究課題。一、國有企業加強后備人才隊伍建設的意義（一）加強后備人才隊伍建設，是國有企業持續穩定發展的重要保證人才是經濟社會發展的第一資源，人才隊伍建設是國有企業全面深化改革的重要組成部分，要大力服務國家建設，提高風險防控能力，積極參與國際競爭，國有企業就必須緊緊抓住人才這個最具根本性和關鍵性的資源，建立一支高素質的后備人才隊伍，滿足各層級領導人員配備需求，為事業發展提供充足的人才保障。（二）加強后備人才隊伍建設，是深化人才發展體制機制改革，加快建設人才強國的重要環節要想打造具有價值創造力的國有企業，必須將后備人才培養開發作為戰略改革基點，推動“人力紅利”向“人才紅利”的轉變，以“人才紅利”促進管理創新、技術創新和生產效率提高，增強風險管理和穩健經營的內生動力。要克服當前后備人才隊伍建設中存在的各種問題，逐步實現后備人才隊伍建設的科學性、計劃性、系統性，進而建立一套用而有備、備而有用、備用結合的后備人才選拔培養使用體制。（三）加強后備人才隊伍建設，是優化各級領導班子結構、提高領導人員整體素質的重要任務國有企業在轉型發展實踐中要發現人才、培育人才、凝聚人才，突出“高精尖缺”導向，培養造就一大批高層次人才，構建高素質的人才隊伍，進而通過年齡、學歷、經歷、性格等因素優化各級領導班子結構，提高各級領導班子能力，提高各級領導班子水平，把領導班子建設好，才能帶動全員為事業的發展和業績的提升做出更大的貢獻。（四）加強后備人才隊伍建設，是促進優秀員工自我發展和進行職業生涯規劃的重要手段國有企業需要營造人才發展的良好環境，優化人才配置，拓展人才發展空間，充分激發人才的創造活力和創造潛力，推動形成人盡其才、才盡其用的生動局面，不僅幫助員工實現自己的職業理想和人生規劃，也將個人與組織和集體的發展目標和最終價值相統一，從而激發各級各類人才的積極性和創造性，促使人才在國有企業的改革創新和轉型發展中建功立業。二、國有企業加強后備人才隊伍建設的措施（一）科學規劃，提高后備人才戰略的契合度1.加強研究，做好后備人才隊伍建設的規劃國有企業要在對后備人才隊伍現狀進行分析的基礎上，結合未來發展戰略制定規劃，完善在更大視野、更寬領域廣納群賢的人才選拔機制，加快建設自身發展所需要的高素質、高層次人才隊伍，要從過往的人才培養實踐中吸取成功經驗，建立起從人才的數量、質量、結構、布局等各方面與國有企業發展戰略一致的隊伍建設機制。2.適時調整，增強后備人才隊伍規劃的可行性在制定后備人才規劃時，應充分考慮時間和空間因素，要長短期結合，近遠期匹配；要集團分公司兼顧，各業務部門參與統籌，規劃實施過程中，還要根據社會經濟環境的變化、戰略發展目標的調整、組織系統結構的改革等情況對規劃進行適時的修訂和完善，從而確保后備人才培養選拔工作能夠滿足國有企業在改革發展和市場競爭中的實際需要。（二）系統設計，提高后備人才評價的準確度1.明確選拔條件建立各級后備人才選拔標準，總體要求是政治過硬、敢于擔當、作風踏實、勤政廉潔，具有扎實的理論功底、一定的實踐經驗，較強的創新意識和能力。同時，根據具體崗位職務的要求，設置科學合理的年齡、學歷、經歷、業績、品德、知識和能力等原則性條件。國有企業不同層級部門可根據具體情況，進一步細化設置符合本單位的后備人才資格條件。2.開展行為分析建立各級后備人才素質模型，人才素質模型是建立在對各職位從業人員潛在職業素質要素分析的基礎上，在明確各職位從業人員產生高績效的素質要素后，依據職位類所在職位的素質要素，確定本職位類從業者各種素質要素的素質級別要求的總和。國有企業可借助專業咨詢公司并結合自身實際建立起切實可行的后備人才素質測評指標體系，為通過行為分析、素質測評來選拔人才奠定基礎。3.使用測評工具要采用定性與定量相結合的測評方法和工具來科學評價后備人才的綜合素質，比如心理測評、360度反饋、在線情景模擬、多方位訪談、民主評議和考試等工具，都可以根據實際情況隨需調用并有機整合，從而準確衡量、預測和判斷后備人才的綜合表現和組織效能。在具體操作中，要注意保證客觀量化測評的比例，要分別進行以人為核心和以崗位為核心的測評，要制定詳細的操作規范和實施細則，并按照規定程序執行，保證測評結果的嚴肅性、客觀性和準確性。（三）選培結合，提高后備人才鍛煉的有效性1.明確選拔程序，嚴格規范操作在選拔后備人才過程中，要堅持黨管干部原則，嚴格組織把關，堅持面向未來、以用為本、不唯票數、不唯年齡，重在看主流、看潛力、看作為，著力把優秀人才舉薦選拔出來。通過建立統一有序的運作流程，來規范國有企業各級后備人才的選拔工作，必須按規定辦事、按條件選人。2.堅持重在培養，加大培訓力度對于后備人才，國有企業要根據個人成長經歷、發展潛力和弱點不足，有針對性地進行培養鍛煉，改進提高，從嚴管理監督。要加強黨性培養，強化黨風廉政建設培養；培養管理能力和駕馭復雜局面的能力；培養和提高專業素養、改革創新能力、市場意識和國際視野。通過實行差異化、精細化、專業化的培訓，進一步提升符合現代企業制度和發展戰略的素質和能力。3.加強實踐鍛煉，注重履崗能力國有企業對后備人才要采取掛職鍛煉、異地交流、崗位輪換、參與重大項目等多種形式進行實踐鍛煉，使其對經營管理的各層面全方位熟悉了解，能夠盡快成熟、獨擋一面，能夠應對復雜局面，處理尖銳矛盾。對缺乏基層經驗的后備人才，下派到分子公司任職；對缺乏上級機構部門經歷的后備人才，安排到集團總部任職；對缺乏前臺或中后臺部門經歷的后備人才，可以安排崗位輪換；對于已經多崗位歷練的后備人才，可采取現崗位加強培養的方式，通過調整分工、承擔更重的職責等方式壓擔子、加壓力。（四）動態管理，提高后備人才使用的客觀性1.建立系統化后備人才配置機制國有企業對選拔出的后備人才要根據發展戰略、區域布局、工作需要、業務重點、班子建設等情況進行科學安排、合理使用，通過統一調配和全集團交流，充分發揮后備人才的聰明才智，在全集團上下形成廣納群賢、任人唯賢的氛圍，從而使后備人才資源能夠在更大的空間、更長的時間里為國有企業的改革發展提供強有力的支持和保證。2.建立嚴格化后備人才反饋機制國有企業對選拔出的后備人才要實現動態培養檔案，嚴格管理、嚴格要求，對其交流任職、基層鍛煉、工作業績、民主考察、參加培訓等情況進行記錄和上報反饋，作為人才使用的重要依據。對后備人才隊伍建設中存在的問題，要及時總結和分析，并將結果映射到后備人才選拔、培養和任用的相應環節，從而不斷完善和改進國有企業后備人才隊伍建設。3.建立動態化后備人才考核機制國有企業對選拔出的后備人才要進行綜合考核，定期和不定期相結合，可專門組織，也可結合班子考核、干部考察、組織培訓、工作調研等途徑從德、能、勤、績、廉等方面給予評價。對于受到黨紀、政紀處理，或經綜合研判已不適宜繼續作為后備人才培養的，要及時調整出培養名單；對于各方面表現突出，且符合后備人才選拔條件的，要根據后備人才缺職情況及時補充，使各級后備人才隊伍始終保持一池活水，常備常新。4.建立信息化后備人才管理機制國有企業對選拔出的后備人才要建立