互聯網公司招聘管理制度互聯網公司招聘管理制度互聯網公司招聘管理制度xxx公司互聯網公司招聘管理制度文件編號：文件日期：修訂次數：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度招聘管理制度一、目的規范公司員工招聘、甄選、錄用的程序，杜絕主觀上的隨意性，為公司選送最合適的人員到最合適的崗位上。增強各個部門與人力資源部在招聘及試用期階段的配合，提高招聘效率。切實貫徹公司“以人為本”的核心價值觀，給公司內部的每位員工提供公平、合理的提升機會，實現人力資源合理配置，充分發揮員工的潛力和專長。二、適用范圍：公司所有崗位招聘三、責任人：用人部門：對候選人的業務能力進行評價、甄選。人力資源部：監控公司整體人員編制，執行招聘流程，節約招聘費用，甄別應聘者的個性品質及與公司的匹配性；負責招聘費用的預算、報銷和執行。人力資源部與用人部門共同職責：確定崗位職責和任職資格；提高招聘效率及用人準確性，縮短招聘周期，控制人工成本，選擇招聘渠道。四、步驟：1、確定崗位編制每年12月初，各部門負責人根據第二年的年度目標，結合本部門業務開展情況及實際工作需要，填寫《年部門崗位及人員編制統計表》，提交上級主管審批后報人力資源部；人力資源部匯總后進行人力成本預算,提交財務進行年度總預算，預算及編制最終由總經理審批；審批后的崗位編制由招聘專員負責存檔并作為人員增補申請時審核的依據；公司因經營需要可調整各部門的崗位編制，總經理審批后招聘專員負責更新、發布；2、招聘招聘專員依照批準后的崗位編制制定年度招聘計劃，并根據實際需求隨時調整；用人部門負責人每季度根據實際用人需求提交《季度招聘計劃》及《招聘申請表》報招聘主管，編制內的部門負責人、人力資源部、總經理審批即可，編制外的需更新預算，報CEO審批通過后方可按招聘流程進行；招聘專員收到《季度招聘計劃》及《招聘申請表》當天同用人部門溝通具體需求，選擇適當的招聘渠道發布招聘信息；3、招聘渠道：內部人員調整:人力資源部將優先考慮通過內部崗位調整實現人員招聘，并負責協調辦理。建立多元化的外部招聘途徑，通過網絡招聘、報刊招聘、現場招聘會、校園招聘、內部推薦、獵頭等多種渠道尋找適當人才。實行“伯樂”獎勵政策：對于中高端職位，鼓勵內部推薦。經內部員工推薦的中高端職位的候選人被公司錄用并順利轉正，公司將給予推薦員工一定的“伯樂”獎勵，該獎勵只限于被推薦的職位為公司骨干員工、部門經理、頻道主編及以上職位。具體推薦職位與獎勵金額對照如下，該筆獎勵在被推薦員工轉正后發放，與工資合并計稅：推薦職位獎勵金額骨干員工、經理/頻道主編等500元部門總監1000元因業務發展需要，公司可以聘用已離職員工。聘用原則：員工因個人原因辭職，公司可以再次聘用，視同新員工入職，司齡不連續計算。因公司業務調整被辭退人員，公司可以再次聘用。如該員工上次離職時公司支付了經濟補償金，須將補償金退還公司，方可再次錄用，上次在職期間的司齡可以連續計算。因違反公司制度、勞動合同相關約定被辭退人員，原則上不得再次聘用。面試招聘專員初篩求職人員簡歷，經部門主管/經理確認后安排初試；面試時首先要求應聘者認真仔細、無任何遺漏地填寫《應聘人員登記表》；面試考官資格要求：普通員工崗位初試由所屬部門主管/經理、招聘專員初試，部門總監、人力資源總監復試；部門主管/經理以上崗位初試由人力資源主管初試，人力資源總監、部門總監、總經理進行復試。對于專業技術人員的面試，初試應至少有一位相關領域高級技術人員參加；各級面試考官應認真仔細、無任何遺漏地填寫《面試評價表》，明確地闡述對應聘者的評價及意見；經用人部門主管/經理面試認為不符合本部門待聘崗位任職資格，但特別優秀、適合其他部門錄用的人員，面試部門需在《面試評價表》上注明意見，由招聘專員轉送相關部門進行再次面試，以確定是否有其它適合的崗位；4、錄用經各級評價確定的擬錄用人員，由招聘專員就候選人所提供的身份信息，學歷信息，工作情況等進行背景調查后核定薪資福利，報總經理進行錄用審批；錄用前用人部門主管/經理需再次確定《崗位職責》及試用期考核指標，作為該員工的轉正考核標準報招聘專員；錄用審批通過后招聘專員郵件發出《錄用通知書》，通知被錄用者進行入職體檢，在上崗當日攜帶入職相關材料報到。同時招聘專員通知行政部、IT部、用人部門作好員工上崗前的各項準備工作。各部門在錄用新員工時，必須按本規定的流程提前通過人力資源部辦理面試、錄用、入職手續，如因部門擅自錄用員工、導致事實勞動關系而產生勞動糾紛的，將由部門負責人承擔所有的賠償責任。五、注意事項各級負責人應就待聘崗位現狀、需求