助理人力資源管理師考試《基礎知識》重點要點匯總助理人力資源管理師考試《基礎知識》重點要點匯總助理人力資源管理師考試《基礎知識》重點要點匯總xxx公司助理人力資源管理師考試《基礎知識》重點要點匯總文件編號：文件日期：修訂次數：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度新版教材）助理人力資源管理師考試《基礎知識》重點要點匯總第一章勞動法

1、什么是勞動法?

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。

2、勞動法的主要特點有哪些?勞動法的主要特點有：

(1)勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門。

(2)勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。

(3)它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門。

3、勞動法所調整的對象是什么?

勞動法所調整的對象是勞動關系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業、事業、國家機關及社會團體等用人單位之間所發生的那一部分勞動關系。

4、勞動法所調整的其他關系是指什么這些關系的當事人有哪些

除了勞動關系之外，勞動法的調整對象還包括那些與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。這些社會關系有些是發生勞動關系的必要前提，有些是勞動關系的直接后果，有些是隨著勞動關系而附帶產生的關系。這些關系的當事人，有一方是勞動關系當事人中的一方，而另一方則是有關的政府機關等。

5、簡述現代勞動法主要由幾種制度組成。

現代勞動法主要由就業促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、職業技能開發制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監督檢查制度組成。

6、就業促進制度的內容有哪些?

就業促進制度主要包括國家的就業方針，政府有關部門在拓寬就業渠道、提供就業服務、實施失業保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役軍人等特殊群體的專門促進措施等。

7、什么是集體談判集體合同制度包括哪些內容

集體談判是指員工代表(通常是工會代表)和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行的談判制度。集體談判在我國目前被稱為“集體協商”。當談判達成一致時，雙方達成的協議稱為集體合同。集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權的保護，以及政府有關部門在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內容。

8、社會保險制度的功能有哪些內容是什么

社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會保險的內容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格條件和待遇標準，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。

9、勞動是公民的權利的含義是什么?

勞動是公民的權利的含義在于，我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。(1)對公民來說，意味著享有包括就業權和擇業權在內的勞動權。(2)對用人單位來說，意味著應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業保險、就業服務、職業培訓等方面的職責。(3)對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障，如保障公民有均等的就業機會;通過促進經濟和社會發展來創造就業條件。

10、勞動是公民的義務的含義是什么?

勞動是公民的義務，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現實和社會主義制度固有的反剝削性質所引伸出的要求。

11、勞動法在保護勞動者合法權益中的偏重保護和優先保護的原則是什么?

偏重保護是指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。優先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，勞動法應優先保護勞動者利益。

12、勞動法在保護勞動者合法權益中的平等保護的原則是什么?

平等保護是指全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。具體含義包括兩個層次：(1)對各類勞動者的平等保護。(2)對特殊勞動者群體的特殊保護。

13、勞動法在保護勞動者合法權益中的全面保護指的是什么?

全面保護是指勞動者的合法權益，包括財產權益和人身權益，法定權益和約定權益，無論其內容涉及經濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結以前、締結以后或終止以后，都應納入勞動法的保護范圍之內。

14、勞動法在保護勞動者合法權益中的基本保護指的是什么?

基本保護是指對勞動者最低限度的保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

15、勞動法律關系是指什么?

勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。也就是說，它是勞動法調整勞動關系所形成的權利和義務關系。一方面，它是按照勞動法律規范的具體要求形成的，體現著國家的意志;另一方面，它是通過簽訂勞動合同所的締結的，體現著雙方當事人的共同意志。但國家意志處于首位，當事人的意志只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內才能發揮作用。

16、勞動法律關系與勞動關系的區別在哪里?

勞動關系是勞動法的調整對象，而勞動法律關系則是勞動法調整勞動關系的結果體現。二者區別在于：

(1)兩者形成的前提條件不同。勞動關系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發生的關系。而勞動法律關系的形成是以勞動法律和法規的存在為前提的，每一個具體的勞動關系要上升為勞動法律關系，必須有相應的勞動法律法規存在，否則就不可能形成勞動法律關系。

(2)兩者的內容和效力不同。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，是受國家強制力保護的;而勞動關系是以勞動為內容的事實關系。如果國家沒有制定調整某些方面勞動關系的法律和法規，這些方面的勞動關系沒有上升為勞動法律關系，則這些勞動關系就不具備法律上的效力，也不受國家強制力的保護。

17、什么是勞動法律關系的客體?

勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，即勞動力。

18、什么是勞動行政法律關系?

行政法律關系是行政法律規范調整行政關系而產生的一種權利義務關系。我國勞動領域中的一部分行政關系由勞動法調整，從而形成了勞動行政法律關系。

19、勞動行政法律關系的主體和客體分別是什么?

勞動行政法律關系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體指，勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關。另外，經授權具有一定勞動行政職能的機構，如職業介紹機構等，在代理一定勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體。勞動行政相對人，是勞動行政法律關系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。勞動行政法律關系的客體即勞動行政主體和勞動行政相對人的權利和義務所共同指向的對象。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產。如，勞動者與用人單位確立勞動關系的行為，即訂立、變更和解除勞動合同的行為;又如，用人單位使用勞動力的行為，即用人行為。

20、什么是企業內部勞動規則?

企業內部勞動規則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則。

21、企業內部勞動規則包含哪些內容?

企業內部勞動規則一般包括：

(1)錄用、調動和辭退;

(2)企業行政和職工的基本職責;

(3)工作時間;

(4)處分。

勞動部發布的《關于對新開辦用人單位衽勞動規章制度備案制度的通知》(勞部發)[1997]338號)中將用人單位內部勞動規章的內容規定為，勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。2011年企業助理人力資源管理師【人力資源招募】要點(1)為內部招募的主要方法1、推薦法。可用于內部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、布告法。布告法的目的在于企業中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。外部招募的主要方法1、發布廣告。2、借助中介。(1)人才交流中心。(2)招聘洽談會。(3)獵頭公司3、上門招聘法。4、熟人推薦法。3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。4、工作實踐法。5、典型事件法。又稱為關鍵事件法，是對執行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。來6、工作日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。【相關知識】工作分析的兩種典型模式1、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向型”。招聘申請表設計招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規范所需的條件相當的候選人，并從合格的應聘者中選出參加后續選拔的人員。其優點是：1、節省時間;2、準確了解;3、提供后續選擇的參考。制定成本企業的人力管理是標準成本審核和評估人力資源管理實際成本支出【相關知識】一、人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。2、人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數據或質量等形式表現的成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調節和控制的人力資源管理是費用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。4、人力資源管理的實際成本與標準成本實際成本是指為獲得、開發和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業根據對現有的人力資源狀況及有關外部環境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。2011年企業助理人力資源管理師【人力資源招募】要點(2)初步篩選技巧工作程序和方法初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。一、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結構。可以采取從現在到過去的時間排列方式。2、重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息。3、判斷是否符合職位技術和經驗要求。4、審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。5、對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：1、判斷應聘者的態度。2、關注與職業相關的問題。3、注明可疑之處。招聘申請表的設計一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫1、個人基本情況2、求職崗位情況3、工作經歷和經驗4、教育與培訓情況5、生活和家庭情況6、其他：獲獎情況、能力證明等。☆招聘實施招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點。3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。第二章招聘與配置☆員工的招聘與配置招聘過程管理人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃;二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。【相關知識】一、確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。(1)依靠證書進行篩選(2)利用內部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人員錄用的原則：1、因事擇人的原則2、任人唯賢的原則3、用人不疑的原則4、嚴愛相濟的原則二、人員配置的主要原理企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。3、互補增值原理。要求1+1>24、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。2011年企業助理人力資源管理師【人力資源招募】要點(3)為了幫助考生系統的復習人力資源師課程，全面的了解人力資源師考試教材的相關重點，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章復習的重點資料，希望對您參加本次考試有所幫助！！三、筆試方法面試的實施與技巧人員招聘面試的基本步驟1、面試前的準備階段。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。2、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。5、面試評價階段。根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較;也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。☆招聘準備工作崗位信息的分析工作崗位信息分析的步驟1、確定崗位分析信息的主要內容。2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法工作分析的基本方法主要有以下幾種：1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。2011年企業助理人力資源管理師【相關知識】要點(7)人力資源管理成本的核算建立成本核算賬目人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。企業可以根據需要來規定本企業的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述所列項目時應注意：1、人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤。2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。3、某些成本項目部分交叉。2011年企業助理人力資源管理師【人力資源規劃】要點(6)人力資源規劃的概念人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。也就是科學的預測分析自己在環境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。人力資源規劃的總目標是確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構等)，實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力同，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優勢。人力資源規劃的內容人力資源規劃是戰略規劃與戰術計劃即具體實施計劃的統一。戰略規劃是從企業競爭戰略的總體布局出發，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發和利用的最佳途徑和方法，從而實現人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業經濟和社會效益的最大化。企業人力資源規劃從內容上看可以區分為：戰略發展規劃(決策層)、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃四類規劃。☆人力資源費用預算的編寫人力資源管理費用預算的編制與執行企業人力資源管理的項目構成人力資源管理是費用預算是企業在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃。企業人力資源管理費用包含三大基本項目：1、工資項目;2、涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目;3、其他項目。2011年企業助理人力資源管理師【相關知識】要點(5)企業人員計劃的制定一、制定人力資源規劃的程序企業人力資源規劃包括兩個層次：總體規劃和各項業務計劃。人力資源總體規劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規劃的步驟是：1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境各種信息。2、根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。制定人力資源規劃的程序是：(1)搜集有關信息、資料;(2)做人力資源需求預測;(3)做人力資源供給預測;(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標、具體規劃;(6)審核與評估規劃。企業人員計劃的制定計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式,補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業各部門之實際發展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。2011年企業助理人力資源管理師【相關知識】要點(4)崗位設計以及再設計的內容為了使設計能滿足企業的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進(再設計)：1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：(1)工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。工作擴大意味著員工服務“職能區域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。(2)工作多樣化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。2、工作滿負荷。3、工作環境的優化。崗位設置與計劃的制定崗位設置的原則一般來說，某一組織的崗位設置是由該組織的總任務來決定的。“因事設崗”是設置崗位的基本原則。崗位設置還應注意考慮以下幾個方面：1、崗位設置的數目是否符合最低數量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務?2、所在崗位是否實現了有效配合是否足以保證組織的總目標、總任務的實現3、每一個崗位是否在紡織品中發揮了積極效應它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則?2011年企業助理人力資源管理師【相關知識】要點(3)崗位分析的目的一、崗位設計的要求工作設計問題是組織向他的成員分配工作任務和職責的方式問題，或根據組織需要兼顧個人需要規定某崗位責任、任務、權力與其他崗位關系的過程。崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。崗位設計的要求：一是能滿足企業總目標實現，二是發揮員工潛力，三是現實可能性。2011年企業助理人力資源管理師【相關知識】要點(2)工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析(即工作分析)實現的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關的資料。根據組織機構圖和工作藝流程圖。工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。工作分析公式：6W1HWho：用誰。工作對人的要求，從事該項工作者應具備的能力。What：做什么。從事的工作活動是什么，生產什么產品或結果，工作結果達到什么標準。Why：為什么。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯系。When：時間。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。Where：在什么地方做，工作環境怎么樣。Forwhom：為誰做的，指明工作關系、上級是誰，向誰提供工作結果，可以指揮誰。How：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設備是什么，文件是什么，工作環節是什么。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。1、調查表。優點：是一種最經濟有效的方法;在填寫調查表時可以發揮積極作用;調查表的結構要預先設計好以便于對結果進行處理。缺點：填表的人要有一定的文化程度;調查表的信息不完整;并不是每個人都能充分準確地描述他們的工作任務。2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。3、現場考察法。重復性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。2011年企業助理人力資源管理師【相關知識】要點(1)第二章【相關知識】一、組織的概念從管理學和系統論的角度來看，企業組織是一種建立企業生產經營功能實體的職能活動，是管理的基本職能之一，是企業管理的基礎職能，是企業活力和經濟效益的決定性因素之一，組織現代化地企業管理現代化的重要內容。所謂管理體制中的“體”，是企業組織的有形部分;管理體制中的“制”，是企業組織的無形部分。二、組織設計的內容和步驟1、按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立;2、按照業務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍;來源：3、按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力;4、明確上下級之間、個人之間的領導和協作關系，建立信息溝通的渠道;5、配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設計的要求及原則1、目標—任務原則。組織設計以企業戰略、目標和任務為主要依據。企業組織設計應因事設職，因職設人。設計目的是實現利潤最大化。2、分工、協作原則。應兼顧專業分工及協作配合。在組織形式上，應將分工和協作結合起來，分工與協作是使組織協調和具有激勵性的保證。3、統一領導、分級管理的原則。4、統一指揮的原則。5、權責相等的原則。權責相等是發揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。7、有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級領導直接領導下級的人數。☆人員計劃的制定2011年企業助理人力資源管理師【人力資源規劃】要點(4)組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉化為情報的過程，在信息工作中居于核心地位。信息分析的具體方法：專家調查法、數理統計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態勢分析法(SWOT)。SWOT分析代表分析企業的優勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)、威脅(Threats)。因此SWOT分析實際上是將對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結果應用在這一階段，要注意的問題是，企業的一線銷售人員與企業的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結果按照不同的信息需求源進行分類。信息分析的另一個重要內容是對所搜集的信息進行評級。評級的主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質量;該渠道向你提供的信息的動因;該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。2011年企業助理人力資源管理師【人力資源規劃】要點(3)組織信息的處理一、企業組織信息處理的要求1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄;二是信息傳遞的速度要快。2、信息的準確性。要求企業中的同一信息具有統一性或惟一性。3、信息的適用性。4、信息的經濟性。二、信息處理的程序與內容信息的管理活動過程，實質上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數據，包括以下幾個方面的內容：原始數據的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出2011年企業助理人力資源管理師【人力資源規劃】要點(2)二、進行組織信息調研的具體要求1、準確性。2、系統性。3、針對性。4、及時性。5、適用性。6、經濟性。三、組織信息調查研究的幾種類型1、探索性調研。2、描述性調研。3、因果關系調研。4、預測性調研。四、信息采集的方法1、詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。(1)當面調查詢問法。優點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。(2)電話調查法。優點：成本費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時間、地點的限制。但只適用于調查較簡單的信息。(3)會議調查詢問法。優點：所花的費用和時間都可以節約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發和交流。缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力有很大的關系。(4)郵寄調查詢問法。優點：花費的成本比較低，各行業、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區域的限制，比較充分的時間讓他對所調查的問題進行深入思考。缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。(5)問卷調查詢問法。優點：費用適中，回收率較高，效果良好。2、觀察法。觀察法是指調查者親自到現場觀察被調查者的言語和行動來采集有關的信息資料。這種方法的主要特點是被調查者、觀察的對象并沒有意識到并發現自己正在被觀察、被注意。其缺點和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內在的心理變化，更夫法真正了解被調查者的思想。(1)直接觀察法。(2)行為記錄法。2011年企業助理人力資源管理師【人力資源規劃】要點(1)第一章人力資源規劃☆組織信息的采集與處理企業組織信息的采集一、組織信息調查研究的階段與步驟第一個階段：調研準備階段。通過對企業有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。本階段可分為三個步驟：1、初步情況分析。2、非正式調研。3、確定調研的目標。第二個階段：正式調研階段。本階段可分為三個步驟：1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料;另一種叫次級資料，又稱二手資料。2、設計調查表格和抽樣方法。應當力求做到文字簡練、通俗易懂、內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調查者回答，盡可能讓被調查者用“√”或“×”來回答。3、實地調查，又稱為現場調查。第三個階段：結果處理階段。本階段可分為二個步驟：1、整理分析調查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預測性分析法。2、寫出調研報告。書面的調研報告的主要內容包括：調研的目的要求、調研的方式方法、調研結果的結論和有關問題的建議等，有的還應當帶有附錄，即附上有關組織信息調研的詳細資料、統計分析表。同時應注意以下幾點：(1)必須明確說明調研的資料來源，以示資料的可靠性;(2)必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學性;(3)還應當說明被調查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業、職務、職稱，以示資料的可信性。2．勞動法之全面保護原則，即保護勞動者之基本權益，包括（a）．人身權益．法定權益和約定權益。

a．財產權益

b．獲得報酬權益

c．福利權益

d．政治權益

3．職工和用人單位發生內部勞動爭議，應當（d）：

a．首先按照企業內部勞動規則進行處理

b．由勞動仲裁機關協助處理

c．交由法院處理

d．依法定之勞動爭議處理程序予以處理

4．采用現代化之科學方法，對認得思想．心理和行為進行有效之管理，充分發揮人之主觀能動性，以達到組織之目標，這是人力資源管理之（d）：

a．外在要素——量之管理

b．外在要素——質之管理

c．內在要素——量之管理

d．內在要素——質之管理

5．人力資源需求預測之方法一般分為兩類，即（d）：

a．統計預測方法和概率預測方法

b．局部預測方法和全面預測方法

c．宏觀預測方法和微觀預測方法

d．直覺預測方法和數學預測方法

6．我們經常通過獵頭公司來招聘企業需要之高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司之代理費用為（d）：

a．不固定

b．雙方商議決定

c．市場決定

d．個人年薪之大約三分之一

7．績效考評效果之評估，一般分為兩類，即(d：

a．效益評估和效率評估

b．員工效果和管理人員效果評估

c．年度效果和半年度效果評估

d．短期效果和長期效果之評估

8．在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即(d。

a．知識評價和技能評價

b．思考評價和行動評價

c．績效評價和薪酬滿意度

d．人員之能力．素質．技能分析以及針對工作績效之評價

9．崗位評價五要素，是崗位評價工作之基礎，它們是勞動責任．勞動技能．勞動心理．勞動強度和（c）。

a．勞動報酬

b．勞動技巧

c．勞動環境

d．勞動能力

10．影響企業薪酬設定之因素很多，在外部因素中，包括（a）．當地生活水平．國家政策法規．勞動力市場狀況等。

a．社會意識

b．社會薪酬平均水平

c．勞動力素質

d．失業率

11．按照勞動法以及配套政策之規定，集體勞動合同簽定以后，應該在（b）日內由企業一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。

a．5個工作日

b．7日內

c．7個工作日

d．10日內

12．經濟學原理認為，凡進行經濟活動都必須以要素為前提，都要對人力．物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為（b）：

a．要素需求

b．引致需求

c．社會需求

d．經濟需求

13．勞動力市場規則可以概括為（b）。

a．公平．合理．合法

b．公平．等價．合法

c．合理．等價．合法

d．均衡．合理．等價

14．政府之勞動力市場管理，應具備這樣三個特征，即第一高效．開放．全方位，第二，統一領導和分散管理相結合，第三（b）。

a．服務于國家發展規劃

b．經濟效益和社會效益相結合

c．促進就業，服務于社會

d．繁榮經濟發展

15．宏觀調控，屬于宏觀經濟策略，是對社會資源進行配置之主要手段之一，他包括兩個方面之內容，即（d）。

a．最低生活標準和最低消費標準

b．生活水平預測預警和最低生活標準

c．生活水平預測預警和最低生活標準

d．宏觀導向政策和保護政策

16．發展和完善社會保障事業，解決失業保險．醫療保險．養老保險等方面，這是財政“轉移支付”部分，它是國家之（d）措施。

a．穩定發展經濟之

b．保護勞動者利益之

c．調控物價和收入關系之

d．收入平等化之

17．統計工作搜集信息之方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（b）。

a．普查和統計報表

b．統計調查和搜集資料

c．抽樣調查和統計報表

d．搜集資料和普查

18．把好調查數據之質量關，是調查統計工作成功與否之關鍵，所以，在數據錄入以前，我們必須進行（c）：a．數據來源確認

b．數據邏輯測試

c．事前之資料審查

d．對數據進行抽查驗證

19．計算機病毒之種類很多，按照傳染方式來說，一般主要分為引導型．系統型．和（a）。

a．應用程序型

b．網絡傳播型

c．良性型

d．惡性型

20．統計工作中我們經常要將數據轉化為圖表之形式，在下面之軟件中，（c）可以實現這個功能。

a．outlook

b．word

c．excel

d．frontpage

21．在excel中，要輸入公式，那么首先需要輸入之是（b）。

a．全角等號

b．半角等號

c．*號

d．％號

22．意向書是當事人表達意圖和目之之文書，意向書之寫作格式一般采取（a）寫法。

a．條文式

b．便函式

c．條例式

d．總結式

23．以推理之方式，從“一般性”之結論推斷出一個“個別之論斷”，我們把這種論證之方法稱之為（b）。

a．歸納法

b．演繹法

c．類比法

d．比較法

24．我國目前應用之《中華人民共和國勞動法》是（c）頒布實施之。

a．1990年

b．1992年

c．1994年

d．1996年

25．《勞動法》規定，卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間之，在保障勞動者身體健康之條件下，每個月不得超過（b）小時。

a．32

b．36

c．40

d．44

以上1-25題，為基礎知識部分，來自《基礎知識》教材26．一般我們在利用信息資料進行調研時，這些資料被分成兩種，即（c）。

a．企業內部資料和外部資料

b．組織資料和員**料

c．原始資料和次級資料

d．歷史資料和現狀資料

27．信息之采集是有代價之，所以在進行組織信息采集時，并不是所有之信息都會有利于我們之信息采集工作，我們稱之為信息采集之（d）要求。

a．系統性

b．效益性

c．適用性

d．經濟性

28．組織機能還要對不同層次．不同管理單元規定其任務．職責．權利以及溝通方式和協作方式等，這是企業組織無形之部分，我們稱之為管理體制中之（b）。

a．體

b．制

c．機

d．治

29．如果我們要收集崗位信息，那么我們常用之方法有（a）。

a．調查表．座談．現場考察

b．常規工作分析．典型工作分析

c．調查表．常規工作分析．典型工作分析

d．座談．現場考察．典型工作分析

以上26-29題共四分，為人力資源規劃內容

30．在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織之內部尋求是否可以通過提拔和培訓來解決部分人員需要之問題，體現在招聘原則上就是（a）：

a．效率優先原則

b．雙向選擇原則

c．公平公正原則

d．確保質量原則

31．已經有很多之專家對于工作分析進行了深入之科學分析，總結出了一些系統之科學方法，其中最為著名之有兩種，即（b）。

a．faq法和jit法

b．paq法和fja法

c．erp法和lp法

d．kpi法和fja法

32．獵頭公司是我們招聘高級管理人員之渠道之一，獵頭公司之英文名稱叫做（c）。

a．talenthunter

b．huntingcompany

c．headhunter

d．managementhunter

33．筆試是我們錄用人員之一個常用之辦法，在進行筆試之時候，對基礎知識和素質能力之測試一般包括兩個層次，即（d）：

a．思維能力和應用能力

b．知識能力和動手能力

c．知識能力和舉一反三能力

d．一般知識能力和專業知識能力

34．開放式之提問和封閉式之提問各有其目之，那么，封閉式之提問，目之是（b）。

a．獲得更多有關應聘人員之信息

b．盡快確認自己對應聘人員之判斷

c．了解應聘人員之職業道德

d．了解應聘人員之工作技能

35．情景模擬測試法至少有兩個優點，即（b）：

a．可以得到最佳人選，并節省大量之招聘費用

b．可能得到最佳人選和節省大量之培訓費用

c．挑選最佳人才，提高招聘工作效率

d．多角度觀察和全面了解

36．在心理測試中，能力測試是一個很重要之方面，它一般包括普通能力測試．特殊職業能力測試和（d）：

a．敏捷性測試

b．思維反映能力測試

c．心理承受能力測試

d．心里運動機能測試以上30-36題共七分為招聘與配置內容

37．企業培訓之產出不能純粹以傳統之經濟核算方式來進行，因為它包括潛在之和發展之因素，另外還有（b）：

a．戰略之因素

b．社會之因素

c．企業競爭力之因素

d．企業員工隊伍素質之因素

38．培訓激勵制度是做好培訓工作之重要組成部分，所以，在培訓激勵制度中，需要包括完善之崗位任職資格要求．業績考核標準．公平競爭之晉升規定和（b）等四個方面。

a．培訓成績之衡量標準

b．以能力和業績為導向之分配原則

c．明確之培訓評估標準

d．合適之培訓條件

39．重點團隊分析法是培訓需求分析信息收集之主要手段之一，這樣之重點小組人員不宜太多，一般為（d）：

a．2－4人

b．4－6人

c．6－8人

d．8－12人

以上37-39題共三分為培訓與開發內容

40．績效考評之方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變之，這個體現了績效考評之（b）。

a．可行性原則

b．反饋原則

c．制度化原則

d．實用性原則

41．員工績效之多因性，是指績效之優劣不是取決于單一之因素，員工之激勵．技能．環境和**等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（b）。

a．個人影響因素和組織影響因素

b．主觀影響因素和客觀性影響因素

c．心理影響因素和能力影響因素

d．管理影響因素和體制影響因素

42．下面之績效考評因素中，不屬于能力考核之因素是（c）。

a．創新能力

b．技能熟練程度

c．計劃能力

d．經驗閱歷

43．按照具體形式區分之績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要之具體方法，即（b）．混合標準尺度法和書面法。

a．日常考評法

b．量表評定法

c．關鍵事件法

d．排隊法

44．績效考評中之目標管理法，實際上就是績效管理之具體體現，這個方法是系統之績效管理方法，這里要求（c）。

a．個人目標和企業目標完全一致

b．個人目標與部門目標完全一致

c．個人目標與企業之目標盡可能一致

d．個人目標與企業目標可以不一致

以上40-44題共五分為考核與評價內容

45．將企業眾多類型之崗位**歸并組合成若干等級，形成一個薪酬（b）。

a．幅度系列

b．等級系列

c．水平系列

d．范圍系列

46．當我們進行崗位評價之時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即(a。

a．定限排列法和成對排列法

b．逐一排列法和關鍵崗位排列法

c．相對排列法和絕對排列法

d．級別排列法和業績排列法

47．當我們使用要素計點法進行崗位評價時，對于復雜之崗位要素，可以設定要素等級，這些等級一般情況下不超過（b）個。

a．4－5個

b．5－6個

c．6－7個

d．7－8個

48．我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價之目標是崗位而不是崗位上之員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，（d）。

a．崗位評價必須滿足績效考核之要求

b．崗位評價必須和崗位等級相結合

c．崗位評價每兩年進行一次

d．崗位評價結果應該公開

49．薪酬調查之最后一項工作就是提交薪酬調查分析報告，它應該包括調查組織實施情況．薪酬數據分析．政策分析．趨勢分析．（b）和薪酬建議等。

a．薪酬調查分析方法說明

b．企業薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析

c．薪酬調查之過程控制情況

d．企業薪酬狀況

50．國家和地方規定之福利條例，企業必須堅決嚴格執行，這體現了福利管理之（c）。

a．合理性原則

b．計劃性原則

c．必要性原則

d．強制性原則

51．新成立之企業，應當在企業成立之日起30天內到（c）辦理住房公積金繳存登記。

a．勞動保障部門

b．公積金管理委員會

c．住房公積金管理中心

d．住房管理委員會

以上45-51題共七分為薪酬與福利內容52．勞動法律關系由下面三個要素構成，即（c）之組成部分：

a．勞動爭議處理制度

b．勞動仲裁管理制度

c．企業規章制度

d．勞動合同管理制度

53．勞動定員定額規則包括兩個方面之內容，即編制定員規則和(c。

a．產量定額規則

b．工時定額規則

c．勞動定額規則

d．薪酬定額規則

54．專項協議書約定了在特定條件下，用人單位和勞動者之權利義務，此時，勞動合同中

之權利和義務（b）。

a．首先起作用，然后才是專項協議

b．暫時中止執行

c．在兩者矛盾之情況下，以勞動合同為依據

d．在兩者矛盾之情況下，仲裁之大結果為準

55．勞動報酬是用人單位根據勞動者勞動之（b），以法定貨幣之形式支付給勞動者之工

資。

a．勞動強度和勞動時間

b．數量和質量

c．勞動時間和勞動質量

d．勞動數量和勞動時間

56．根據勞動法之要求，勞動者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續勞動合同之，勞動

者提出訂立無限期勞動合同之，用人單位（b）。

a．可以根據企業之情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動合同

b．應當和勞動者簽訂無限期勞動合同

c．可以不簽訂無限期勞動合同

d．可以和勞動者正常簽訂勞動合同，而不用簽訂無限期勞動合同

57．如果企業在對員工發放經濟補償金時，這里之計算標準是企業正常經營情況下，合同

解除時前（b）月之平均**：

a．24個

b．12個

c．10個

d．6個

58．勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能再從事原來工作，也不能從事

用人單位安排之其他工作時而解除勞動合同，在給予員工經濟補償金和醫療補助費之同時，

如果是重病，企業還應當增加不低于醫療補助費（b）之補充醫療補助費。

a．80％

b．100％

c．120％

d．150％

59．現階段，我國法定之集體勞動合同之附件是（d）：

a．勞動安全

b．勞動保險協議

c．勞動條件協議

d．勞動協議

60．集體勞動合同根據協商．簽約代表所代表之范圍不同，可以分為基層集體合同．行業集體合同和（c）。

a．同業集體合同

b．跨地區集體合同

c．地區集體合同

d．非行業集體合同

以上52-60題共九分為勞動關系管理內容

多選題（61—69題，每題1分，共30分。每題有多個**正確，錯選．少選．多選，該題不得分）

1．下面之職業守則中，正確之是（acd）：

a．誠實公正．嚴謹求是

b．人盡其才．能置其位

c．有效激勵．促進和諧

d．勤勉好學．追求卓越

e．科學管理．合理配置

2．作為職業守則，遵章守法，格盡職守之意思比較準確之是（c）：

a．人力資源管理工作，必須在《勞動法》之規范中進行

b．人力資源管理工作之開展，必須盡力符合國家勞動方面之規定

c．人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關之法律法規范圍內，有效地開展相關之工作

d．人力資源管理工作人員之工作，必須服務與企業之發展

e．人力資源管理工作人員必須盡職盡責

3．人力資源管理人員之工作，很大程度上會對企業之管理效益產生很大之影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（abcd）：

a．職業守則

b．國家法律

c．地方法律法規

d．勞動法

4．地方勞動法律法規，是國家勞動法律法規之有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規之參考順序為（cbda）：

a．企業規章制度

b．地方法律法規

c．勞動法

d．職業守則

以上1-4位職業道德題目

5．一般來說，人力資源管理費用包括三大基本項目，即（acd）：

a．培訓項目

b．培訓開發費用項目

c．社會保險和其他資金項目

d．其他項目

e．人事管理費用項目

6．在我們進行社會保險費和其他項目之預算時，要在預算之基礎上，按照以下之步驟進行，即（abd）：

a．分析檢查和對照國家有關之規定

b．本地區有關部門公布之各種有關員工水平之數據資料

c．同行業之相關數據

d．企業上一年度和社會保險方面之統計數據和資料

e．企業下一年度相關費用項目之預算

7．人力資源管理成本是由（ab）構成之。

a．人力資源原始成本

b．人力資源重置成本

c．人力資源計劃成本

d．人力資源預算成本

e．人力資源結算成本

11．在我們使用心理測試進行員工之選拔時，要注意（cde）：

a．心理測試人員必須經過專業培訓

b．測力測試方法要科學

c．對應聘者之隱私加以保護

d．要有嚴格之程序

e．心理測試結果不是唯一之評定依據

12．在我們進行員工錄用決策時，要注意（abc）：

a．使用全面衡量之方法

b．盡量減少做出錄用決策之人員

c．不能求全責備

d．依據既定要求進行錄用

e．以企業需求為第一進行錄用

13．信度評估是我們對招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性之檢驗，通常情況下，信度評估可以分為（bcde）。

a．效度系數

b．穩定系數

c．評分者信度

d．等值系數

e．內在一致性系數

14．下面之培訓內容中，屬于外派勞務培訓內容之是（abcde）：

a．國家法律法規

b．外事紀律

c．涉外禮儀

d．國別概況

e．職業道德

15．對于普通技術勞務輸出，應進行（ace）：

a．適應性技能培訓

b．專項技術培訓

c．基本外語培訓

d．體能訓練

e．公共課程培訓

16．外國人到中國就業，在獲得就業許可證和職業簽證以后，就可以工作了，但這時還要（ad）：

a．申請就業證

b．辦理臨時戶籍登記手續

c．重新進行健康檢查

d．申請居留證

e．辦理職業資格

17．招聘收益-成本比，既是一項（a），也是對招聘工作之（b）進行考核之一項指標。

a．經濟評價指標

b．有效性

c．招聘效率

d．