精選優質文檔-----傾情為你奉上精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業專心---專注---專業精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業激勵理論綜述區域經濟學畢朝輝激勵理論，是起源于西方的一種心理學和組織行為學理論。所謂激勵，就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。國內外對激勵理論的研究較為豐富，現作如下總結。一、國外研究狀況國外學界關于激勵相關理論的研究從20世紀中葉開始,并呈現出眾多大家理論,本文根據需求以及認知和行為兩個角度，就國外幾種主要的激勵理論進行歸納梳理。激勵的需求理論首先是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類,依次由較低層次到較高層次。在更高層次的需求變得重要之前,人們必須首先滿足位于層次底部的需求。尚未滿足的需求就是行為的一種潛在的激勵因素。其次，在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗提出了ERG理論,一種新的人本主義需要理論。人們共存在3種核心的需要,即生存的需要、相互關系的需要和成長發展的需要,一個無法滿足自己現有需求的人,會更加強烈地想要滿足這些需求。最后，是激勵-保健理論，又稱雙因素理論，是美國心理學家赫茨伯格于1959年提出的。他認為，企業中影響人的積極性的因素可按其激勵功能的不同,分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素是使員工感到滿意的因素,這些因素的改善能對職工產生很大程度的激勵用,能提高生產效率。保健因素是指防止員工產生不滿意的因素，多與工作環境和工作條件有關，這些因素改善了，只能消除員工不滿、怠工，并不能激發工作積極性,促進生產率的提高。激勵的認知和行為理論期望理論是美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。弗魯姆認為,人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出的。他認為，人總是將自己獲得的報酬與自己投入的比值同組織內部的其他人作比較，只有主觀上認為相等時，他才認為是公平的。這種比較不僅會出現在與他人之間，也會出現在與自身的對比。管理學家德魯克在《管理實踐》一書中提出了目標設置理論。目標設置理論認為,明確的目標能提高員工工作績效。目標的具體性是一種內部激勵因素，如果能力和目標的可接受性等因素保持不變,目標越困難,績效水平越高。二、國內研究狀況（一）激勵理論文獻綜述國內學界對“激勵”理論的研究起步較晚，改革開放后，伴隨企業的蓬勃發展，學界也涌現了一批研究激勵理論的熱潮。由于起步較晚，并受到西方學界流行激勵理論的影響。國內研究主要停留在經驗層次上，并注重研究激勵理論對經濟增長和企業發展方面的促進作用。近年來多集中在企業發展、銀行金融體系的監管、地方政府行為、食品安全、耕地保護、醫療體系改革等方面的應用，激勵理論的適用范圍愈發廣泛。首先是從股權激勵理論對企業發展方面的促進作用研究。李春玲（2014）認為股權激勵是建立在委托代理理論基礎上的一種長期激勵方式,對于提高管理者工作積極性、提升企業業績具有重要意義。并認為歸屬條件、激勵力度、激勵有效期都會對激勵效果產生影響。李春玲：《我國上市公司股權激勵實施效果的影響因素研究》，載《企業經濟》，2014年第9期。李志（2012）在對國有企業員工激勵需求進行實證分析的基礎上,研究了不同類型國有企業員工激勵需求的差異性并提出了相應的對策建議。李春玲：《我國上市公司股權激勵實施效果的影響因素研究》，載《企業經濟》，2014年第9期。李志：《國有企業員工多樣化激勵需求的實證研究》，載《人力資源開發》，2012年第3期。黃再勝：《公平偏好、薪酬管制與國企高管激勵——一種基于行為合約理論的分析》，載《財經研究》，2009年第1期。其次，是從技術創新的角度出發對激勵理論進行的研究，杜偉（2004）對激勵理論與技術創新的關系進行探究，他認為，有效的制度安排對技術創新具有重要的激勵作用，可以從企業、市場、政府等不同層面出發,構建一個能有效激勵技術創新的制度框架。杜偉：《對企業技術創新的制度激勵框架分析》，載《經濟經緯》，200杜偉：《對企業技術創新的制度激勵框架分析》，載《經濟經緯》，2004年第3期。李志：《企業科技人員激勵策略的研究》，載《科技管理研究》，2012年第2期。再次，是從人力資源管理的角度對激勵理論進行的研究?？讘椣悖?012）認為，人力資本載體是技術創新活動的主體和源泉,我國要建設創新型國家,就必須加強人力資本激勵制度建設。孔憲香：《加強人力資本激勵制度建設，建設創新型國家》，載《中國科技信息》，2012年第5期。李冰（2012）認為，孔憲香：《加強人力資本激勵制度建設，建設創新型國家》，載《中國科技信息》，2012年第5期。同時，還有學者從激勵兼容的角度進行研究拓展。周黎莎和余順坤認為，激勵性績效模式是企業有效實施績效管理和全面提升績效水平的關鍵，并通過企業實例驗證了信息不對稱條件下的企業激勵相容績效管理模式新穎、有效且合理,能夠同時實現員工激勵最大化和企業收益最大化。周黎莎和余順坤：《基于激勵相容的企業績效管理模式設計》，載《技術經濟與管理研究》，2012年第1期。雷宏振認為組織內部存在著大量的隱藏創新將組織內部成員的創新活動安排在一個委托代理模型框架下,使得創新知識能夠在有效的激勵兼容約束下實現由個人向組織的轉移。周黎莎和余順坤：《基于激勵相容的企業績效管理模式設計》，載《技術經濟與管理研究》，2012年第1期。雷宏振，《基于激勵兼容約束的企業成員創新與知識轉移機制研究》，載《科學學與科學技術管理》，2007年第6期。林斌，《基于激勵相容的上下游企業合作創新問題研究》，載《福建工程學院學報》，2008年第4期。陳曉群，《激勵相容、交易成本與政策運行偏差》。載《改革與戰略》，2009年第12期。最后，是從心理學角度對激勵理論的研究。黃健柏（2015）認為，把經濟契約和心理契約有機結合,有利于提高雇員的積極性,促進組織的高效率。黃健柏：《心理契約視角下知識型員工激勵系統的優化》，載《科技進步與對策》，2015年第2期。劉強（2009）認為，針對知識型員工的管理,提出有效的激勵辦法提出心理契約激勵法。黃健柏：《心理契約視角下知識型員工激勵系統的優化》，載《科技進步與對策》，2015年第2期。劉強：《心理契約視角下知識型員工的激勵研究》，載《經濟管理者》，2009年第2期三、對激勵理論的簡單述評與展望綜合國內外學者的研究可知，對激勵理論的解讀與應用越來越趨向于多元化。然而，在經濟組織理論中，交易的最終參與者是個人，他們的利益和行為對理解組織理論有很大的影響，因此在研究激勵問題時，應更加注重對人性的理解。隨著知識經濟時代的到來和社會主義市場經濟的建立及完善,國內人力資本產權的確立已不可避免,它對于我國市場化改革和國有企業改革等具有重要意義。我們應將人力資本產權納入到企業改革和激勵機制的設計中,以促進人力資本的投資、使用和配置。同時，結合當下熱點技術創新問題，從激勵角度對技術創新剖析。技術創新的激勵方式有多種，但最為直接有效、且具長期影響力的無疑當屬產權激