題目：完善我國公務員考核制度的幾點思考/r/n摘要/r/n國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核權限的國家行政機關根據公務員法及其相關規定所明確的公務員考核內容，標準和程序，對考核權限內的國家公務員進行的專門性的考察和評價。公務員考核制度在整個公務員制度中有著舉足輕重的地位，是實施其他各項制度的依據與基礎，是公務員制度的/r/n“/r/n中樞/r/n”/r/n。2005新頒布的《/r/n/r/n公務員法/r/n》對考核制度做了一定的修改，以適應公務員制度建設的需要，但新規定仍存在著許多問題。本文通過系統分析我國公務員考核制度中存在的問題以及考核中出現不公平現象的成因，提出了相應的完善我國公務員考核制度的對策。/r/n關鍵詞：/r/n1、國家公務員2、考核制度3、完善辦法/r/n

/r/n目錄/r/nTOC\o"1-3"\u/r/n一、當前我國公務員考核中的問題/r/n /r/n/r/n1/r/n（一）考核流于形式/r/n /r/n/r/n\h/r/n1/r/n（二）考核結果失真/r/n /r/n/r/n2/r/n（三）考核等級較少/r/n /r/n/r/n2/r/n（四）考核結果的使用不當/r/n /r/n/r/n2/r/n二、考核中出現不公平現象的成因/r/n /r/n/r/n4/r/n（一）考核內容針對性不強/r/n /r/n/r/n4/r/n（二）一些崗位設置不夠合理/r/n /r/nPAGEREF_/r/nToc431412584\h/r/n4/r/n（三）有些崗位職責不夠明確/r/n /r/n/r/n4/r/n（四）個別領導干部責任心不強/r/n /r/n/r/n4/r/n（五）重定性考核，輕定量考核/r/n /r/n/r/n5/r/n三、完善我國公務員考核的對策與措施/r/n /r/n/r/n6/r/n（一）建立科學規范的考核指標體系/r/n /r/n/r/n6/r/n（二）發揮激勵競爭機制在考核中的作用/r/n /r/n/r/n6/r/n（三）加大平時考核工作力度/r/n /r/n/r/n7/r/n（四）完善和創新年度考核辦法/r/n /r/n/r/n8/r/n四、結論/r/n /r/n/r/n9/r/n致謝/r/n /r/n/r/n10/r/n參考文獻/r/n /r/n/r/n1/r/n1/r/n一、當前我國公務員考核中的/r/n/r/n問題/r/n所謂公務員考核制度，是指根據有關法律規定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據的制度。/r/n我國的公務員考核制度汲取了傳統干部人事制度的長處,開始形成自身的特點并已初步發揮了功能性作用,通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；通過全面考核，詳細了解了公務員的/r/n/r/n政治/r/n思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但隨著市場經濟體制的建立和政府行政體制改革的深入,公務員考核制度中存在的問題也凸現出來,需要我們認真加以/r/n/r/n研究/r/n解決。/r/n（一）考核流于形式/r/n從公務員績效管理的概念可以看出,績效管理是發現問題,改正錯誤,開發和利用人力資源來提高個人和組織績效,績效考核只是手段,不是目的,但是在我國的公務員中,則存在著一些錯誤的認識,考核人員中有的認為/r/n“/r/n考核年年搞，哪有精力搞/r/n”/r/n有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人/r/n/r/n影響/r/n自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人/r/n/r/n總結/r/n和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但/r/n“/r/n人緣好/r/n”/r/n的人卻評為優秀。如果采用這樣的考核結果,將嚴重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性,考核未能發揮其應有的激勵公務員積極性和主觀能動性的作用。/r/n（二）考核結果失真/r/n我國現行的績效考核指標從/r/n“/r/n德、能、勤、績/r/n”/r/n四個維度進行考核。一方面,對于德能勤績的具體涵義,目前并沒有具體準確和權威的規定,在具體操作上過于籠統抽象,無法進行有效的量化,呈現出指標體系的設計定量有余、定性不足的缺點,這在一定程度上影響了考核的效果。另一方面,我國的公務員隊伍龐大,人數眾多,職位種類繁多,職務層次復雜,必須將考核指標進行充分細化和具體化,以適應不同部門不同職位的需要。同時,在設計考核指標體系的時候,應當與被考核者的具體公務員職位的職責密切聯系,應該說明被考核者的職務完成情況,而我國現行的職務工作細化十分欠缺,職位說明書對于任職資格、責任大小和工作難易的規定仍顯模糊,不易操作。/r/n（三）考核等級較少/r/n我國公務員的年度考核結果為優秀、稱職、不稱職三個等次,目前還在/r/n“/r/n稱職/r/n”/r/n與/r/n“/r/n不稱職/r/n”/r/n之間增設/r/n“/r/n基本稱職/r/n”/r/n等次,一些單位還同時規定了評為優秀的比例為10%,最多不能超過15%,其他等次則沒有明確的規定,由于種種原因,/r/n“/r/n基本稱職/r/n”/r/n、/r/n“/r/n不稱職/r/n”/r/n的人員也在極少數,大部分人員都在/r/n“/r/n稱職/r/n”/r/n等次。一些部門由于人數較少,優秀等次的名額很少甚至沒有,而另一些部門由于人眾多,則出現優秀名額成為輪流/r/n“/r/n坐莊/r/n”/r/n的現象,這樣的績效考核難以真正做到獎勤罰惰的作用,更嚴重的情況是造成部門優秀人員的大量流失。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以15％的比例和四舍五入的/r/n/r/n方法/r/n，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用。考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。/r/n（四）考核結果的使用不當/r/n年度考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》：/r/n“/r/n國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級，/r/n”/r/n但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規定：年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若/r/n“/r/n連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退，/r/n”/r/n相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）/r/n/r/n影響/r/n晉級增資而已。顯然有點不公平。

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/r/n二、考核中出現不公平現象的成因/r/n（一）考核/r/n/r/n內容/r/n針對性不強/r/n我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。/r/n（二）一些崗位設置不夠合理/r/n公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。/r/n（三）有些崗位職責不夠明確/r/n崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正/r/n意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。/r/n（四）個別領導干部責任心不強/r/n在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得好也評不上。/r/n（五）重定性考核，輕定量考核/r/n我國國家公務員考核暫行規定對考核/r/n/r/n方法/r/n作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

/r/n三、完善我國公務員考核的對策與措施/r/n國家公務員制度實施十多年來，積累了許多成功的經驗與做法，使這一制度不斷得到改進和完善。針對目前考核工作中存在的問題，公務員考核制度應從以下幾方面進行完善。/r/n（一）建立科學規范的考核指標體系/r/n在公務員考核中，確立/r/n/r/n科學/r/n的考核標準至為關鍵。為此，建議首先根據德才兼備的要求，從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供/r/n/r/n科學/r/n依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，制定不同層次、不同類型公務員崗位職責規范，建立符合科學發展觀要求的干部政績考核體系和考核標準，為實施分級分類考核提供科學依據。最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。對公務員考核的內容進行細化，將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。做到定性與定量結合，形式與內容統一，抽象與具體融合，使公務員考核各等次標準達到量化、具體、翔實，不產生任何歧義，不留有自由裁量的空間與余地/r/n（二）發揮激勵競爭機制在考核中的作用/r/n/r/n目前/r/n我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性/r/n/r/n發展/r/n引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。調整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現實情況看，表現優秀的人在不同的社會群體中都是占多數的。因此，應當擴大優秀等次的比例，提高廣大公務員爭先創優的積極性，變爭當優秀是極個別人的事，成為全體公務員的自覺行動。同時對不同層次級別公務員的優秀比例作出相應規定，改變目前優秀等次主要集中在主要領導人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發揮警示作用，增強公務員的危機意識。完善考核結果使用規定。通過多年來的實踐及與事業單位考核制度比較看，在考核結果的使用上應作相應改進。首先級別工資可調整為考核連續兩年優秀或三年稱職晉升一級，以解決公務員級別工資晉升時間跨度長、激勵作用弱化的問題。其次要對考核為優秀的公務員在職務晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應有相應而具體的規定。要嚴格認真兌現年度考核結果，動真的來實的，通過公務員考核工作，營造黨政機關競爭向上的氛圍，使每一個公務員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實發揮考核的激勵作用。/r/n（三）加大平時考核工作力度/r/n加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，年度考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環節：健全制度規范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規范，以確保平時考核真正落到實處。考核內容、標準要明晰具體。平時考核內容可分為崗位共性目標考核和崗位業務目標考核兩個方面。共性目標主要考核德、勤、廉三方面內容，包括政治思想表現、道德品質，考勤與遵紀守法、工作態度、廉潔自律等方面的情況;崗位業務目標主要考核能、績兩個方面，主要包括個人能力素質與業務水平提高情況、各階段工作成績、工作質量與工作效率等。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現合理性與激勵性。另外平時考核在方法上要力求簡便易行、便于操作，一般采用周記翔實小結、月度寫實自評、季度定量考核、半年定性評價、年底綜合考核的辦法。要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據。/r/n（四）完善和創新年度考核辦法/r/n嚴格考核操作程序。規范的考核程序和方法是確保考核準確性的關鍵，嚴格按程序操作是避免考核工作流于形式的保證。年度考核程序具有法律效力，要切實維護其權威性和嚴肅性。考核工作程序一經確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。在考核方法上，要以平時考核為基礎，堅持定性考核與定量考核相結合、群眾評議與組織考核相結合、相互評議與基層評議相結合。實行分級分類考核。在建立分類、分層考核指標體系的基礎上，健全完善不同層次、不同職位公務員的考核制度與辦法。健全考核監督機制。要確保考核工作公平公正，必須健全與之相配套的制約機制。實行公示制與舉報制，公開考核結果，接收廣泛監督。要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善。/r/n

/r/n四、結論/r/n在我國，公務員考核是指國家主管機關依據有關法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察的行政組織活動。它是公務員制度的重要內容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核,主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績,從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據,使這些工作科學、合理、公平,做