民營企業員工激勵機制分析目錄摘要 IABSTRACT II一、員工激勵的概念與原則 31625\h1二、我國民營企業員工激勵的意義 3（一）我國民營企業實行員工激勵的目的 3（二）員工激勵的主要內容 3（三）民營企業中員工激勵的作用 4三、民營企業的員工激勵存在的問題及原因分析 5四、民營企業員工激勵存在的問題的對策研究 9結論 13致謝 14參考文獻 15摘要ABSTRACTIntheboomingdevelopmentofmarketeconomytoday,withthepressureoftalentcompetitioninenterprisestoincrease,howtoattractandretaintalentedpeople,howtomaketheoverallqualityofoutstandingemployeesinenterprisestofurtherdevelopintoalotofprivateenterprisesinChina'shottopic.Inthiscontext,theimplementationanddevelopmentofemployeeincentivemechanismisimperative.Aimingatthissituation,thistopicfirstlyanalyzesthecontentandfunctionofemployeemotivation,andthesignificanceofincentivemechanismtothedevelopmentofprivateenterprisesinChina,andconcludesthattheestablishmentofperfectemployeeincentivemechanismisnecessaryandfeasibleinsmallandmedium-sizedprivateenterprises.Thenfurtherstudy,foundtheexistingproblemsintheincentivemechanismofouremployees,andin-depthanalysisoftheseproblems,putforwardsometargetedcountermeasurestohelpenterprisestoachievethesustainabledevelopmentofthepurpose.引言當今社會，隨著經濟的繁榮和人們觀念的轉化，我國的企業競爭，尤其是民營企業的競爭不再僅是產品品質和售前售后服務的競爭，作為企業資源中的重要組成部分，核心人才越來越關系到企業的可持續發展[1]。在這樣的大背景下，我國民營企業需要充分重視員工激勵的作用，合理運用各種激勵的措施，留住優秀員工，提升組織內員工的綜合素質，促進共同發展，實現企業的效用最大化。這就要求我國民營企業必須了解員工激勵的內涵和意義，理解它的必要和重要性，逐漸建立并完善員工激勵機制，并在這一過程中發現和解決問題，促進企業和企業員工素質的綜合發展。一、員工激勵的概念與原則員工激勵是指通過各種有效的手段，如設計外部獎酬機制和創造良好的工作環境，或是一定的行為規范和懲罰措施，來滿足或限制員工在物質和精神方面的各種需求[2]，從而促使員工產生欲望和動機，使員工在工作中形成目標并為了實現目標保持持續高昂的精神狀態，充分挖掘員工的潛力，激發員工的工作積極性的過程。 實施員工激勵需要遵守以下原則：1.目標結合原則 在員工激勵機制中，設置目標作為后續工作的基礎和關鍵，既要滿足企業長遠發展的需要，也要滿足員工自身利益和自我實現需要的需求。2.物質和精神激勵相結合的原則 在實施員工激勵的過程中，最直接和直觀的方式是物質激勵，物質激勵是激勵機制的基礎。但組織領導者和激勵的實施者要注意的是，員工激勵的根本是精神激勵。因此，組織內的員工激勵需要在物質和精神激勵相結合的基礎上，從物質激勵為主逐步過渡到精神激勵為主[3]。3.引導性原則 在組織中，員工有時自愿去做一件事，有時卻是因為外部的刺激“被逼無奈”。而只有將外部的各種激勵舉措轉化為員工的自愿自覺的行動，才是激勵機制要求的效果和最終目的。因此，在激勵的過程中，民營企業的領導者要善于對員工進行引導，這是貫穿于激勵機制始終的要求。4.合理性原則 組織中，實施激勵要合理。這個合理首先是指措施要適度，要根據所定目標的大小和員工的能力多少來確定激勵的措施，例如不能完成了一個小目標給大獎勵，更不能達成大的績效目標卻只是口頭進行表揚，這樣的“激勵”會適得其反，達不到激勵的效果反而會打擊員工的工作積極性[4]。其次是獎懲要公平，要依照制定好的激勵方案，來實施激勵，對每個員工都保證公平。5.明確性原則 激勵的明確性主要包括：一，明確激勵的目的和具體要求的進行執行；二，激勵要公開化透明化，尤其是員工關注的行動，例如分配獎金、職位晉升等，更要重視激勵的透明化；三，不管是物質還是精神激勵，都要直接明確地告知員工，得到這些獎勵所需要他們達成的績效指標，以及如何進行獎勵或懲罰。激勵的明確性與最終影響的員工的心理效應成正比，激勵越直觀，形成的心理效應就越強。6.時效性原則 對員工的激勵舉措最終的效果，很大程度上取決于激勵所把握的時機。正如“雪中送炭”給人溫暖，使人感恩感激，而“雨后送傘”卻顯得馬后炮和多此一舉一樣，及時的激勵能激發組織內員工努力工作的積極性，推動其持續穩定地發揮創造力，將自己的能力全部投入到組織的工作中去，而員工達成績效一段時間之后的激勵的效果則是杯水車薪。7.正激勵與負激勵相結合的原則 在組織中，正激勵是肯定和獎勵那些員工做出的有利于完成組織戰略目標的行為，負激勵則是對違反組織預期目標的不良行為予以否定與懲罰。正負激勵相輔相成，在激勵機制中都是有必要的，不能一味地獎勵，更不能一味懲罰。而且正負激勵結合使用，不僅會能直接影響激勵直接作用的員工，周圍的員工也會受到很大的刺激和影響。8.按需激勵的原則 在員工做出好的工作成績后滿足他們的需要，使他們為了自身或組織的利益更好地做出績效，是激勵機制的起點。但員工的需要因人而異，且因時間和環境的變化處在不斷發展之中。要使激勵的有效性最高，就要滿足員工當前的、最迫切的需求[5]。這就要求組織管理者時刻關注員工的需求變化，深入進行調查研究，不斷了解員工需要層次和結構的變化，然后有針對性地采取激勵措施，才能使激勵得到實效[6]，推動組織的進步和發展。二、我國民營企業員工激勵的意義（一）我國民營企業實行員工激勵的目的在當代社會的人力資源管理中，隨著競爭壓力的增大和核心人才重要性的加強，我國民營企業需要把握機會，吸引和培養優秀人才為組織的持續健康發展做出貢獻。而這就需要企業管理者在充分了解自身需求和員工需要的基礎上將企業目標和員工個人的理想與目標相結合，促進企業和員工的共同發展進步。而想要做到這樣的結合，就需要通過各種激勵的手段來實現。通過員工激勵機制，組織管理者能夠有效改進由績效評估所發現的員工的不足和缺陷，保留并發展評估檢查中找到的優勢和對企業發展有利的部分。與此同時，激勵促進了績效的提高，從而使員工在下一次的績效評估中得到更好的成績。 要想在激烈競爭的市場環境的浪潮中求得生存與發展[7]，我國的民營企業就必須充分了解員工激勵的內涵，理解員工激勵在企業中的必要性，并合理運用激勵的辦法，從而提升自身的核心競爭力。（二）員工激勵的主要內容首先，激勵的目的是滿足員工的各種需要[8]，即利用工資、獎金、福利等物質獎勵和升職、榮譽、學習機會等精神獎勵鼓勵員工，滿足他們的外在需要和內在需要，刺激他們更努力地工作，從而為組織創造出更多的績效。其次，科學合理的激勵制度需要獎懲并舉，即既要對員工有利于企業的工作行為和態度予以獎勵，也要對不符合企業要求的行為予以懲罰，這樣才能留住優秀的員工，為組織繼續效力。再次，溝通在員工激勵中是非常重要的，從激勵工作的一開始到結束，包括宣傳、了解企業員工的個人情況、對員工行為的控制、評價員工做出的工作結果、發放最終的物質或精神獎勵等，都依賴著信息溝通。最后，激勵機制的最終任務是要在滿足企業目標的同時，也能讓為企業創造出效益的組織成員實現個人目標，從而形成企業與員工利益雙贏的良好局面，達成企業目標和員工個人目標在客觀上的統一的要求，促進良性循環，共同發展。（三）民營企業中員工激勵的作用在民營企業的人力資源管理中，員工激勵機制可以提高員工的積極性、能動性、團隊意識[9]，創新能力，從而提高工作效率，具體表現在以下幾個方面：1.充分調動員工工作積極性，提高組織的工作效率。 一個組織的工作效率的高低，很大程度上取決于員工的能力發揮程度和潛力的被挖掘程度，而員工激勵能通過一系列有效手段來刺激調動人們的積極性和創造能力，充分挖掘潛力，從而使工作效率和績效得到提高，該企業的綜合能力加強[10]。2.吸引優秀人才，提高人力資源素質 當代社會，隨著市場經濟的發展和時代觀念的變革，企業競爭，尤其是民營企業的競爭越來越激烈和暗潮洶涌，并不再僅是明面上的產品質量和服務的競爭，作為企業資源中的重要組成部分，核心人才越來越關系到企業的可持續發展[11]。在這樣的大背景下，我國民營企業需要重視績效評估的作用，合理運用激勵的方法，吸引并留住優秀員工，增強企業的員工素質，促進共同發展，實現企業的效用最大化。3.形成良好的企業文化，塑造積極向上的公司氛圍 一個企業能否穩定持續地發展，很大程度上取決于是否有良好的企業文化，而企業文化的培育，離不開外部條件的刺激。激勵機制能夠通過正反兩方面的引導和強化，例如各種獎懲手段，來促進組織成員價值觀的形成，從而形成良好的企業文化以及能夠促進長遠發展的工作氛圍。4.形成良性的競爭機制，造就良性的競爭環境 競爭精神包含于科學的激勵制度之中，有競爭才有動力，才能發展。如果在企業中通過激勵的手段，創造出了良性的競爭環境，進而形成了良性的競爭機制，那么在這樣的工作環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力能激發員工的潛能和工作積極性，轉變為員工努力工作的動力。如麥克雷戈所說:“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”有了良好的競爭環境，才能推動企業的持續長久的發展，進一步提升企業綜合競爭力。三、民營企業的員工激勵存在的問題及原因分析 在21世紀的今天，民營企業作為我國經濟發展的支柱和財政收入的來源以及地方安置就業的主要載體，已成為國家GDP發展的命脈。尤其在加入WTO之后，我國很多民營企業積極學習優秀的管理理論知識，已經總結經驗并結合自身實際，建立起相對完善的員工激勵制度，并且在實際管理操作中得到實踐，提高了員工工作的積極性和組織的凝聚力，一定程度上推動了組織的發展。然而，雖然已有制度的框架和內容，但很多民營企業只是依葫蘆畫瓢，并沒有深入了解員工激勵制度的內涵和目的，很多時候只是進行了流程，走個程序，而沒有深入探究其目的和意義，更沒有有效運用員工激勵的手段，將人力資源的效用發揮到最大化。 民營企業如今在我國的發展比較好，主要原因還在于一些根本特征，例如發揮了“創業家精神”，國家政策的支持，能快速適應環境，應變能力強，合理利用外部的技術資源，充分應用網絡關系，靈活調配所需資源，把握各種投資機會以分散風險等等。然而，這些特征在實際的操作中，有些時候反而會成為劣勢。我國民營企業在激勵的制定與實施上，依然存在很大問題。下面我們通過一個民營企業關于員工激勵的典型例子來探討這些問題：20世紀80年代，在浙江某市的一個小鎮上，王先生以1.75萬元收購鎮政府的原鋼絲廠舊廠房、設備，又自行籌資13.5萬元興辦了第一家鄉鎮工業企業——宏業銅棒廠。20年后的今天，該廠已發展成為一個擁有10億資產，下屬6家境內獨資或控股子公司、2家境外獨資公司的大型綜合性銅冶煉加工的企業集團——宏業集團公司。可是作為董事長，王先生覺得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。據說，公司采購員差旅費報銷也要王董親自簽字，實行“一支筆”管理，以控制企業的財務。王董也深感管理這種大型企業必須懂得分權，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓太深了。2002年放權，貿易公司經理用假提單卷走了480萬元。王董只得集權，工作兩年后實在不行，只好再度放權，沒想到總經理攜款1000萬元跑到國外去了，而且他還是王董的親戚。王董只好再次集權。面對這樣的情況，王先生苦不堪言：他感覺要控制這家公司越來越難了。以前給員工發個紅包、拜個年，會得到員工真誠努力的回報。自鄉鎮企業改制后，有關部門界定王董個人在公司中的產權占90%、鎮政府只占10%，最親密的戰友與他疏遠了，他給員工加工資，有的年薪已達10—30萬元，配備專車、司機和秘書，但這些自己一手培養起來的下屬以及曾經的元老們卻照樣提不起精神。公款消費、私拿回扣和浪費現象開始在公司蔓延，原有的民營企業的優勢正在逐步消失，而且攜款外逃事件還有可能再度發生。通過以上案例，結合王先生的遭遇和感受，可以發現我國民營企業的員工激勵機制還不完善，主要集中在以下幾點：1.“家族式”的用人機制普遍，造成高素質的人才流失 目前，我國一些民營企業中和王先生的宏業集團一樣，都或多或少實行著親屬連帶的用工機制，而這從根本上大大影響了員工激勵機制的形成和發展。首先，很多企業普遍有“親情至上”的用工特點，主要表現在以血緣和地域關系維系勞動用工形式，使得真正的高素質人才對組織缺乏認同感[17]，更別說讓高素質人才進入管理層了。這就難以形成優秀的企業文化，影響企業的持續發展。 其次是在用人上更看重“忠誠”，而忽略了“才能”。很多民營企業的領導更信任那些在自己身邊展現“忠誠”的人，而不是更有才華提供真正對企業發展有益建議的人，而且有時候會有偏聽偏信的情況出現，這就沒有激勵到做出貢獻的優秀員工，反而打擊了這部分員工工作的積極性，會導致他們離開企業。高素質的人才是我國民營企業生存與發展的基礎，是實現企業技術與管理創新的生力軍。如果優秀員工在企業里得不到應有的尊重和信任，得不到合理的激勵，自我實現的需要在工作中得不到滿足，他們自然就缺乏工作的積極性，進而就影響到工作的效率和企業的發展[17]。最后，如同王先生的親戚攜款潛逃了一樣，類似這樣的嚴重后果其實在家族式的企業管理中一直是個隱患。由于不了解這些親戚的品性為人雇傭他們成為員工，亦或是了解了也因為“面子問題”不好辭退，當有一天自己的親屬員工背叛了自己和公司，后悔也為時已晚。造成這一問題的原因主要在于，很多民營企業的領導者和帶頭人的思想和觀念依然比較傳統和落后，他們認為，在企業中，員工大部分是親友或者“熟人”很多時候比較方便，這些員工也比較“聽話”。然而，他們沒有意識到，真正能對企業發展有益的是有才能的人才，而不是這些抱團的親屬小團體。與之相反，這樣的親屬連帶關系很多時候容易變成滋長貪污和腐敗的溫床，對企業發展百害而無一益。2.激勵與約束機制不完善很多從民營企業離開的人都認為，民營企業只有壓力沒有動力，更得不到激勵[16]。這可能不太客觀，但也從側面反映了我國民營企業員工激勵機制不夠完善的實際情況。簡單來說，目前民營企業的激勵機制存在以下的不利現狀:一些民營企業根本沒有建立相關的制度，對核心員工的招聘、培訓、獎勵還停留在人為的簡單治理上，只有口頭或簡單的文字說明;另一些民營企業雖然也學習了先進管理經驗，建立了相關激勵制度，但還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但只是做樣子擺形式，而沒有很好地執行下去。 我國的民營企業在招聘員工時，都習慣以物質條件來吸引人才，而且大多數時候也能成功地達到目的[12]。然而在人才進入公司之后，如果由于公司運作的問題，并沒有給他們提供適合他們且富有挑戰的工作和寬松的工作環境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現的需要，個人成就感得不到實現，就不能很好地激勵員工，容易造成必然的人才流失。而之所以產生這樣的問題是因為，我國民營企業的管理機制還不夠完善，沒有形成系統的員工激勵制度，管理者不夠重視員工激勵的作用，關心員工需求的程度也不夠，例如只滿足員工的物質需要，而忽視了他們的精神需求、對工作環境和組織內人際關系的要求和自我實現的需要。3.員工激勵缺乏及時性和科學性相對于那些還沒有形成完善激勵制度的企業，一些優秀的民營企業在管理中已經運用了員工激勵的手段來鼓勵和刺激的手段來提高員工的工作效率，然而依然還存在著一些問題，其中，激勵不夠及時就是普遍存在的。主要表現在當員工做出優秀績效或對企業有重大意義的貢獻時，期待得到公司的嘉獎和上層領導的表揚，然而得到的獎勵總是姍姍來遲，甚至當做出下一個成績時，上一個應得的獎勵還沒到手。即使員工知道他們應得的獎勵總會來，這樣不及時的激勵也是效果微弱，甚至會使員工充滿怨言，得不到提高員工工作積極性的目的，反而會使他們工作心不在焉，工作效率大打折扣[13]。同時，員工激勵還存在不夠科學的問題，例如做了相同或相似的工作成果，得到的獎勵卻大有差別，或是有人做了錯事受到了嚴重懲罰，同樣的錯誤另一些人得到的批評卻是輕描淡寫。顯然，這樣的差別對待在組織中會大大影響員工對組織的信賴度和安全感，如果沒有得到合理解釋，就會使他們產生不公平的感覺，心里不平衡的結果就會反映在他們的工作中，危害公司的利益。而造成這一問題的主要原因是，組織領導者還是不夠重視和關心員工，組織缺乏人性化管理，給予員工的獎勵總是要通過層層程序，那么最終就會遲遲才發放。同時獎勵的多少也沒有一個科學合理的標準，往往是由組織管理者“拍腦袋”甚至“看心情”決定的，這就使激勵不明確，使員工產生不穩定不公平的感覺，進而影響他們的工作水準。4.忽視員工社會福利保障方面的制度建設 當前，在員工的社會保障福利方面，我國一些民營企業的相關制度還不夠完善，有些小企業甚至完全沒有這方面的制度內容。原因在于他們認為社保、福利是企業的“累贅”，甚至其中認為完全沒必要進行這種“多余開支”的企業也很多。然而，作為員工利益很重要的一部分，社保福利不僅是員工的保障，也是組織成員對企業安全感和信任感的來源，它雖然不如獎金、職位晉升那么直接，但在很大程度上能潛在地激勵員工。如果企業只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業的長遠發展，而使員工慢慢不再信任組織，就會造成人才的流失，使企業的長期持續發展受到阻礙。5.激勵方式單一，激勵效果不明顯如今，一些先進的民營企業已經意識到了員工激勵在一個組織中的重要性和必要性，也采取了一些激勵措施來激勵員工。然而，正如王先生苦惱為何給自己的員工加工資、配專車秘書他們都無動于衷一樣，在已經初步建立員工激勵機制的很多企業中，普遍存在著激勵的方式很單調，員工對獎勵不感冒的情況，自然也達不到預期的激發員工工作積極性的效果。主要原因在于企業管理者的思路沒有打開，只能想到一些普通直接的物質或精神激勵，例如發放獎金，提供休息休假機會，口頭或書面表揚等等。這些獎勵措施在一開始可能很吸引人，也會起到一定的激勵效果，然而獎金不可能無上限地發放，休息休假也不會是無休止的，表揚與懲罰措施時間一久員工也就麻木了，激勵效果就會逐漸減弱甚至消失。有時，管理者忽視員工需求，給予的獎勵不是該員工所需要和想要的，也達不到預期效果，甚至會引起員工反感，產生反效果[14]。四、民營企業員工激勵存在的問題的對策研究針對以上在目前我國民營企業的績效管理中，員工激勵機制已經發生和潛在存在的問題，企業管理者需要結合自身企業的特點和實際情況，將企業發展的需要和員工自身利益的需求有機地結合起來，實行有效措施，認真處理解決問題，合理激勵員工，實現企業效益的最大化，推動企業可持續發展。這些措施具體分為以下幾點:1.轉變觀念，任人唯賢事實證明，“家族式”和任人唯親的用人機制和方式急需得到改變。這就需要我國民營企業的組織管理者逐漸轉變傳統思想和觀念，將任人唯親逐漸轉變成任人唯賢。選用人才時更看重能力而不是看他的“關系網”，不管是誰的親戚朋友，如果他的能力和工作水平不能給企業帶來好的績效，那么就需要淘汰。這樣的用人方式的作用不僅僅體現在招聘選拔優秀人才上，同時對組織內的其他員工也是一種激勵，鼓勵員工們將精力投入到提升自己的能力為組織帶來更大貢獻中去，堅持實事求是的原則，通過自己的水平得到應得的嘉獎和晉升，而不是搞歪心思小活動，投機取巧，討好上層來得到利益。組織管理者要知道，無法做到分配公平的分配機制是會導致物質激勵效率作用喪失的。尤其是在民營企業管理中，更要逐漸轉變觀念，創建先進的管理方式和員工激勵機制，逐漸取代“家族式”的管理方式，按勞分配2.建立發展能本管理機制，有效建立公司的激勵和考核制度“能本管理”即以能力為本的管理方式，是通過采取有效的方式方法，最大限度地發揮個人能力，從而實現能力價值的最大化，創造生產價值。能力作為組織內最重要的人力資源，需要組織管理者充分重視并采取有效的激勵手段[15]，例如，當員工通過工作展現出自己適合崗位的能力和技能時，就要及時給予物質或精神獎勵，這樣才能使企業增強對員工的吸引力，開發員工的潛能，提高工作業績，使企業形成一個充滿活力的系統。從而使企業員工與崗位相匹配，形成推動企業和社會。同時，要注意績效評估本身就是企業的一個重要激勵手段，而許多民營企業卻忽略了這一點。俗話說“無規矩不成方圓”，民營企業建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業績考核提供了客觀公正的依據，有利于充分發揮組織效率。制度必須有利于組織的協調，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度[16]。3.明確并公開激勵方式，及時進行獎勵 組織內的員工激勵機制要做到公開透明。當員工有良好的工作表現時，要盡快予以獎勵，不要讓員工期待和等待時間過長，否則激勵的效果會大打折扣[17]。并且在施行獎勵之前組織管理者必須讓組織內的所有成員清楚知道得到獎勵的員工名單，以及他們可以在何時得到何種獎勵。清楚制定規則并公開透明激勵的具體細則，能夠有效鼓舞員工潛在的努力，從而使工作效率大幅提升。4.建立健全員工社保制度一個充滿人性化的組織或企業能夠吸引更多優秀員工盡職盡責、心服口服地為它貢獻自己的力量，而在企業中，為員工繳納社保就體現了該組織的人性化和為員工的身心健康考慮。社會保障程度高低不僅影響員工的現實生活水平，而且會影響他們的未來生活水平[19]，一個有“五險一金”承諾和實踐的組織，不管是在招聘時，還是在員工進入企業以后，在激勵員工方面都具有很大優勢。它提升了員工對企業的依賴性和信任感，也激勵員工為留在這樣的企業和晉升得到更好的福利而努力工作，同時還提高了組織的凝聚力。因此，建立健全一個科學的社保制度在當前的民營企業員工激勵機制中是十分重要和必要的，一個企業要想留住高素質人才，得到持續健康的發展，就必須建立和完善員工的福利和社保制度[18]。5.增強激勵方式的多樣性 從某種程度上來說，績效是員工個人能力加上激勵效果的體現，即一個人的工作成績的大小取決于其個人能力和激勵水平兩個因素的共同作用。因此，在員工能力穩定的前提下，決定員工工作成果的關鍵因素就是員工是否得到了合理有效的激勵。企業靈活運用多樣的激勵方式能有效地提高激勵水平，而企業的激勵方式是否能對某個或某些員工產生影響和影響程度高低，則取決于該激勵方法是否適合該員工，給予員工的獎勵是否是該員工想要的。我國民營企業的管理者也急需打開思路，開拓創新，靈活運用多種激勵方式來激勵員工。以下是企業中常見的幾種激勵方式:(1) 物質激勵 物質激勵是最直接也是最容易被接受的激勵方法，也是我國目前民營企業內部廣為使用的一種激勵方法。它是通過滿足個人利益的需求來激發人們的積極性與創造性的激勵方法，包括提高工資、發放獎金獎品等等。企業進行物質激勵除了要注意做到賞罰分明、公開透明以及有章可循以外，還應注意將現金性激勵與非現金性激勵結合起來，并適當縮短常規獎勵的時間間隔，保證激勵的及時有效，同時還應加強對團隊的獎勵。(2) 精神激勵 馬斯洛需要層次理論認為，人的最高層次的需要是自我實現的需要，就是將個人能力發揮到最大，實現自己的抱負與理想，達到自我實現境界[19]。因此，在我國民營企業中，管理者需要充分重視精神激勵的重要性，通過各種具體的手段，例如海內外交流學習、戶外拓展活動、鼓勵員工做公司“主人”、肯定他們的人格尊嚴、重視員工提出的意見等大大小小的形式來滿足員工的自尊、自我發展和自我實現的需要，在較高層次上調動員工的工作積極性和對公司的依賴感。精神激勵主要包括目標激勵、榮譽激勵、感情激勵、信任激勵、尊重激勵。(3) 任務激勵 任務激勵是組織通過給員工發布合適的任務，使員工承擔與其個人能力相適應的工作任務，由企業社會提供個人獲得成就和發展的機會，激發其獻身精神和工作積極性，滿足其事業心與成就感。需要注意的是，這些任務不能過于簡單，要具有一定的挑戰性，這樣才能刺激員工努力拼搏，激發個人潛能，將挑戰有難度的任務與其自身利益相結合，同時難度也不宜過高，否則會適得其反，超出員工能力范圍的任務反而會打擊他們的積極性。(4) 數據激勵 數據激勵就是組織管理者在統計和考察員工各種工作情況數據的基礎上，通過開會發表、發布榜單等形式公布出來，使員工對自己個人和同事，乃至全公司的工作績效情況一目了然，心中有數，從而確立目標，明確今后的努力方向并為之而投入自己的精力。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的積極性和進取心[20]。將工作要求進行定量定性，根據制定的標準來考核員工，并定期公布考核結果，可使員工明確自己和要求的差距，比較自己和他人的成績，取長補短，提升自我。 (5) 文化激勵 企業文化作為組織特色，是一種有效無形的激勵。通過建設健康向上的企業文化，使企業的核心理念和價值觀深入員工的內心，樹立良好的企業作風，不僅能夠使我國民營企業以一種積極蓬勃的姿態向前發展，更能使員工對企業產生認同感，激發他們的創造力，加強企業的凝聚力，進而使企業快速擴張與進步。我國民營企業在實際運營過程中，需要結合本公司的實際能力和情況，了解員工的需要，靈活運用以上的激勵措施，才能真正有效地提高員工工作積極性和對公司的認同感，進而提高他們的工作績效。 結論 隨著國內民營企業的進步和組織員工素質的提高，員工對公司的期望也會越來越大，作為企業來說，首先要滿足員工合理的物質需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才;其次，需要提供給他們合適的工作，充足的權利和價值的認可。員工激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，同時也影響到企業能否調動員工的積極性，這樣做的目的是更好調動員工創造性和積極性，使他們始終保持工作熱情的態度，挖掘自