形考任務4一、名詞解釋（每題8分共40分）題目：1、勞動合同勞動合同：是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。題目：2、集體談判集體談判：是一種工會或個人的組織與雇主就雇用關系和問題進行交涉的一種形式。工資和福利，是集體談判的主要問題之一。題目：3、集體合同集體合同：亦稱團體協約、勞動協約、集體協議，是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。題目：4、勞動爭議勞動爭議：亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。題目：5、勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁：是指法律規定的仲裁機構應勞動爭議一方當事人的申請，依法對當事人雙方的勞動爭議進行審理，并做出具有法律效力的裁決，使爭議得以解決的爭端處理方式。二、簡答題（每題10分共60分）題目：6、控制社會保障成本的基本方法答：一、管理者的成本視野二、人工成本的控制體系：1、人工成本彈性控制思路；2、人工成本水平狀態控制思路三、人工成本管理的對策：1、提高對加強人工成本管理的認識2、精減人員、合理定崗定編，控制勞動力的投入3、加強人工成本的比率控制4、加強人工成本的彈性控制題目：7、勞動合同法中關于社會保障的基本內容答：第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其它勞動權利。第五條國家采取各種措施，促進勞動就業，勞動合同法實施細則。發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。第六十二條女職工生育享受不少于九十天的產假。第七十條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。題目：8、如何依法解除勞動合同答：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實踐中常用的解除勞動合同方法。協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。勞動者在協商解除時應當注意：必須將雙方協商解除合同的權利責任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同后的一些糾紛。解除勞動合同應當簽訂協議，雙方各執一份。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。勞動合同到期以后,單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的手續,也沒有與其續簽合同,形成勞動關系事實上的延續,若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職,應認定為勞動關系的解除。題目：9、勞動爭議預防的基本原則答：一、強化防范意識強化防范意識是勞動爭議預防的前提條件。在實務操作中，由于相當部分的用人單位缺乏防范意識，平時不注意證據的留存，導致在仲裁或訴訟過程中根本無法舉證，最后敗訴。對用人單位而言，在勞動爭議事務的處理階段，最主要的問題往往不是法律的適用問題，而是有關申請事項或抗辯事項的舉證事宜。因此，樹立勞動爭議的防范理念，強化防范意識，才能更好地處理勞動爭議的預防事務。二、依法用工依法用工是勞動爭議預防的根本條件。如果用人單位持續存在違法用工行為，那么任何勞動爭議預防手段都是徒勞的。隨著《勞動法》及《勞動爭議調解仲裁法》頒布以后，勞動爭議處理的司法環境已經有了相當程度的改善，勞動爭議時效及舉證責任均有了相當程度的進步，想通過處理證據或拖延訴訟時效等手段規避法律責任的做法越來越難。此外，考慮到和諧勞動關系的建設，存在持續違法用工行為的用人單位與其勞動者處于一種對立狀態，這從戰略上對用人單位的長遠發展十分不利。因此，為了避免有關勞動爭議的發生給用人單位帶來經濟損失或其他不良影響，用人單位應當堅持依法用工。三、建章立制建章立制是勞動爭議預防的基礎條件。對于有關勞動爭議的預防工作應當是有據可尋的，制度化的預防措施比用人單位管理人員天馬行空得來的靈感要可靠的多。有關勞動爭議預防的制度往往基于用人單位的主管業務、企業文化、法律法規等因素而進行設計，內容涵蓋日常人事管理、績效考核、員工獎懲等方方方面面。同時，有關制度不應當是完全剛性的，應當隨著特殊工作情況或法律法規的變化而予以調整。四、提高技能提高技能是勞動爭議預防的手段條件。提高有關人員勞動人事管理的相關能力能夠確保勞動爭議預防的理念、用工方式及規章制度能夠予以落實。因此HR、法務及律師等有關專業人員、用人單位的決策者及基層干部應當不斷地參加學習和培訓，以提高專業素質及技能。五、與時俱進與時俱進是勞動爭議預防的保證條件。隨著工作方式及勞動立法的發展，勞動爭議的類型也是不斷發展的，由此相應的預防意識及方法也應當有所改變。此外，應當認真總結在過去的勞動人事工作中積累的經驗與教訓，并體現于用人單位的相關制度與有關HR、法務的具體工作中去。題目：10、勞動爭議處理的原則答：根據《勞動爭議調解仲裁法》第三條的規定，解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。我國勞動爭議處理的基本原則如下：1、合法原則合法原則是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議過程中必須堅持以以事實為根據，以法律為準繩，依法處理勞動爭議案件。要查清事實，首先，當事人應積極就自己的主張和請求提出證據；其次，勞動爭議處理機構應及時調查取證，兩者有機結合，才能達到查清事實的目的。依法處理爭議，就要依據法律規定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即有法律依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章，沒有規章依政策。另外，處理勞動爭議還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經職代會或職工大會討論通過的企業規章。因此，合法原則是處理勞動爭議的首要原則。2、公正原則公正原則是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，要堅持公平正義、秉公執法，不徇私情，中立地解決爭議，保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利和義務，保證雙方的利益能在同一個標準上得到保護。由于勞動者相對于用人單位先天處于弱勢地位，處理勞動爭議時，應當通過法律手段保障勞動者能夠平等地與用人單位對話，保障勞動者的合法權益，但同時也應防止另一種傾向，即過分地強調保護勞動者的權益而置用人單位的正當權益于不顧，導致處理結果有失公正。3、及時處理原則及時處理原則是指勞動爭議處理機構在處理爭議時應遵循法律規定的期限，做到合法準確的同時，迅速及時快速高效地處理和解決勞動爭議。勞動糾紛和其他糾紛不同，一旦發生爭議，不僅影響到用人單位的生產和在職員工的情緒，而且也影響到勞動者及其家人的生活，甚至還可能產生社會不穩定因素。因此，及時處理勞動爭議對于各方來講都是必要的。4、著重調解原則勞動爭議雙方當事人之間并不存在著尖銳的不可調和的矛盾，雙方之間總存在著權利義務的平衡點，通過調解，勞資雙方均可在平和的狀態下化解矛盾。在調解過程中，應注意把握以下原則：1、全程調解原則。在整個勞動爭議處理過程中，應把調解作為解決雙方勞動爭議的基本手段，努力使雙方當事人通過調解解決爭議；2、資源原則。調解應遵循雙方當事人自愿原則，不可以強迫任何一方接受調解；3、平等原則。調解時雙方當事人地位平等。題目：11、勞動爭議預防的具體措施答：現代化企業應本著“建立以事前預防為主，以事中控