中小企業員工流失問題與探討—以C公司為例TOC\o"1-3"\h\u16529前言 23013一、相關理論 28701（一）中小企業的相關概念 226438（二）員工流失的相關概念 329002二、C公司簡介 412435（一）C公司簡介 423015（二）組織架構 427347三、C公司員工流失現狀及影響分析 42570（一）公司員工情況 431661.員工身兼數職 491252.員工長期在外 52170（一）公司員工流失現狀 524821.員工流失率居高不下 5101962.公司核心員工流失嚴重 554423.員工流失呈階段性特征 6117574.員工流失集體化特點明顯 622456（三）員工流失影響分析 7314531.企業發展受阻 7317592.企業信息有泄露風險 751283.企業文化影響力下降 7100154.領導力遭到質疑 75062四、C公司員工流失問題原因分析 830524（一）缺乏完善的薪酬管理體系 816142（二）沒有為員工制定長遠的職業規劃 81447（三）企業對于培訓開發重視程度不夠 914750（四）培訓開發體系不完善 98358五、C公司員工流失問題解決對策 921558（一）完善員工的薪酬管理體系 927457（二）加強對員工的職業生涯規劃管理 103552（三）提升對員工培訓開發的重要性 1014320（四）建立完善的培訓開發體系 1126726總結 1124005參考文獻 12中文摘要本文以C公司為原型去一步一步研究剖析該公司存在的問題，員工流失的具體情況。了解離職員工的基本情況，之后進行分析找出離職員工的共同點并判斷其性質。發現C公司流失員工為員工。員工等于生產力，員工的流失可以說對企業是致命的，經過調查研究發現導致這一性質員工流失的主要原因有多方面：員工自身原因、企業原因、外部環境原因等。再根據C公司的員工流失現狀，結合C公司自身的實際情況進行相應的分析和提供相應的解決對策，來幫助C公司解決員工流失問題，使得C公司長久穩定的發展，減少員工流失。關鍵詞：中小企業；人才流失；員工；薪酬激勵前言近年來，中小企業人力資源面臨著巨大的危機，企業人事常常被“內部人才留不住，外部人才招不進”這一大難題所困擾。隨著中國GDP的日益提高，國家大力鼓勵創業，中小企業就像雨后的春筍大量涌現，層出不窮，為中國的經濟帶來了突飛猛進的發展。而政府也相繼出臺了很多如《關于進一步支持小型微型企業健康發展的意見》《財稅法》《擔保法》《破產法》等一系列法律法規來大力支持中小企業的發展和鼓勵更多的人創業，投身于發展社會經濟當中。但物極必反，過猶不及。中小企業陷入了易于創立，難以持久的沼澤中。人，往往是企業之根本，但因為中小企業沒有配備完善的人力資源管理制度，管理模式粗枝大葉，沒有合理的規劃企業戰略，在績效，培訓，企業文化等多方面存在很多問題，隨著時間的推移，中小企業的不足之處一點點顯現，本文以C公司為點，向大家闡述中小企業員工流失的原因及解決辦法。一、相關理論（一）中小企業的相關概念很多人對中小企業的衡量標準比較模糊，不知道什么是中小企業，哪些企業算是中小企業。中小企業是按照人員的數量，經營的大小，根據公司收入情況、員工數量、公司資產等各方面劃分。中小企業中包含了小型企業、中型企業和微型企業這三種。并且，每個國家劃定的標準也不盡相同，那這里，我不對其他國家的衡量標準做說明，只說我理解的中小企業。一般來說，中小企業都是剛剛起步剛剛創業，規模不是特別的大，制度不是特別健全，人事各方面也不是特別成熟，或者是說投資的金額不是特別的大，每年的營業額也不是特別的多，占地面積不大，雇傭人數也不是特別多，總的來說，就是整體承受風險的能力相對比較弱，有很多缺點，各方面都有待改善，有待提高，有很大發展空間的企業叫做中小企業。根據2011年6月18日發布的《中小企業劃型標準規定的通知》,規定各行業劃型標準為：見表1-1，1-2。表1-1中型企業劃分標準規定行業從業人員（人）營業收入（萬元）資產總額（萬元）農、林、牧漁業______≥500______工業≥300≥2000______建筑業______≥6000≥5000批發業≥20≥5000______交通運輸業≥300≥3000______零售業≥50≥500______住宿業和餐飲業≥100≥2000______信息傳輸業__________________軟件和信息技術服務業≥100≥1000______倉儲業≥100≥1000______郵政業______≥2000______房地產開發經營______≥1000≥5000物業管理≥300≥1000______租賃和商務服務業≥100≥8000______其他未列明行業≥100____________表1-2小型企業劃分標準規定行業從業人員（人）營業收入（萬元）資產總額（萬元）農、林、牧漁業______≥50______工業≥20≥300______建筑業______≥300≥300批發業≥5≥1000______交通運輸業≥20≥200______零售業≥10≥100______住宿業和餐飲業≥10≥100______信息傳輸業≥10≥100______軟件和信息技術服務業≥10≥50______倉儲業≥20≥100______郵政業≥20≥100______房地產開發經營______≥100≥2000物業管理≥100≥500______租賃和商務服務業≥10≥100______其他未列明行業≥10____________（二）員工流失的相關概念員工流失指的是企業中員工單方面愿意與企業解除勞動合同，而企業并不愿意的一種員工離職。對與企業自身來說，這種人才流失的方式是被動且不可拒絕的。當員工在企業中找不到存在的理由或者意義的時候，員工大多會向企業提出離職申請，這是員工的工作的基本權利，但是對于企業而言，他們并不希望因為人才流失而給企業帶來損失。所以在員工流失過程中一般會采取相應的方法和策略來避免這一情況的發生。一般情況下，按照員工與企業之間的隸屬關系，員工流失可以分為：解除勞動合同形式的員工流失和未接觸勞動合同的員工流失兩種。前者指的是員工按照基本的流程對企業進行辭職和自動離職，如此便與企業斷絕了任何的法律效益。后者則是因為企業對于人才的管理不當，或者是對待不均導致一些員工雖然在職，但是并不完成自己的責任和義務，導致其主動性在職失業狀態。二、C公司簡介（一）C公司簡介C公司名宿品牌自2017年創建以來，始終堅持以“民宿讓所有人享受旅行的快樂”為使命，致力于為人們打造浮躁喧囂中，心靈的美好去處。截至目前，半邊山下的品牌民宿產品已遍布江蘇、浙江、上海、安徽、湖南、四川、重慶、云南、福建、海南、廣西、廣東等12個省份，連鎖直營門店近百家，得到了全國40萬粉絲的關注和支持。C公司成立時間不長，屬于上升發展期，積極開拓市場，隨著公司的規模逐漸擴大，愈來愈多的問題急需解決，員工流失問題首當其沖成為最核心的問題，企業急需解決人力資源管理混亂的問題。（二）組織架構C公司的組織架構已經相對現代化，但是略顯簡單，公司最高領導者為董事長，直屬下屬為總經理，負責平時公司內外部大小事務的管理，下設五個部門，財政部，電子商務部，人資部，客服部，接待部，各部門都配備部門經理或者主管，負責各部門大小事宜。三、C公司員工流失現狀及影響分析（一）公司員工情況1.員工身兼數職隨著公司的發展，規模也在變得越來越大，公司的隊伍變得越來越壯大，截至2021/2月，公司的總人數已經達到了672人，切均簽的是勞動合同，是正式員工但是每個部門的員工分布是差異極大的，并且很多員工都出現身兼數職這樣的情況。客服部的每個員工都兼任宣傳工作。就是在完成本身為客戶答疑解惑的工作職責之外，還要推銷旗下的會員卡，并且有的時候還要解決門店管家遇到的問題，可以說是身兼數職，拿著客服的工資干著管理人員，宣傳人員的事，時長讓客服部的每個員工都疲憊不堪，能留下的都是一個頂兩，能力超群，抗壓能力極好。然而并不是每個員工都有這樣的抗壓能力，C公司可以說是流失的客服，鐵打的董事長。名宿的管家（店長）也可以是身兼數職。這個職位是整個名宿的主人，聽著應該是一個管理崗位，但是管家可以說需要做的事情是各種各樣的，游客的路線要設計，園區的門票也要推銷，名宿的伙食有的時候也要自己做……2.員工長期在外這家公司的性質是旅游業公司，是做名宿的。名宿分布在中國的各個地區，如：杭州、上海、重慶、蘇州、南京、成都、常州、黃山、浙江、麗江、湖州、嘉興、廈門、三亞。可以說是大江南北都有這家公司的民宿。那么公司規模這么大，地域分布這么廣，對一個企業來說是一個好事，但是也隨之面臨著問題。那就是人力招來的這些員工都是從公司的總部金壇招人的，招來的每一位名宿員工都是需要面臨出差問題的。一開始還好，畢竟工資開得較高，可以接受。但是管家的職業要求都是需要擁有豐富的工作經驗的，畢竟是要管理一家民宿，經驗不足肯定不行，并且長期在外，要對工作人員的安全負責，肯定男性的管家比較方便。所以管家的普遍年齡都會在25歲往上，30歲左右的。而在這個年齡的管家，90%都是已經結婚，有家庭，有孩子，家里老人也到一定年齡。而在這么一個年齡，一個壯年，家里的頂梁柱，長期在外，對留守在家的妻子，孩子，老人都是不負責任的。對于妻子，不能陪伴，沒有盡到丈夫的義務；對于孩子，缺席孩子的成長，沒有盡到父親的責任；對于父母，不能在父母老了之后留著身邊照顧，沒有盡到兒子的責任。在這些多重壓力下，大部分的管家都會選擇離職，重新找一份離家近的工作。同理，名宿的其他員工也是一樣的道理，大部分名宿的工作人員都會選擇離職，流失員工非常龐大。（一）公司員工流失現狀1.員工流失率居高不下C公司員工流失率一直徘徊在20%左右，如此高數額的數據已經對公司本身造成了十分嚴重的負面影響，對于企業的未來發展，十分不利。相比較奇特同種類型的企業或者公司，對方比較優秀的企業員工流失率卻不足10%，如此高額的員工流失率將企業內部員工團隊的連貫性和持續性方面的問題反映了出來，極大的影響了公司在企業發展過程中的核心競爭能力。在C公司的發展過程中，員工流失率太高的問題，時期在未來發展道路上急需解決和處理的難題。2.公司核心員工流失嚴重企業內部常常會將員工大致分為兩類：核心與非核心。而在C公司中，熟練的掌握了共識的基本流程和技術的技術性人才，便是其最為核心的員工，核心員工是一個企業發展必不可缺少的基石，而非核心員工，則是并沒有技術含量的勞動力的統稱，他們隨時可以被新員工取代。根據流傳在企業鏈中的“二八定律”我們可以知道，對于一個企業，其創造的價值中有80%是來自與一個企業內部所有員工中占比20%的核心員工。因此，核心員工的重要程度，可想而知。而在C公司如今面臨的員工流失問題中，其主要的員工流失群體，便是其中掌握了專業知識和技能的核心員工。對于他們而言，掌握了熟練的技術，自然具備了相比較其他員工更強的再就業能力。因此相比較他人也更容易離職。核心員工對于一個企業的重要性大家有目共睹，作為公司的中流砥柱，他們的離去極大的限制了公司未來的持續發展。較高的技術含量使得他們在企業之中的地位無法被輕易取代，短時間內也不能培養出與之媲美的員工進行頂替。而對于C公司來說，核心員工如此高的離職率自然與公司內部的管理制度脫不開關系。為什么核心員工會選擇離開，自然是公司管理過程中并未讓他們感覺到自身的價值，沒有受到企業的重視，相對于核心員工的貢獻和價值并沒有區別的展現出來，從而導致了員工的離職率高升。3.員工流失呈階段性特征在一個企業的發揮過程中，通常會有“淡季”和“旺季”，這是每個企業都無法避免的東西，在對于員工的職業本身便因此也存在著不穩定的特點，員工在任職期間，因為兩“季”帶來的差距，會因為各種不同的原因，進行調動和分配。對于C公司而言，其內部的員工流失問題，也具有著這個特點。對于該公司而言，其企業內部的員工流失問題，與國家調控政策的出臺以及國家扶持政策的發布有著密切的關系。當企業的經濟不景氣時，企業的發展也相對較慢。公司產量低，員工薪資低，而當企業進入了景氣時期，行業的熱度極具提升。兩者的工作狀態對比之下，便會加劇員工的流失。在經濟不景氣的時候，工人工作簡單，薪酬相對較低，相比較之前景氣之時的薪酬，千差萬別，于是員工便對不景氣時的待遇感到不滿，影響了其職業的幸福感，便會加劇員工的流失。4.員工流失集體化特點明顯在企業內部員工流失的過程中，一般會引發類似于集體化的明顯特點，所謂的集體化，這里可以引申一個別的定義：羊群效應。意識就是，當一個羊群中的一頭羊發現了草地，并前往的時候，其他的羊便也會緊跟著他的腳步，追逐而去。在C公司中，這種開放式的員工工作特點，會使得在一個員工離職之后，便會被其他的員工及時的察覺，如此便也會引申出一起離職的心思。如此重復，惡性循環，當離職的人群達到了一定數量的時候，這個現象，便越發的明顯。由于C公司企業文化建設的相對滯后，企業的內部員工對于企業的忠誠度相對較低低，所以在這種背景之下，一旦有一個員工率先提出了離職，那這個領頭作用便會在其余的員工之間迅速發酵。從而導致員工的大范圍流失，提升了員工流失率。（三）員工流失影響分析1.企業發展受阻C公司員工的頻率十分頻繁，不論是核心崗位還是普通崗位都有員工流失，然而招聘新的員工需要時間，但是在員工離職的這段時間里，企業是要繼續經營的，但因為員工的缺失，導致企業發展受阻，正在進行的項目暫停，嚴重打亂了企業的后續計劃。之后等人事招到新的員工入職之后，企業需要進行大量的時間去培養，需要讓老成員指導，并且員工也需要去適應新的崗位，企業和員工之間都有一段時間的磨合期，這大大增加了企業的時間成本、金錢成本、和人力物力成本。而如果在這個時期，同競爭的公司快速吸收本公司的競爭優勢，使得本公司的核心競爭力遭到破壞，趕超C公司，那損失慘重。2.企業信息有泄露風險因為C公司的流失情況十分嚴重，不論是管理崗位、還是技術崗位、還是普通崗位員工流失現象都十分的嚴重。而流失的員工里面或多或少都有對企業的組織構架，戰略方向，運營方式等方面都有深入地了解，他們有的掌握了企業的核心技能，公司的核心機密。如果一旦泄露出去，將是對企業最大的損失。現如今是互聯網的社會，信息傳遞的非常迅速，一旦泄露，對家公司將搶占先機，占有市場，那么C公司將處在被動的位置，情況嚴峻。3.企業文化影響力下降因為有不斷的員工選擇離職，無論是個人原因還是企業原因或者是其他原因等等，都是對企業的一種損耗，對該公司文化的一個沖擊。如果在職的員工看到身邊的同事一個一個的離職，他們心中會漸漸的產生一種質疑：是否這個崗位真的不好，沒有發展前景；是否這個企業不好；是否外面有更好的公司更好的崗位。如果在從離職的前同事身上知道，離職之后升職加薪，福利待遇，晉升空間變得更好了的時候，之前的想法越演越烈，最后很大程度上也同樣選擇離職，然后就像俄羅斯套娃一些，一個接著一個。4.領導力遭到質疑員工，人才往往是企業的核心競爭力，如果一個企業連員工都留不住，那不經讓人開始質疑這個企業的管理者是否專業。在一個企業遭遇大批量人才流失的時候，企業管理者是否有解決問題的能力，是否有強大的領導力使得在職人員團結一心，更加為企業付出奉獻。如果在企業發生了種種問題之后，領導者依舊沒有采取措施，那么員工就會開始質疑領導者，逐漸對企業的領導者失去信心、信任，對企業的忠誠度下降，影響工作效率，最終可能會影響到企業的運作。四、C公司員工流失問題原因分析（一）缺乏完善的薪酬管理體系對于中小型企業發展而言，其發展的規模有限，企業的內部資金也并不充足，所以在企業的運轉過程中，對于企業內部員工的薪酬提供，缺乏著一定的市場競爭力。而當今社會員工的工作，很大一部分重心，都是在考慮企業能夠提供的薪酬上，因此在大部分中小型企業的發展過程中，往往會因為自身對于薪酬管理制度的忽視，或者是并沒有健全的薪酬管理系統而出現員工流失的情況：首先，大部分企業內部的薪酬，存在著較大的不公平性。企業對于薪酬的判定也是取決于員工的崗位，而并不是員工的個人能力，因此會存在著有一些人每日辛苦勞作所獲得的薪酬卻不及那些并不積極之人，導致心理不平衡。其次，相比較其他的企業和行業，在企業內部員工付出相同的勞動力的時候，卻因為兩者不同的企業而導致了差距，讓員工感覺到了自身企業的不公平待遇。當員工感覺到自身的價值被貶低的時候，便會導致人才的流失。最后，很多企業對于企業內部的技術型人才并沒有提高重視，缺乏對應的鼓勵和嘉獎機制，導致員工在工作期間缺乏前進的動力，產生一種上班想下班的消極心思。長期發展之后，員工的積極性被消磨殆盡，員工的工作也大量的滯后，員工與員工之間互相影響，增加了倦怠情緒，影響了企業內部工作效率的提高，從而降低了企業積極性，降低了企業的收入進而降低了員工的薪酬，提升了人員的流失。對于員工在企業之中的業績，也缺乏相應的考核體質，使得員工并不在乎自己平日的工作表現，降低了企業的團隊意識，缺乏相應的公平。（二）沒有為員工制定長遠的職業規劃職業生涯規劃是指員工和公司基于員工和公司的個人成長和發展目標而制定的。制定工作方向和員工目標，包括工作選擇、工作目標、工作計劃、工作策略和戰略制定。一般來說，在一家公司，求職者的第一個動機是獲得更高的薪水，但是當工作穩定時，他們會看到個人成長的機會。每個人都有自己的職業發展計劃。作為職業發展，公司員工通常處于從低級到高級或從簡單到復雜任務的各個領域，或者考慮跳槽到另一個更合適的位置。在B公司，員工基本都被安排在固定的職位，幾乎沒有機會輪換，很少有機會成長，企業基本沒有為員工制定適合其發展的長遠職業生涯規劃。這與我國勞動力市場不發達，業務發展不良和就業不完全有關。（三）企業對于培訓開發重視程度不夠市場競爭越來越激烈，C公司為了占據行業間的主導地位爭先恐后，而忽視了對于企業員工的培訓開發，失去了增強企業核心競爭力的機會，也失去了培養優質員工的機會。例如，在東莞的人才培訓市場，有很多的企業僅僅是在員工入職的時候進行一些簡單的上崗培訓，將基礎的工作內容和職責交代給員工，隨后便安排員工上崗，并不注重其在企業中未來發展的晉升，當員工熟悉了工作的內容以及方式之后，導致其在后面的工作中并不能得到有效的成長，因此便會滋生出跳槽的想法，從而導致企業人才的流失。對于企業中的一些領導，似乎并不能理解對于企業員工培訓的重要意義，而是將其定義為企業的另一種負擔開支，甚至認為，在進行員工培訓的過程中，耗費了大量的時間和精力，更希望員工能夠自主在工作中學習提升，如此的思想自然讓員工感覺不到企業對其的重視，最后選擇離職。（四）培訓開發體系不完善由于企業的飛速發展，很多企業對于人才的稀缺十分明顯，如此，為了應對企業對于應急人才的需求，很多小私營企業便成立了人力資源管理部門，用以培訓企業所急需的崗位。從而能夠促進企業快速的運轉，創造效益。但是在培訓過程中，培訓的內容卻是只拘泥與企業對于崗位的需求，只看重表面的。在企業領導進行視察的時候，便象征性的做做數據，如此并不能真正的提高員工自身的基礎技術能力。五、C公司員工流失問題解決對策（一）完善員工的薪酬管理體系對于中小型企業的發展而言，首先應該從根本上提高對于企業人才資源的重視，加強企業內部的人力資源管理建設，通過對企業人才的把控來促進企業未來的發展。對此企業應該，一方面加快對于人才資源的招攬，利用企業的特色吸引優秀的人才加入其中，并對此提供相應的崗位，加強對于企業人才的管理和培訓，以更加優勢的薪酬和福利待遇留住企業人才。另一方面也要對企業內部的晉升通道進行改革，增加企業人才工作的激情和動力，從而達到對企業人才的保留。在于外界環境的交流和溝通過程中，企業也應該多注重同類型其他企業的發展，對于企業的內部人才的定位以及薪酬價格，做到充分的了解，以防止自身企業的人才在對方的企業中，感受到了不公平現象，進而產生心理的不滿，影響了后期的工作。對于剛剛進入企業的新員工，也應該認真對待，在其培訓的過程中，嚴格按照規定的標準進行，在了解了自己該有的工作崗位以及工作職責的過程中，嚴格篩選，招攬更有利于公司未來發展的高素質型人才。企業內部建立完善的薪酬考核體系，針對與員工在工作中的不同表現，制定出相應的績效考核，并以此為依據分配獎金。對于有問題的員工，也可以依據對應的考核來做出相應的懲罰處理。但是在考核進行的過程中，企業也應該明白自己考核建立的最終目的——為了提升企業員工的整體工作水品，而不是借此剔除掉部分員工。在考核的最終過程中，吸納員工對于企業的合理建議，了解員工在工作中遇到的問題。（二）加強對員工的職業生涯規劃管理按照馬斯洛理論，企業應為了滿足員工的自我實現需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發揮個人專長同時，還能得到進步和學習的機會。如建立起完善的晉升和培訓機制，使得員工對企業有信心，樹立起和企業同成長的信念。讓公司參與指導和管理員工發展計劃有助于員工設計自己的理性職業發展計劃，并根據優勢，劣勢，興趣和工作特征對其進行評估，員工也可以進行更改，創建更加具體，具有挑戰性和可實現的目標。公司注重員工的指導，深入培訓了解員工的職業生涯設計和管理，提高他們的生涯意識，分析他們的特點，興趣和職業規劃。公司管理者和員工共同討論并確定職業道路并完成職業發展計劃，不斷的實現成功的職業規劃和領導力的提升。首先應增加對員工的培訓教育力度，加強思想教育引導，灌輸新鮮知識，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加員工的信心，并鼓勵員工積極發展業余學習。對于員工而言，他們的能力和創造力來自現代知識的掌握和整體質量的應用，因此他們對學習和培訓機會有很大的需求。他們希望擴展和更新知識，提高創造力，從而實現自身的可持續發展，這樣才能在職場處于不敗之地。其次，企業要想方設法拓寬員工職業發展的路徑，發揮激勵機制的長效作用。（三）提升對員工培訓開發的重要性隨著時代的發展與科學的進步，如今的全球已經進入了知識經濟的時代，而未來在各大企業之間關于人才的競爭將會成為主流競爭壓力。因此未來的科技人才便是成了企業未來發展的核心資源。企業培訓，是企業員工在工作中提升自我終身學習最為有效的方法和途徑，所以怎樣高效的挖掘員工自身資源和潛在能力十分重要。（四）建立完善的培訓開發體系首先，要想很好的培訓員工的專業技能，企業需要在發展過程中應該組件專業的培訓師團隊。所謂的培訓師團隊就是指在企業招聘過程中，對于不熟悉的信任員工，就需要專業的培訓師團隊對其進行培訓。他們主要的內容是負責向新入職的員工進行知識和技能的傳授。對于培訓師團隊組件的培訓工作一般有兩種模式：一種是對員工內部就職的優秀員工，進行挑選，隨后往需要的方向進