PAGEPAGE1/231《人力資源開發與管理》復習題一、單項選擇題：在每題列出的四個備選項中只有一個是吻合題目要求的，請將其代碼涂在答題卡上。錯選、多選、少選或未選均無分。人力資源管理發源于（），并在此基礎上發展起來。A.組織行為學 B.人事管理C.戰略管理D.組織理2.決定績效核查能否成功的重點在于（）A.核查的制度或方法B.核查者C.核查的實行核查者和被核查者對核查的態度和目標解說法屬 ）培訓相適應的培訓.于與（ 方法。B.技術 知識 C.創建性 D.解決問題能力一般說來，處于市場衰敗階段的企業應采 ）薪酬結.納（ 構。A.B.高C.折高彈性穩固中D.高彈性與折中可以推進整個經濟和社會發展的擁有智力和體力勞動能力的人們的總和.被稱為（ ）。ABC.D.源腦筋風暴法有益 ）.于（ 。A.消除思想阻礙、除掉心理壓 增強競力 意識C理論聯系實 學習交流各種技術、帶質 動學習C. 氛圍企業內部公正主若是指（）員工薪酬與市場水平大體相當B.員工薪酬在分配程序上的公正合理PAGEPAGE2/232員工的薪酬與自己所在部門的績效相當1PAGEPAGE3/233與其余崗位對比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當某企業為專業技術人材購買汽車，這屬于（ ）全員性福利

特別福利 .

C困難補貼 崗位津貼“應聘人員的一定具備當地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中 的（ 。原則

正原則

C 雙向選擇. 原則

D.效率優先原則1關于企業薪酬分配原則，以下說法不正確的選項是（果均等

C.對內分配公正 D.適合拉開薪酬差距1核查結束后，主管與手下之間就評估所做的交流1.叫（ ）A.公開評估 B.評估面談C.評估談論 D.評估講座1人力資源管理的最后目標2.是（ ）A.有效管理 員工 .C.提高組織的生產力

達到組織系統和文化系統的共同發展D.組織目標的達成與組織戰略的實現1建立以能力為導向的薪酬結構的主要優點是（ ）成本低

B. 企業的成本管理低C.重視員工的工作績效及能力的實質發揮程度

D.有益于員工提高技術、能力1在企業培訓中（

）是最基本的培訓方法。解說法

法

C.角色飾演法

D.拓展法1薪酬市場檢查是為了保證企業員工薪酬的（ ）PAGEPAGE4/234B.內部公A.外面公正正

D.程序公正1績效核查指員工）做比較，而經過工作解析可以確立績效核查的標的（ 準。的希望C.民眾測評與組織的希望

B 個人成績與民. 眾測評D.實質績效民眾測評、組織希望2PAGEPAGE5/235關于福利的錯誤看法是（ ）差距工

常常是以實物的形式支. 付給員C.包含全員福利、特別福利和困難補貼

D.與薪資對比，不夠恒定，也不夠靠譜8.1屬于外面激勵的獎勵方式是（）。B.賞識和認A.獎金可 .C發展的機遇D.擁有挑戰性的工作機遇9.1目標管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標對企業績效管理系統的診斷應進行（

）解析。全面

考B.個人C.評者

D.組織2現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為 ( )性機構

性機構

益部門

生產與效益部門經過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現出來的非同平常的優秀行為或同平常的不良行為或事故的績效核查方法，稱為（ ）A.重點事件法 B.強迫分布法 C.交替排序法 D.等級分布法2在招聘錄取過程中，假如人力資源部與用人部門在人選上建議矛盾時，應尊3.敬（ ）的建議

建議

的建議

的建議2吻合績效核查指標設置要求的陳說是（ ）PAGEPAGE6/236讓顧客滿意

增添銷售額本

盡量節約成

D.1.5%2培訓發展循環的最后環 ）節是（ 。訓程序

培訓需求解析3

培訓評估7/237/23726.企業招聘測試中，完整禁止備問題和答案的面試被稱之為 ( A.結構化面試 B.非結構化面試C.半結構化面試D.系列化面試27．（）是對員工肩負崗位工作的成就進行評定和估價。A.能力核查 B.態度核查 C.業績核查 D.績效核查員工獲取的隨其工作行為和業績的變化而變化的那部分酬勞稱為（ A．基本薪資B．績效薪資C．激勵薪資D．福利馬克思稱用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（ A.人天生是懶散的，一定采納強迫手段B.人是經濟人人是為了獲取別人的認可而勞動D.人不不過為了金錢、物質而勞動，人有社會責任30．薪酬滿意度檢查的對象是（ ）A.內部全體員工B.高層員工C.外面人員D.技術人員二、多項選擇題：在每題列出的五個備選項中有一個以上是吻合題目要求的，請將其代碼涂在答題卡上。錯選、多項選擇、少選或未選均無分。以致培訓重要的因素有()A.技術進步B.學習型組織C.團隊工作D.組織重組E.參加管理“職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和榮膺的管理方案，其.作用表此刻 ()A.B.業需要

C.幫助員工滿足需要D.滿足企業需要E.影響員工的職業發展績效管理系統設計的基本源則有.（公開原則

C.化原則

D.正確性原則E.適用性原則企業薪酬檢查時應.選擇（ ）48/3PAGEPAGE23/2310其余行業中有相似崗位或工作的企業經營策略、信用、酬勞水平易工作環境均吻合一般標準的企業屬于同行業競爭對手的企業當地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業各種行業或許不一樣規模的任何企業5、三重需要激勵理論以為人的三種需若是（ ）A．B．C．D．面試的主要內容.含有（ ）A.學術成 工作經歷C.個人素質 人際關系能力E.求就B. D. 意向有效的薪酬管理應依照的.原則是（ ）對內擁有競爭力

競爭力對內擁有公正性

性

激勵性績效目標應該.是（ ）可量化的

可丈量的的

過程描述性 D.長久與短并存

E、由主管擬定的在擬定了培訓需求檢查計劃此后，在檢查.中要關注（

）等問題。的現狀C.確立受訓員工希望

找尋受訓員工存在的問題D.解析這些檢查資料，從中找出培訓需求注意培訓的個別需乞降廣泛需求之間的關系人力資源管理的基本源理包含()A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵增強原理D.個體差異原理E.動向適應原11.面試的方式有以下幾種（）A.單獨面試B.小組面試C.集風光試D.壓力面試E.情形面試5在培訓實行計劃控制階段，主要的工作包含（）A.采集培訓相關資料B.比較目標與現狀之間的差距解析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具D.宣告培訓計劃，跟進培訓計劃落實企業實行人員外面招聘可以經過以下門路進行( )A.刊登廣告B.就業服務機構C.獵頭企業D..大中專院校 E.介紹和自薦自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下邊的各種現象中，那些屬于自然減員A.退休B.離職C.離休D.離職E. 解聘1人的勞動能力包含哪兩個方5.面（ ）動A.體能B.智能C.人品能D.機械能E. 能1績效管理系統設計的基本源 ）則有（ 。A.公開與開 B.反響與更正原性原則 . 性原則1優秀的職業生涯發展計劃應具備的特7.征包含（）。性原則 . 性原則1優秀的職業生涯發展計劃應具備的特7.征包含（）。B.合A.可行性 時性 C.適應性E.D.連續性改動性1企業進行薪酬管理的目的是8.（ ）A.合理控制人工B.吸C.激D.獲取更大E.留成本引人材勵員工效益住人材影響員工職業生涯選擇的個人因素9.主要有（ ）。A.個人心理B.個人生C.學歷D.家組織特特質理特點經歷庭背景E.現代企業中，培訓與開發的突出特0.點有（A.常常性B.超前性C.成效的后延性D.談論方法的多樣性E.高管不需培訓三、名詞解說：6源管理

職務解析3.

人力資源 4.績效與績效談論項計劃本源則

5.培訓6.人力 7 資源 . 聘

8.職業計劃

9 酬勞.10.

收益分享計劃

11.人力資源供應 1展望 2.

人力資源需求展望

13. 收益分享計劃四、簡答題：人力資源具備哪些特點，企業才能獲取競爭優勢。2人力資源需求與供應展望的.方法。4 5. 培訓的作用。 .

3. 內部招聘的優點。職務解析需要采集哪些信息6 7. 人力資源部門的職責 .

從申請人方面，面試的目標是什么。8 企業為何要進行績效. 談論1 獎勵計劃失敗的原由

9. 內部招聘的弊端。1 收益分享計劃與收益分享計劃的差異1 美國人力資源管理模式的2. 特點

1 些方面。日自己力資源管理模式的特點。五、論述題：請說說你對360度績效反響的理解。 2.試述人力資源管理的職能試述獎勵計劃成功的原則。請說說你對非結構化面試、結構化面試和情境面試的理解。A次，他去車間查察員工的工作狀況時卻不測處發此刻甲乙兩個車間的通道里堆滿了雜物和廢品，既影響行走也不雅觀。于是他讓甲車間的小張來打掃，但小張說那不是他們車間的事，他只負責他們車間內部的衛生，他還說要清理也可以，但要求增添薪資待遇。肖揚聽后固然生氣但又感覺小張說得不無道7理。于是他又跑到乙車間，誰知乙車間的人卻說堆的東西都是甲車間的，應該由甲車間來辦理。這樣，各自說各自的道理，垃圾還是無人清理。而兩個車間的人卻都視而不見。那么，產生這類現象的原由是什么？采納何種措施能防范此類問題的產生？BB然腳扎實地，但銷售成績一般。但是跟著他對業務的逐漸熟練，到第三年年終，他覺得自己已可算是全企業幾十名銷售員中頭 20名之列了。但是企業的政策是不宣告每人的銷額的 ;也不鼓舞相互比較，所以他還不可以很有掌握地說自己必定是坐上了第一把交椅。昨年，小B干得特別優秀。日方銷售經理對他說:"咱企業要有幾個像你相同棒的銷售明星就好了。"但是他感覺自己心情不愉快。最令他煩惱的或許莫過于企業不告訴大家干的利害，沒個反響，其實，在開頭他干得不怎么樣時，他其實不大關懷排名第幾的問題，此刻可感覺對他愈來愈重要了。"不但這樣，他開始感覺企業對銷售人員實行固定薪資制是不公正的 ;一家合資企業怎么也搞"大鍋飯"?"應該按勞付酬嘛。而其余同類企業卻浩浩大蕩的獎勵優秀的銷售人員。于是，他主動找了那位日本經理，談了他的想法，建議轉行傭金制;最少實行按成績恩賜獎勵的制度。不料那位日本上級說這是既定政策，母企業一向就是這樣，這正是本企業的文化特點，從而拒絕了他的建議。昨天，令企業領導吃驚的是，小B離職而去，聽聞他被挖到另一家競爭對手那邊去了。小 B槽的主要原由是什么？假如你是企業領導，你會怎么做防范人材流失？3.YX機械有限企業近來幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。 該企業是制造銷售精度自動機床的，目前重組為六個半自動制造部門。高層管理者相信這些部門經理有必需認識生但此后發現這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺少相應的適應他們新職責的知識和技能。8這樣企業決定從外面招募，特別是那些工商管理專業的優等生。經過一個職業招募機構，公司招到了好多有優秀工商管理專業訓練的畢業生作為候選人。從中錄取了一些，先放在基層管理職位，以備經過一階段鍛煉后提高為中層做好準備，但在兩年中全部的這些人都走開了該企業。企業只能又回到從前的政策，從內部提拔，但又遇到了過去素質相同欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理者將退休，急待有稱職的后繼者填充這些空缺。面對這一問題，企業想請些咨詢專家來想方法。你以為造成此企業招募中層管理者的原由是什么？假如你是咨詢專家，你的建議是如何的？A1982缺的問題。產生這個問題的原由是工廠從外國引進了世界上最初進的生產設備，并且生產的產品品種也比從前更多，這些變化要求生產工人需要掌握更為先進的技術，而從人材市場上招進的員工很難在短期內吻合企業的需要。 于是，企業總經理要求人事部寫一個對生產工的短期培訓計劃，以滿足企業對人力資源的需要。人事部經理把此事交給了小李。假如你是小李，你以為紡織廠產生這類狀況的原由是什么？你會如何擬定相關的培訓計劃？5. 信源企業實行異地輪換制，東北市場的負責人王江今年開始負責上海市場， 但是上海市場的業務卻一直展開得不好，總企業財務主管堅持以為需要將王江撤換，而人事主管以為，王江在東北市場做的很好，且深得業務員們的擁戴；并且，正是由于他在東北市場工作的時間太長，才以致他與上海的發展無形中脫節。假如把王江調開而隨意安排一個地點，這明顯與企業長久培育人材的政策相矛盾。對王江的不妥安排，馬上會使企業的異地輪換制度面對相信危機，企業其余員工會以為異地輪換是一種變相的裁減方法，對企業人員的穩固極為不利。但財務主管堅持以為是王江的工作跟不上上海的發展，需要換人，同時介紹王江的幫手取代他的地點，但是幫手以為以自己的暫時身份很難發揮作用， 委宛地拒絕了這一要求。假如你是總經理，采納什么樣的行動呢？9從該事例中，可以獲取什么經驗教訓？參照答案一、單項選擇題1.B2.D3.B4.B5.C6.A7.D8.B9.B10.A11.B12.D13.D14.A15.A16.A17.D18.A19.A20.A21.D22.A23.B24.D25.D26.B27.C28.B29.B30.A二、多項選擇題1.ABCDE2.ABCD3.ABCDE4.ABCD5.BCD 6.ABCDE7.BCE 8.ABD 9.ABCD10.ABCDE 11.ABCD12.ABCDE 13.ABCDE 14.ABCD15.AB 16.ABCDE 17.ABCDABCE19.ABCD20.ABCD三、名詞解說人力資源管理簡稱HRM，是指有效的運用人力資源，以實現組織目標的過程。職務解析是指采集、解析和記錄職務相關信息的過程，目的是認識職務的性質、內容和方法，以及確立從事該項職務需要具備的條件和任職資格。人力資源計劃簡稱HRP,是指派企業的人力資源供應與企業對人力資源的需求保持一致的過程。績效是指員工的工作行為、表現及其結果。績效談論是幫助員工找尋并減小實質工作績效與標準工作績效之間差距的過程。培訓也稱人力資源開發，是改進員工的能力和企業績效的過程。人力資源是指具備從事特定工作活動所需要的相關知識和技術人材的總和。招聘是找尋空缺職位的合格候選人的可能本源，并采納適合的方式吸引他們到企業來的應聘過程。職業計劃是一個人確立職業目標，選擇不停實現目標的手段的不停發展的過程，職業目標的重點應放在個人目標與現實機遇的配合上，而不該不過會合在榮膺機遇上。10酬勞是指員工作為個人勞動的回報而從企業獲取的各種種類的酬勞。包含經濟酬勞和非經濟酬勞。收益分享計劃指用盈余的改動衡量企業績效，超出目標收益的部分在企業全體員工之間進行分配的一種激勵形式。人力資源供應展望是確立企業能否可以保證人員擁有必需的能力以及人員來自那邊的過程。人力資源的需求展望是企業為實現既定目標而對未來所需人員數目和種類的預計。4.13.收益分享計劃制企業在本期生產中節約的成本與上期的相同指標進行比較， 按早先確立的比率將節約額度在企業員工之間進行分配的激勵形式。四、簡答題：企業的競爭一定經過人材來實現，所以人力資源擁有重要的戰略作用，在必定條件下資源會成為競爭優勢的源泉，這些條件是指當一個企業擁有或開發了可以創建價值的、稀缺的、難以模擬的、或有組織的資源時，這一資源就能創建出競爭優勢。人力資源需求展望的方法有：經理人員判斷、德爾非法、趨向解析法、比率解析和回歸解析。人力資源供應展望方法：人員流失解析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人材貯備庫和技術貯備庫。可以激勵員工的士氣，防范人材外流；企業對員工有很好的認識；員工對企業的狀況較熟習，六種信息：工作活動；工作中人的行為；工作中使用的機器、設備、工具以及其余輔助工具；工作的績效標準；工作的環境和工作對人員的要求。建立人力資源管理的程序；開發與選擇人力資源管理的方法；監控與談論人力資源管理活動；11向直線管理者供應建議咨詢和服務。一是被聆聽和被理解；二是有充分的機遇說明自己的具備條件；三是獲取公正對待和遇到尊敬；四是采集職位和企業的相關信息；五是做出該項職位能否如意的決策。企業一定對員工榮膺、增添薪資、分配獎金、解雇、轉崗和培訓等作出決策，績效考評是重要依照之一；績效談論反響了企業和員工對公正公正的需求；績效談論可以為上級檢查下級工作，為擬定員工的個人職業計劃供應優秀的機遇。申請崗位而未錄取的員工踴躍性遇到打擊；在空缺崗位內定的狀況下，還要與全部申請人面試，浪費時間；可能引起忌妒、攀比的心理，或引起拉幫結派等派生問題；被提高的人面對困難的角色變換；近親生殖，被提拔的人缺少創建性。獎勵標準不公正或不適合；員工擔憂績效長久超出標準，企業會改變或提高獎勵標準；集體規范的效應或旁人施加的壓力；員工不理解獎勵計劃。收益分享計劃在整個企業范圍內實行，收益分享計劃在部門實行；收益分享計劃衡量的指標是收益，收益分享計劃還可以是生產率的提高；收益分享計劃激勵成效比收益分享計劃更強。側重勞動力市場的調理作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性薪資；抗衡性的勞資關系。采集申請人的相關信息；傳達企業和職位的相關信息；建立企業的優秀形象；與求職者建立和睦關系；做出申請人能否吻合任職位的決策。不發達的勞動力市場與終生聘用；重視員工素質和培訓；有限進口和內部提拔；彈性薪資；合作性勞資關系。五、論述題：1.答案重點:（1）360度績效考評也稱為談論開發計劃，是一種將績效談論與人材培育聯合的管理創新。12評。而后，談論者與被談論者會面就談論報告進行談論。最后，兩方一起談論，制定下一年度被考評者的績效目標、談論標準和事業發展計劃。迫使上級幫助下級發展，改進團隊合作，培育員工的責任心。2.答案重點:1）人力資源管理的目的是有效的運用人力資源實現企業的目標。這個目標派生出四項職能：人力資源裝備、人力資源開發、人力資源賠償和人力資源保障；(2)人力資源裝備包含人力資源計劃、招聘和選擇等內容；(3)人力資源開發包含員工培訓、職業計劃和績效談論等內容；(4)人力資源賠償主要指酬勞管理、福利管理和激勵計劃等；（5）人力資源保護包含安全管理、健康管理、工作生活質量管理、勞動關系管理等內容。答案重點：獎勵計劃要與戰略相聯系保證績效和酬勞直接掛鉤獎勵計劃要易于員工理解（ 4）5）保證標準的執行保障基本收入獲取工作集體對獎勵計劃的支持建立公正的衡量系統13要長久績效、短期績效兼備考慮企業文化答案重點:1）面試包含非結構化面試、結構化面試和情境面試三種。綜合性面試，特點是鼓舞對方多講，但耗時較長。3）結構化面試有早先準備好的綱要，面試人要按早先制定的問題及序次提問。可以減少非結構面試的不一致和主觀性，增添面試的靠譜性和正確性。但氛圍過于嚴肅。4）情形面試是向全部應試人提出一系列于職務相關系并有明確答案的問題，有些近似于結構化面試，依據早先確立的參照答案進行評定，提高面試的靠譜性。答案重點:1）聯系：兩者可歸納為一系列涉及人與人之間關系的活動，都關注人材的素質和要求，都追求人材選擇、培訓、談論發展和獎勵的有效方式。(2)差異一：人事管理是單純的人事看法，而人力資源管理是人事經營看法(3)差異二：人事管理是行政類管理，人力資源管理是戰略型管理(4)差異三：人事管理是控制型管理，人力資源管理是開發型管理(5)差異四：人事管理是封閉型管理，人力資源管理是開放型管理六、事例解析題1.答案重點：企業組織結構設置不科學；員工素質低下，中層管理干部任用不妥；142與部門之間相互扯皮推卻責任。這些職位對員工的詳盡要