飯店人力資源管理問題應用對策分析論文〔共5篇〕第1篇：關于鼓勵理論在飯店人力資源管理的應用淺析一、鼓勵理論的溯源和發展從行為科學的角度來看，鼓勵理論是指處理需要、動機和行為四者之間互相關系的一種理論，也是行為科學的核心理論之一。從心理和行為經過來看，鼓勵的最終目的就是激發人的動機，使其充足發揮積極性和創造性，朝著既定的組織管理目的前進。公認的鼓勵理論的開山祖師之一就是馬斯洛的需求條理理論，該理論在2040年代引起了管理學界的高度看重，并于20世紀50年代進入昌盛期。在這里之后，美國管理學家E.洛克〔〕和休斯〔〕等人提出了由目的難度、目的的可承受性等幾個重要因素構成的“目的設置理論〞。進入20世紀80年代，國內外諸多管理學家、心理學家、社會學家從現代管理的理論出發，在鼓勵理論的研究上付出了大量精神，從不同角度提出了眾多分支理論，推動了鼓勵理論研究和應用獲得很大進展。這些理論根據構成時間和研究重點的不同分為行為主義鼓勵理論、認知派鼓勵理論、經過性鼓勵理論和綜合性鼓勵理論四大類型。進入21世紀后，鼓勵理論逐步構成了自我完善的理論體系，并廣泛應用于經濟社會的各個領域。在企業人力資源管理中，鼓勵指創造知足員工各種需要的條件、設計能夠充足調發動工積極性的績效考核機制，進而激發員工動機，使之產生有利于目的實現的行為經過。二、我們國家飯店人力資源管理的問題與現在狀況基于飯店人力資源具有從業人員文化素質不高、年齡偏輕、員工流動性強、工作時間長、勞動強度大等詳細特點，我們國家的飯店人力資源管理存在的問題重要表現為下面幾個方面。〔一〕員工忠實度較低，人才流失現象比較嚴重飯店業作為一個勞動密集型行業，合理的人才流動率是保證企業擁有活力、健康成長的基礎。然而，從飯店行業的實際來看，大多數飯店員工的流失率到達了30%以上，上海、北京等一線城市高達45%，人才流失現象嚴重已經成為飯店業公認的難題。較高的員工流失率，一是會使企業在選拔、招聘、培訓新員工時所需的人力、物力、財力等成本增長；二是頻繁的工作交接、留守員工超負荷承當工作、社會公眾的負面聲音等因素也給企業帶來了不可預測的各種混亂。這些問題都會在一定水平上制約企業實現長期目的的實現。〔二〕“人力〞和“人才〞資源的雙向供求不平衡由于觀念上的偏見、勞動強度大、人才供應不平衡等原因，飯店業呈現出高端崗位供不該求、中低端崗位供過于求的構造性人力資源不平衡。中低端崗位由于技術門檻低、文化素質要求低，能夠勝任的人員相當多，合適酒店專業高校畢業生、農村務工人員、城市失業人員等多種群體，呈現出供過于求的；而高端崗位恰恰相反，由于社會對飯店業存在觀念上的偏見，導致專業人才貯備不足，缺少足夠的專人人才隊伍，導致人才市場出現對飯店高端人才的供不該求的場面。〔三〕功利化的用人導向導致員工沒有職業認同感當前，我們國家飯店經營者在用工時普遍存在“功利化〞導向，以為請你來就是要提供勞務，把經營業績給搞上去，什么知識更新、能力培養、個人職業生涯規劃等通通都是不需要。久而久之，就會讓那些希望需求進一步發展員工感到消極失落、前途無望、干勁不足，進而導致職業認同感差，工作熱情不高。這也成為導致飯店業人才流失嚴重的一個主要潛在因素。三、鼓勵理論在飯店人力資源管理中的應用建議〔一〕建立人性化的情感謝勵機制，提升員工對企業的忠實度領導者對下屬給予尊敬、信任、關心、愛惜保護，建立良好健康的人際關系能夠激發爭先恐后、蓬勃向上的生氣。時刻關心員工，加以感情投資，讓員工感覺到集體的暖和，員工會更愿意為企業效力，并激發他們的集體榮譽感，樹立主人翁意識。同時，由于傳遞效應，員工會將這份感情用于企業身上，給企業帶來經濟效益。〔二〕建立有效的內部提升機制，留住高層管理人才內部提升機制留住高層管理人才的有效途徑之一。若沒有有效的內部提升機制，員工便無法感悟到自己勤奮和努力的結果，飯店也沒有足夠的吸引力使員工來承受培訓和提升工作技能。更為甚者，會造成很多高條理人員的流失，進而造成內部組織構造的不穩定，給企業造成宏大損失。提攜工作績效高內部員工，不僅僅是對其工作的肯定，更能為高層崗位補充人才。〔三〕建立溝通暢暢的信息溝通機制，提升員工職業認同感不管是傳達信息，還是表揚或批評，溝通都很主要的因素。在組織內部作到言論公開、信息透明、管理者與員工能平等溝通、對等溝通、鼓勵員工對組織的發展提出想法和建議。這種管理方式能夠使組織內部產生普遍的尊敬與信任，激發組織活力。同時，由于傳遞效應，員工會將這份感情用于組織身上，構成和諧融洽的組織氣氛。鄭媚丹第2篇：淺談飯店人力資源管理之績效管理一、績效管理的含義績效管理即企業管理者通過一定方法和制度確保企業各部門及員工個人的績效結果能夠與企業的戰略目的堅持一致，并促進企業戰略目的實現的一個經過。它是現代人力資源管理的核心內容，是企業管理最主要的構成部分之一。二、施行績效管理的目的對于飯店企業而言，績效管理重要有五個目的：一是鼓勵每個員工努力做好本職工作，為企業創造更多的價值；二是充足發掘每個員工的潛力，使員工的潛能得到最大限度的發揮；三是對員工的業績和奉獻進行評價和排序；四是在員工績效和飯店整體績效不斷改善經過中，使員工個人和飯店自己獲得不斷的發展和提升；五是通過協助每個員工實現自己的工作目的來確保飯店整體目的的實現。績效管理貫穿于飯店經營管理的全經過，對提升飯店競爭能力，塑造飯店的核心競爭力發揮著極其主要的作用。它能夠理順飯店的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提升員工的自我管理能力，實現飯店的可連續發展。三、飯店績效管理中存在的問題1.績效管理的目的不明確。雖然許多飯店制訂并施行了績效管理辦法，但簡單地以為，績效管理無非就是給員工打打分，分出優劣等級，為年終賞罰、工資升降、職務升降等提供根據，以至通過排序淘汰排名靠后的員工。這種做法強調了績效管理的監督約束作用，忽略了績效管理對員工的培養鼓勵作用，陷入“重如今、輕將來，重考核、輕培養，重賞罰、輕鼓勵〞的誤區。2.考核標準設計不科學、不規范。考核標準的設定應具有針對性，以企業愿景為目的，根據個人工作和崗位責任而定，不能使用廣泛、籠統的評價標準。僅使用“德、能、勤、績、效〞等幾個通用評價標準對員工進行打分，顯然缺乏科學性，難以實現改良員工工作績效，提升員工素質和能力，提升企業整體績效的目的。3.考核機制不完善。一是忽視部門經理〔即被考評者的直接上級〕在員工考核中的主要作用。只憑印象打分，憑感情打分，所給出的評價是盲目的，不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日常工作表現的書面記錄。三是評價結果不能與員工賞罰、晉升等掛鉤，使考核變成搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也毀壞了績效管理的權威性。四是缺乏對考評者考評能力的培訓，由于考評者考評技能不高，考評工作存在偏差，引起員工和領導的對立；有的在考評中存在敷衍了事、應付交差的現象。4.缺乏良好的溝通反應機制。在詳細工作中管理者不能及時地了解員工的需求及所面臨的問題和困難，并給予有效的幫助。考評結果不能及時反應給員工，或只是把結果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，也不會與員工一起制訂改良計劃。這些溝通的不足，容易使員工對飯店績效管理產生厭倦和抵觸情緒，影響績效管理的效果。四、績效考核體系構建的對策1.建立包含組織績效、部門績效和員工績效三個條理的完好的績效考核體系。根據組織績效的整體性、將來性和發展性三個特點，結合部門考核和員工考核構建完好的績效考核體系，把部門績效與員工績效有效地結合起來，提升員工的協作精神和團隊意識。2.科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的主要內容，也是績效管理不可或缺的前提，它能夠確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較進而進行績效考核。3.明確合理的績效標準，選擇合理的考核方法。績效標準確實定是整個考核經過中的主要一環，說明了工作必需到達的水平。考核經過中，要根據不同的績效標準，科學地搭配績效考核方法。4.合理選擇考核者和考核信息。考核人員的選內容摘要遵守一定的原則：一是考核者要有代表性。二是選定的參評人員必需具有良好的品德涵養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態度去對待考評工作，避免因考評人員的工作作風、素質高低直接影響考評效果。三是考核人員各方所占的權主要恰當。5.明確合理的考核頻度。考核頻度因工作性質不同而異，對于大多數工作，如對慣例工作人員，評估間隔為三個月或一個月。對于培訓期的員工，績效考評的間隔時間相對較短，以便使員工及時獲得反應和指點。除此之外，績效評估的間隔期，因評估目的不同也應有所不同。6.建立明確的員工職業生涯規劃。職業生涯規劃是一個連續不斷的探尋求索經過，在這里經過中，每個人都根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀，逐步構成明晰的與職業有關的自我概念，最終成為占主導地位的職業定位。7.建立有效的績效管理溝通和反應機制。溝通應該貫穿于績效考核的整個經過。績效計劃制訂應與員工充足協商，考核經過要始終與被考核者堅持聯絡，考核結果要及時反應，并指出不足以及改良意見，被考核者能夠陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅僅是一個獎罰手段。它更主要的意義在于為企業提供了一個促進工作改良和業績提升的信號，對飯店人力資源管理提供進一步指點。王會娟等第3篇：我們國家游覽飯店人力資源管理對策分析一、游覽飯店的人力資源管理現在狀況和問題1.飯店員工忠實度低，人才流失現象嚴重。許多酒店的員工流失率到達了30%，部分酒店以至到達了45%。過高的員工流失率使企業在招聘、選拔和培訓新員工時付出許多的時間和精神；新員工尚未補充進來之前，原有員工所承當的超額工作量、頻繁的員工流動給企業組織造成的混亂，以及群眾媒體對人員流失所做的負面報道使企業的發展蒙受更大的阻力；顧客對新員工缺乏自信心，新員工技術不純熟導致產品質量下降，使企業的長期發展目的難以實現。2.人力資源供過于求，人才資源供不該求。飯店中低端崗位由于技術含量低，能勝任的人員相當多，呈現出供大于求的場面，而高端崗位則相反，專業人才不足。當下酒店業最為緊缺的就是高層管理人才，這已成為當前制約酒店競爭力增加的“瓶頸〞。3.鼓勵辦法失效。在實際中，經過專業培訓的大學生都要從基層做起，與職高生以至高中下面學歷的員工站在同一起跑線上，拿著一樣的低工資，這在一定水平上打擊了大學生員工的工作積極性及自負心。在飯店中仍然有相當部分知識員工，這些員工很在意職位升遷、自我實現等精神方面的東西，而這些酒店方也很少考慮，當然就很少給予。4.人力資源部力量軟弱，地位不高。很多酒店的“人力資源部〞只是裝備人事經理和辦事人員，酒店的高層人員絲毫沒有參與，所謂的人力資源部只是履行招聘和傳統的“管人〞以及例行的培訓等，沒有真正參與飯店決策的權利，本應是重中之重的人力資源部在整個酒店中卻是處在“高不成低不就〞的為難地位。二、游覽飯店人力資源管理的對策1.施行“人性化〞管理，穩定員工心態，提升員工對企業的忠實度。飯店應在經營管理中提倡“員工第一〞的人本思想。管理者能夠抽出一定的時間和一線員工一對一、面對面地溝通，了解員工的思想動態，發現員工在近段時間的迫切需求，并盡可能給予知足，讓員工對酒店產生歸屬感。同時，酒店方也要重用骨干人員、核心技術人員，為他們提供一個發揮自己才干的舞臺，關注他們的精神生活，充足調動其工作積極性。2.改革酒店內部的人事制度，正確選擇、使用和發展人才。飯店在人事制度方面，應徹底摒棄傳統的人事思想，打破論資排輩的格局，汲取國內外酒店的先進經歷體驗，并結合本身實際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店內部建立人才平等競爭、擇優選拔的機制，構成“能者上，平者讓，庸者下〞的場面，要堅持任人唯親，無論職務晉升還是崗位競聘，要重才華，知人善任，時刻重視激發員工的積極性，為更多的優秀人才提供發揮才干的時機。借鑒國外的優秀管理經歷體驗，提供優越的條件以吸引高級管理人才。3.建立完善的鼓勵機制。員工積極性的調動，既需要物質基礎也需要精神鼓勵，所以飯店必需加強勞動報酬管理，搞好按勞按能分配，關心員工生活，改善福利待遇，以盡量知足員工的物質需求。同時，要加強建設，加強員工的企業意識；引入競爭機制，加強員工的進取意識；充足理解員工，加強員工的自尊意識；充足信任員工，加強員工的主人翁意識。4.酒店決策層應參與人力資源開發和管理。一個好的酒店CEO首先是一個好的人事經理，人力資源開發和管理的成功首先取決于高層領導的參與。而我們國家飯店的人力資源部，卻缺乏高層決策者的支持，高層領導以為人力資源管理是組織和人事部門的事，造成人力資源部權利薄弱，地位為難，只是被動履行上級的指導從事招聘等基本領務的處理，無法自動將人才資源和企業重大發展決策掛鉤。所以，推行高層領導承當人力資源管理本能機能是燃眉之急。5.加強對員工的職業生涯規劃管理。員工尋求的不僅僅僅是一份不錯的工作，更是一份有良好發展前途的事業。酒店應該對每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大學生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到將來發展的方向和目的。在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，根據其性格特點和興趣喜好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，假如到達了特定的指標并通過評審，能夠提升到一定的職位。還能夠提供一定的國內外培訓經歷，例如美國假日集團在孟菲斯市設假日酒店大學，假日集團的經理們都得在這里進行為期2至5周的學習。喜來登集團在全3個大洲設有5個培訓中心用以訓練中高級管理人員。這樣的培訓將有助于留住人才、鼓勵人才。張云霞等第4篇：淺談游覽飯店人力資源管理面臨的問題現代飯店業是以人為中心的行業，對飯店的管理就是對人的管理。而飯店人力資源管理就是用科學的管理方法，盡最大可能地整合人力資源，利用人力資源，提升員工業務水平，提升員工素質，使人力資源得到最大作用地發揮，提升勞動效率，最大化飯店效益。人力資源管理對游覽飯店的發展有側重要意義。首先，飯店業是勞動密集型產業，員工諸多，事物冗雜。通過運用科學的人力資源管理合理配置人力，適當鼓勵以激發員工工作熱情，對人力資源的使用與開發并重，及時且適時進行培訓，提升員工業務能力等，能力保證飯店經營活動順利進行。其次，游覽飯店所提供的最主要的產品就是效勞產品，而效勞產品是由飯店員工尤其是一線員工直接提供的。效勞產品的生產和消費的同時進行決定了提升效勞產品質量與提升員工效勞意識、業務水平、心理素質、精神狀況等因素是密不可分的。除此之外，一支高質量的員工隊伍對提升游覽飯店的形象也有著至關主要的作用。飯店員工工作熱情高漲，自動性強并積極創新，能夠激發飯店整體的創造力，給飯店客人留下深刻印象，提升飯店形象。當前，我們國家飯店業存在下面人力資源問題：1.人力資源供應相對不足幾年來，“用工荒〞已經成為制約酒店發展的一浩劫題。固然幾年來我們國家高校紛紛開設游覽、飯店管理專業，為飯店業培養專業性管理人才，但自2012年開始，高校畢業生將進入連續下降期。又由于飯店行業工資薪酬、福利待遇都普遍偏低，使得游覽飯店在招聘時不占吸引人才，尤其是吸引高素質人才的優勢。許多飯店業管理人才轉向其他行業尋找就業時機，造成人才流失。2.飯店業從業人員培訓不足飯店員工的培訓是飯店管理中的一項極其主要的戰略任務，對員工的培訓方式以及培訓效果會直接影響到酒店效勞產品的質量高低。美國希爾頓國際飯店集團總裁約翰﹒古特來先生在國際飯店餐館協會第37屆年會上說到，要把看重人才、培訓人才作為飯店業中一項主要而長期的工作去做。但“雖然很多游覽飯店、賓館的決策者口口聲聲強調人才培訓的需要，一旦要付諸施行時，就會以經費緊張、時間緊張等為借口加以回避。〞而一部分飯店即便在進行員工培訓的經過中，也存在著一系列問題。2.1培訓內容單一部分酒店在培訓內容方面只單一強調技能培訓，而忽略了員工的整體發展。但事實上，一個員工能否對酒店消費者提供優質效勞，除了純熟把握技能之外，與員工的應對能力，抗壓能力，心理素質等綜合能力是分不開的。我們都知道，酒店一線員工，尤其是禮賓、前臺、餐飲等部門的員工時刻面臨與客人接觸，提供效勞。員工不僅要純熟把握技能，加強業務能力，更要提升本身文化素養，心理素質，能力應對消費者不同的要求，在各種忽然情況下應對自若。而員工除了本身積極努力提升之外，更需要酒店提供幫助員工全面成長更有幫助的培訓。2.2培訓缺乏針對性許多酒店為了節約時間，壓縮成本，在培訓經過中不重視培訓課程的科學設計，或單純教授經歷體驗，或單獨講解理論，使得對詳細問題缺乏針對性講解，員工收效甚微。事實上，“各類崗位的素質要求和績效要求有分別，每個員工的從業能力和職業規劃有差別，而人力資源培訓在課程設置上應該區別對待這些分別和差別，盡可能使培訓內容與崗位要求相匹配。〞3.核心員工流失率高飯店的核心員工的成長與飯店的成長息息相關，核心員工的流失對飯店會造成很大的影響。“在企業所有的人力資源中，核心員工無疑是促進企業發展的中堅力量。飯店作為勞動密集型的效勞性企業，其核心員工流失不僅損失招聘、培訓、業務等顯性成本，而且還損失聲望、士氣、職業鏈條的中止、因離開職位而喪失的時機等隱性成本。〞所以，留住核心員工是每個飯店都必需要看重的問題。核心員工流失率高，影響因素有幾個方面：3.1晉升機制不完善飯店沒有為核心員工提供完善有效的晉升機制，核心員工的個人職業成長、職業理想等意愿不能得到知足。員工的職業生涯規劃在酒店企業中不能實現，是高流失率的主要原因。3.2薪酬福利相對較低“根據調查，近30%酒店從業人員對當前的薪資狀態非常不滿意，近64%的酒店從業人員也經常產生對當前薪資狀態不滿意的想法，僅有6%左右對當前薪資狀態還算滿意。〞對薪酬福利的不滿意直接影響了核心員工對飯店企業的忠實度。3.3績效評估不夠公正績效評估不能夠做到公正公平，讓核心員工產生自我價值不能得到認可的情緒，容易誘發員工離開職位。而“提升飯店績效評估的公正性，就必需盡力克制績效評估者的主觀偏誤。〞參加WTO之后，我們國家游覽飯店業一直持堅持良好的成長勢頭，星級酒店開業率一直呈連續增加。根據邁點游覽研究院對國內酒店開業情況的不完全統計：“僅2011年3季度，國內開業的星級酒店數為51家，客房總數跨越13950間〔套〕。數據顯示，3季度開業的三星級以上〔含三星〕酒店中，五星級酒店表現最為活潑踴躍，開業數量跨越總數量的三分之二，國際聯號酒店開業數量大幅上升，占總數量的比例近一半。〞飯店業發展的繁榮對飯店業人力資源管理提出了更高層次的要求，如今我們國家游覽飯店人力資源管理面臨的一系列問題假如不當善解決，將會成為制約飯店業進一步向前發展的主要因素。郭雅琦第5篇：淺析飯店人力資源管理現在狀況及其對策進入21世紀，知識經濟開始改變人們的生產和生活方式，知識的載體與創造者，人力資源將取代其他資源，成為企業發展的最關鍵因素。作為游覽業的三大支柱之一，人力資源密集的飯店是游覽行業的主要構成部分，怎樣管好員工，充足發揮每位員工的能動性，讓其成為飯店的有用之才，應該是學者及飯店管理者認真研討的問題。一、飯店人力資源管理的內涵(一)飯店人力資源管理的涵義飯店人力資源管理的定義說法許多，這里將其歸納為：飯店人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的飯店員工進行合理的鼓勵、培訓與組織，使飯店人力物力經常堅持最佳比例，同時，對飯店員工的思想、心理和行為進行適當的引導、控制和協調，充足發揮員工的主觀能動性，使得人盡其才，人事相宜，以實現飯店目的。(二)我們國家飯店人力資源管理的特點1、我們國家飯店人力資源管理特點之一：低條理的技能和勞動力密集型管理。飯店業有崗位條理較多、就業容量較大的特點，飯店業的發展，為社會提供了諸多的就業崗位。2、我們國家飯店人力資源管理特點之二：市場雖尚不成熟，但發展很快，是最早承受并適應大幅度人才流動的行業。飯店業是國際性的大行業，改革開放以來，我們國家飯店業快速發展并及時與國際接軌，實行所有權與經營權分離，成為市場化水平最高的行業。3、我們國家飯店人力資源管理特點之三：人力資源供過于求，人才資源供不該求。飯店是技能型效勞行業，其中低端崗位由于技術含量低，能勝任的人員相當多，呈現出供大于求的場面，而高端崗位則相反，專業人才不足，我們國家當前缺乏一支專業人才隊伍，很難構成自己的核心競爭力。二、我們國家飯店人力資源管理現在狀況(一)飯店業的行業地位不高，從業人員的從業理念落后飯店業屬于效勞行業，當前在大部分的江西民眾和一些從業人員的觀念中，都以為飯店是“伺候人〞的行業，在整個社會中的行業地位不高。大部分人還沒有認識到，隨著國家經濟構造的轉型，人們的收入水平的提升，整個效勞行業在經濟社會中的作用和地位已經逐日在提升。(二)飯店對員工重使用輕培養，重技能層面輕綜合素質在飯店中接收游覽院校的學生作為實習生，一方面這些學生有較好的教育背景，作為實習生便于管理，能夠承受很低的報酬，也便于飯店選擇適宜的人才：另一方面，飯店能夠實現成本的領先-招聘、培訓、工資、福利及管理均能夠節省費用，又保證了任務的完成一年的實習期能夠保證這些臨時員工的基本技能不成問題。(三)看重管理，忽視鼓勵日常工作要求多，幫助少；強調組織紀律多，尊敬個人需求少；片面強調服從，不看重溝通和理解。有的飯店以至要求員工“理解的要履行，不睬解的也要履行〞。(四)高素質人才極度缺乏造成我們國家飯店經營決策水平不高、效勞質量較差的根本原因是人的原因，既缺乏高素質的管理者，也缺乏優秀的一線員工。長期以來我們國家飯店管理層只重視飯店硬件設備的建設和投資，盲目重視物質資本投資，不重視人力資本投資，飯店人力資本水平偏低