華為員工培訓與開發(fā)簡介：華為專門成立了華為大學，為華為員工及客戶提供眾多培訓課程，包括新員工文化培訓、上崗培訓和針對客戶的培訓等。為了幫助新員工盡快適應公司文化，華為大學對新員工的培訓涵蓋了企業(yè)文化、產品知識、營銷技巧以及產品開發(fā)標準等多個方面。針對不同的工作崗位和工作性質，培訓時間從一個月到六個月不等。華為員工培訓體系包括新員工培訓體系、管理培訓系統(tǒng)，技術培訓系統(tǒng)、營銷培訓系統(tǒng)、專業(yè)培訓系統(tǒng)、生產培訓系統(tǒng)。華為有幾種培養(yǎng)人才的做法：（1）通過專人輔導，解決課程學習不到的知識。比如總裁秘書，有些高級人才就采取任命為總裁秘書的辦法，加速成長。（2）到關鍵崗位上鍛煉。比如，華為設計了很多副職，根據(jù)德魯克的觀點，設計副職是不科學的，會造成職責混亂，但是華為設立的副職，對培養(yǎng)人才起了很大的作用。任老板的觀點是：流失任何一個人，都不會影響公司的績效，這就需要建立資源池，走了任何一個人，都能有人馬上頂上去。（3）崗位輪換。研發(fā)管理人員采取到市場一線鍛煉的辦法，提高對市場的認識。（4）分層管理。華為把管理人員分為三個層次。5級是副總裁級，主要工作是制定方針、政策；4級是總監(jiān)級，主要工作是目標管理；3級是經理級，主要是完成任務。華為還提供持續(xù)的開發(fā)培訓，華為擁有完善的在職培訓計劃，它包括管理和技術兩方面。不同的職業(yè)資格、級別及員工類別會有不同培訓計劃，為每個員工的事業(yè)發(fā)展提供有力的幫助。而且華為是實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)方式，讓員工素質適應企業(yè)的發(fā)展，注重個人能力的提高。每年華為都要派遣大量的管理人員、技術人員到國外考察、學習、交流，為有進取精神的人才提供了優(yōu)厚的提高知識和素質的機會，有著很強的激勵效果。除了為員工提供了多種培訓資源，幫助其進行自我提高外，華為大學還設有任職資格體系，即從稱職勝任角度出發(fā)，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。同時華為建立了一套有效的導師制度，華為建立了一套有效的導師制度，幫助新員工盡快適應華為。部門領導為每一位新員工指派一位資深員工為其導師，為其答疑解惑，在工作生活等方面進

行幫助和指導，包括對公司周圍居住環(huán)境的介紹，及幫助他們克服剛接手工作時可能出現(xiàn)的困難等。企業(yè)內部控制應用指引第3號一一人力資源第七條企業(yè)確定選聘人員后，應當依法簽訂用工合同。企業(yè)對于在產品技術、市場、管理等方面掌握或涉及企業(yè)知識產權、商業(yè)秘密等的工作崗位，應當與該崗位員工簽訂有關崗位保密協(xié)議，明確其保密義務。第八條企業(yè)應當建立選聘人員試用期和崗前培訓制度，對試用人員進行嚴格考察，促進選聘員工全面了解崗位職責，掌握崗位基本技能，適應工作要求。試用期滿考核合格后，方可正式上崗。第九條企業(yè)應當重視人力資源開發(fā)工作，建立員工培訓長效機制，營造尊重知識、尊重人才和關心員工職業(yè)發(fā)展的文化氛圍，加強后備人才隊伍建設，促進全體員工的知識、技能持續(xù)更新，不斷提升員工的服務效能。第十二條企業(yè)應當對考核不能勝任崗位要求的員工，及時暫停其工作，安排再培訓或轉崗培訓；仍不能滿足崗位職責要求的，應當按照規(guī)定的權限和程序予以辭退。企業(yè)應當與退出員工約定保守商業(yè)秘密和禁止在同業(yè)就業(yè)的期限，以確保企業(yè)知識產權和商業(yè)秘密的安全。華為內部控制關鍵風險點分析：1、選聘人員試用期和崗前培訓制度的設定華為試用期員工綜合考核暫行管理辦法：第四條：試用期是指在勞動合同期限內所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關系。試用期一般為三至六個月，最長不超過六個月。公司規(guī)定的試用期是指員工結束大隊、中隊培訓后，在崗工作三個月的考察期，最多不超過六個月（含培訓時間）。第五條：實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，強調以數(shù)據(jù)和事實說話。華為崗前培訓：新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。華為大學對新員工的培訓涵蓋了企業(yè)文化、產品知識、營銷技巧以及產品開發(fā)標準等多個方面。針對不同的工作崗位和工作性質，培訓時間從一個月到六個月不等。華為對入職前的大學生實行為期兩周的培訓制度，有著魔鬼般的軍訓之稱。華為還建立了一套有效的導師制度，幫助新員工盡快適應華為。部門領導為每一位新員工指派一位資深員工為其導師，為其答疑解惑，在工作生活等方面進行幫助和指導。在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員工的績效負責，新員工的績效也會影響到導師本人的工作績效。評價：華為建立了較為完善的員工培訓體系，為員工創(chuàng)造了豐富的學習機會和良好的知識共享氛圍。但是，高強度的訓練與工作環(huán)境容易使員工造成高壓力的狀態(tài)，企業(yè)應該加強心理方面的培訓，使員工的身心得到健康的發(fā)展，減少跳樓等不理智的負面行為的發(fā)生。2、經過培訓的員工流失即人才流失的風險（經費的浪費、培養(yǎng)競爭對手的風險）《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的最高水平。”華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。評價:高薪從一定程度上避免了人才流失帶來的損失。但是減少員工的流失，還應該加強員工對企業(yè)文化的認同與員工之間的凝聚力也是很重要的。對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度。在企業(yè)自身發(fā)展的同時適時的幫助員工成長，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)自身的價值。（3） 員工培訓長效機制的建立華為培訓準則規(guī)定：“提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。”如在華為，公司建立了一套任職資格管理體系，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設置了基本的發(fā)展跑道，并提供了制度上的保障。任職資格是針對不同職能等級所確立的能力標準和行為標準，規(guī)定了從事某一任職角色的人所必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為的綜合。公司級高級人員的任職資格管理由任職資格管理部負責執(zhí)行，公司設立任職資格管理委員會評定中高層干部。基層管理人員和專業(yè)人員的資格由各部門自己管理華為的任職資格雙向晉升通道，與崗位需求相結合，使有管理能力和管理潛質的員工順利成長為管理者，同時也使?jié)撔膶Ｑ屑夹g、有技術特長的員工順利成長為某個業(yè)務領域的專家。評價：華為這樣做可以規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔、樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習和改進，提高其職位勝任能力，同時更利于員工職業(yè)生涯的長期發(fā)展。同時幫助員工成長的同時也應多關注員工心理健康的發(fā)展，避免壓力過大出現(xiàn)極端的現(xiàn)象。（4） 專業(yè)技術保密難度增大的風險華為新員工入職時信息安全保密手冊規(guī)定：華為新員工入職后，要接受“信息安全與保密意識”培訓；每年應至少參加一次信息安全網上考試；辦理員工卡；簽署勞動合同（含保密