期末測試卷三—、選擇題1.對人力資源管理的基本職能表達全面的是（）。獲取、整合、激勵、調控和開發B.整合、激勵、調控和開發C.獲取、整合、激勵 D?獲取、整合、激勵、開發（）在《人力資本》一書中，分析了正規教育的成本和收益問題，還重點討論了在職培訓的經濟意義，也研究了人力資本投資與個人收入分配的關系。他在人力資本投資的過程方面的研究取得的成果，都具有開拓意義。A.馬斯洛B.赫茨伯格 C.舒爾茨D.貝克爾下列不屬于防止或者制止人力資源過剩的措施是（ ）。A.限制招聘 B.轉包 C.提前退休D.暫時解聘（ ）主要是對應聘者的數字和語言能力進行測試。A.智商測試B.能力測試 C.人格測試 D.情商測試（ ）可以發現一些在其他情況下不能了解的工作活動和行為。通過訪談，可以發現組織結構圖上看不到的、不易觀察，但在實際中發生的重要工作活動和信息交流。A.觀察法 B.訪談法 C.問卷法D.典型事例法員工培訓的起點是（ ）。A.培訓需求分析 B.工作分析C.培訓計劃的制定 D.培訓效果的評估以下選項不屬于行為導向型考核方法的是（）。A.關鍵事件記錄法 B.評級量表法C.行為錨定等級評價法 D.平衡計分卡員工由于承擔的工作或者所具備的技能而獲得的較為穩定的經濟收入屬于薪酬體系中的（ ）。A.獎勵性可變薪酬 B.基本薪酬C.福利 D.貨幣薪酬對要素計點法的認識正確的是（ ）。A.操作簡單，成本較低。

只能確定職位的序列，不能確定職位的相對價值。適合于小型公司及公司結構比較穩定的公司。。.目前應用較廣泛、較精確、較復雜的職位評價方法。企業一旦為員工提供了某項福利，是很難削減或取消的，這體現了福利的（ ）。A.選擇性 B.均等性C.高剛性 D.避稅功能二、填空題1.影響人力資源管理的內部環境的因素主要包括、非1.影響人力資源管理的內部環境的因素主要包括、非正式組織、員工。常用的人力資源需求預測方法中的生產力預測法，其生產力是指每人每年的平均生3.3.是由兩個或兩個以上工作任務相似或人員特征要求相似的工作組成的工作體系。4.根據面試中所提的問題，面試大體可分為三種。4.根據面試中所提的問題，面試大體可分為三種。績效考核方法一般可以分為品質導向型、行為導向型、四種類型。薪酬制度調整一般從五個方面進行。影響薪酬制定的企業內部因素主要有等。三、名詞解釋成就需要狹義的人力資源規劃工作分析職業發展薪酬管理四、問答題當前我國企業人力資源管理主要癥結在哪里？請舉例說明。出路在哪里？在人員招聘中，如何鑒別求職申請表中的虛假信息？簡述培訓的激勵制度主要有哪些？簡述勞動合同的基本內容主要有哪些？五、案例分析RB制造公司的員工培訓RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00?9：00,歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質量監控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數的減少并不是他的過錯。”問題您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？參考答案一、 選擇題1.A 2.D3.B 4. A 5. B6.A7.D 8. B 9. D 10. C二、 填空題組織目標、人事政策、組織文化、領導者計劃期的生產量、每人每年的平均產量工作族結構式面試，非結構式面試、混合式面試結果導向型、綜合型獎勵性調整、生活指數調整、效益調整、工齡調整、特殊調整企業的經營戰略、企業的生命周期、企業的財務狀況三、 名詞解釋1.成就需要：是指渴求和重視成就，積極設定挑戰性目標的心理需求。狹義的人力資源規劃：是動詞的人力資源規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作分析：又稱職務分析，是采用科學的方法與技術全面了解工作并提取有關工作全面信息的基礎性管理活動，從而確定工作的任務、性質，以及哪些類型的人員適合從事該項工作。職業發展：又稱職業生涯，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷，是由一個人在一生中所擔任的一連串工作職務構成的一個連續的終身過程，與組織關聯密切。薪酬管理：薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額以及薪酬結構和薪酬形式的一個過程。四、簡述題當前我國企業人力資源管理主要癥結在哪里？請舉例說明。出路在哪里?提示：該題主要以我國現階段發展情況為背景，缺少工作分析和人力資源搞規劃，工作的隨意性較高；招聘與甄選的隨意性強，缺少對招聘結果和招聘方法的評估，導致招聘成本較高；培訓與員工的職業發展管理重視不足；績效考核缺乏科學性，平均主義依然存在，對于考核方法綜合的應用明顯不足；對于員工的激勵更多的停留在物質方面，不利于員工的保留和積極性的提高，薪酬設計的激勵性不足。舉例由學生自行完成出路：明確人力資源管理的重要性，從人力資源管理的吸引、保留、激勵、控制和開發等方面注意說明，可根據所具事例的實際情況來找出解決的對策。在人員招聘中，如何鑒別求職申請表中的虛假信息？提示：(1)對申請表中的客觀內容進行審查。看是否存在有可疑之處，并在疑點處作標注以作為面試時重點提問的內容之一進行詢查核對；仔細閱讀，對應聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應聘者；審查申請表中的邏輯性，包括時間、學歷、經歷等，存在明顯造假的可以馬上給予剔除；審查個人以往的業績和學習成績、以及各種獎勵等，可以在面試中進一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或學校了解情況。對申請表的整體印象。自己是否其清晰，有無涂抹。對感覺不可信的和感興趣的地方進行特別標注以便面試時詢問應聘者。也可以通過比較應聘者提交的簡歷，發現是否有與申請表存在自相矛盾之處。簡述培訓的激勵制度主要有哪些？提示：(1)培訓成績尾數處罰：依據培訓考核結果，一般按照一定比例，對培訓成績較差的受訓人員要予以處罰，具體可以采用直接罰款、扣除獎金或降低薪酬等級等方式。(2)培訓積分制：一般要按照一些思路進行：首先規定具體培訓的得分系數，主要依照培訓課程的重要程度；然后規定得分要求，如：員工全年培訓得分不能低于多少，否則扣除部分年底獎金或不能獲得晉升等。(3)培訓與職業生涯發展結合：員工參加培訓項目與員工職業生涯相結合，可以充分調動員工參與培訓的積極性。(4)與員工簽訂培訓合同：與員工簽訂培訓合同，一般會對培訓成果設計具體規定。這樣一方面激勵員工積極參與培訓，同時可以降低培訓的風險。勞動合同的基本內容主要有哪些?提示：勞動合同應當具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限;④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。五、案例分析（1） RB公司的這次培訓，不合理的地方有：沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題、解決問題；對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估；沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（/r/