第三章

組織文化OrganizationalCultures

要讓當(dāng)?shù)厝苏J(rèn)同你的產(chǎn)品，首先要讓他們認(rèn)同你的人和文化。———張瑞敏組織文化產(chǎn)生的歷史背景

日本企業(yè)文化發(fā)源地1945年二戰(zhàn)以后，日本一片廢墟，只有陽光和空氣，無資源、無土地的日本，1976年比1946年增長55倍。日本善于學(xué)習(xí)、汲取外來文化，正如他們自己所言：“日本人對外國文化，并不視為異端，不抱抵觸情緒和偏見，坦率地承認(rèn)它的優(yōu)越性，竭力引進(jìn)和移植。”管理學(xué)之父彼得·德魯克說：“我總是被日本的出乎意料成功所吸引。…日本人取得成功的基礎(chǔ)是他們具有利用外來工具的獨特能力，不管這種工具是社會體制還是物質(zhì)技術(shù)，都被容納到日本人的價值體系中，并為其目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。”一位美國管理學(xué)家感嘆道：寫出了最有影響力的管理教科書的是美國人，但實實在在讀懂了這些書的卻是日本人。20世紀(jì)50－60年代日本向美國、西歐和中國學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗，但80年代全世界卻向日本學(xué)習(xí)文化管理。日本企業(yè)界善于“以本民族文化為經(jīng)，以外來文化為緯”，鑄造“合金文化”。日本經(jīng)營的三大要點：終身雇傭、年功工資、企業(yè)內(nèi)工會。其實質(zhì)是：職工以對組織的忠誠和命令的服從換取了生活保障（終身雇傭）和平等（年功序列和低收入差別），以對自我需求的壓抑換取了廣泛的社會需求實現(xiàn)（非正式組織、親情關(guān)系、培訓(xùn)和高福利）。日本公司文化的“神器”：“和”與“忠”：“和”是人們向往并努力爭取達(dá)到的一種境界。表現(xiàn)出一種家庭主義。“忠”于自己企業(yè)是受人推崇。困難時，不是裁員，而是減少一半薪水。尊敬“工作魔鬼”：人們對勤奮忙碌的人是尊敬的，因此周六可以不休息，每天早出晚歸。經(jīng)營即教育：認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)投入產(chǎn)出最大，與企業(yè)利潤增長呈幾何級數(shù)增長。所以各種培訓(xùn)很多。注重實踐運用：無論是大企業(yè)還是小企業(yè)都注重企業(yè)文化理論的實踐運用。以質(zhì)量為突破口：日本企業(yè)是以質(zhì)量為突破口建立企業(yè)文化的管理模式。朱蘭博士認(rèn)為：日本的QC小組活動是作為解決質(zhì)量問題后將人員的力量、創(chuàng)造性等能量全部調(diào)動起來無可比擬的方法，而在美國，最重要而沒被充分利用的就是工人的經(jīng)驗、智慧和創(chuàng)造性。20世紀(jì)70年代至80年代，美國一些研究者開始把目光轉(zhuǎn)向了東方，轉(zhuǎn)向了日本，力圖探究“日本奇跡”的奧秘。分析和研究，美國的研究者終于發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟(jì)之所以取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，其成功的決竅就在于企業(yè)文化的不同。這種觀點集中在美國企業(yè)管理學(xué)界于20世紀(jì)80年代出版的四部著作之中，這就是《日本的管理藝術(shù)》、《Z理論》、《公司文化》和《成功之路》，正是這四本著作成了企業(yè)文化理論的奠基之作。組織文化產(chǎn)生的歷史背景《公司文化》一書的作者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾毫不掩飾地指出“日本人之所以如此成功。主要原因之一就在于他們能夠在全國范圍內(nèi)維持一種十分強(qiáng)烈而又凝聚的文化”；“強(qiáng)烈的文化幾乎總是不斷取得成功的驅(qū)動力”；他們甚至指出，“企業(yè)生活中的一條新定律：即文化中存在力量”。組織文化產(chǎn)生的歷史背景《日本的管理藝術(shù)》（理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯）影響企業(yè)管理成敗的“7S”硬S策略（strategy）結(jié)構(gòu)（structure制度（system）軟S人員（staff）作風(fēng)（style）技能（skill）共同價值觀（sharevalue）美國《商業(yè)周刊》在1980年秋的一期報道中最早提出了“公司文化”這個概念。以威廉·大內(nèi)1981年出版的《Z理論》為標(biāo)志，揭開了組織文化研究的序幕。組織也像人一樣有個性，有自己獨特的情感和性格，正如有的人熱情，有的人冷漠，有的組織靈活，有的組織呆板。當(dāng)組織形成了某種“個性”以后，它就成為影響其成員態(tài)度與行為的重要變量。案例：“老鷹文化”

根據(jù)動物學(xué)家所做的研究，一窩小鷹的存活率很低。這可能與老鷹的喂食習(xí)慣有關(guān)。老鷹一次生下四、五只小鷹，由于它們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹，而老鷹的喂食方式并不是依平等的原則，而是哪一只小鷹搶得兇就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最兇狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族愈來愈強(qiáng)壯。

這個故事告訴我們，“公平”不能成為組織中的公認(rèn)原則，組織若無適當(dāng)?shù)奶蕴贫龋蛐∪市×x而耽誤了進(jìn)化，在競爭的環(huán)境中將會遭到自然淘汰。老鷹能活多少歲?4030案例：“螃蟹文化”

釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結(jié)果是把它拉下來，最后沒有一只出得去。

組織里常有一些份子，不喜歡看別人的成就與杰出表現(xiàn)，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹。本章主要內(nèi)容第一節(jié)組織文化的概念和基本特征

第二節(jié)組織文化的功能

第三節(jié)塑造組織文化的主要途徑第一節(jié)組織文化的概念和基本特征一、組織文化的概念

1.文化?文化一詞來源于古拉丁文，本是指“耕作”、“教習(xí)”、“開化”的意思。?在中國古籍中最早把“文”和“化”兩個字聯(lián)系起來的是《易經(jīng)》，“觀乎無文，以察時變；觀乎人文，以化成天下。”意思是指圣人在考察人類社會的文明時，用儒家的詩書禮樂來教化天下，以構(gòu)造修身齊家治國平天下的理論體系和制度，使得社會變得文明而有秩序。?然而在歐洲的歷史中，文化一詞主要是指由于人類在思維和理性方面的發(fā)展而引發(fā)的整體社會生活的變化。

?文化有廣義和狹義兩種理解，?1)廣義的文化是指人類在社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。?2)狹義的文化是指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的禮儀制度、組織機(jī)構(gòu)、行為方式等物化的精神。2.組織文化1)國外學(xué)者的理解①美國學(xué)者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾在合著《西方企業(yè)文化》中認(rèn)為企業(yè)文化包括五要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮儀和慶典、文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)環(huán)境是形成某種文化時影響最大的一個因素。價值觀是基石，是成功哲學(xué)的精髓。英雄人物是價值觀的人格化和組織力量的集中體現(xiàn)者。禮儀和慶典是傳播和強(qiáng)化公司文化的重要形式。文化網(wǎng)絡(luò)是公司價值觀和英雄軼事的“載體”，是通道。“英雄”的標(biāo)準(zhǔn)A.他是公司價值觀的人格化，是全體員工所公認(rèn)的最佳行為和組織力量的集中體現(xiàn)；B.他有著不可動搖的個性和作風(fēng)，他所做的事是人人想做而不敢做的，因而是每個遇到困難的人都想依靠的對象；C.他的行動超乎尋常，但離凡人并不遙遠(yuǎn)，是可以模仿和學(xué)習(xí)的；D.他是通過在整個組織內(nèi)傳播責(zé)任感來鼓勵員工，其鼓舞作風(fēng)并不會因他的去世而消失，正像我們通常所說的：“他雖然死了，但精神永存”。②（美）托馬斯·彼得斯和小曼伯特·沃特曼在《尋求優(yōu)勢－美國成功企業(yè)經(jīng)驗》指出：是一個公司的共同價值觀與指導(dǎo)觀念，是一種能使公司上下互相協(xié)調(diào)一致的傳統(tǒng)，是給人們提供崇高的、大展宏圖機(jī)會的活動。③（美）德魯克在《日本企業(yè)管理藝術(shù)》認(rèn)為，“企業(yè)管理不僅是一門科學(xué)，還應(yīng)是一種文化，即有它自己的價值觀、信仰、工具和語言的一種文化。”④（美）威廉·大內(nèi)在《Z理論－美國企業(yè)界怎樣迎接日本挑戰(zhàn)》中指出：一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣構(gòu)成。同時，文化還包含一個公司的價值觀，如進(jìn)取性、守勢、靈活性－即確定活動、意見和行動模式的價值觀。經(jīng)理們從雇員的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代工人”。⑤（美）約韓·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》中指出企業(yè)文化由兩部分組成：一是共同的價值觀，指多數(shù)成員共同擁有的行為方式，重要目標(biāo)和切身利益；二是部門行為規(guī)范，而且實行順者昌逆者亡的措施。⑥杰克琳·謝瑞頓等在《公司文化：排除企業(yè)成功的潛在障礙》認(rèn)為，它是“我們在這兒的辦事方式”，包括員工所共有的觀念、價值取向以及行為；由管理作風(fēng)和管理觀念（管理者說的話，做的事，獎勵的行為）構(gòu)成的管理氛圍；由現(xiàn)成的管理制度和管理程序構(gòu)成的管理氛圍；書面與非書面形式的標(biāo)準(zhǔn)和程序。2)我國學(xué)者的理解廣義狹義說：廣義的是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。狹義的是指企業(yè)在發(fā)展過程中形成的具有特色的思想意識、價值觀和行為習(xí)慣。總和說：物質(zhì)文化＋精神文化，硬件＋軟件，包括兩個部分：外顯文化，包括廠容廠貌、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等；內(nèi)隱文化如管理制度、行為方式。同心圓說：內(nèi)層是精神文化（行為規(guī)范、價值觀念）、中層是制度文化（人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)制度）、外層是物質(zhì)文化（產(chǎn)品、廠房設(shè)備等）。力量說：“企業(yè)內(nèi)部將各種力量統(tǒng)一于共同方向上所形成的某種文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和生活觀念，也就是凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)總和。精神現(xiàn)象說：企業(yè)生存與活動過程中的精神現(xiàn)象，即企業(yè)以價值觀念為核心的思維方式和行為方式。成果說：作為社會文化的重要組成部分，體現(xiàn)了企業(yè)在一定發(fā)展階段生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營管理的現(xiàn)代化程度，體現(xiàn)了物質(zhì)文明與精神文明的建設(shè)成果。3)組織文化的涵義我們認(rèn)為組織文化是在一定社會背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代管理科學(xué)、理論與方法，它是一種精神動力和文化資源，強(qiáng)調(diào)人在管理中處于中心地位，把剛性的硬的管理（制度、規(guī)范、程序）與軟的管理結(jié)合起來。其核心要素是共同價值觀。

組織文化就是組織在長期生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的且為組織多數(shù)成員共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映。西南財經(jīng)大學(xué)組織文化是指組織的管理制度，它使組織獨具特色，以區(qū)別于其它組織。如果仔細(xì)考察的話，這種管理制度實際上是組織所重視的一系列關(guān)鍵所在。二、組織文化的分類威廉.大內(nèi)的分類迪爾和肯尼迪的分類丹尼遜和梅士拉的分類奎因等人的競爭價值結(jié)構(gòu)1、威廉.大內(nèi)的分類A型文化：美國模式(AmericanModel)J型文化：日本模式(JapaneseModel)Z型文化：A＋J長期雇傭、信任及親密的人際關(guān)系職工屬于企業(yè)整體的信念（即團(tuán)隊精神）人道化的工作條件職工心情舒暢愉快會使工作更有績效比較點日本式（J型）美國式（A型）基本的雇傭制度企業(yè)的決策制度責(zé)任制考評與晉升控制機(jī)制員工培養(yǎng)與職業(yè)途徑員工關(guān)心終生雇傭共識式集體決策集體負(fù)責(zé)緩慢的考評和晉升暗示的控制“通才型”全面關(guān)心短期雇傭個人決策個人負(fù)責(zé)快速的考評和晉升明示的控制“專才型”部分關(guān)心西南財經(jīng)大學(xué)Z型文化是誰提出的，其主要內(nèi)容是什么？2、迪爾和肯尼迪的分類賭博文化(thebet-your-companyculture)硬漢文化(thetough-guy,machoculture)過程文化(theprocessculture)盡心工作、盡心游戲文化(theworkhard/playhardculture)

高風(fēng)險、反饋慢；仔細(xì)權(quán)衡、周密策劃、深思熟慮、有遠(yuǎn)大志向高風(fēng)險、反饋快；堅強(qiáng)、樂觀、進(jìn)取心強(qiáng)低風(fēng)險、反饋慢；注意過程和細(xì)節(jié)、遵紀(jì)守時、謹(jǐn)慎周到、穩(wěn)健保守服務(wù)周到石油航空廣告影視出版銀行保險公共事業(yè)房地產(chǎn)批發(fā)餐飲西南財經(jīng)大學(xué)迪爾和肯尼迪提出的四類文化是賭博文化、硬漢文化、過程文化、持續(xù)性文化。（×）

3、丹尼遜和梅士拉的文化分類轉(zhuǎn)變與彈性穩(wěn)定與指導(dǎo)外部導(dǎo)向適應(yīng)性文化AdaptabilityCulture使命性文化MissionCulture內(nèi)部一體化投入性文化InvolvementCulture持續(xù)性文化(均勻性文化)ConsistencyCulture1）適應(yīng)性文化（AdaptabilityCulture）

強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變與外部適應(yīng)的文化特性可稱為適應(yīng)性。適應(yīng)性文化以實施靈活性和適應(yīng)顧客需要的變化把戰(zhàn)略重點集中于外部環(huán)境適應(yīng)上為特點。這種文化鼓勵那些支持組織去探尋、解釋和把環(huán)境中信息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)行為的能力的準(zhǔn)則和信念。2）使命性文化（MissionCulture）對于那些關(guān)注服務(wù)于外部環(huán)境中的特定顧客，而不需迅速改變的組織適于采用使命性文化。使命性文化的特征是強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，但有外部適應(yīng)導(dǎo)向的特性，著重于對組織目標(biāo)的一種清晰認(rèn)知和目標(biāo)的完成，諸如銷售額增長、利潤率或市場份額提高，以幫助組織達(dá)至目標(biāo)。3）投入性文化投入性文化強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變但著重內(nèi)部一體化(internalintegration)，注重組織成員的投入感、參與感、共享和外部環(huán)境所傳達(dá)的快速變化的期望。這種文化相比其他種類文化而言，這種文化類型更強(qiáng)調(diào)員工需求以獲得優(yōu)異績效。參與、共享會產(chǎn)生一種責(zé)任感和所有權(quán)，然后，對組織產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同。4）持續(xù)性文化持續(xù)性文化有其內(nèi)向式的關(guān)注中心(internalfocus)和對穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位。這種文化注重穩(wěn)定和內(nèi)部一體化，即有常規(guī)的模式規(guī)范，包括清晰界定的行為、制度和意義等。西南財經(jīng)大學(xué)

丹尼爾提出的文化種類是適應(yīng)性文化、使命性文化、投入性文化、持續(xù)性文化。

答:（√）

4、奎因等的競爭價值的組織文化結(jié)構(gòu)發(fā)展文化：?有動力和新意?領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新意識強(qiáng)?以創(chuàng)新和發(fā)展來維系平穩(wěn)、控制理性文化：?以生產(chǎn)任務(wù)為重?著重成效和技術(shù)?著重工作和實現(xiàn)目的?著重競爭和成就感層次文化：?非常正規(guī)和有結(jié)構(gòu)?著重聯(lián)絡(luò)和組織?著重規(guī)則和政策?穩(wěn)定和延續(xù)性強(qiáng)團(tuán)體文化：?參與性強(qiáng)?有人情味?以傳統(tǒng)和忠誠來維系?著重人力資源轉(zhuǎn)變、彈性外在環(huán)境內(nèi)部組織1）團(tuán)體文化(GroupCulture)著重組織內(nèi)部一體化，但強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變和彈性，以人力資源為主要的戰(zhàn)略重點，這種文化的基本價值觀主要圍繞歸屬感、信任和參與等，因此著重發(fā)展人的潛能和爭取員工的投入。2）發(fā)展文化(DevelopmentalCulture)強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變和彈性，但著重適應(yīng)外在環(huán)境。因此，成長、新資源和創(chuàng)新等為其特色。3）理性文化(RationalCulture)比較著重平穩(wěn)成長，以生產(chǎn)力、業(yè)績和實現(xiàn)目標(biāo)為主要的戰(zhàn)略重點。組織偏重于實現(xiàn)目標(biāo)，以適應(yīng)外在環(huán)境的需要，組織領(lǐng)導(dǎo)人因此會著重工作、效率和實現(xiàn)目標(biāo)。4）層次文化(HierarchicalCulture)著重組織的穩(wěn)定性，因此，極其依賴規(guī)則和政策，領(lǐng)導(dǎo)人比較保守，多以技術(shù)和控制來管理這類組織。

需要強(qiáng)調(diào)的是，這四種組織文化雖然是分布于兩個不同的對比之中，但很少有企業(yè)組織是單獨屬于某一特定文化的，一般組織通常都有多重焦點，只有其中的一種比較突出。例如，一些社會服務(wù)機(jī)構(gòu)比較著重團(tuán)體文化，但也有層次文化和理性文化的影子。同時，一個正常的企業(yè)組織更不應(yīng)該只有一種文化，否則很容易流于極端，這正是此競爭價值結(jié)構(gòu)所要反映的，一個組織之內(nèi)有不同的力量在互相牽引著的，因此，均衡是極為重要的。三、組織文化的基本特征

1、組織文化的核心是組織價值觀組織價值觀是指組織評判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點和選擇方針。組織的價值觀具有不同的層次和類型，優(yōu)秀的組織總會追求崇高的目標(biāo)、高尚的社會責(zé)任和卓越創(chuàng)新的信念。例:美國百事可樂公司認(rèn)為“順利是最重要的”

IBM價值觀：“成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信負(fù)責(zé)”。2、組織文化的中心是以人為主體的人本文化3、組織文化的管理方式是以軟性管理為主組織具有自己的各種構(gòu)成要素，把這些要素有機(jī)地整合起來除了要有一定的正式組織和非正式組織以及“硬性”的規(guī)章制度之外，還要有一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它以無形的“軟約束”力量構(gòu)成組織有效運行的內(nèi)在驅(qū)動力。這種力量就是被稱為管理之魂的組織文化。4、組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力

西游記文化的核心是價值觀,價值觀決定思維方式和價值判斷中外對比1、物質(zhì)層：這是組織文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，它往往能折射出組織的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識。主要要包括五個方面：①企業(yè)面貌。企業(yè)的自然環(huán)境——外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境是指生存環(huán)境、政策環(huán)境、產(chǎn)品競爭／顧客／政府影響、社會文化環(huán)境；內(nèi)部環(huán)境是指生活工作環(huán)境、文化娛樂環(huán)境，建筑風(fēng)格，車間和辦公室的設(shè)計及布置方式，工作區(qū)和生活區(qū)的綠化、美化，企業(yè)污染的治理等，都是組織文化的反映。②產(chǎn)品的外觀和包裝。產(chǎn)品的特色、式樣、品質(zhì)、牌子、包裝、維修服務(wù)、售后服務(wù)等是組織文化的具體反映。四、組織文化的結(jié)構(gòu)包括物質(zhì)層（器物層）、制度層、精神層（觀念層）。精神層制度層物質(zhì)層③技術(shù)工藝設(shè)備特性：反映了技術(shù)戰(zhàn)略，自主開發(fā)、引進(jìn)吸收的一系列技術(shù)發(fā)展思路與理念以及對知識關(guān)注的程度。一定的技術(shù)工藝設(shè)備，不僅是知識和經(jīng)驗的凝聚，也往往是管理哲學(xué)和價值觀的凝聚。因此也是該企業(yè)組織文化個性色彩的折射。④紀(jì)念物。它是組織理念的載體，是組織塑造形象的工具。⑤標(biāo)志。包括組織名稱、組織標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)色及其應(yīng)用。2、制度層：主要是指對組織員工和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它集中體現(xiàn)了組織文化的物質(zhì)層及精神層對員工和組織行為的要求。主要規(guī)定了組織成員在共同的工作活動中所應(yīng)當(dāng)遵循的行為準(zhǔn)則。主要包括五個方面：①工作制度。（生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事、設(shè)備管理及獎懲制度等）②責(zé)任制度。（干部、職工、部門責(zé)任制等）③特殊制度。（如：非程序化制度、民主評議干部制度等）。④特殊風(fēng)俗。⑤行為規(guī)范。《海爾文化手冊》中列出了海爾人的個人修養(yǎng)：

寵辱不驚自強(qiáng)不息得意不忘形失意不失態(tài)慎終如始則無敗事勝人者有力自勝者強(qiáng)3、精神層：主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它是組織文化的核心和靈魂，是形成組織文化的物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。包括六個方面的內(nèi)容：①組織的最高目標(biāo)（組織愿景）：是個目標(biāo)體系。描繪藍(lán)圖、指引方向、創(chuàng)造態(tài)勢是文化管理的關(guān)鍵。②經(jīng)營哲學(xué)：在經(jīng)營活動中表現(xiàn)出來的世界觀與方法論，通過行為和一系列活動具有一致總的看法與觀點。是行動的指南和基本方向，表明了共同思想意識和信仰。它是經(jīng)過生活、工作、語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗、典型、褒貶、獎懲等環(huán)節(jié)的無數(shù)次啟迪、教化、灌輸和規(guī)范，成了心理定勢，實踐的定規(guī)，行動的力量和靈魂。也就是說，組織經(jīng)營哲學(xué)是在長期組織活動中自覺形成的，并為全體員工所認(rèn)可和接受，具有相對的穩(wěn)定性。日立——和、誠、開拓精神，豐田——“毛巾干了還要擠”，惠普——你就是公司

，

瑪麗·凱——人和③組織的核心價值觀。是組織成員共同遵守的主要價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念，是決定組織其他一系列理念、制度和行為的核心價值觀念。長期穩(wěn)定，很少改變。3M的核心價值觀:創(chuàng)新：“你不能扼殺一個新產(chǎn)品的創(chuàng)意”，絕對正直，尊重個人的首創(chuàng)精神及個人成長，寬容誠實的錯誤，產(chǎn)品質(zhì)量及可靠性海爾的核心價值觀：創(chuàng)新

④組織精神。是對組織現(xiàn)有的觀念意識、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為方式中的積極因素進(jìn)行總結(jié)、提煉及倡導(dǎo)的結(jié)果，是全體員工有意識地實踐所體現(xiàn)出來的。海爾精神：敬業(yè)報國、追求卓越⑤組織風(fēng)氣。是組織文化的外在表現(xiàn)，是組織及其成員在長期活動中逐步形成的一種精神狀態(tài)及精神風(fēng)貌。組織風(fēng)氣是約定俗成的行為規(guī)范，是組織文化在員工的思想作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、工作方式、生活方式等方面的綜合反映。海爾作風(fēng)：迅速反應(yīng)、馬上行動⑥組織道德。依靠社會輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持的，具有一定標(biāo)準(zhǔn)的道德規(guī)范與道德活動。如個人的職業(yè)道德和組織道德。SA8000（SocialAccoutability8000）是全球第一個規(guī)范組織道德行為的一個新標(biāo)準(zhǔn)組織精神實例

組織精神一般是以高度概括的語言精神而煉成的，如日本松下電器公司的“七精神”：“工業(yè)報國、光明正大、團(tuán)結(jié)一致、奮發(fā)向上、禮節(jié)謙讓、適應(yīng)形勢、感恩報國。”美國國際商業(yè)機(jī)器公司的精神：“IBM就是服務(wù)”。南京汽車集團(tuán)公司的“四創(chuàng)精神”：“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)名牌。”南京商廈股份有限的“三自精神”：“自豪之情、自知之明、自立之能。”1996年，海爾將“敬業(yè)奉獻(xiàn)、追求卓越”的企業(yè)精神修改為“敬業(yè)報國、追求卓越”。三個層次之間的關(guān)系：1、組織精神層的內(nèi)容決定了物質(zhì)層和制度層的內(nèi)容，精神層是組織文化的核心。2、制度層是組織文化的中介層，表現(xiàn)在它是精神層和物質(zhì)層的中介，它既是適應(yīng)組織文化物質(zhì)層的固定形式，又是塑造組織文化精神層主要機(jī)制的載體。3、物質(zhì)層和制度層是精神層的直觀表現(xiàn)。組織文化猶如冰山五、組織文化的基本要素組織文化的基本要素包括：1）組織精神

作為組織靈魂的組織精神，一般是指經(jīng)過精心培養(yǎng)而逐步形成的并作為全體組織成員認(rèn)同的思想境界、價值取向和主導(dǎo)意識。（IBM就是服務(wù)；松下七精神）

2）組織價值觀組織價值觀是指組織評判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點和選擇方針。它的基本特征包括：1．調(diào)節(jié)性。組織價值觀以鮮明的感召力和強(qiáng)烈的凝聚力，有效地協(xié)調(diào)、組合、規(guī)范、影響和調(diào)整組織的各種實踐活動。2．評判性。組織價值觀一旦成為固定的思維模式，就會對現(xiàn)實事物和社會生活作出好壞優(yōu)劣的衡量評判，或者肯定與否定的取舍選擇。3.驅(qū)動性。組織價值觀可以持久地促使組織去追求某種價值目標(biāo)，這種由強(qiáng)烈的欲望所形成的內(nèi)在驅(qū)動力往往構(gòu)成推動組織行為的動力機(jī)制和激勵機(jī)制。

3）組織形象

組織形象是指社會公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動成果的總體評價，反映的是社會公眾對組織的承認(rèn)程度，體現(xiàn)了組織的聲譽和知名度。組織形象包括人員素質(zhì)、組織風(fēng)格、人文環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、文化氛圍、服務(wù)設(shè)施、工作場合和組織外貌等。組織形象的主要影響因素1.產(chǎn)品（服務(wù)）形象社會公眾主要是通過企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)來了解企業(yè)的。2.環(huán)境形象主要指組織的工作場所、辦公環(huán)境、組織外貌和社區(qū)環(huán)境等，它反映了企業(yè)的管理水平、經(jīng)濟(jì)實力和精神風(fēng)貌。3.成員形象主要指組織成員在職業(yè)道德、價值觀念、文化修養(yǎng)、精神風(fēng)貌、舉止言談、裝束儀表和服務(wù)態(tài)度等方面的綜合表現(xiàn)，是組織形象人格化的體現(xiàn)。

4.組織領(lǐng)導(dǎo)者形象組織領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為、接人待物、決策規(guī)劃、指導(dǎo)監(jiān)督、人際交往、乃至言談舉止等。5.社會形象組織對公眾負(fù)責(zé)和對社會貢獻(xiàn)的表現(xiàn)。TCL：企業(yè)宗旨（為顧客創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造機(jī)會；為社會創(chuàng)造效益）企業(yè)精神（敬業(yè)、團(tuán)隊、創(chuàng)新）中國人壽：理念（成己為人，成人達(dá)己）價值（與客戶同憂樂）清華大學(xué)：自強(qiáng)不息，厚德載物北京大學(xué)：自由平等，民主科學(xué)復(fù)旦大學(xué)：博學(xué)而篤志，切問而近思上海交通大學(xué)：飲水思源，愛國榮校中山大學(xué)：博學(xué)，審問，明辨，慎思，篤行中國會計學(xué)院：不做假帳海爾的企業(yè)文化總價值觀：海爾集團(tuán)，為您著想精神：敬業(yè)報國，追求卓越作風(fēng)：迅速反應(yīng)，馬上行動名牌戰(zhàn)略：要么不干，要干就干第一質(zhì)量觀：高標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、零缺陷營銷觀：先賣信譽，后賣產(chǎn)品服務(wù)觀：用戶永遠(yuǎn)是對的科技觀：先有市場，再建工廠人才觀：人人是人才，賽馬不相馬第二節(jié)

組織文化的作用與功能

一、組織文化的作用：組織文化作為組織的精神支柱和靈魂，指示和規(guī)范著組織的經(jīng)營目的、追求的目標(biāo)，以及一切行為的方向和規(guī)范。（五年靠機(jī)遇、十年靠領(lǐng)導(dǎo)、五十年靠智慧，百年靠文化）（一）促進(jìn)企業(yè)的全面變革競爭激烈，要求企業(yè)必須進(jìn)行變革，企業(yè)文化的產(chǎn)生成為企業(yè)各項改革的基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)各種改革的首要條件，為確立進(jìn)一步變革的思路，理順各種問題提供指導(dǎo)思想。（二）對管理者的影響當(dāng)組織文化形成并得到加強(qiáng)時，它會到處蔓延和影響管理者所做的決策，具體表現(xiàn)在組織文化建立了一種規(guī)范，直接決定著管理者可以做什么和不可以做什么。（三）對企業(yè)經(jīng)營績效的影響組織文化不僅與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有著密切的關(guān)系，還對企業(yè)的持久發(fā)展有著重大的影響。在那些重視所有關(guān)鍵要素，重視各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些特征的公司。二、組織文化具有以下五方面功能：1）自我內(nèi)聚功能

組織文化通過培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互依存關(guān)系，使個人的行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個組織有機(jī)地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，指向組織的共同目標(biāo)而努力。2）自我改造功能

組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念，使之適應(yīng)組織正常實踐活動的需要。3）自我調(diào)控功能

組織文化作為團(tuán)體共同價值觀，并不對組織成員具有明文規(guī)定的具體硬性要求，而只是一種軟性的理智約束，它通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動地生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以“看不見的手”操縱著組織的管理行為和實務(wù)活動。4）自我完善功能

組織在不斷地發(fā)展過程中所形成的文化積淀，通過無數(shù)次的輻射、反饋和強(qiáng)化，會不斷地隨著實踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進(jìn)。5）自我延續(xù)功能

正如任何文化都有歷史繼承性一樣，組織文化一經(jīng)內(nèi)化形成之后，也會具有自己的歷史延續(xù)性而持久不斷地起著應(yīng)有的作用，并且不會因為組織領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動而立即消失。西南財經(jīng)大學(xué)試述組織文化在組織中的功能。

第三節(jié)塑造組織文化的主要途徑

一、選擇價值標(biāo)準(zhǔn)

由于組織價值觀是整個組織文化的核心和靈魂，因此選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。選擇組織價值觀有兩個前提

1．要立足于本組織的具體特點。2．要把握組織價值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)。選擇正確的組織價值標(biāo)準(zhǔn)注意事項1.組織價值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特點。TCL的價值觀是忠誠守信,公平公正,知行合一,整體至上。2.組織價值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向。3.要切實調(diào)查本組織員工的認(rèn)可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素質(zhì)相和諧，過高或過低的標(biāo)準(zhǔn)都很難奏實效。4.選擇組織價值觀要堅持群眾路線，充分發(fā)揮群眾的創(chuàng)造精神，認(rèn)真聽取群眾的各種意見。娃哈哈“家”文化的主要內(nèi)容

1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他歡樂千萬家

2、娃哈哈精神：勵精圖治艱苦奮斗勇于開拓自強(qiáng)不息

3、娃哈哈經(jīng)營哲學(xué)：凝聚小家發(fā)展大家報效國家

4、娃哈哈座佑銘：先將誠信施于人才能取信于人

5、娃哈哈工作要求：認(rèn)真嚴(yán)格主動高效

6、娃哈哈行為準(zhǔn)則：忠誠創(chuàng)新負(fù)責(zé)親情

7、娃哈哈工作作風(fēng)：拉得出打得響過得硬

8、娃哈哈人才觀：唯德唯才有用即才人皆為才

9、娃哈哈團(tuán)隊意識：道相同心相通力相聚情相融

10、娃哈哈核心價值觀：敬業(yè)愛崗能上能下崇尚科學(xué)精益求精一旦選擇和確立組織價值觀和組織文化模式之后，就應(yīng)該把基本認(rèn)可的方案通過一定的強(qiáng)化灌輸方法使其深入人心，具體的做法包括：1．充分利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化的內(nèi)容和要求，使之家喻戶曉，人人皆知，以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。

2．樹立英雄人物。3．培訓(xùn)教育。二、強(qiáng)化員工認(rèn)同1．精心分析。

在經(jīng)過群眾性的初步認(rèn)同實踐之后，應(yīng)當(dāng)將反饋回來的意見加以剖析和評價，詳細(xì)分析和仔細(xì)比較實踐結(jié)果與規(guī)劃方案的差距，必要時可吸收有關(guān)專家和員工的合理化意見。三、提練定格2．全面歸納。在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合的整理、歸納、總結(jié)和反思，采取去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里的方法，刪除那些落后的、不為員工所認(rèn)可的內(nèi)容與形式，保留那些進(jìn)步的、卓有成效的、為廣大員工所接受的形式與內(nèi)容。3．精練定格。把經(jīng)過科學(xué)論證的和實踐檢驗的組織精神、組織價值觀、組織文化，予以條理化、完善化、格式化、再加以必要的理論加工和文字處理,用精練的語言表達(dá)出來。1.必要的制度保障在組織文化演變?yōu)槿w員工的習(xí)慣行為之前，要使每一位成員都能自覺地按照組織文化和組織精神的標(biāo)準(zhǔn)去行事，是幾乎不可能的。因此，建立某種獎優(yōu)罰劣的規(guī)章制度還是有一定必要的。2.領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范組織領(lǐng)導(dǎo)者在塑造組織文化的過程中起著決定性的作用，他本人的模范行為就是一種無聲的號召和導(dǎo)向，對廣大員工會產(chǎn)生強(qiáng)大的示范效應(yīng)。四、鞏固落實組織文化應(yīng)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，不失時機(jī)的調(diào)整、更新、豐富和發(fā)展。這既是一個淘汰舊文化和不斷形成新文化的過程，也是一個認(rèn)識和實踐不斷深化的過程，組織文化經(jīng)由此過程循環(huán)往復(fù)達(dá)到更高的層次。五、豐富發(fā)展任何事物都是發(fā)展的，企業(yè)文化也處于不斷變化和發(fā)展的過程中。一些內(nèi)容在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)生過影響，對企業(yè)的發(fā)展起作用，但隨著企業(yè)的發(fā)展，就不那么適用了，就需要主動地?fù)P棄，要隨著客觀條件的變化而進(jìn)行創(chuàng)新，才能確保其旺盛生命力。

隨海爾發(fā)展的不同階段，及時調(diào)整企業(yè)文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團(tuán)20周年典禮上，張瑞敏對此進(jìn)行了明確的說明：“找對了價值觀且產(chǎn)生了很好的成果之后，就必須突破自我再找到新的價值觀。比如海爾抓質(zhì)量管理，海爾從創(chuàng)業(yè)初期就開始抓質(zhì)量管理，當(dāng)時海爾提出一個價值觀：有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。到了1989年，很多企業(yè)產(chǎn)品不好賣，因為當(dāng)時供求已達(dá)到平衡。所以產(chǎn)品質(zhì)量成了關(guān)鍵，在這種情況下，很多企業(yè)開始抓產(chǎn)品質(zhì)量，但是海爾又提升了一步：從抓產(chǎn)品本身的質(zhì)量這種狹義的質(zhì)量提升到一種廣義的質(zhì)量，延升到服務(wù)。其實從生產(chǎn)線下來的產(chǎn)品質(zhì)量再好，也不是完整的質(zhì)量，要把產(chǎn)品的質(zhì)量延伸到用戶的家里去。海爾當(dāng)時在全國第一家提出了星級服務(wù)。而當(dāng)其他企業(yè)也感到應(yīng)該重視服務(wù)，而且也采取了海爾式的具體服務(wù)做法時，海爾又開始了新的提升：在九十年代中期抓到了質(zhì)量的本質(zhì)，即永遠(yuǎn)要滿足用戶的需求，永遠(yuǎn)使用戶滿意，提出為用戶創(chuàng)造需求，滿足用戶潛在的需求，提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”。所以我想說的是，企業(yè)的理念一定要根據(jù)市場的變化不斷地提出新的理念。”培養(yǎng)組織文化的方法最高管理層的重視培訓(xùn)員工系統(tǒng)闡述價值觀獎勵行為運用傳說和故事公開表彰英雄標(biāo)語口號可能的效果非常好很小組織文化的形成組織文化首先是要在企業(yè)中的主要管理者的倡導(dǎo)下形成的，同時只有當(dāng)企業(yè)家倡導(dǎo)的價值觀念和行為準(zhǔn)則為企業(yè)員工廣泛認(rèn)可、普遍接受、并自覺地作為自己行為的選擇依據(jù)時，企業(yè)文化才能在真正意義上形成。（一）管理者的倡導(dǎo)：1、在日常工作中不僅言傳，而且身教2、借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)成員對重要價值觀念和行為準(zhǔn)則的認(rèn)同迅速融入特定的文化氛圍中。（二）組織成員的接受：1、社會化：是指組織通過一定的形式不斷地向員工灌輸某種特定的價值觀念，使組織成員逐漸接受這些價值觀念和行為準(zhǔn)則。2、預(yù)社會化：是只指企業(yè)在招募新員工時不僅提出相應(yīng)的技能和素質(zhì)要求，而且注意分析應(yīng)聘者的行為特征，判斷影響應(yīng)聘者外顯行為的內(nèi)在價值觀念與企業(yè)文化是否一致，從而保證新聘員工接受組織文化，并迅速融入特定的文化氛圍中。企業(yè)識別系統(tǒng)（CIS）CorporateIdentitySystem：即對各個企業(yè)的個性化文化或特色文化進(jìn)行識別的系統(tǒng)。MI：理念識別，即對企業(yè)理念、宗旨、價值觀等“精神文化”的識別BI：行為識別，即企業(yè)及企業(yè)員工、管理者等的辦事風(fēng)格、工作風(fēng)格和行為特征VI：視覺識別，即公司的徽標(biāo)飾物、商標(biāo)品牌等結(jié)語

在激烈的市場競爭中，企業(yè)一定要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能不斷提升核心競爭力，實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營！謝謝！9、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。。9月-229月-22Tuesday,September6,202210、雨中黃葉樹，燈下白頭人。。21:54:2721:54:2721:549/6/20229:54:27PM11、以我獨沈久，愧君相見頻。。9月-2221:54:2721:54Sep-2206-Sep-2212、故人江海別，幾度隔山川。。21:54:2721:54:2721:54Tuesday,September6,202213、乍見翻疑夢，相悲各問年。。9月-229月-2221:54:2721:54:27September6,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。。06九月20229:54:27下午21:54:279月-2215、比不了得就不比，得不到的就不要。。。九月229:5