青島乾坤木業有限企業考評系統設計方案北大縱橫管理咨詢有限責任企業目錄第一篇管理方法第一章總則第一條為提高青島乾坤木業有限企業基礎管理水平，成立科學的現代管理制度，充足調換員工的踴躍性和創建性，使員工牢牢環繞企業的發展目標，高效地達成工作任務，依據企業當前的實質狀況，特擬訂本管理方法。第二條合用范圍本方法合用于企業全部正式員工。第三條考評目的經過目標逐級分解和考評，促使企業經營目標的實現；經過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；經過績效考評促使上下級交流和各部門間的相互協作；經過考評規范工作流程，提高企業的整體管理水平；經過評論員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提高自己工作水平易綜合素質水平，進而有效提高企業的整體績效和整體員工素質。第四條考評原則以提高員工績效為導向；定性考評與定量考評相聯合；多角度考評；公正、公正、公然原則。第五條考評用途考評結果的用途主要表此刻以下幾個方面：薪酬分派；薪資榮膺；崗位調整；員工培訓；榮譽的評選等。第二章考評方法第六條考評周期考評分為月度考評和年度考評。月度考評于下一月的1-10日內達成，年度考評于次年元月16—30日達成。第七條考評組織機構及職責區分（一）高層管理委員會高層管理委員會是企業查核的最高決議機構，肩負以下職責：考評制度及有關制度訂正的審批；月度和年度考評結果的評講和審批；員工薪資的調整和考評等級比率確實定；員工考評申述的最后辦理。（二）人力資源部考評工作詳細組織履行的常設機構，主要負責：對考評各項工作進行組織、培訓和指導；對考評過程進行監察與檢查；匯總統計考評評分結果，形成考評總結報告；協調、辦理各級人員對于考評申述的詳細工作；對月度、年度考評工作狀況進行通告；對考評過程中不規范行為進行糾正、指導與處分；為員工成立考評檔案，作為薪酬調整、職務起落、崗位調換、培訓、獎賞懲戒等的依照；對考評制度提出改正建議。（三）各級部門部長的職責負責幫助本部門員工擬訂工作計劃、考評指標并擬訂部下的考評表；負責本部門員工考評和等級評定；負責依據考評結果幫助員工擬訂改良計劃。第八條考評主體考評主體分為直接上司考評、直接下級考評、同級人員考評，不一樣的考評維度對應不一樣的考評主體，詳見《實行細則》。第九條考評維度考評維度是對考評對象考評的不一樣角度和不一樣方面，包含績效維度、態度維度、能力維度和個人素質維度。每一個考評維度由相應的測評指標構成，對不一樣的考評對象、不一樣考評期間采納不一樣的考評維度、不一樣的測評指標。（一）績效維度：績效是指被考評人員所獲得的工作成就，從以下三個方面考評：任務績效：考評員工本員工作任務達成的狀況。包含每個崗位的崗位職責指標（詳細拜見《青島乾坤木業有限企業任務績效考評指標系統》）和每個月度計劃中的暫時工作任務指標，對于跨月度的任務建立月度階段性考評指標。周邊績效：考評工作（業務）有關部門的團隊合作精神，促使工作流程在部門間的順利推動。管理績效：考評管理人員對部下的管理和工作指導的績效。（二）能力維度：指被考評人達成各項專業性活動所具備的特別能力和崗位所需要的專業能力。主要包含以下幾類：部長以上管理人員能力考評指標：人際交往能力影響力領導能力交流能力判斷和決議能力計劃和履行能力知識能力—般人員能力考評指標：交流理解能力計劃和履行能力專業技術學習能力（三）態度維度：指被考評人員對待工作的態度。態度考評包含：踴躍性協作性責任心紀律性（四）個人職業素質維度：指被查核人工作中需要的內在的基本素質，包含：事業心進步心職業道德（五）單項績效維度：為保證部門肩負的要點工作任務的順利推動，建立單項績效維度。該考評維度由主持該項工作的部門提出申請，高層管理委員會審批，人力資源部共同該部門設計有關考評指標，并給予適合的權重，形成獨自的查核表（詳見考評表），作為參加該項工作部門的任務績效的一部分。對該項指標的查核經高層管理委員會受權由任務肩負的部門部進步行考評。當該項工作達成時，由高層管理委員會撤除該項績效維度。第十條工作績效目標的建立（一）考評周期期初依據崗位職責規定的工作任務和本周期內企業的工作要點和部門工作要點，由上下級之間共同磋商，擬訂當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實行。（二）工作計劃和考評指標的改正需經被考評者及其直接上司約定，并報上一級主管領導同意后，改正方可奏效。若有爭議，高層管理委員會有最后判決權。第十一條工作績效目標建立的要求（一）重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內的工作要點或崗位職責中的要點性工作作為查核指標，例常性的工作不用歸入查核指標；（二）挑戰性：指標標準的擬訂應力爭靠近實質，以使目標能夠達到，并擁有必定的挑戰性；（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、達成上一級目標為基準；（四）民主性：全部考評目標的擬訂均應由上下級人員共同約定，而不是由上司指定。第十二條考評指標的權重：權重表示單個考評指標在指標系統中的相對重要程度，以及該指標由不一樣的考評人評論時的相對重要程度。詳細權重見月度考評、年度考評的有關內容。（一）“一票反對”指標：對特別要點，影響企業層面全局性的指標可由直接上司建立為一票反對指標，如該項工作沒有按標準達成，考評周期內的考評分為0分。（二）“單項反對”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上司建立為單項反對指標，如該項工作沒有按標準達成，考評周期內的該項指標對應的分值為0分。第十三條考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上司向其說明并議論相互認同。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充足認識，成立平時考評臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依照，同時作為考評結果反應和考評申述辦理的依照。第十四條考評評分考評表中的全部考評指標均依照百分制（滿分為100分）打分。對于每項考評指標，依照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級又分為三個品位，評分時以5分為最小單位（詳細評分標準參如實行細則），具體定義和對應關系如表1:表1：評分等級定義表評分等級ABCD定義高出目標達到目標靠近目標遠低于目標得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45第十五條部門等級評定部門考評不獨自建立指標進行。每個部門的部長任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。此中任務績效的權重為60%，周邊績效的權重為40%，任務績效和周邊績效的加權均勻得分作為本部門的考評得分。依據部門的考評得分排序后，由高層管理委員會確立優、良、中、一般和差的比率。部門評優的比率不超出30%。第十六條個人等級評定（一）部長（包含總經理秘書和副總助理）個人定級評定：經過加權計算部長考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，獲得部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進行排序，高層管理委員會依據當月企業整體經營狀況確立優、良、中、一般和差的比率，但不可以打破以下比率限制：詳細限制比率見下表：表2:月度考評綜合評定和年度績效評定等級比率限制表人員類型等級比率限制評定人優良中一般差部門部長<20%>20%高層管理委員會（二）一般員工個人定級評定：對一般員工（包含部長助理），由直接上司依據考評表對部下進行評分，人力資源部依據一般人員的實質得分進行評判等級表3:個人等級評判表人員類型等級評判評定人優良中一般差一般人員90-10080-8970-7960-69<60直接上司第十七條綜合評定個人等級、部門評定等級與查核系數的對應關系:表4:綜合評定個人等級與查核系數對應表綜合評定個人等級優良中一般差個人查核系數1.21.00.80.60.4表5：部門評定等級與得分系數對應表部門評定等級優良中-般差部門查核系數1.51.210.80.5第十八條考評程序各考評主體對部長（包含總經理秘書、副總助理）進行考評評分，人力資源部統計匯總后對部門和部門部進步行排序，形成考評報告，經高層管理委員會審議后評定等級，人力資源部將查核結果反應給各部門部長；部長對部下進行評分并依據得分確立部下的綜合評定等級，部門評定等級在中以下的部門部長對部下的評定等級不可以得優，部門部長將評定結果上報人力資源部，人力資源部對全部綜合評定結果進行審批，特別狀況報高層管理委員會審議；人力資源部將考評結果反應給有關被考評人。第十九條人力資源部將考評結果整理歸檔，依據個人查核系數與部門查核系數計算員工的月度浮動崗位薪資、年度浮動崗位薪資。第三章月度考評第二十條除年薪制的高層管理人員、推行協議薪資制的人員、計件薪資制的工人和鋪裝人員外，其余工作人員、管理人員均需月度考評。第二十一條月度考評先進行部門和部長（包含總經理秘書和副總助理）考評，再進行一般工作人員考評。第二十二條月度考評的結果作為年度考評的基礎數據。同時，作為發放該月浮動崗位薪資的依照。第二十三條考評維度以業績績效為主，態度維度為輔。（月度考評的流程見附圖）圖3-1:月度查核流程圖期初啟動月度查核人力資源部匯總統計，高層管理委員會對評分進行審察評定，人力資源部將結果反應到部門員工能否接受期初啟動月度查核人力資源部匯總統計，高層管理委員會對評分進行審察評定，人力資源部將結果反應到部門員工能否接受第四章年度考評第二十四條個人年度考評（一）個人年度綜合考評：主假如對員工今年度的業績績效、工作能力、工作態度和個人素質進行全面綜合考評。業績績效和態度考評不再獨自進行（高級管理人員除外），以整年代度考評為基礎得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位薪資的依照；年度綜合考評對員工的長久發展和能力長久表現進行評論，作為榮膺、崗位調換以及培訓的依照。（二）對在乾坤木業有限企業工作時間不足六個月或有其余特別原由的員工，經高層管理委員會同意能夠不參加年度考評，考評結果視為中。第二十五條個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考評增添能力考評指標與個人素質考評指標，年度考評的詳細得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（E每個月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（E每個月考評綜合得分）/12X權重+年度能力考評得分X權重+年度個人素質考評得分X權重（二）參加年度考評的部門部長，由其直接領導在每年度元月16—20日對有關能力指標評分，個人素質維度由人力資源部在第二年年初一致組織對中層以上管理人員（總經理除外）進行互評（詳見考評表）。（三）參加年度考評的高層管理人員，由總經理在每年度元月16—20日對有關指標評分。（四）參加年度考評的其余員工，由其部門部長在每年度元月16—20日對能力和素質有關指標評分。（五）年度考評評定于下一年度元月21—25日達成，并匯總到人力資源部。（六）人力資源部在30日前把考評結果上報高層管理委員會同意。第二十六條個人年度考評結果的用途個人年度考評結果主要作為職務榮膺、薪資等級起落、年度浮動崗位薪資發放、評選先進等工作的依照。對于薪酬的詳細影響拜見《青島乾坤木業有限企業薪酬設計方案》。依照考評結果的不一樣，有以下幾種用途：（一）職務榮膺：年度綜合考評為優的員工，優先列為職務榮膺對象。年度考評不合格的員工考慮調崗辦理。（二）先進評選：人力資源部將部門年度綜合得分進行排序，由高層管理委員會確立優、良、中、一般、差的比率，評定等級在良以上的部門方能獲得先進評選的資格。（三）薪資起落：部長（包含總經理秘書、副總助理）：按年度綜合得分進行排序，由企業高層管理委員會依據當年企業經營業績確立薪資榮膺、保持和降級的比率，工資起落結果只通知到自己，不予宣布。一般人員（包含部長助理）：年度得分=個人年度綜合考評得分*60部門年度得分*40%此中：部門年度得分為12個月查核得分的均勻數人力資源部將一般人員年度得分進行排序，由高層管理委員會依據當年經營業績確立薪資榮膺、保持和降級的比率，薪資起落結果只通知到自己，不予宣布。（四）年度浮動崗位薪資發放：高層管理委員會依據部長年度績效考評綜合得分排序確立優、良、中、一般、差的比率，人力資源部依據一般人員的年度績效考評綜合得分排序確立優、良、中、一般、差的比率，依據評定的等級確立年度查核系數（詳細方法按月度查核結果辦理方式履行）。第二十七條部門考評（一）部門考評方式：部門考評不獨自建立指標進行。每個部門的部長整年的任務績效和周邊績效的加權得分作為本部門的年度考評得分。依據部門的考評得分排序，由高層管理委員會依照比率限制確立各個部門的綜合評定等級及部門年度考評系數。（二）部門考評結果的用途：部門考評結果直接決定部門年度查核系數，年度查核系數影響部門員工的年度浮動薪資。第五章申述及其辦理第二十八條提交申述被考評人如對考評結果不清楚或許擁有異議，能夠采納書面形式向人力資源部提交申述書。申述書內容包含：申述人姓名、部門、申述事項、申述原由。第二十九條申述受理機構高層管理委員會是員工考評申述的最后機構。人力資源部是高層管理委員會的平時做事機構，一般申述由人力資源部負責檢查協調，提出建議。第三十條申述受理（一）人力資源部接到員工申述后，應在三個工作日做出能否受理的回復。對于申述事項無客觀事實依照，僅憑主觀臆斷的申述不予受理。（二）受理的申述事件，第一由人力資源部對員工申述內容進行檢查，而后與員工所在部門部進步行協調、交流。不可以協調的，人力資源部上報高層管理委員會辦理。（三）申述辦理回復：人力資源部應在接到申述申請書的十五個工作日內明確回復申述人；人力資源部不可以解決的申述，應實時上報高層管理委員會辦理，并將進展狀況見告申述人。高層管理委員會在接到申述辦理記錄后，一周內一定就申述的內容組織審察，并將辦理結果通知申述人。（四）詳盡流程見附件《申述流程圖》。附：考評申述流程圖、表格圖5-1申述流程圖表5-1:員工考評申述表申述人姓名所在部門岡位申述事項申述事由招待人申述日期表5-2:員工考評申述辦理記錄表申述人姓名部門職位申述事項申述原由綱要面談時間招待人辦理問題簡要描繪：檢查狀況：建議解決方案：記錄協調結果：經辦人：備注：第六章附則第三十一條考評過程文件（考評評分表、統計表）嚴格BaoMi,考評結果只反應到個人，不予宣布。第三十二條本方法由人力資源部擬訂、改正并負責解說。第三十三條本方法實行后，原有考評規章制度自行停止。如還有與本方法相反抗的規定，一律以本方法為準。第三十四條本方法自宣布之日起實行。第二篇實行細則第七章詳細實行方法和考評評分表設計一、高層管理人員1、考評周期：高層管理人員每年度進行一次考評。2、考評時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考評。3、考評維度：總經理的考評維度包含任務績效和管理績效，不考評周邊績效、態度維度、能力維度和個人職業素質維度；副總經理和總工程師的考評維度包含任務績效、周邊績效和管理績效，能力維度和個人職業素質維度。4、考評主體：1）直接上司一一總經理直接上司是董事長，董事長對總經理的任務績效進行考評；副總和總工的直接上司是總經理，總經理對副總和總工進行任務績效和能力維度進行考評。2）直接下級一一所分管部門部長對管理績效進行考評。3）同級一一營銷副總、運作副總和總工相互評論周邊績效。4）個人職業素質維度：由人力資源部在第二年年初一致組織對中層以上管理人員（總經理除外、包含高層管理人員助理）進行互評。5、考評組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監察、匯總統計等工作。6、考評與薪酬1）綜合總經理的任務績效考評分數和管理績效考評分數獲得總經理的年度績效查核綜合得分，由董事長確立評定等級，影響該年度效益年薪；（詳細參見企業薪酬系統設計方案）2）綜合副總經理或總工的業績考評分數（任務績效考評分數、管理績效考評分數和周邊績效查核分數的綜合）獲得副總經理或總工的年度績效查核綜合得分，董事長和總經理聯合確立評定等級，影響該年度效益年薪；（詳細拜見企業薪酬系統設計方案）7、考評與榮膺：1）董事長依據總經理的年度績效和經營目標的達成狀況確立下一年度的薪酬能否榮膺2）董事長和總經理依據副總和總工的綜合考評結果，確立其薪酬能否榮膺。8、考評表格：（見附表）表7-1-1:高層管理人員任務績效考評評分表（年度）考評時期：年月至年月姓名M-r岡位序號指標權重達成狀況評分得分等級得分1%2%3I%7任務績效4%7%51%-:6n%7%78%?1“一票反對”指標達成狀況：“單項反對”指標達成狀況：加權共計備注署名：考評人年月日表7-1-2:高層管理人員管理績效考評評分表（年度）查核時期：年月至年月姓名崗位序號指標權重評分等級得分11交流成效%管理2任務分派%績效3業務指導%%4部下發展%5管理力度%加權共計備注考評人查核人部門：署名:年月日表7-1-3:高層管理人員周邊績效考評評分表（年度）考評時期：年月至年月、查核項被考\核人\\主動性（%）響應時間（%）解決問題時間（%）信息反饋實時（%）服務質量（%）加權共計評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分—查核人所在部門：查核人署名:年月日表7-1-4:高層管理人員個人能力考評評分表（年度）考評時期：年月至年月姓名岡位序號因素權重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%個人3領導能力%能力4交流能力%5判斷和決議能力%6計劃和履行能力%7知識能力%加權均勻備注考評人署名:年月日表7-1-5:高層管理人員年度考評統計表查核時期：年月至年月被查核人j-J-r岡位維度及考評項查核人得分權重加權分業績維度任務績效A1管理績效1)%A22)%3)%4)%5)%6)%周邊績效1)%A32)%3)%4)%年度績效查核綜合得分()：考評分A4=A1*+A2*+A3*能力維度()A5職業素質維()A6年度綜合考評得分A7：A7=A4*+A5*+A6*備注：二、高層管理人員助理高層管理人員助理包含企業的營銷副總助理和運作副總助理以及總經理秘書，高層管理人員助理的考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評考評時間：月度考評在下個月的1—5日達成。考評維度：包含任務績效和態度維度考評；能力和職業素質是一項長久指標，作為年度考評指標。考評主體：直接上司一一總經理對總經理秘書、副總對助理的任務績效和態度維度進行考評。考評組織人力資源部負責月度考評的組織、過程監察、匯總統計等工作。考評與薪酬綜合任務績效考評分數和態度維度考評分數獲得該月考評分，綜合評定后影響該月薪酬；（詳細拜見企業薪酬系統設計方案）考評表格（見附表）表7-2-1:高管人員助理考評評分表（月度）考評時期：年月姓名岡位序號指標權重達成狀況評分等級得分1%2%3%任務績效%4%5%6%7%“一票反對”指標：達成狀況：“單項反對”指標：達成狀況：加權共計1踴躍性%態度%2協作性%3責任心%4紀律性%加權共計月度考評分：備注考評人署名：年月日（二）年度考評考評時間：元月16—20日達成個人能力考評與個人職業素質考評。元月21—25日達成年度個人能力與個人職業素質考評數據的采集整理工作。元月30日以前達成年度考評的統計剖析工作。考評維度：月度考評的任務績效、態度維度考評數據作為年度考評的基礎數據，以一定的權重進入年度考評中。對作為長久指標的能力和職業素質進行考評。考評主體：直接上司一分管領導對個人能力進行考評。個人職業素質維度：由人力資源部在第二年年初一致組織對中層以上管理人員（總經理除外、包含高層管理人員助理）進行互評。考評組織人力資源部負責將每個月的任務績效得分以及態度查核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力、職業素質考評的組織、過程監察和匯總統計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統計工作。5.考評與薪酬綜合任務績效考評分數和態度維度考評分數獲得該年度績效考評評分，綜合評定后影響該月薪酬；（詳細拜見企業薪酬系統設計方案）6.考評表格（見附表）表7-2-2高管助理個人能力考評評分表（年度）考評時期：年月姓名t-J-jd岡位序號因素權重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%個人3領導能力%能力4交流能力%15判斷和決議能力%6計劃和履行能力%7知識能力%■-P加權均勻備注考評人署名：年月日表7-2-3高管助理考評年度統計表考評時期：年月至年月被查核人j-J-r岡位維度及考評項月份均勻分考評分123456789101112業績維度%任務績效100%A1管理績效A2周邊績效A3態度維度%I月度查核得分年度績效考評綜合得分（%）:查核人考評分個人能力維度（%）個人職業素質維度（%）互評年度綜合考評得分：備注：三、部門部長部門部長考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的1—5日達成。2、考評維度：包含業績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）和態度維度考評；不考評能力維度和個人職業素質維度；能力和職業素質是一項長久指標，作為年度考評指標。3、考評主體：直接上司一一分管副總、總工程師、總經理對任務績效、態度維度進行考評。營銷副總查核營銷規劃部、銷售部、國際貿易部、工程銷售部和售后服務部；運作副總查核采買部、生產部和倉儲部；總工程師查核質量管理部和研發部；財務部、人力資源部、戰略發展部、行政部由總經理查核；同級一一其余與本部門有工作關系的負責人，包含綜合管理部門和業務部門的負責人，共同參加相互間的周邊績效考評（詳細拜見附件周邊績效查核關系表和權重表）；直接下級一一對管理績效進行考評評分。4、考評組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監察、匯總統計等工作。5、考評薪酬：綜合任務績效考評分數和態度維度考評分數獲得該月考評分，影響該月薪酬；（詳細拜見企業薪酬系統設計方案）6、考評表格（見附表）表7-3-1:部長任務績效和工作態度考評評分表（月度）考評時期：年月姓名岡位任務績效%序號指標權重達成狀況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“一票反對”指標：達成狀況：“單項反對”指標：達成狀況：加權共計態度維度%1踴躍性%2協作性%3責任心%4紀律性%加權共計備注考評人署名：年月日表7-3-2:部長管理績效考評評分表（月度）查核時期：年月姓名岡位序號指標權重評分等級得分」1交流成效%管理2工作分派%績效3業務指導%%4部下發展%5管理力度%加權共計備注查核人署名：年月日表7-3-3:部長周邊績效考評評分表（月度）考評時期：年月姓名岡位序號指標權重評分等級得分1主動性%周邊2響應時間%績效3解決問題時間%%4信息反應實時%5服務質量%加權共計備注查核人署名：年月日表7-3-4:部門部長月度考評統計表查核時期：年月被查核人j-J-r岡位維度及考評項任查核人得分權重加權分考評分務績效A11)2)管理績效3)A2（平4)均分)業績5)考評分=維度6)A1*+A2*+A3*%1)%2)%周邊績效3)%4)%A35)%6)%7)%態度維度%月度績效考評綜合得分：備注?（二）年度考評1、考評時間：元月16—20日達成個人能力考評與個人職業素質考評。元月21—25日達成季度、個人能力與個人職業素質考評數據的采集整理工作。元月30日以前達成年度考評的統計剖析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、管理績效和周邊績效數據以及態度維度考評數據作為年度考評的基礎數據，以必定的權重進入年度考評中。對作為長久指標的個人能力和個人職業素質進行考評。3、考評主體：直接上司一企業領導對部長個人能力進行考評。個人職業素質維度：由人力資源部在第二年年初一致組織對中層以上管理人員（總經理除外、包含高層管理人員助理）進行互評。4、考評組織人力資源部負責將每個月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態度查核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力、個人職業素質考評的組織、過程監察和匯總統計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統計工作。5、考評與薪酬綜合任務績效考評分數和態度維度考評分數獲得年度績效考評綜合得分，影響該年度薪酬；（詳細拜見企業薪酬系統設計方案）6、考評表格（見附表）表7-3-5:部長個人能力考評評分表（年度）考評時期：年月至年月姓名M-r[%岡位序號因素權重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%個人3領導能力%能力4交流能力%15判斷和決議能力%6計劃和履行能力%7知識能力%加權均勻備注考評人署名：年月日表7-3-6部長考評年度統計表考評時期：年月至年月被查核人j-J-r岡位維度及考評項月份均勻分考評分123456789101112業績維度%任務績效A1考評分=A1*+A2*+A3*管理績效A2周邊績效A3態度維度%月度績效考評得分年度績效考評綜合得分：（%）查核人考評分能力維度（%）個人職業素質維度（%）（互評）年度綜合考評得分：備注：四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、高管人員助理和部門部長之外的其余參加查核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的5—10日達成。2、考評維度：包含任務績效和態度維度考評。3、考評主體：生產部的助理和車間主任由生產部長考評售后服務部的鋪裝組長以上管理人員由售后部長考評；銷售部門市業務員由門市經理考評，其余由部長考評；行政部的一般后勤人員由后勤管理員進行考評；其余部門的一般管理人員和員工均由部進步行考評。4、考評組織人力資源部負責月度考評的組織、過程監察、匯總統計等工作。5、考評與薪酬綜合任務績效考評分數和態度維度考評分數獲得該月考評分，影響該月薪酬；（詳細拜見企業薪酬系統設計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-1:一般員工任務績效、工作態度考評評分表（月度）考評時期:年月姓名部門岡位任務績效%序號指標權重達成狀況評分'等級得分1%2%3%4%5%6%7%“一票反對”指標：達成狀況：“單項反對”指標：達成狀況：加權共計態度維度%1踴躍性%2協作性%3責任心%4紀律性%加權共計月度績效查核綜合評分:考評人（二）年度考評1、考評時間：元月16—20日達成個人能力考評與個人職業素質考評。元月21—25日達成年度、個人能力與個人職業素質考評數據的采集整理工作。元月30日以前達成年度考評的統計剖析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、態度維度考評數據作為年度考評的基礎數據，以必定的權重進入年度考評中。對作為長久指標的能力和個人職業素質進行考評。3、考評主體：直接上司一一各部門部長對部門全部員工的個人能力和職業素質進行年度考評。4、考評組織人力資源部負責年度的個人能力、個人職業素質考評的組織、過程監察和匯總統計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統計工作。5、考評與薪酬綜合各項考評分獲得該年度總考評分，影響該年度浮動薪資；（詳細拜見企業薪酬系統設計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-2:一般員工個人能力和職業素質考評評分表（年度）考評時期：年月至年月姓名部門■■岡位個人能力序號權重評分等級得分1交流理解能力%2計劃和履行能力%3專業技術%4學習能力%加權均勻職業素質1工作事業心%2進步心%3職業道德%加權均勻考評人署名：年月日表7-4-3一般員工考評年度統計表考評時期：年月至年月被查核人部門j-J-r岡位維度及考評項月份均勻考評分123456789101112業績維度（任務績效）%態度維度%月度績效查核得分年度績效考評綜合得分（%）:能力維度（%）職業素質維度（%）年度綜合考評得分：備注：五、管理人員職業素質考評實行方法1、被考評對象：包含營銷副總、運作副總、總工程師；總經理秘書、營銷副總助理、運作副總助理；各部部長。2、考評組織：人力資源部負責年度個人職業素質考評的組織、過程監察和匯總統計等工作。3、考評時間：元月16—20日達成個人職業素質相互考評。4、每一位參加考評的人除自己外對其余參加者均作出考評。5、均勻各考評人的查核分獲得被查核人的個人職業素質。6、查核表格見附表：表7-5-1:管理人員個人職業素質考評評分表（年度）考評時期：年月至年月'-?、、指標被查核人工作事業心%進步心%職業道德%查核分評分等級分數評分等級分數評分等級分數營銷副總運作副總總工程師總經理秘書營銷副總助理運作副總助理營銷規劃部部長銷售部部長國際業務部部長工程銷售部部長售后服務部部長采買部部長生產部部長倉儲部部長質量管理部部長研發部部長財務部部長人力資源部部長戰略發展部部長行政部部長考評人署名：J-JU"岡位：考評日期：六、單項任務績效查核細則1、考評人：單項任務分派時負責部門的部長（或許高層管理人員）即為考評人。2、被考查對象：達成任務所波及的部門均是被考查對象。任務負責部門由其主管上司查核，任務計劃結束時間作為反對指標一次性查核（和部長的任務績效月度考評一同）。3、考評內容：人力資源部依據各部門任務分派狀況確立，報高層管理委員會批準。4、查核時期：月度查核。5、查核數據以必定權重直接計入被查核部門該月的績效考評評分之中。權重由人力資源部依據各部門任務狀況及平時工作任務狀況確立，報高層管理委員會同意。表7-6-1:單項任務績效