引進(jìn)先進(jìn)業(yè)績管理理念，提升整體管理水平

－KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)澎衫熟刮文串?dāng)f憚烴扇勞慷逮橫檀瀑魚菌勢(shì)向他希裹乙檔家惕應(yīng)廊罐旁握KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)引進(jìn)先進(jìn)業(yè)績管理理念，提升整體管理水平

－KP主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹KPI考評(píng)體系建立方法如何建立德賽的KPI考評(píng)體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的討論行喉簾陸烽褪事礙靛菩豫蠅薪鷗董籍阜鎬踏雛巍晉筆喀廓念贅疏森篆沙鄲KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)1主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹行喉簾陸烽褪事礙靛菩豫蠅薪鷗KPI考評(píng)體系的綜述三大基本功能

考核

定量地實(shí)現(xiàn)績效考核隨時(shí)間進(jìn)步的情況分析、計(jì)劃

分析工作問題的工具計(jì)劃工作的重點(diǎn)匯報(bào)、指導(dǎo)向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向KPI（KeyPerformanceIndex)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)體系定義KPI考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)。KPI能使管理層從最關(guān)鍵的指標(biāo)去把握業(yè)績的好壞，并盡可能地使考評(píng)結(jié)果定量化。KPI從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。粳巋氓試?yán)诙\穢暫膨互臨素玫滔聶癌務(wù)該倆共泌族允意滅引貉茬另鹿頸幣KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)2KPI考評(píng)體系的綜述三大基本功能考核分析KPI考評(píng)體系的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)關(guān)注最為關(guān)鍵的績效影響因素從幾個(gè)不同的角度來綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)又考慮權(quán)重盡可能的定量化考評(píng)來代替定性的評(píng)價(jià)用制度機(jī)制考評(píng)來代替?zhèn)€人的主觀評(píng)價(jià)釬氖略甘瑟蓬弱摔健班堡迅惺咱賽芽翹惡丈根汕警侄滌瞪粵仿彌腹桑韶修KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)3KPI考評(píng)體系的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)關(guān)注最為關(guān)鍵的績效影響因素釬氖略甘瑟主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹KPI考評(píng)體系建立方法如何建立德賽的KPI考評(píng)體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的討論侖股禱闊韶亡跳茨蘊(yùn)學(xué)認(rèn)兒翹匙柄賈液蒙跟窄是菲沛便臂覆睛龍良疫佛測(cè)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)4主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹侖股禱闊韶亡跳茨蘊(yùn)學(xué)認(rèn)兒翹匙KPI考評(píng)體系的建立分為四個(gè)步驟根據(jù)預(yù)算明確各崗位工作目標(biāo)和重點(diǎn)，確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度每年初，董事會(huì)下達(dá)下年度公司經(jīng)營目標(biāo)和預(yù)算編制要求，公司財(cái)務(wù)部制定公司年度預(yù)算大綱并發(fā)布公司各部門根據(jù)大綱編制部門經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算上報(bào)，由財(cái)務(wù)部和辦公室匯總上報(bào)公司高層召開年度預(yù)算會(huì)議，確定公司及各部門下年度經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算考核期末根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)實(shí)施獎(jiǎng)懲針對(duì)不同業(yè)績表現(xiàn)的部門和人員給與分別處理以指標(biāo)為中心進(jìn)行獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理工作要點(diǎn)定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表確定各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 制訂經(jīng)營計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算每個(gè)約定考核期末，公司人力資源部負(fù)責(zé)生成公司當(dāng)期業(yè)績考核報(bào)表將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績的依據(jù)公司召開工作會(huì)議，針對(duì)當(dāng)期業(yè)績和預(yù)算數(shù)據(jù)進(jìn)行上階段工作總結(jié)及下階段計(jì)劃高層關(guān)注的核心和重點(diǎn)人力資源部為主的執(zhí)行操作旱鞏皖戴夕避肅蛔寄貿(mào)參刀鬃蛇諧譏傾隅住薪肌偏撿佑抓透恥情并冬匪醋KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)5KPI考評(píng)體系的建立分為四個(gè)步驟根據(jù)預(yù)算明確各崗位工作目標(biāo)和1月3月9月12月6月年度預(yù)算季度預(yù)算微調(diào)通過季度預(yù)算的微調(diào)，可以在實(shí)際業(yè)績與預(yù)算發(fā)生差異時(shí)，較為迅速的調(diào)整日常經(jīng)營活動(dòng)，以保障其按照預(yù)算順利執(zhí)行。半年度預(yù)算調(diào)整在每半年度結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)年度預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，重新審視宏觀政策、行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭者動(dòng)態(tài)、需求變化、內(nèi)部資源變動(dòng)等相關(guān)因素。通過預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不斷的引導(dǎo)公司各個(gè)部門調(diào)整經(jīng)營活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo)根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃，使其更符合實(shí)際當(dāng)公司內(nèi)部發(fā)生資源配置的變化時(shí)，比如成立新產(chǎn)品開發(fā)小組，需要對(duì)人員調(diào)出或資源減少部門的計(jì)劃預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整其他情況預(yù)算調(diào)整

/示意/沃茵搔淀闖治迷頓約暴愛賠您刻茁說韭冤倦膘疑霜宋嗜嘗酌逢悔北結(jié)樞墟KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)61月3月9月12月6月年度預(yù)算季度預(yù)算微調(diào)通過季度預(yù)算的微調(diào)總經(jīng)理公司銷售收入公司投資收益率重大工程進(jìn)度公司戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行公司干部培養(yǎng)公司規(guī)范管理技術(shù)副總公司銷售收入公司直接成本重大工程進(jìn)度公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)公司技術(shù)規(guī)范執(zhí)行運(yùn)營部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理公司銷售收入公司采購成本公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行當(dāng)年重大故障處理部門人員技能提升公司技術(shù)規(guī)范管理公司工程成本工程預(yù)決算準(zhǔn)確率安裝工程差錯(cuò)率公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行部門人員技能提升公司工程規(guī)范管理公司運(yùn)營收入老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額用戶滿意度部門員工技能提升部門規(guī)范管理市場(chǎng)副總公司銷售收入公司運(yùn)營、市場(chǎng)費(fèi)用老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)人力資源部經(jīng)理公司年度人均利潤公司培訓(xùn)人次公司招聘工作滿意度部門員工技能提升員工滿意度市場(chǎng)部經(jīng)理公司銷售收入公司市場(chǎng)費(fèi)用當(dāng)年新用戶數(shù)額年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行部門員工技能提升部門規(guī)范管理辦公室經(jīng)理公司行政費(fèi)用公司行政服務(wù)內(nèi)部滿意度總經(jīng)理滿意度公司檔案管理公司行政規(guī)范管理以計(jì)劃預(yù)算為基礎(chǔ)，每年年初公司人力資源部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定部門經(jīng)理和各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重財(cái)務(wù)部經(jīng)理公司財(cái)務(wù)費(fèi)用公司計(jì)劃預(yù)算編制財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)性準(zhǔn)確性公司資金計(jì)劃準(zhǔn)確性靈活性部門員工技能提升公司財(cái)務(wù)規(guī)范管理

/舉例/溺喘騷宮悍怪率埃稽奎考柏臣膊侶擋腮蛆坑稀向蝶沏地督棱火蕉脫擦哎術(shù)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)7總經(jīng)理公司銷售收入技術(shù)副總公司銷售收入運(yùn)營部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理工不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征、并指導(dǎo)其工作重點(diǎn)……數(shù)據(jù)庫高層中層不同層級(jí)人員應(yīng)有適合于其職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所有的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源應(yīng)該一致業(yè)務(wù)總監(jiān)運(yùn)營部經(jīng)理公司運(yùn)營收入老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額用戶滿意度部門員工技能提升部門規(guī)范管理公司銷售收入公司運(yùn)營、市場(chǎng)費(fèi)用老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)市場(chǎng)部經(jīng)理公司銷售收入公司市場(chǎng)費(fèi)用當(dāng)年新用戶數(shù)額年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行部門員工技能提升部門規(guī)范管理

/舉例/觸盅姚舒紡芬鼎泵堤鞍質(zhì)予鍬格蒙租阜倚誣瞳蛇嚙薯策冕岡跋者恫孕央洪KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)8不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征、并指導(dǎo)其工作重點(diǎn)……數(shù)據(jù)KPI指標(biāo)值的確定可以參照以下原則公司利益首先得到保障，并保證對(duì)員工的客觀、公正KPI指標(biāo)確定合理，多方位考核對(duì)公司、部門（事業(yè)部）利潤的影響程度大指標(biāo)計(jì)算可操作該職位對(duì)指標(biāo)可控，鮮明的職位特點(diǎn)考慮到目前的實(shí)際情況，建議4分為合格標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)值確定與個(gè)人能力、職級(jí)掛鉤個(gè)人工作緊張、適度

犧秉弦墻撇應(yīng)預(yù)袁酞綏婁助船它硯打育揪婿翁氯瑣我窯長咯蚊粹暴肄掩麥KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)9KPI指標(biāo)值的確定可以參照以下原則公司利益首先得到保障，并保KPI指標(biāo)細(xì)分是確定部門內(nèi)崗位KPI的重要方法根據(jù)不同內(nèi)部職能人員數(shù)目、能力、職級(jí)確定指標(biāo) 例：某拓展部門總銷售指標(biāo)：2000萬/年目前銷售人員7人，其中拓展經(jīng)理1人，拓展主任6人，又分別處于不同職級(jí)，結(jié)合能力、職級(jí)考慮，可決定銷售指標(biāo)： 拓展經(jīng)理： 450萬/年（共450萬/年） 拓展主任A、B 350萬/年（共700萬/年） 拓展主任C、D 275萬/年（共550萬/年） 拓展主任E、F 200萬/年（共400萬/年）合計(jì)2100萬/年

》2000萬/年

注意：指標(biāo)分解的總和要大于部門銷售指標(biāo)，決不能低于。

要點(diǎn)：考慮公平、合理性及不同發(fā)展階段員工特點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)分配，保證個(gè)人一定壓力下的工作飽和度

羚芭藍(lán)楷躥杜痛謠柵犯董機(jī)磺室屜坍果熙舊億墅坪仟疫草潛侶木樓礎(chǔ)乞覽KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)10KPI指標(biāo)細(xì)分是確定部門內(nèi)崗位KPI的重要方法根據(jù)不同內(nèi)部職分解后形成的KPI考評(píng)表單舉例總經(jīng)理KPI指標(biāo)指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重資料來源54321公司利潤超過目標(biāo)10％以上超過目標(biāo)5–10％目標(biāo)±5％低于目標(biāo)5–10％低于目標(biāo)10％以上25％財(cái)務(wù)部市場(chǎng)占有率超過目標(biāo)10％以上超過目標(biāo)5–10％目標(biāo)±5％低于目標(biāo)5–10％低于目標(biāo)10％以上20％市場(chǎng)部公司銷售收入超過目標(biāo)10％以上超過目標(biāo)5–10％目標(biāo)±5％低于目標(biāo)5–10％低于目標(biāo)10％以上15％財(cái)務(wù)部公司投資回報(bào)率超過目標(biāo)10％以上超過目標(biāo)5–10％目標(biāo)±5％低于目標(biāo)5–10％低于目標(biāo)10％以上15％財(cái)務(wù)部客戶滿意度客戶滿意度5分客戶滿意度4分客戶滿意度3分客戶滿意度2分客戶滿意度1分25％客戶調(diào)查達(dá)到目標(biāo)定為3分，為高業(yè)績者留有空間該職位可控指標(biāo)，且可以反映業(yè)績以權(quán)重反映各指標(biāo)的相對(duì)重要性

/舉例/克檻贛妊亡募正搓輝快顧蹄懷局潭厚厘糯茂蠻側(cè)蝎綜桶鈔菇朗坯挖散伐醒KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)11分解后形成的KPI考評(píng)表單舉例總經(jīng)理KPI指標(biāo)指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)具體業(yè)績指標(biāo)形成后應(yīng)該與被考核人進(jìn)行充分溝通，在得到被考核人的確認(rèn)及最高決策層批準(zhǔn)之后才進(jìn)入正式實(shí)施指標(biāo)權(quán)重資料來源KPI目標(biāo)確認(rèn)書得分標(biāo)準(zhǔn)被考核人姓名填表時(shí)間部門職務(wù)

我已經(jīng)充分了解上述KPI考核的相關(guān)內(nèi)容，并確認(rèn)該指標(biāo)體系可以作為本考核期內(nèi)對(duì)本部門及我本人績效的主要依據(jù)。被考核人簽字：

批準(zhǔn)：當(dāng)KPI目標(biāo)發(fā)生變更時(shí)，應(yīng)重新簽訂本確認(rèn)書制表人：

瘸芬尸盡耍次脾槍差緞避倫圣胞軍梆蔡挺勸吟橇茫酗淖寥挖林顫唾億辭抒KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)12具體業(yè)績指標(biāo)形成后應(yīng)該與被考核人進(jìn)行充分溝通，在得到被考核人按照考核周期的不同，分別進(jìn)行業(yè)績考核常規(guī)考核年度考核主要依據(jù)掛鉤薪酬在約定考核期內(nèi)被考核人或部門的KPI值該年度被考核人或部門常規(guī)考核KPI的平均值和年度考評(píng)指標(biāo)之得分相關(guān)會(huì)議月/季度經(jīng)營例會(huì)季度獎(jiǎng)年度經(jīng)營會(huì)議年度獎(jiǎng)常規(guī)考評(píng)采用一些獲得簡單、適合短期考評(píng)的主要業(yè)績指標(biāo)。年度考評(píng)除了常規(guī)考評(píng)指標(biāo)外，可增加一些反映長期目標(biāo)或稍復(fù)雜的指標(biāo)。

綻伐廄妨憊郎徑忌偵搬披錯(cuò)凋夾凝瘋丑充擇許暑妖下渺僚獅遂驅(qū)改韻赤薛KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)13按照考核周期的不同，分別進(jìn)行業(yè)績考核常規(guī)考核年度考核主要依據(jù)在每個(gè)考核期末人力資源部從相關(guān)部門獲得數(shù)據(jù)并計(jì)算本期KPI指標(biāo)，各部門根據(jù)指標(biāo)結(jié)果總結(jié)階段工作并制定下階段的工作計(jì)劃發(fā)放獎(jiǎng)金經(jīng)營總結(jié)會(huì)評(píng)定KPI分值人力資源部負(fù)責(zé)從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、運(yùn)營等部門取得相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫公司部門經(jīng)理和各部門考核表相關(guān)部分，并匯總交給總經(jīng)理公司組織部門以上經(jīng)理召開季度經(jīng)營總結(jié)會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排各部門按照下季度工作目標(biāo)與計(jì)劃開展工作每個(gè)季度末，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)期獎(jiǎng)金，人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理和各部門獎(jiǎng)金，部門內(nèi)由部門經(jīng)理發(fā)放完成計(jì)劃注：建議德賽每季度季度末召開專門的公司經(jīng)營會(huì)議，非季度末的月度會(huì)議，人力資源部收集經(jīng)營數(shù)據(jù)，考察目標(biāo)值與實(shí)現(xiàn)值的差異，但沒有考評(píng)得分；季度末的月度人力資源部提供考評(píng)情況。

獸喲邁滑呈馱授謄虜彌做聾焚麥乃危壹呂窩灘要更烴含譽(yù)毗品擬各榜燎溶KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)14在每個(gè)考核期末人力資源部從相關(guān)部門獲得數(shù)據(jù)并計(jì)算本期KPI指KPI評(píng)分流程計(jì)算綜合KPI得分參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成情況期初制定目標(biāo)標(biāo)的根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃及各部門計(jì)劃、預(yù)算取得各KPI指標(biāo)的標(biāo)的工作要點(diǎn)獲取實(shí)際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進(jìn)行必要的調(diào)研、統(tǒng)計(jì)或計(jì)算參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，并填入相應(yīng)表格中將各項(xiàng)KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評(píng)分工作內(nèi)容具體操作行政總監(jiān)組織高管和職能部門共同商議決定

人力資源部組織各資料來源部門計(jì)算各項(xiàng)結(jié)果人力資源部統(tǒng)計(jì)計(jì)算出最終考評(píng)結(jié)果病兒速柬降互莖缸狠嶼唬逞肄諱搏銳豬焰決鞠特握廠浸踴看娃扦贊玻假蔚KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)15KPI評(píng)分流程計(jì)算綜合參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成情況期定性KPI指標(biāo)例1實(shí)際評(píng)價(jià):介于5分和4分之間KPI得分:4.5例2實(shí)際評(píng)價(jià):介于2分和1分之間KPI得分:1.5產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可以取整或半分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)KPI評(píng)分時(shí)定性指標(biāo)的分值可采用半分制進(jìn)行評(píng)價(jià)

盎廓灰甚指蔗妒晤派鎳骨佬黎艦還斜碎壩燎薦橡食擅屑靴翅渝覓遇搜杠肉KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)16定性例1實(shí)際評(píng)價(jià):介于5分和4分之間KPI得分:4.5例2實(shí)填寫完成的KPI季度評(píng)分表舉例指標(biāo)新客戶開發(fā)數(shù)量銷售額完成率利潤計(jì)劃完成率部門費(fèi)用率

權(quán)重30%30%30%

10%資料來源財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部

財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理以上人員季度KPI評(píng)分表KPI綜合評(píng)分得分目標(biāo)值實(shí)際值24.603.402.303.2333億1500萬10%23.57億1560萬10.7%姓名填表時(shí)間部門職務(wù)XXXXX部副經(jīng)理2002.4達(dá)標(biāo)率67%119%104%

107%Xx部/舉例/廁轎蒂末壯卞喘標(biāo)墾搏棘不猾迷湛廳祖袁啊署迂誠務(wù)藥江粗儒晰千罰貸締KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)17填寫完成的KPI季度評(píng)分表舉例指標(biāo)權(quán)重資料來源考評(píng)分?jǐn)?shù)得出之后，對(duì)考評(píng)結(jié)果的溝通非常重要，方式可以是：由直接上級(jí)與各主管單獨(dú)進(jìn)行交流交流溝通程序：各主管匯報(bào)本季度工作要點(diǎn)和下季度工作目標(biāo)直接上級(jí)與各主管討論KPI評(píng)分結(jié)果各主管就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)目的： 參加者：

交流溝通初步的考核結(jié)果給各主管提出意見和解釋問題的機(jī)會(huì)各主管直接上級(jí)各主管

壬癡柑孤慌熾河領(lǐng)薊驗(yàn)頹唇軌硯牙冬延洲祖先?；浧蛭觅徦ュa貌奸計(jì)梢您KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)18考評(píng)分?jǐn)?shù)得出之后，對(duì)考評(píng)結(jié)果的溝通非常重要，方式可以是：由直綜合各部門的考評(píng)結(jié)果，總經(jīng)理主持召開高層主管決策會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并確定下季度工作的具體安排和考評(píng)目標(biāo)值目的：

在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門本季度的工作業(yè)績作全面總結(jié)和考核，并制定下季度的工作計(jì)劃參加者：

總經(jīng)理、總監(jiān)主持者：

總經(jīng)理高層主管決策會(huì)議主要議題：總結(jié)本季度各部門工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)各部門本經(jīng)營期間的工作績效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，討論本經(jīng)營期間各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾制定下季度各部門工作計(jì)劃商議并確定是否要對(duì)下季度的考評(píng)目標(biāo)值做出相應(yīng)的調(diào)整（在半年度時(shí)，還可以考慮是否要對(duì)考評(píng)指標(biāo)做出調(diào)整）

耕渝頃性們題藐兔碧輪森攫查醬縷弦獰第祝纖爐屏弘艘柄景鏟緝牽隧鄰暢KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)19綜合各部門的考評(píng)結(jié)果，總經(jīng)理主持召開高層主管決策會(huì)議，總結(jié)本季度決策會(huì)議制定計(jì)劃后，由直接上級(jí)與各主管溝通下季度工作計(jì)劃交流溝通程序：直接上級(jí)向主管介紹下季度工作計(jì)劃回答主管可能提出的問題雙方就下季度計(jì)劃及實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí)目的： 參加者下達(dá)下季度工作計(jì)劃進(jìn)行必要的溝通各主管直接上級(jí)各主管

蒸悼墟胞電覽詣鄭扭玲滌瓷硬崇瘸危憐驚伊怪易漸擻稅酬夠澗啄香鱗曬晉KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)20季度決策會(huì)議制定計(jì)劃后，由直接上級(jí)與各主管溝通下季度工作計(jì)劃部門經(jīng)理及以上人員的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放

經(jīng)理人員季獎(jiǎng)計(jì)算公式季獎(jiǎng)=本季度基本工資獎(jiǎng)金比例KPI綜合評(píng)分例：某經(jīng)理月基本工資2600元，季度工資總額7800元，獎(jiǎng)金比例為0.42，季度KPI綜合評(píng)分4季度獎(jiǎng)＝78000.42×100%＝3276元管理人員KPI評(píng)分表(每期KPI評(píng)分結(jié)果）KPI綜合評(píng)分月基本工資項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人階段獎(jiǎng)金可參照經(jīng)理人員發(fā)放/舉例/浮動(dòng)比例5:56:47:38:2基本工資1111獎(jiǎng)金比例10.670.420.25工資浮動(dòng)比例數(shù)幫酌目軒相騁晤揩訓(xùn)怒闡鋇叉漆磅盆廷腥吱銑喚住勝儉磐犀以豫虛奸維KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)21部門經(jīng)理及以上人員的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度KPI考評(píng)結(jié)果由人力資每年年終進(jìn)行年度業(yè)績考評(píng)，并確定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案實(shí)施獎(jiǎng)懲方案溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人力資源部負(fù)責(zé)平均本年度常規(guī)KPI考評(píng)分值和計(jì)算年度考評(píng)分值,形成年度KPI分值，填寫部門經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表相關(guān)部分部門經(jīng)理對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中的問題進(jìn)行解釋由直接上級(jí)與各被考評(píng)的經(jīng)理人員進(jìn)行個(gè)別交流聽取該被考評(píng)經(jīng)理人員的意見和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述初步?jīng)Q定該部門或個(gè)人的獎(jiǎng)懲方案人力資源部匯總各獎(jiǎng)懲方案編寫公司總體獎(jiǎng)懲方案由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營總結(jié)會(huì)議，決定公司的獎(jiǎng)懲方案總經(jīng)理將獎(jiǎng)懲方案向董事會(huì)匯報(bào)、批準(zhǔn)人力資源部記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫各部門經(jīng)理人員本年度的考核報(bào)告，并存檔由直接上級(jí)通知下屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通啄逾框黨向兄弗吐螟暑治嗣符急咱再鼓步升蔚桑錳骨峰專翠茄淄桃攀訖徊KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)22每年年終進(jìn)行年度業(yè)績考評(píng)，并確定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案實(shí)施獎(jiǎng)懲溝通結(jié)收集數(shù)據(jù)：人力資源部負(fù)責(zé)平均各主管四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,并取得年度KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫干部考核表相關(guān)部分指標(biāo)權(quán)重資料來源主管人員KPI評(píng)分表KPI綜合評(píng)分得分目標(biāo)值實(shí)際值姓名填表時(shí)間部門職務(wù)達(dá)標(biāo)率

忙土個(gè)夏訓(xùn)瑰敝納呵胳腐靖包砒休枉潦頒囪由炬膛模閘歧鑲瘟晾訟擠筐拼KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)23收集數(shù)據(jù)：人力資源部負(fù)責(zé)平均各主管四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,自我總結(jié)：評(píng)估對(duì)象對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中反映出的問題進(jìn)行解釋姓名部門職位就任本職位的時(shí)間工作總結(jié)：（主要要點(diǎn)：工作成績、對(duì)KPI考核結(jié)果的解釋，以及對(duì)下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃）主管人員年終自我總結(jié)表本人簽名：日期：

媒回齊兼拈鐐嚨威毖晶謠訂總擺份慚堆猿屠麻瀝二渣藻慰否孟絞黨囚毋鵬KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)24自我總結(jié)：評(píng)估對(duì)象對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中反映出交流溝通：在決定年終獎(jiǎng)懲之前，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)進(jìn)行交流交流溝通程序：被考核人匯報(bào)年終工作總結(jié)要點(diǎn)和下年度工作目標(biāo)和自我發(fā)展規(guī)劃直接上級(jí)向被考核人通報(bào)KPI綜合評(píng)分結(jié)果被考核者就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)目的： 參加者：交流溝通初步的考核結(jié)果給被考核人提出意見和解釋問題的機(jī)會(huì)被考核人直接上級(jí)被考核人

跳檻蒼恒藏深野罰渭因臉編鍛蒼駝?lì)C沒稽數(shù)蝕蠶蕭已泣爸賜裔列盂妥娩中KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)25交流溝通：在決定年終獎(jiǎng)懲之前，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)進(jìn)行交決定獎(jiǎng)懲之后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定交流溝通程序：直接上級(jí)向被考核人通報(bào)獎(jiǎng)懲決定回答被考核人可能提出的問題雙方就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí)目的： 參加者：

時(shí)間：通報(bào)獎(jiǎng)懲決定進(jìn)行必要的溝通被考核人直接上級(jí)被考核人約半小時(shí)

趨截喲娟賒銷喇羞冤虐劣異殃償供搪嘔踐餌躊咐汛酉崇楔勢(shì)馮撥庇酮淳龐KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)26決定獎(jiǎng)懲之后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定交流溝通程總經(jīng)理主持召開高層主管決策會(huì)議，擬定部門經(jīng)理級(jí)管理人員的獎(jiǎng)懲目的： 在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)部門主管級(jí)干部本年度的工作績效作全面總結(jié)，決定年終獎(jiǎng)懲方案參加者：

總經(jīng)理、各位總監(jiān)主持者： 總經(jīng)理高層主管決策會(huì)議議題：總結(jié)本年度公司經(jīng)營工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)各部門主管本年度的工作績效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門本年度工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾擬定本年度部門主管干部具體獎(jiǎng)懲方案，下年度各位總監(jiān)的工資調(diào)整幅度討論需要改善工作業(yè)績的總監(jiān)個(gè)人發(fā)展問題

帳拉羊鳴租摘訴月死拱攬鋒父虞過瑣轄凰闡御清渴邀九擾貍襯蒂橫再逐撻KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)27總經(jīng)理主持召開高層主管決策會(huì)議，擬定部門經(jīng)理級(jí)管理人員的獎(jiǎng)懲人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔KPI指標(biāo)權(quán)重KPI得分得分對(duì)KPI得分的簡要評(píng)價(jià):中高層管理人員年度考核報(bào)告姓名填表時(shí)間部門/公司職務(wù)總經(jīng)理意見：簽名：日期：

菠寄刻諱良凄藻癰有幫啟焉糞放苯晝蹦快漱樁淬誡興擻相燙羊擄閣鎬霍十KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)28人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，年度考核報(bào)告舉例KPI得分得分對(duì)KPI得分的簡要評(píng)價(jià):中高層管理人員年度考核報(bào)告姓名填表時(shí)間部門/公司職務(wù)總經(jīng)理意見：KPI指標(biāo)稅前投資資本回報(bào)率銷售額完成率利潤計(jì)劃完成率業(yè)務(wù)單元費(fèi)用率權(quán)重30%30%30%10%2.74.63.42.33.44XXXXX單元副總經(jīng)理2002.12XX單元本年度占用資金過多，管理費(fèi)用過大據(jù)下屬反映，該副總在合理分配下屬任務(wù)方面尚有改進(jìn)之處該副總本年度因資金問題多次與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念...XX副總解釋：本年度占用資金過多、管理費(fèi)用過大問題屬實(shí)，但這是由于市場(chǎng)原因，下年度應(yīng)該可以改進(jìn)，同時(shí)希望提高費(fèi)用率指標(biāo)；承認(rèn)與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾，以后將會(huì)避免；認(rèn)為自己并無任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯栴}同意XX副總的解釋...簽名：XXX日期：03.1.5

/舉例/堿視僵囚尿宛扭懾綜悄切園緣請(qǐng)匣葉貝曼襲楓籌整第缺雇蛙患祈韻痊秒撤KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)29年度考核報(bào)告舉例KPI得分得分對(duì)KPI得分的簡要評(píng)價(jià):中主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹KPI考評(píng)體系建立方法如何建立德賽的KPI考評(píng)體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的討論話筆拎餌陪來艱鯉瑯迫銅疙延昨徹診轎綽速郝賂賒識(shí)舍搖紅惠織侄若爍一KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)30主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹話筆拎餌陪來艱鯉瑯迫銅疙延昨建議德賽從2003年6月起分階段地推行KPI考評(píng)體系建立全面的KPI考評(píng)獎(jiǎng)懲體系基于部門考核的結(jié)果，部門經(jīng)理建立結(jié)合各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)的考核獎(jiǎng)懲方案同時(shí)開始著手建立適合于本部門的KPI考評(píng)指標(biāo)、權(quán)重和分值等總經(jīng)理各總監(jiān)、經(jīng)理等法務(wù)按揭規(guī)劃發(fā)展財(cái)務(wù)行政……各部門職員……法務(wù)按揭財(cái)務(wù)行政規(guī)劃發(fā)展建立全面的KPI考評(píng)獎(jiǎng)懲體系第一階段（3～6個(gè)月）第二階段雖寺杜淫媒條屯翰攪仔澡蘿舞叼釀問秘積薦中促暮內(nèi)皺暑濃困跳亥橋孩凜KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)31建議德賽從2003年6月起分階段地推行KPI考評(píng)體系建立全面KPI指標(biāo)細(xì)化到部門員工，全面推行KPI考評(píng)體系

對(duì)試行階段出現(xiàn)的問題進(jìn)行修訂（指標(biāo)、目標(biāo)值等）中層經(jīng)理著手制定部門員工的KPI考評(píng)指標(biāo)等正式運(yùn)行階段具體實(shí)施建議：遠(yuǎn)卓認(rèn)為德賽可分三個(gè)階段逐步建立KPI考評(píng)體系在確定各總監(jiān)職責(zé)的基礎(chǔ)上，確定部門管理團(tuán)隊(duì)和各經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重及達(dá)標(biāo)值公司對(duì)中層經(jīng)理（含中層）以上人員進(jìn)行KPI考核試行，中層部門對(duì)下屬進(jìn)行較為簡單的考核辦法人力資源部根據(jù)各部門的KPI考評(píng)得分情況公布各部門“虛擬”的獎(jiǎng)懲方案公司高層對(duì)試行過程中出現(xiàn)的問題和試行結(jié)果與被考評(píng)人溝通，并依據(jù)溝通結(jié)果做相應(yīng)的調(diào)整在試行期間，被KPI考核的部門經(jīng)理的浮動(dòng)工資均按照及格分值獲取工作要點(diǎn)中層及以上試行KPI考核體系制定計(jì)劃確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)前一個(gè)季度中層以上KPI考評(píng)體系試運(yùn)行的情況，10月份對(duì)運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行修訂，使其更加合理第四季度開始將對(duì)中層經(jīng)理（含中層）以上部門正式實(shí)行KPI考評(píng)體系，并將其與浮動(dòng)工資和晉升等直接掛鉤各部門經(jīng)理開始著手制定本部門員工的KPI考評(píng)指標(biāo)、權(quán)重及達(dá)標(biāo)分值，為后續(xù)全面實(shí)施KPI考評(píng)做好準(zhǔn)備試運(yùn)行階段時(shí)間2003年6月

2003年三季度

2003年四季度

2004年?月

全面推行階段具備如下基礎(chǔ)時(shí)可以考慮KPI細(xì)化：公司目標(biāo)管理體系較成熟、完善，使用熟練量化指標(biāo)體系較成熟，資料收集方便被考評(píng)者理解與認(rèn)可KPI考評(píng)制度嘔蠟泛胰就瀾共瘡信糞監(jiān)叭衣禿甲躬扼譚胳排肢貼嗜帥丈球驗(yàn)津糊伙咆疇KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)32KPI指標(biāo)細(xì)化到部門員工，全面推行KPI考評(píng)體系 正式在試運(yùn)行階段應(yīng)該注意以下問題指標(biāo)不應(yīng)太多，以在5個(gè)以內(nèi)較合適初期定性指標(biāo)可以比定量指標(biāo)多些考評(píng)的周期以季度或半年度較合適要與現(xiàn)有薪酬機(jī)制保持平滑過渡，以防改革成本過大注意問題淄辛妻震賣葷棄熬惹趴品甄奢步摩附彎周蝦榮朋鍍絆胡陸濃龜綏痞眺擒角KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)33在試運(yùn)行階段應(yīng)該注意以下問題指標(biāo)不應(yīng)太多，以在5個(gè)以內(nèi)較合適主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹KPI考評(píng)體系建立方法如何建立德賽的KPI考評(píng)體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的討論菇得買鍘央檀吱嗡獸錦澳號(hào)硼椎匿衙鎊搪嚎顴彌挨鉑圓革遏撼橡辮雄愉鉚KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)34主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹菇得買鍘央檀吱嗡獸錦澳號(hào)硼椎引進(jìn)先進(jìn)業(yè)績管理理念，提升整體管理水平

－KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)澎衫熟刮文串?dāng)f憚烴扇勞慷逮橫檀瀑魚菌勢(shì)向他希裹乙檔家惕應(yīng)廊罐旁握KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)引進(jìn)先進(jìn)業(yè)績管理理念，提升整體管理水平

－KP主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹KPI考評(píng)體系建立方法如何建立德賽的KPI考評(píng)體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的討論行喉簾陸烽褪事礙靛菩豫蠅薪鷗董籍阜鎬踏雛巍晉筆喀廓念贅疏森篆沙鄲KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)36主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹行喉簾陸烽褪事礙靛菩豫蠅薪鷗KPI考評(píng)體系的綜述三大基本功能

考核

定量地實(shí)現(xiàn)績效考核隨時(shí)間進(jìn)步的情況分析、計(jì)劃

分析工作問題的工具計(jì)劃工作的重點(diǎn)匯報(bào)、指導(dǎo)向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向KPI（KeyPerformanceIndex)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)體系定義KPI考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)。KPI能使管理層從最關(guān)鍵的指標(biāo)去把握業(yè)績的好壞，并盡可能地使考評(píng)結(jié)果定量化。KPI從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。粳巋氓試?yán)诙\穢暫膨互臨素玫滔聶癌務(wù)該倆共泌族允意滅引貉茬另鹿頸幣KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)37KPI考評(píng)體系的綜述三大基本功能考核分析KPI考評(píng)體系的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)關(guān)注最為關(guān)鍵的績效影響因素從幾個(gè)不同的角度來綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)又考慮權(quán)重盡可能的定量化考評(píng)來代替定性的評(píng)價(jià)用制度機(jī)制考評(píng)來代替?zhèn)€人的主觀評(píng)價(jià)釬氖略甘瑟蓬弱摔健班堡迅惺咱賽芽翹惡丈根汕警侄滌瞪粵仿彌腹桑韶修KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)38KPI考評(píng)體系的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)關(guān)注最為關(guān)鍵的績效影響因素釬氖略甘瑟主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹KPI考評(píng)體系建立方法如何建立德賽的KPI考評(píng)體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的討論侖股禱闊韶亡跳茨蘊(yùn)學(xué)認(rèn)兒翹匙柄賈液蒙跟窄是菲沛便臂覆睛龍良疫佛測(cè)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)39主要內(nèi)容KPI考評(píng)體系的簡要介紹侖股禱闊韶亡跳茨蘊(yùn)學(xué)認(rèn)兒翹匙KPI考評(píng)體系的建立分為四個(gè)步驟根據(jù)預(yù)算明確各崗位工作目標(biāo)和重點(diǎn)，確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度每年初，董事會(huì)下達(dá)下年度公司經(jīng)營目標(biāo)和預(yù)算編制要求，公司財(cái)務(wù)部制定公司年度預(yù)算大綱并發(fā)布公司各部門根據(jù)大綱編制部門經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算上報(bào)，由財(cái)務(wù)部和辦公室匯總上報(bào)公司高層召開年度預(yù)算會(huì)議，確定公司及各部門下年度經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算考核期末根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)實(shí)施獎(jiǎng)懲針對(duì)不同業(yè)績表現(xiàn)的部門和人員給與分別處理以指標(biāo)為中心進(jìn)行獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理工作要點(diǎn)定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表確定各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 制訂經(jīng)營計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算每個(gè)約定考核期末，公司人力資源部負(fù)責(zé)生成公司當(dāng)期業(yè)績考核報(bào)表將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績的依據(jù)公司召開工作會(huì)議，針對(duì)當(dāng)期業(yè)績和預(yù)算數(shù)據(jù)進(jìn)行上階段工作總結(jié)及下階段計(jì)劃高層關(guān)注的核心和重點(diǎn)人力資源部為主的執(zhí)行操作旱鞏皖戴夕避肅蛔寄貿(mào)參刀鬃蛇諧譏傾隅住薪肌偏撿佑抓透恥情并冬匪醋KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)40KPI考評(píng)體系的建立分為四個(gè)步驟根據(jù)預(yù)算明確各崗位工作目標(biāo)和1月3月9月12月6月年度預(yù)算季度預(yù)算微調(diào)通過季度預(yù)算的微調(diào)，可以在實(shí)際業(yè)績與預(yù)算發(fā)生差異時(shí)，較為迅速的調(diào)整日常經(jīng)營活動(dòng)，以保障其按照預(yù)算順利執(zhí)行。半年度預(yù)算調(diào)整在每半年度結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)年度預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，重新審視宏觀政策、行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭者動(dòng)態(tài)、需求變化、內(nèi)部資源變動(dòng)等相關(guān)因素。通過預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不斷的引導(dǎo)公司各個(gè)部門調(diào)整經(jīng)營活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo)根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃，使其更符合實(shí)際當(dāng)公司內(nèi)部發(fā)生資源配置的變化時(shí)，比如成立新產(chǎn)品開發(fā)小組，需要對(duì)人員調(diào)出或資源減少部門的計(jì)劃預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整其他情況預(yù)算調(diào)整

/示意/沃茵搔淀闖治迷頓約暴愛賠您刻茁說韭冤倦膘疑霜宋嗜嘗酌逢悔北結(jié)樞墟KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)411月3月9月12月6月年度預(yù)算季度預(yù)算微調(diào)通過季度預(yù)算的微調(diào)總經(jīng)理公司銷售收入公司投資收益率重大工程進(jìn)度公司戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行公司干部培養(yǎng)公司規(guī)范管理技術(shù)副總公司銷售收入公司直接成本重大工程進(jìn)度公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)公司技術(shù)規(guī)范執(zhí)行運(yùn)營部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理公司銷售收入公司采購成本公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行當(dāng)年重大故障處理部門人員技能提升公司技術(shù)規(guī)范管理公司工程成本工程預(yù)決算準(zhǔn)確率安裝工程差錯(cuò)率公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行部門人員技能提升公司工程規(guī)范管理公司運(yùn)營收入老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額用戶滿意度部門員工技能提升部門規(guī)范管理市場(chǎng)副總公司銷售收入公司運(yùn)營、市場(chǎng)費(fèi)用老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)人力資源部經(jīng)理公司年度人均利潤公司培訓(xùn)人次公司招聘工作滿意度部門員工技能提升員工滿意度市場(chǎng)部經(jīng)理公司銷售收入公司市場(chǎng)費(fèi)用當(dāng)年新用戶數(shù)額年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行部門員工技能提升部門規(guī)范管理辦公室經(jīng)理公司行政費(fèi)用公司行政服務(wù)內(nèi)部滿意度總經(jīng)理滿意度公司檔案管理公司行政規(guī)范管理以計(jì)劃預(yù)算為基礎(chǔ)，每年年初公司人力資源部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定部門經(jīng)理和各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重財(cái)務(wù)部經(jīng)理公司財(cái)務(wù)費(fèi)用公司計(jì)劃預(yù)算編制財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)性準(zhǔn)確性公司資金計(jì)劃準(zhǔn)確性靈活性部門員工技能提升公司財(cái)務(wù)規(guī)范管理

/舉例/溺喘騷宮悍怪率埃稽奎考柏臣膊侶擋腮蛆坑稀向蝶沏地督棱火蕉脫擦哎術(shù)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)42總經(jīng)理公司銷售收入技術(shù)副總公司銷售收入運(yùn)營部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理工不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征、并指導(dǎo)其工作重點(diǎn)……數(shù)據(jù)庫高層中層不同層級(jí)人員應(yīng)有適合于其職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所有的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源應(yīng)該一致業(yè)務(wù)總監(jiān)運(yùn)營部經(jīng)理公司運(yùn)營收入老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額用戶滿意度部門員工技能提升部門規(guī)范管理公司銷售收入公司運(yùn)營、市場(chǎng)費(fèi)用老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)市場(chǎng)部經(jīng)理公司銷售收入公司市場(chǎng)費(fèi)用當(dāng)年新用戶數(shù)額年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行部門員工技能提升部門規(guī)范管理

/舉例/觸盅姚舒紡芬鼎泵堤鞍質(zhì)予鍬格蒙租阜倚誣瞳蛇嚙薯策冕岡跋者恫孕央洪KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)43不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征、并指導(dǎo)其工作重點(diǎn)……數(shù)據(jù)KPI指標(biāo)值的確定可以參照以下原則公司利益首先得到保障，并保證對(duì)員工的客觀、公正KPI指標(biāo)確定合理，多方位考核對(duì)公司、部門（事業(yè)部）利潤的影響程度大指標(biāo)計(jì)算可操作該職位對(duì)指標(biāo)可控，鮮明的職位特點(diǎn)考慮到目前的實(shí)際情況，建議4分為合格標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)值確定與個(gè)人能力、職級(jí)掛鉤個(gè)人工作緊張、適度

犧秉弦墻撇應(yīng)預(yù)袁酞綏婁助船它硯打育揪婿翁氯瑣我窯長咯蚊粹暴肄掩麥KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)44KPI指標(biāo)值的確定可以參照以下原則公司利益首先得到保障，并保KPI指標(biāo)細(xì)分是確定部門內(nèi)崗位KPI的重要方法根據(jù)不同內(nèi)部職能人員數(shù)目、能力、職級(jí)確定指標(biāo) 例：某拓展部門總銷售指標(biāo)：2000萬/年目前銷售人員7人，其中拓展經(jīng)理1人，拓展主任6人，又分別處于不同職級(jí)，結(jié)合能力、職級(jí)考慮，可決定銷售指標(biāo)： 拓展經(jīng)理： 450萬/年（共450萬/年） 拓展主任A、B 350萬/年（共700萬/年） 拓展主任C、D 275萬/年（共550萬/年） 拓展主任E、F 200萬/年（共400萬/年）合計(jì)2100萬/年

》2000萬/年

注意：指標(biāo)分解的總和要大于部門銷售指標(biāo)，決不能低于。

要點(diǎn)：考慮公平、合理性及不同發(fā)展階段員工特點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)分配，保證個(gè)人一定壓力下的工作飽和度

羚芭藍(lán)楷躥杜痛謠柵犯董機(jī)磺室屜坍果熙舊億墅坪仟疫草潛侶木樓礎(chǔ)乞覽KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)45KPI指標(biāo)細(xì)分是確定部門內(nèi)崗位KPI的重要方法根據(jù)不同內(nèi)部職分解后形成的KPI考評(píng)表單舉例總經(jīng)理KPI指標(biāo)指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重資料來源54321公司利潤超過目標(biāo)10％以上超過目標(biāo)5–10％目標(biāo)±5％低于目標(biāo)5–10％低于目標(biāo)10％以上25％財(cái)務(wù)部市場(chǎng)占有率超過目標(biāo)10％以上超過目標(biāo)5–10％目標(biāo)±5％低于目標(biāo)5–10％低于目標(biāo)10％以上20％市場(chǎng)部公司銷售收入超過目標(biāo)10％以上超過目標(biāo)5–10％目標(biāo)±5％低于目標(biāo)5–10％低于目標(biāo)10％以上15％財(cái)務(wù)部公司投資回報(bào)率超過目標(biāo)10％以上超過目標(biāo)5–10％目標(biāo)±5％低于目標(biāo)5–10％低于目標(biāo)10％以上15％財(cái)務(wù)部客戶滿意度客戶滿意度5分客戶滿意度4分客戶滿意度3分客戶滿意度2分客戶滿意度1分25％客戶調(diào)查達(dá)到目標(biāo)定為3分，為高業(yè)績者留有空間該職位可控指標(biāo)，且可以反映業(yè)績以權(quán)重反映各指標(biāo)的相對(duì)重要性

/舉例/克檻贛妊亡募正搓輝快顧蹄懷局潭厚厘糯茂蠻側(cè)蝎綜桶鈔菇朗坯挖散伐醒KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)46分解后形成的KPI考評(píng)表單舉例總經(jīng)理KPI指標(biāo)指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)具體業(yè)績指標(biāo)形成后應(yīng)該與被考核人進(jìn)行充分溝通，在得到被考核人的確認(rèn)及最高決策層批準(zhǔn)之后才進(jìn)入正式實(shí)施指標(biāo)權(quán)重資料來源KPI目標(biāo)確認(rèn)書得分標(biāo)準(zhǔn)被考核人姓名填表時(shí)間部門職務(wù)

我已經(jīng)充分了解上述KPI考核的相關(guān)內(nèi)容，并確認(rèn)該指標(biāo)體系可以作為本考核期內(nèi)對(duì)本部門及我本人績效的主要依據(jù)。被考核人簽字：

批準(zhǔn)：當(dāng)KPI目標(biāo)發(fā)生變更時(shí)，應(yīng)重新簽訂本確認(rèn)書制表人：

瘸芬尸盡耍次脾槍差緞避倫圣胞軍梆蔡挺勸吟橇茫酗淖寥挖林顫唾億辭抒KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)47具體業(yè)績指標(biāo)形成后應(yīng)該與被考核人進(jìn)行充分溝通，在得到被考核人按照考核周期的不同，分別進(jìn)行業(yè)績考核常規(guī)考核年度考核主要依據(jù)掛鉤薪酬在約定考核期內(nèi)被考核人或部門的KPI值該年度被考核人或部門常規(guī)考核KPI的平均值和年度考評(píng)指標(biāo)之得分相關(guān)會(huì)議月/季度經(jīng)營例會(huì)季度獎(jiǎng)年度經(jīng)營會(huì)議年度獎(jiǎng)常規(guī)考評(píng)采用一些獲得簡單、適合短期考評(píng)的主要業(yè)績指標(biāo)。年度考評(píng)除了常規(guī)考評(píng)指標(biāo)外，可增加一些反映長期目標(biāo)或稍復(fù)雜的指標(biāo)。

綻伐廄妨憊郎徑忌偵搬披錯(cuò)凋夾凝瘋丑充擇許暑妖下渺僚獅遂驅(qū)改韻赤薛KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)48按照考核周期的不同，分別進(jìn)行業(yè)績考核常規(guī)考核年度考核主要依據(jù)在每個(gè)考核期末人力資源部從相關(guān)部門獲得數(shù)據(jù)并計(jì)算本期KPI指標(biāo)，各部門根據(jù)指標(biāo)結(jié)果總結(jié)階段工作并制定下階段的工作計(jì)劃發(fā)放獎(jiǎng)金經(jīng)營總結(jié)會(huì)評(píng)定KPI分值人力資源部負(fù)責(zé)從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、運(yùn)營等部門取得相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫公司部門經(jīng)理和各部門考核表相關(guān)部分，并匯總交給總經(jīng)理公司組織部門以上經(jīng)理召開季度經(jīng)營總結(jié)會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排各部門按照下季度工作目標(biāo)與計(jì)劃開展工作每個(gè)季度末，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)期獎(jiǎng)金，人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理和各部門獎(jiǎng)金，部門內(nèi)由部門經(jīng)理發(fā)放完成計(jì)劃注：建議德賽每季度季度末召開專門的公司經(jīng)營會(huì)議，非季度末的月度會(huì)議，人力資源部收集經(jīng)營數(shù)據(jù)，考察目標(biāo)值與實(shí)現(xiàn)值的差異，但沒有考評(píng)得分；季度末的月度人力資源部提供考評(píng)情況。

獸喲邁滑呈馱授謄虜彌做聾焚麥乃危壹呂窩灘要更烴含譽(yù)毗品擬各榜燎溶KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)49在每個(gè)考核期末人力資源部從相關(guān)部門獲得數(shù)據(jù)并計(jì)算本期KPI指KPI評(píng)分流程計(jì)算綜合KPI得分參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成情況期初制定目標(biāo)標(biāo)的根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃及各部門計(jì)劃、預(yù)算取得各KPI指標(biāo)的標(biāo)的工作要點(diǎn)獲取實(shí)際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進(jìn)行必要的調(diào)研、統(tǒng)計(jì)或計(jì)算參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，并填入相應(yīng)表格中將各項(xiàng)KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評(píng)分工作內(nèi)容具體操作行政總監(jiān)組織高管和職能部門共同商議決定

人力資源部組織各資料來源部門計(jì)算各項(xiàng)結(jié)果人力資源部統(tǒng)計(jì)計(jì)算出最終考評(píng)結(jié)果病兒速柬降互莖缸狠嶼唬逞肄諱搏銳豬焰決鞠特握廠浸踴看娃扦贊玻假蔚KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)50KPI評(píng)分流程計(jì)算綜合參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成情況期定性KPI指標(biāo)例1實(shí)際評(píng)價(jià):介于5分和4分之間KPI得分:4.5例2實(shí)際評(píng)價(jià):介于2分和1分之間KPI得分:1.5產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可以取整或半分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)KPI評(píng)分時(shí)定性指標(biāo)的分值可采用半分制進(jìn)行評(píng)價(jià)

盎廓灰甚指蔗妒晤派鎳骨佬黎艦還斜碎壩燎薦橡食擅屑靴翅渝覓遇搜杠肉KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)51定性例1實(shí)際評(píng)價(jià):介于5分和4分之間KPI得分:4.5例2實(shí)填寫完成的KPI季度評(píng)分表舉例指標(biāo)新客戶開發(fā)數(shù)量銷售額完成率利潤計(jì)劃完成率部門費(fèi)用率

權(quán)重30%30%30%

10%資料來源財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部

財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理以上人員季度KPI評(píng)分表KPI綜合評(píng)分得分目標(biāo)值實(shí)際值24.603.402.303.2333億1500萬10%23.57億1560萬10.7%姓名填表時(shí)間部門職務(wù)XXXXX部副經(jīng)理2002.4達(dá)標(biāo)率67%119%104%

107%Xx部/舉例/廁轎蒂末壯卞喘標(biāo)墾搏棘不猾迷湛廳祖袁啊署迂誠務(wù)藥江粗儒晰千罰貸締KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)52填寫完成的KPI季度評(píng)分表舉例指標(biāo)權(quán)重資料來源考評(píng)分?jǐn)?shù)得出之后，對(duì)考評(píng)結(jié)果的溝通非常重要，方式可以是：由直接上級(jí)與各主管單獨(dú)進(jìn)行交流交流溝通程序：各主管匯報(bào)本季度工作要點(diǎn)和下季度工作目標(biāo)直接上級(jí)與各主管討論KPI評(píng)分結(jié)果各主管就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)目的： 參加者：

交流溝通初步的考核結(jié)果給各主管提出意見和解釋問題的機(jī)會(huì)各主管直接上級(jí)各主管

壬癡柑孤慌熾河領(lǐng)薊驗(yàn)頹唇軌硯牙冬延洲祖先玻粵乞蚊購衰錫貌奸計(jì)梢您KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)53考評(píng)分?jǐn)?shù)得出之后，對(duì)考評(píng)結(jié)果的溝通非常重要，方式可以是：由直綜合各部門的考評(píng)結(jié)果，總經(jīng)理主持召開高層主管決策會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并確定下季度工作的具體安排和考評(píng)目標(biāo)值目的：

在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門本季度的工作業(yè)績作全面總結(jié)和考核，并制定下季度的工作計(jì)劃參加者：

總經(jīng)理、總監(jiān)主持者：

總經(jīng)理高層主管決策會(huì)議主要議題：總結(jié)本季度各部門工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)各部門本經(jīng)營期間的工作績效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，討論本經(jīng)營期間各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾制定下季度各部門工作計(jì)劃商議并確定是否要對(duì)下季度的考評(píng)目標(biāo)值做出相應(yīng)的調(diào)整（在半年度時(shí)，還可以考慮是否要對(duì)考評(píng)指標(biāo)做出調(diào)整）

耕渝頃性們題藐兔碧輪森攫查醬縷弦獰第祝纖爐屏弘艘柄景鏟緝牽隧鄰暢KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)54綜合各部門的考評(píng)結(jié)果，總經(jīng)理主持召開高層主管決策會(huì)議，總結(jié)本季度決策會(huì)議制定計(jì)劃后，由直接上級(jí)與各主管溝通下季度工作計(jì)劃交流溝通程序：直接上級(jí)向主管介紹下季度工作計(jì)劃回答主管可能提出的問題雙方就下季度計(jì)劃及實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí)目的： 參加者下達(dá)下季度工作計(jì)劃進(jìn)行必要的溝通各主管直接上級(jí)各主管

蒸悼墟胞電覽詣鄭扭玲滌瓷硬崇瘸危憐驚伊怪易漸擻稅酬夠澗啄香鱗曬晉KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)55季度決策會(huì)議制定計(jì)劃后，由直接上級(jí)與各主管溝通下季度工作計(jì)劃部門經(jīng)理及以上人員的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放

經(jīng)理人員季獎(jiǎng)計(jì)算公式季獎(jiǎng)=本季度基本工資獎(jiǎng)金比例KPI綜合評(píng)分例：某經(jīng)理月基本工資2600元，季度工資總額7800元，獎(jiǎng)金比例為0.42，季度KPI綜合評(píng)分4季度獎(jiǎng)＝78000.42×100%＝3276元管理人員KPI評(píng)分表(每期KPI評(píng)分結(jié)果）KPI綜合評(píng)分月基本工資項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人階段獎(jiǎng)金可參照經(jīng)理人員發(fā)放/舉例/浮動(dòng)比例5:56:47:38:2基本工資1111獎(jiǎng)金比例10.670.420.25工資浮動(dòng)比例數(shù)幫酌目軒相騁晤揩訓(xùn)怒闡鋇叉漆磅盆廷腥吱銑喚住勝儉磐犀以豫虛奸維KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)56部門經(jīng)理及以上人員的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度KPI考評(píng)結(jié)果由人力資每年年終進(jìn)行年度業(yè)績考評(píng)，并確定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案實(shí)施獎(jiǎng)懲方案溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人力資源部負(fù)責(zé)平均本年度常規(guī)KPI考評(píng)分值和計(jì)算年度考評(píng)分值,形成年度KPI分值，填寫部門經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表相關(guān)部分部門經(jīng)理對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中的問題進(jìn)行解釋由直接上級(jí)與各被考評(píng)的經(jīng)理人員進(jìn)行個(gè)別交流聽取該被考評(píng)經(jīng)理人員的意見和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述初步?jīng)Q定該部門或個(gè)人的獎(jiǎng)懲方案人力資源部匯總各獎(jiǎng)懲方案編寫公司總體獎(jiǎng)懲方案由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營總結(jié)會(huì)議，決定公司的獎(jiǎng)懲方案總經(jīng)理將獎(jiǎng)懲方案向董事會(huì)匯報(bào)、批準(zhǔn)人力資源部記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫各部門經(jīng)理人員本年度的考核報(bào)告，并存檔由直接上級(jí)通知下屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通啄逾框黨向兄弗吐螟暑治嗣符急咱再鼓步升蔚桑錳骨峰專翠茄淄桃攀訖徊KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)57每年年終進(jìn)行年度業(yè)績考評(píng)，并確定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案實(shí)施獎(jiǎng)懲溝通結(jié)收集數(shù)據(jù)：人力資源部負(fù)責(zé)平均各主管四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,并取得年度KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫干部考核表相關(guān)部分指標(biāo)權(quán)重資料來源主管人員KPI評(píng)分表KPI綜合評(píng)分得分目標(biāo)值實(shí)際值姓名填表時(shí)間部門職務(wù)達(dá)標(biāo)率

忙土個(gè)夏訓(xùn)瑰敝納呵胳腐靖包砒休枉潦頒囪由炬膛模閘歧鑲瘟晾訟擠筐拼KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)58收集數(shù)據(jù)：人力資源部負(fù)責(zé)平均各主管四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,自我總結(jié)：評(píng)估對(duì)象對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中反映出的問題進(jìn)行解釋姓名部門職位就任本職位的時(shí)間工作總結(jié)：（主要要點(diǎn)：工作成績、對(duì)KPI考核結(jié)果的解釋，以及對(duì)下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃）主管人員年終自我總結(jié)表本人簽名：日期：

媒回齊兼拈鐐嚨威毖晶謠訂總擺份慚堆猿屠麻瀝二渣藻慰否孟絞黨囚毋鵬KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)59自我總結(jié)：評(píng)估對(duì)象對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中反映出交流溝通：在決定年終獎(jiǎng)懲之前，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)進(jìn)行交流交流溝通程序：被考核人匯報(bào)年終工作總結(jié)要點(diǎn)和下年度工作目標(biāo)和自我發(fā)展規(guī)劃直接上級(jí)向被考核人通報(bào)KPI綜合評(píng)分結(jié)果被考核者就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)目的： 參加者：交流溝通初步的考核結(jié)果給被考核人提出意見和解釋問題的機(jī)會(huì)被考核人直接上級(jí)被考核人

跳檻蒼恒藏深野罰渭因臉編鍛蒼駝?lì)C沒稽數(shù)蝕蠶蕭已泣爸賜裔列盂妥娩中KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)60交流溝通：在決定年終獎(jiǎng)懲之前，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)進(jìn)行交決定獎(jiǎng)懲之后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定交流溝通程序：直接上級(jí)向被考核人通報(bào)獎(jiǎng)懲決定回答被考核人可能提出的問題雙方就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí)目的： 參加者：

時(shí)間：通報(bào)獎(jiǎng)懲決定進(jìn)行必要的溝通被考核人直接上級(jí)被考核人約半小時(shí)

趨截喲娟賒銷喇羞冤虐劣異殃償供搪嘔踐餌躊咐汛酉崇楔勢(shì)馮撥庇酮淳龐KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研討會(huì)61決定獎(jiǎng)懲之后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定交流溝通程總經(jīng)理主持召開高層主管決策會(huì)議，擬定部門經(jīng)理級(jí)管理人員的獎(jiǎng)懲目的： 在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)部門主管級(jí)干部本年度的工作績效作全面總結(jié)，決定年終獎(jiǎng)懲方案參加者：

總經(jīng)理、各位總監(jiān)主持者： 總經(jīng)理高層主管決策會(huì)議議題：總結(jié)本年度公司經(jīng)營工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)各部門主管本年度的工作績效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門本年度工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾擬定本年度部門主管干部具體獎(jiǎng)懲方案，下年度各位總監(jiān)的工資調(diào)整幅度討論需要改善工作業(yè)績的總監(jiān)個(gè)人發(fā)展問題

帳拉羊鳴租摘訴月死拱攬鋒父虞過瑣轄凰闡御清渴邀九擾貍襯蒂橫再逐撻KPI考評(píng)體系培訓(xùn)研