上海偉哲管理咨詢公司

源主管的人力非人力資非人力資源主管的人力資源管理源主管的人力資源管理資源管理主管的人力資源管理非人力資源主管的人力資源管理第一頁，共八十一頁。一、企業經營基本概念二、管理與管理者三、什么是人力資源四、人力資源管理架構與功能五、人力資源管理實務—有效的人才甄選六、人力資源管理實務—充分的才能發揮七、人力資源管理實務—薪酬與激勵八、人力資源管理實務—落實的教育訓練九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長十、新世紀人力資源發展的新課題十一、結語課程大綱第二頁，共八十一頁。為什么要學習本課程

消極意義：因為你不希望-----雇用太多人降低效率(1+1<2)雇用不適當人員(請神容易送神難)浪費時間在不必要的面談上(不斷地重復)員工不盡全力工作員工覺得薪資給付不公平部屬流動率高(選、育、用、留)第三頁，共八十一頁。為什么要學習本課程

積極意義：因為—人力資源為企業成功的關鍵因素人力資源是部門提升績效，達成任務不可取代的資源。所以主管階層必須具備—正確的認知：企業內所有管理者都是人力資源主管。正確的行為：主管本身即應執行人力資源管理功能，強化所領導團隊。期望的結果：使部門及全公司的人力資源交通極大化。第四頁，共八十一頁。一、企業經營基本概念1.1企業經營基本型態經營理念事業遠景社會需求經營目標環境經營策略資源經營結構

組織

資源：人、物、財、信息、KNOW-HOW……等。經營結構：理念、商品、市場、通路、運作型態、資金結構等。組織：架構、士氣、共識、能力、決策系統等。第五頁，共八十一頁。一、企業經營基本概念

財務人力研究

會計

資源

發展

策

略方

針經營管理1.2企業經營管理架構生

產行

銷協力廠商采購資財制造質量儲運銷售售后服務顧客第六頁，共八十一頁。二、管理與管理者2.1管理結構示意擬定策略咨詢顧問擬定策略咨詢顧問咨詢顧問咨詢顧問日常行政作業日常行政作業咨詢顧問第七頁，共八十一頁。二、管理與管理者2.2管理者與員工的角色異同策略性角色激活者角色專業工作者角色協調服務者角色

第八頁，共八十一頁。二、管理與管理者2.3Managementsystem管理系統圖Managementfunction管理功能Resource資源Leading領導Organizing組織Planning規劃Controlling監督Managementactivity管理活動DevelopingHumanResource發展人力甄選人才SelectingPeopleMotivation激勵溝通決策CommunicatingDecisionmakingWorkrelationship制定工作關系DevelopingperformanceStandard制定績效標準Measuringperformance績效評量Performanceevaluating績效評估Correctingperformance糾正錯誤Delegating授權DevelopingorganizationalStructure發展組織結構Developingprocedures訂定工作程序Developingpolicies訂定政策KeyresultareaGoalsettingScheduling規劃訂定目標安排程序預算預測SchedulingForecasting第九頁，共八十一頁。2.4主管對人的主要工作組織團隊精神培養激勵考核薪資職涯發展人員流動福利協助工作豐富化二、管理與管理者第十頁，共八十一頁。三、什么是人力資源管理3.1人力資源管理的概念人力資源管理是—依據組織所面對的環境、目標與任務，對于人力資源從規劃、招聘、培育、運用到維持的一系列思維與操作過程。第十一頁，共八十一頁。三、什么是人力資源管理3.2人力資源管理的范圍工作分析—人力資源管理的基礎人才取得：人力計劃、員工招募與遴選人才培育：員工培訓與發展人力運用：升遷、調派、績效管理人力維持：薪資及獎酬組織發展：組織文化、組織氣候、紀律管理與勞動關系人力資源統計與資訊管理第十二頁，共八十一頁。三、什么是人力資源管理企業管理發展的必然做長壽公司提高職業生活質量提高企業競爭力

3.3人力資源管理的重要性第十三頁，共八十一頁。三、什么是人力資源管理3.4人力資源提升組織競爭力技術能力

組織競爭力經濟能力策略能力人力資源發展優勢弱勢人力資源發展策略目標行動計劃第十四頁，共八十一頁。三、什么是人力資源管理3.5誰對人力資源管理負有責任高層管理者的責任各業務部門、職能部門的責任人力資源部門的責任員工個人的責任

第十五頁，共八十一頁。三、什么是人力資源管理3.6各部門主管共同分擔責任HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導向例常/營運性導向員工人事系統/流程自動化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業主管50%變革推動者員工關懷者策略伙伴服務提供者第十六頁，共八十一頁。四、人力資源管理架構與功能4.1人力資源管理體系企業目標組織設計崗位設計崗位分析崗位評價崗位說明人力需求申請招募行為規范崗位規范甄選任用勞動基準(安衛、勞資)福利制度勞動條件薪資調查薪資結構薪資政策獎工政策崗位標準訓練績效評估獎勵：加薪嘉獎獎金晉升訓練體系訓練需求訓練實施訓練策劃訓練評鑒訓練信息人力資源發展第十七頁，共八十一頁。四、人力資源管理架構與功能4.2人力資源運用模式確保競爭優勢組織設計溝通創造競爭優勢任用發展強化競爭優勢評鑒報酬第十八頁，共八十一頁。四、人力資源管理架構與功能4.4部門經理與人力資源部門的工作開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協調工作甄選技術的開發說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據面試應聘人員并作出錄用決策招聘與錄用匯總并協調各部門的人力資源計劃制定企業的人力資源總體計劃

了解企業整體戰略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃人力資源計劃工作分析的組織協調根據部門主管提供的信息寫出工作說明對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協助工人分析調查工作分析人力資源部門的工作部門經理的工作職能第十九頁，共八十一頁。四、人力資源管理架構與功能4.3與人事管理比較變化的、挑戰的例行的、規范了管理方案平等的、和諧的從屬的、對立的勞資關系更注重“開發”人員的潛在才能注重“管”好現有人員管理深度主動開發型被動反應型管理活動性質生產與效益部門非生產、非效益部門部門性質長期利益短期利益管理導向強調人與事的統一發展的人力資源開發以事為中心的績效考核管理焦點通才專家人員戰略性、決策層實際操作性、執行層管理層次全球外部國內內部環境集中于群體范圍廣泛集中于個人范圍狹窄管理活動對象合作關系職能式、分立與其它部門關系視人力為資源視人力為成本管理視角人力資源管理人事管理第二十頁，共八十一頁。四、人力資源管理架構與功能4.5部門經理與人力資源部門的工作實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在資金和工資計劃方面向一線經理提出建議開發福利，服務項目，并跟一線經理協商向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數量決定公司要提供給員工的福利和服務薪酬管理準備培訓材料和定向文件根據公司既定的未來需要就管理人員的發展計劃向總經理提出建議在規定和實際運作企業質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊培訓與發展人力資源部門的工作部門經理的工作職能第二十一頁，共八十一頁。四、人力資源管理架構與功能4.6部門經理與人力資源部門的工作開發確保員工能受到公平對待的程序并對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業安全與健康管理”組織提交必要的報表確保職工在紀律、解雇、職業安全等方面受到公平對待持續不斷地指導員工養成并堅持安全工作習慣發生事故時，迅速、準確地提供報告員工保險與安全分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯誤人員的發展計劃向總經理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方面就投訴向問題達成最終協議向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規執行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿勞動關系人力資源部門的工作部門經理的工作職能第二十二頁，共八十一頁。崗位說明書人力資源需求/供給分析人員招聘/甄選面試技巧

五、人力資源管理實務–有效的人才甄選第二十三頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.1簡易崗位說明書核定人：單位主管：撰寫人：簽核日期：人資主管：撰寫日期：核定日期：簽證日期：主要職責、任務與目標;必要教育背景、知識與技能及所需工作經驗與年資;工作上所予監督及所受監督;工作效果、影響范圍及所接觸層面;創造力的發揮與應用;其它(如語言能力、人格特質等);職位名稱：工作單位：所屬部門：職位編號：所屬職系：職等：第二十四頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.2人力資源需求分析

影響人力資源需求的因素

技術、設備條件的變化企業規模的變化企業經營方向的變化培訓人員穩定性外部因素經濟環境技術環境競爭對手第二十五頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.3人力資源供給分析內部供給分析人力資源信息系統—內部供給分析的依據和工具外部供給分析

勞動力市場、政府材料、競爭情況、經濟形勢進行有關人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。人工的/計算機化的第二十六頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.4.1招聘途徑—招聘方式

推薦中介機構(獵頭公司，職業介紹機構)行業協會和聯合會上門招聘(學校、人才市場)廣告、綱絡外部招聘

內部提拔橫向調動輪崗競爭上崗內部招聘第二十七頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.4招聘途徑—利弊分析

內部招聘外部招聘

全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低

來源廣、余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現在，節省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性第二十八頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.5人員甄選

依據學歷、經歷知識、技能和能力人格、興趣和偏好

甄選方式申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查第二十九頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.1面談的程序與架構

事前準備文件面談開始塑造良好的人際關系雙向溝通與交流確認雙方認知與信息結束面談評核所有面談者資料記錄面談相關資料決策第三十頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.2面談的程序與架構

個人基本資料(姓名、電話、聯絡地址……家庭背景&教育背景(知識&技能)工作經歷&人際關系(成就&影響力)個人特質(優缺點)&動機(態度&價值觀)生涯規劃分為事業目標(自我期許&發展)第三十一頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.3面談前：

詳閱面談者相關資料(履歷表、自傳、性向結果)安排足夠適當的面談時間準備適當的面談場所(安靜&不受打擾)決定面談的方式與內容主題安排職務代理人第三十二頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.4面談執行：

自我服裝、儀容整理開場寒喧禮儀、熱情接待自我介紹與角色扮演面談中，少說多聽多問，鼓勵對方發言適當陳述面談中的所聽的重點簡述公司與該職務的內容與需求詢問應征者是否有任何不清楚需補充或疑問衷心的感謝應征者光臨公司第三十三頁，共八十一頁。5.6.5面談后：

五、人力資源管理實務–有效的人才甄選即刻填寫面談記錄探詢應征者所言重要事項的真實性評核所有面談者，以確認適當人選慎選所愛，“寧缺勿爛”(請神容易，送神難)愛其所選，一經錄用，盡速作業流程第三十四頁，共八十一頁。五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.6發問的技巧

20/80原則(自己占20%，對方占80)可以問的問題：探索性、測試性、反應性、假設性、自我評估性的問題避免問的問題：多重性、私人性、引導性、刁難性、歧視性、限制性的問題開放性的問題&閉鎖性的問題善用連續性&延展性的問題(撥洋蔥理論-直搗核心)多運用5W1H的方式

WHAT(什么)WHY(為何)WHEN(何時)WHO(誰)WHERE(何處)HOW(如何做)第三十五頁，共八十一頁。六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮充分的才能發揮

績效管理潛力評估的實施升遷、派外與輪調第三十六頁，共八十一頁。六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮部門工作計劃制定流程圖經營理念共同愿景使命與宗旨公司經營目標專業功能(部門設立的目的)部門目標部門職掌公司經營戰略重點部門策略處級戰略目標部門工作計劃1.職掌工作計劃2.重點工作計劃第三十七頁，共八十一頁。六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮營運績效部門績效職能資格制度考核基準資格條件績效展開能力分析執行考核考核結果確認績效面談培訓計劃升等、調職調薪、獎勵第三十八頁，共八十一頁。六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮6.1績效管理

公司的共同目標績效衡量方法部門特定及衡量方法主管為部屬列出目標及衡量方法部屬提出目標及對工作的衡量方法雙方同意根據設定目標及衡量方法，定期檢計結果回饋期末檢計部屬成果培育計劃提供新信息去掉不適合目標生涯發展檢討公司績效第三十九頁，共八十一頁。六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮6.2績效管理流程

績效計劃持續的績效溝通數據收集、觀察和做文檔績效評價會議績效論斷與輔導再計劃第四十頁，共八十一頁。六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮6.3績效管理流程—績效計劃

員工本年度的主要職責是什么？我們如何判別員工是否取得了成功？如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責？員工完成任務時有哪些權力？哪些工作職責是最重要的以及哪些是次要的？員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事他做的那份工作？主管如何才能幫助員工完成他的工作？主管和員工應如何克服障礙？員工是否需要學習新技能以確保完成任務？員工和主管在年中就工作任務問題如何進行溝通，以便了解工作進展的最新情況和防止出現問題？第四十一頁，共八十一頁。六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮6.4績效管理流程—績效溝通

每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況勇氣會。定期如開小組會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況。每位員工定期進行簡短的書面報告非正式的溝通(例如，主管到處走動并同每位員工聊天)當出現問題時，根據員工的要求進行專門的溝通。第四十二頁，共八十一頁。六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮6.5績效管理流程—數據收集

經常四處走動進行觀察(非正式的)通過與員工會見，了解每個人的進展情況，以收集數據和信息員工自己進行工作回顧收集實際數據在與員工會見時通過提問收集信息第四十三頁，共八十一頁。6.6考核標準有效的八項特征六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮

標準是基于工作而非工作者標準是可以達到的標準是為人所知的標準是經過協商制定的標準是盡可以具體而且可衡量標準有時間限制標準必須有意義標準是可以改變的第四十四頁，共八十一頁。6.7績效管理流程—績效評價會議六、人力資源的管理實務—充分的才能發揮

給員工下式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息用于決定提升、工資水平、獎金和紀律處分等需要的檔案材料一個研討會如何能提高績效的機會，而不論現在的績效水平如何一個認可優點和成功的場合下一年的績效計劃工作的基點有關員工如何才能持續發展的信息經理找到在將來能幫助員工提高績效的辦法發現無效或代價過高的方法和程序的機會第四十五頁，共八十一頁。薪酬與激勵七、人力資源管理實務—薪酬與激勵激勵概念：創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。激勵是調動員工積極性的主要手段美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯研究發現：在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出少部分，約20%-30%，僅僅保住飯碗而已；而在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可以發揮出潛力的80%-90%。第四十六頁，共八十一頁。7.1員工的職業生命周期七、人力資源管理實務—薪酬與激勵飽和階段成熟階段介入階段成長階段生產率、產量高低低高潛力第四十七頁，共八十一頁。7.2激勵理論—需求層次論七、人力資源管理實務—薪酬與激勵生理安全社交尊重自我實現員工滿意度調查第四十八頁，共八十一頁。7.3激勵理論—雙因素理論七、人力資源管理實務—薪酬與激勵保健因素防止職工產生不滿情緒工資監督地位安全工作環境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就激勵因素激勵職工的工作熱情第四十九頁，共八十一頁。7.4激勵理論—期望理論七、人力資源管理實務—薪酬與激勵

M=VE

M—激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛的強度。V—效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間E—期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。第五十頁，共八十一頁。薪資定義七、人力資源管理實務—薪酬與激勵

(一)從公司的角度：在任用的勞務交換過程中，雇主以現金和非現金的給與，作為員工提供服務的報償。(二)從員工的角度：員工因工作而獲得的報酬。第五十一頁，共八十一頁。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵薪資與獎金整體架構福利

獎金薪資

慶生員工貸款旅游退休保險年終獎金銷售提成分紅績效獎金實物股票現金津貼月薪加給

=勞動成本第五十二頁，共八十一頁。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵薪資管理的目的薪資管理的目的在于建立薪資策略，以延攬公司所需的人才，維持具競爭力的人力資源并激勵士氣，進而達成組織的目標。第五十三頁，共八十一頁。薪資管理的工作層次七、人力資源管理實務—薪酬與激勵

(1)策略規劃：將薪資與公司長期發展策略相結合。(2)制度規劃：設計薪資制度。(3)作業執行：核薪、發薪、調薪、日常福利措施。第五十四頁，共八十一頁。薪資管理的效益吸引所需要的人才，留置并激勵現有的員工，使其在符合管理效益前擔下，達成公司經營的策略目標。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵第五十五頁，共八十一頁。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵薪資管理的范疇策略上薪資活動薪資目標內部一致性外部競爭性員工貢獻度薪資管理工作分析工作說明工作評價公平性有效性可行性薪資調查薪資政策薪資結構績效評估激勵政策獎金制度薪資控制薪資預算薪資溝通第五十六頁，共八十一頁。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵

企業目標

職位/職務定義

績效需求

企業經濟與績效職位評價績效目標/標準薪資政策薪資結構個人績效個人薪資市場需求內部的歷史背景文化、期望崗位評價與薪資的關系第五十七頁，共八十一頁。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵崗位評價(JobEvaluation)輸入Input實際工作Throughout輸出Output技巧(Skill)管理能力(Competency)思考歷程(ThoughtProcess)心智活動(MentalActivity)結果(Results)]目標(Objectives)責任承擔(Accountability)解決問題(ProblemSolving)知道該如何做(KnowHow)第五十八頁，共八十一頁。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵工作評價

選定因子(因素)確定等數職系層次定義細項考核項目工作說明決定點數加權試評修正職稱職級正式試價修正檢討成立委員會成員確定等數調整調查政策第五十九頁，共八十一頁。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵績效評估與薪資制度之結合投入員工主管工作任務人力資源部門產出自訂目標評估員工自訂目標企業整體策略過去績效紀錄目標面談期中面談評估員工整體績效薪資調查及公司年度預算總體薪資策略設計總體薪資薪資訂定或調整共同擬定個人發展計劃匯總績效成績整合發展計劃績效建檔訓練計劃第六十頁，共八十一頁。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵7.5人員使用與流動人員使用與流動密切相關

合理流動是為了更好的使用

未很好使用會導致不必要的流動

使用原則

人適其事事得其才人盡其才事竟其功第六十一頁，共八十一頁。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵7.6人員調配—人員調配涵義經過主管部門決定而改變人員的工作崗位職務、工作部門或者隸屬關系的人事變動原則

※因事設崗，按崗按人(諸葛亮：為官設人者治，為人設官者亂)；※用人所長；※協商一致；

※照顧差異(性別、年齡、氣質、能力、興趣等差異)類型

※工作需要；程序※本人申請，組織審核

※調整優化；※調出入雙方洽商※照顧困難；※調入單位發出調動通知※落實政策；※辦理調動手續第六十二頁，共八十一頁。落實的教育訓練

八、人力資源管理實務—落實的教育訓練訓練需求的確認訓練的規劃訓練的實施訓練效果的評估第六十三頁，共八十一頁。8.1如何進行培訓八、人力資源管理實務—落實的教育訓練

需求分析階段設計與實施階段

評估階段培訓需求評估培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監控培訓評價后果評價反饋目標確立第六十四頁，共八十一頁。8.2培訓需求分析八、人力資源管理實務—落實的教育訓練決定組織中哪里需要培訓決定培訓內容應該是什么考察組織長期目標、短期目標、經營計劃判定知識和技術需求將實際與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環境組織分析通過業績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度分析目的具體方法舉例任務分析人員分析第六十五頁，共八十一頁。8.3設定培訓目標八、人力資源管理實務—落實的教育訓練知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果例：知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高第六十六頁，共八十一頁。8.4培訓設計和實施培訓八、人力資源管理實務—落實的教育訓練設計培訓內容選擇培訓方法實施培訓授課學徒制討論會工作輪換模擬角色扮演內部網遠程教育第六十七頁，共八十一頁。8.5培訓評估八、人力資源管理實務—落實的教育訓練

決定是否繼續進行改進培訓反映考試行為結果任用途徑第六十八頁，共八十一頁。組織與個人共同成長九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長

共同愿景之建立前景規劃之實施競爭優勢展延的作法第六十九頁，共八十一頁。9.1共同愿景建立九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長共同愿景共同愿景共同愿景由上而下由下而上承諾/以身作則溝通/測試咨詢個人需求工作滿意(自我超越)員工滿意第七十頁，共八十一頁。9.2前程事業規劃九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長召募計劃早期確定個人發展方向效益評估訓練

環境個人經歷楊錄管理訓練紀錄升遷調動紀錄績效評估紀錄潛力評估紀錄前程發展計劃重要職位承續計劃前程發展規劃公司重要職位遴選公開遴選輪調升遷第七十一頁，共八十一頁。9.3競爭優勢建構的人才培育九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長管理功能競爭優勢營運形態全球整合公司特有專長展延分析觀念性

技術性

人際性效益評估需求調查目前訓練架構高階主管意見專業訓練前程規劃績效評估團隊建立管理技能分析管理技能管理技能培育訓練工作計劃第七十二頁，共八十一頁。9.4競爭優勢展延示意圖九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長管理功能競爭優勢營運形態區域性整合公司特有專長展延分析觀念性

技術性

人際性效益評估需求調查目前訓練架構高階主管意見專業訓練前程規劃績效評估團隊建立管理技能分析管理技能管理技能培育訓練工作計劃第七十三頁，共八十一頁。10.1人力資源發展趨勢十、新世紀人力資源發展的新課題全球化之快速發展新經濟對組織之沖擊文化導向之管理模式信息分享方式打破階層組織運作組織運作打破時間、空間及功能的藩離跨功能工作網之運作因特網及軟件包之作用第七十四頁，共八十一頁。10.2e世代人力資源管理的挑戰十、新世紀人力資源發展的新課題在地管理多地管理(國際化、全球化)抑制機能專業管理(信息、知識)集中管理參與管理(協調、溝通)目標管理策略管理(愿景、共識)實體運作虛擬管理(因特網、軟件包系統)第七十五頁，共八十一頁。十、新世紀人力資源發展的新課題10.3元世代人力資源管理趨勢1、人力資源發展之中長期規劃2、競爭優勢的觀念與做法3、共同愿景建立以凝聚共識4、前程事業規劃的實施5、國際化發展趨勢第七十六頁，共八十一頁。十、新世紀人力資源發展的新課題10.4經營管理之人力資源管理架構I

共同信念---公司經營理念---個人信念

內部分析---產品優勢分析---現有組織評估---核心技術