R公司員工滿意度調查研究〔〕:

摘要：進步員工滿意度是打造企業獨特核心競爭力的關鍵。本文以R公司為研究對象，通過對該公司進展員工滿意度的調查，然后進展分析，針對調查結果對該公司員工滿意度的改善提出建立性的建議。

關鍵詞：員工滿意度；建議

本文引用格式：李磊等.R公司員工滿意度調查研究[J].教育現代化，2022，6〔83〕：321-322+327.

一R公司員工滿意度現狀調查

〔一〕R公司概況

R公司于2022年8月在青島創立，專攻電子商務、網絡營銷，致力于線上課程的推廣宣傳與銷售，并提供產品的售后與效勞。公司以獨特的企業文化、一流的銷售和管理經營團隊、合法正規網絡化效勞，為社會提供了最具保障的互聯網產品。以社會需求為導向，為客戶提供優質效勞，持續堅持創新科技，掌握并且運用最專業的技術。

公司共有127人，其中男性72人，占57%；女性55人，占43%。大專及以下學歷的有56人，占44%；本科學歷的有60人，占47%；碩士及以上的有11人，占9%。年齡在25歲以下的有40人，占31%；26-35歲的有46人，占36%；36-45歲的有30人，占24%；45歲以上的有11人，占9%。

〔二〕R公司員工滿意度問卷調查

1.調查對象和調查方法的選擇

R公司員工滿意度調查的對象是公司內的所有員工，共計127名。本調查根據公司經營現狀，主要采取問卷調查法和員工訪談法進展滿意度調查。

2.問卷設計

本次調查問卷不記名，分為七個方面，分別為根本情況、工作情況、薪酬福利情況、管理情況、工作環境和氣氛情況問題、員工個人開展情況以及員工整體滿意度調查。

3.問卷發放與回收

本調查采取的是抽樣調查，共發放問卷100份，回收100份，有效問卷94份，回收率為100%，有效率為94%。

二R公司員工滿意度調查結果分析

〔一〕員工整體滿意度分析

本問卷以5分制計算，很不滿意〔很不同意〕為1分，不滿意〔不同意〕為2分，還可以為3分，根本滿意〔同意〕為4分，很滿意〔非常同意〕為5分，平均值小說明滿意度越低。調查結果顯示，整體滿意度均值為3.22，各滿意度得分超過均值的有4項，分別為工作方面〔3.33〕、薪酬福利〔3.23〕、公司管理〔3.32〕、工作環境〔3.25〕，在均值之下的有個人開展〔3.02〕這一項。

根據整體問題，進展工作總體滿意度研究，調查結果顯示，51.1%的員工對目前工作不滿意，17%的員工認為目前工作還可以，31.9%的員工對目前工作根本滿意。總的來說，員工滿意度還是很低的。

〔二〕員工滿意度詳細分析

1.根本情況分析

參與本次調查的男性有74人，占58%；女性有53人，占42%。年齡在25歲以下的有42人，占33%；26-35歲的有38人，占30%；36-45歲的有31人，占24%；45歲以上的有16人，占13%。已婚的有75人，占59%；未婚的有52人，占41%。專科及以下的有47人，占37%；本科的有57人，占45%；碩士及以上的有23人，占18%。工齡在2年以下的有43人，占34%；2-5年的有45人，占35%；5年以上的有39人，占31%。財務方面有10人，占8%；市場方面有15人，占12%；管理方面有15人，占12%；銷售方面有38人，占30%；客服方面有18人，占14%；售前方面有17人，占13%；人事方面有8人，占6%；其他方面有6人，占5%。

2.工作方面滿意度分析

在構成員工滿意度的五個因素中，工作方面滿意度均值為3.33分，得分最高，說明員工對工作方面的意見不是太大。通過對您對目前的工作是否滿意？您對目前的工作量是否滿意？您對目前工作崗位的興趣度是否滿意？您對目前工作成就感是否滿意？對自身才能技術在該崗位的發揮是否滿意？對所能學到的技能是否滿意？這六個問題進展分析，其分值分別為3.02、2.88、3.36、3.27、3.78、3.75。可見，員工對目前工作的滿意度并不高，對工作量也不滿意，成就感興趣度不強，才能的發揮與獲取一般。

然后對各類人員滿意度再次做分析，發現78%的財務人員對目前工作不滿意，50%的市場人員不滿意現狀，35%的銷售人員不滿意，37%的客服人員、9%的售后人員都不滿意，其別人員中到達88%的人員不滿意，人事人員有67%不滿意。

總體分析，被調查人員對于工作量、當前工作都有較大的不滿意，其工作帶來的成就感不強，銷售人員、客服人員的滿意度比其他類型人員要高。

3.薪酬福利滿意度分析

在薪酬福利滿意度方面，通過對您對您在該公司內部目前的工資總收入是否滿意？相比同行業，您對自己目前的工資總收入是否滿意？對工資發放的時間方式是否滿意？對提供的福利待遇是否滿意？您對公司在工資增長的數值和頻率是否滿意？這五個問題進展分析，其分值分別為2.82、2.51、4.65、3.02、3.15。

公司建立之初，員工工資不是很高，公司建立幾年以來，對員工工資沒有一個清楚的認識和界定，社會經濟開展物價上升，但員工工資卻沒有較大提升，只能是中低程度的薪酬待遇，這樣的待遇缺乏對外的競爭力，必會導致員工不滿。低工齡的員工工資增長的數值太少和幅度太小，也必定會引起該工齡層員工的不滿。

4.公司管理滿意度分析

在構成員工滿意度的五個因素中，公司管理方面滿意度均值為3.32，其構成的詳細問題的得分分別為3.75、2.75、2.84、2.59、3.19、4.14、1.03、3.85、3.67、3.60。

調查分析結果顯示，公司內部各項規章制度根本健全，但是員工認為其未能嚴格執行，并且公司的開展戰略和個人目的不一致。同時，公司招聘制度和薪酬制度未做到公開透明，嚴重打擊員工的積極性。但總體上，公司的績效考核得到了員工的認可。

總之，公司具有比擬健全的規章制度，但對于制度的執行和貫徹沒有得到員工的一致好評；多數員工不認為招錄制度足夠合理公開；公司薪酬制度的透明度不夠，；公司對于員工的培訓與開發做得不夠好，針對新進員工的培訓得到了認可，但是忽略了老員工的培養，引起老員工的極度不滿。

5.環境氣氛滿意度分析

在構成員工滿意度的五個因素中，工作環境方面滿意度均值為3.25，其構成的詳細問題的得分分別為3.58、4.25、4.03、3.17、2.84、2.32、2.45、3.73。通過各個問題分值可以看出，公司為員工提供的辦公環境，員工比擬滿意，但是整個工作的氣氛讓員工感到不滿，公司各部門小組之間的交流太少，員工感覺不到彼此之間的信任與幫助。另外，公司組織的員工集體活動得分也很低，員工集體出游的時機較少，導致了員工不滿。

總之，從工作的環境與氣氛來看，公司員工所處的工作環境非常優越，得到了員工的整體高度滿意；多數員工感覺同事工作積極性高；內部員工之間的關系較為疏遠；從指導對員工的關心度來看，公司指導對員工的關心實在是不夠，幾乎所有員工都感覺不到指導的關心，甚至產生了不滿。

6.員工個人開展滿意度分析

在五個方面的員工滿意度調查中，員工個人開展的得分是3.02，得分最低，說明員工對于自己在公司內部的開展很不滿意。在您能理解自己在公司的開展方向嗎？專場在公司是否得到發揮？公司是否可以公平、公開、公正的給予每位優秀員工培訓和晉升的時機？您愿意在公司長期開展，實現個人價值嗎？這四個問題中，分值分別為2.82、2.47、3.28、3.14。

可見，員工對自己是否理解在公司的開展方向得分很低，員工自身不認為自己的專長與才能在公司得到了很好的發揮，但對于公司給予的培訓和晉升時機，和是否愿意在公司長期開展的得分較前兩項而言提升了。

另外，由于學歷的差異，個人才能的發揮也有所不同。75.7%的本科生員工感覺自己的才能和專長在公司得不到很好發揮，局部專科及以下學歷員工也是感覺才能發揮一般。

三提升R公司員工滿意度的建議

〔一〕促進工作形式科學化，加強工作本身滿意度

員工對工作內容本身的不滿意會引起員工的厭煩感，會導致工作積極性下降，從而產生低消費率。

企業要注重工作輪換。不要長期使員工執行一項一樣的任務，適時進展員工間的工作輪換，不僅會減少員工工作的單調感覺，還能提升員工綜合素質才能。

企業要強調工作擴大化和豐富化。進展工作擴大化豐富化改變，讓員工執行多種類任務，讓員工學習更多技能知識，培養員工工作興趣，提升員工工作成就感，實現員工滿意。

〔二〕建立科學的薪酬制度

企業要進步基層員工的薪酬程度，不斷進步薪酬制度的透明度，做到公正公平，實現薪酬的科學化管理。詳細提出以下建議：

1.薪酬管理動態化

隨時根據公司的戰略開展狀況調整各部門各崗位的對應工資，隨時根據員工崗位的調整、績效的評估、工齡的遞增等確定其薪酬等級，以確保薪資符合各員工需要。

2.表達薪酬的內部公平性

充分考慮不同崗位不同層級員工之間的橫向與縱向薪資平衡狀態，適當縮小上下收入員工群體之間的薪資差距，做到賞罰清楚，勞有所得。

3.進步薪酬的外部競爭力

積極主動的參與同行業關于薪酬程度的調查研究工作，準確定位本公司員工薪酬在整體行業中的位置，并按照同行業薪酬程度調查研究數據結果進展適當的薪酬程度調整，確保公司在整個行業內的競爭性。

〔三〕建立公平的競爭平臺

科學的管理機制有利于員工滿意度的提升，加強管理機制建立，建立公平的競爭平臺，才能使企業長期開展，員工長久為企業賣命。詳細建議如下。

1.提升管理者管理程度

對高層管理者進展嚴格管理，使其可以承受新思想，縮短上下層之間的間隔，加強層級間溝通，注重管理理念的學習與理論，將自己定位成"普通人";而非"上層人";。

2.構建人性化管理文化機制

將企業文化踐行到理論，不做文化空殼子，制作文化踐行的真實企業，制定明確的企業宗旨，構建人性化管理文化。

3.完善績效考核機制

注重內部公平，使員工在績效考核完畢后進展