《勞動合同法》

的理解與實務運用

人力資源部2007.11維護企業業的利益益，保護護自己的的權利解讀新規規定把握新變變化立足新引引導實現新提提升目標勞動合同同法帶來來的沖擊擊制度誘導導與沖擊保護勞動動者建立長期期就業關關系正面的負面的就業壓力力失業危機機薪資變革革成本風險險保護企業業利益第一部份份新勞勞動合同同法的重重大修改改第一節、、新勞動動合同法法的立法法背景一、勞動動合同法法的通過過與實施施時間二、勞動動合同法法的立法法背景三、勞動動合同法法與勞動動法、地地方立法法的關系系第二節、、新勞動動合同法法十個重重點一、降低低簽訂門門檻，力力推無固固定期限限合同二、強調調書面合合同，嚴嚴懲事事實勞動動關系三、加強強試用管管理，員員工只只可試用用一次四、界定定出資培培訓，限限制違約約金適用用范圍五、制定定規章制制度，要要求民民主化公公示化六、顛覆覆傳統觀觀念，合合同終終止也需需補償七、增大大違法成成本，引引導企企業管理理加強八、增設設隨付義義務，出出證明轉轉檔案移移保險九、規范范勞務派派遣，用用工派遣遣單位共共擔責十、強化化工會功功能，推推行集集體合同同制度勞動合同同法的通通過與實實施時間間《中華人民民共和國國勞動合合同法》以下簡稱稱《勞動合同同法》通過時間間：2007年6月29日獲全國國人民代代表大會會常務委委員會審審議通過過實施日期期：2008年1月1日內容章節節：共8章98條（包括括總則、、勞動合合同的訂訂立、履履行和變變更、解解除和終止止、特別別規定、、監督檢檢查、法法律責任任、附則則）勞動合同同法的立立法背景景1994年7月4日《中華人民民共和國國勞動法法》頒布，1995年1月1日施行。。原勞動動部相繼繼制定了了一系列列有關勞勞動合同同制度的的配套規規章和政政策，但但12年多的實實踐證明明，勞動動法及其其相關的的配套法法規中有有關勞動動合同的的一些條條款已經經不合時時宜；實實踐中，，用人單單位不簽簽訂勞動動合同，，勞動合合同短期期化，濫濫用試用用期等問問題日益益嚴重。。因此，，制訂一一部全國國統一的的勞動合合同法，，成為現現實中的的迫切需需要。勞動合同同法與勞勞動法、、地方立立法的關關系兩部法律律都是全全國人大大常委會會通過的的，勞動動法一部部全面調調整勞動動關系的的法律，，《勞動合同同法》僅僅是就就勞動關關系中的的“勞動動合同””進行調調整勞動動法。理理論上說說，《勞動法》應當效力力當然高高于《勞動合同同法》。但是《立法法》有明確規規定：同同一機關關制定的的法律，，特別規規定與一一般規定定不一致致的，特特別規定定的效力力高于一一般規定定；新的的規定與與舊的規規定不一一致的，，新的規規定效力力高于舊舊的規定定。因此此《勞動合同同法》與《勞動法》相沖突的的時候，，以《勞動合同同法》為準。而《勞動合同同法》與地方立立法是上上位法與與下位法法的關系系，以《勞動合同同法》為準。第一部份份新勞勞動合同同法的重重大修改改《勞動合合同法》》十個重重點《勞動合同同法》十個重點點降低簽訂門檻·力推無固定期限合同勞動合同同的分類類訂定無固固定期限限合同的的條件？？訂定無固固定期限限有負擔擔嗎？不訂立無無固定期期限有什什么后果果？什么時候候訂立無無固定期期限合同同最好？？什么情況況會轉化化為無固固定期限限合同?勞動合同同的分類類第十二條條勞動合同同分為固定定期限勞動合同同、無固定定期限勞動合同同和以完成成一定工工作任務務為期限限的勞動合同同。這是關于于勞動合合同期限限的規定定與現行勞勞動法完完全一致致合同期限限必須協協商約定定選擇無固定期期限用人人單位必必須遵守守法定選選擇原則則訂定無固固定期限限合同的的條件無固定期期限勞動動合同,是指用人人單位與與勞動者者約定無無確定終終止時間間的勞動動合同。。也就是是說，用用人單位位與勞動動者不約約定勞動動合同終終止的具具體時間間，勞動動關系自自用人單單位用工工之日起起一直持持續下去去，除非非勞動合合同被依依法終止止或者解解除。可可見，簽簽訂無固固定期限限勞動合合同，用用人單位位與勞動動者之間間存在的的勞動關關系能長長期地持持續下去去，有利利于構建建和發展展和諧穩穩定的勞勞動關系系。訂定無固固定期限限合同的的條件第十四條條無固固定期限限勞動合同同，是指用用人單位位與勞動動者約定定無確定定終止時時間的勞動合同同。用人單位位與勞動動者協商商一致，，可以訂訂立無固固定期限限勞動合同同。有下列列情形之之一，勞勞動者提提出或者者同意續續訂、訂訂立勞動合同同的，除勞勞動者提提出訂立立固定期期限勞動合同同外，應當當訂立無無固定期期限勞動合同同：（一）勞勞動者在在該用人人單位連連續工作作滿十年年的；（二）用用人單位位初次實實行勞動合同同制度或者者國有企企業改制制重新訂訂立勞動合同同時，勞動動者在該該用人單單位連續續工作滿滿十年且且距法定定退休年年齡不足足十年的的；（三）連連續訂立立二次固固定期限限勞動合同同，且勞動動者沒有有本法第第三十九九條和第第四十條條第一項項、第二二項規定定的情形形，續訂訂勞動合同同的。用人單位位自用工工之日起起滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合同同的，視為為用人單單位與勞勞動者已已訂立無無固定期期限勞動合同同。不訂立無無固定期期限有什什么后果果這是關于于無固定定期限勞動合同同簽訂規定定雙方協商商一致,可直接訂訂無固定定期限勞動合同同符合三類類情形,勞動者提提出或者者同意續續訂、訂訂立勞動合同同的，除勞勞動者提提出訂立立固定期期限勞動合同同外，用人人單位必必須無條條件訂無無固定期期限勞動合同同,否則以勞勞動者提提出之日日起支付付二倍工工資并要要改簽為為無固定定期限,如解除則則還將付付二倍經經濟補償償2008年1月1日起,勞動者在在該用人人單位連連續工作作滿十年年的,包括連續續合同履履行滿十十年而固固定期未未到的和和連續事事實勞動動關系滿滿十年的的,勞動者都都有權提提出改訂訂和簽訂訂無固定定期限。。連續合合同履行行滿十年年而固定定期未到到的，用用人單位位要求至至合同期期滿的，，則可繼繼續履行行至期滿滿，但期期滿必須須訂立無無固定期期限合同同,否則屬違違法終止止。初次和改改制是指指前勞動動關系年年限被賣賣斷的情情形下，，勞動者者在該用用人單位位連續工工作滿十十年且距距法定退退休年齡齡不足十十年的必必須訂無無固定期期合同連續二個個固定期期合同從從2008年1月1月日后起起計，同同時訂無無固定期期合同期期前提是是雙方同同意續訂訂合同《勞動合同同法》十個重點點強調書面合同·嚴懲事實勞動關系什么是事事實勞動動關系？？書面合同同應該什什么時候候簽？訂定書面面合同有有什么講講究？不簽書面面合同有有什么后后果？什么情況況不要簽簽書面合合同？勞動關系系什么時時候建立立?什么是事事實勞動動關系第七條用用人單單位自用用工之日日起即與與勞動者者建立勞勞動關系系。用人人單位應應當建立立職工名名冊備查查。這是關于于勞動關關系確立立和建職職工名冊冊的規定定勞動關系系確立基基準為用用工之日日,與簽合同同前后無無關。用工之日日包括勞勞動者工工作進行行安排之之日，即即直接進進入實際際勞動狀狀態，或或崗前培培訓，或或外出專專項培訓訓，或休休假。建立名冊冊是法定定義務，，其作用用備查或或承擔舉舉證責任任義務。。勞動關系系建立，，簽訂書書面合同同第十條建建立勞勞動關系系，應當當訂立書書面勞動合同同。已建立勞勞動關系系，未同同時訂立立書面勞動合同同的，應當當自用工工之日起起一個月月內訂立立書面勞動合同同。用人單位位與勞動動者在用用工前訂訂立勞動合同同的，勞動動關系自自用工之之日起建建立。這是關于于勞動合合同訂立立方式的的規定建立勞動動關系，，應當訂訂立書面面勞動合同同,是用人單單位義務務，法定定形式是是書面合合同。勞動合同同是兩方權權利義務務起始的的依據，，不是勞勞動關系系起始確確立依據據。未訂立書書面合同同的應當當補簽書書面勞動動合同書面合同同訂立在在前用工工在后的的勞動關關系自用用工之日日起建立立法律允許許一個月月簽訂的的試工期期，但沒沒有規定定在這期期間退工工的法律律責任。。一個月后后未訂書書面合同同法律后后果：1.勞動部門門行政執執法責令令改正，，拒不改改正2000-20000元罰款;2.用人單位位違反本本法規定定自用工工之日起起超過一一個月不不滿一年年不與勞勞動者訂訂立勞動動合同的的，應當當向勞動動者每月月支付二二倍的工工資。3.用人單位位自用工工之日起起滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，，視為用用人單位位與勞動動者已訂訂立無固固定期限限勞動合合同。不簽書面面合同有有什么后后果第八十二二條用用人單位位自用工工之日起起超過一一個月不不滿一年年未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，，應當向向勞動者者每月支支付二倍倍的工資資。用人單位位違反本本法規定定不與勞勞動者訂訂立無固固定期限限勞動合合同的，，自應當當訂立無無固定期期限勞動動合同之之日起向向勞動者者每月支支付二倍倍的工資資。不簽書面面合同有有什么后后果這是關于于違法不不簽合同同和不簽簽無固定定期限合合同的法法律責任任規定用人單位位自用工工之日起起不超過過1個月與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，，不屬違違法用人單位位自用工工之日起起超過1個月仍未未與勞動動者訂立立書面勞勞動合同同的，但但在自用用工之日日起超1個月而不不足12個月之內內任何一一月日，，與勞動動者補訂訂了勞動動合同(包括主動動簽訂、、責令改改正),則按用工工之日為為起點和和簽訂合合同為終終點,加付1倍工資的的懲罰賠賠償用人單位位自用工工之日起起超過12個月依然然未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，，則用人人單位僅僅應當支支付12個月二倍倍工資，，視為己己訂立無無固定期期合同,而且要與與勞動者者補訂無無固定期期限合同同符合簽訂訂無固定定期限情情形,勞動者提提出或者者同意續續訂(最好用書書面證據據)勞動合同同,也沒有提提出訂立立固定期期限,用人單位位違反規規定不與與勞動者者訂立無無固定期期限勞動動合同的的，應承承擔的法法律責任任是,自應當訂訂立無固固定期限限勞動合合同之日日起向勞勞動者每每月支付付二倍的的工資,并且改簽簽為無固固定期勞勞動合同同《勞動合同同法》十個重點點加強試用管理·員工只能試用一次試用期限限可以多多長？試用期的的工資怎怎么定？？試用期能能單獨簽簽合同嗎嗎？試用期違違法怎么么賠償？？試用期可可以幾次次？試用期中中可以解解除勞動動合同？？試用期限限可以多多長第十九條條勞動合同同期限三個個月以上上不滿一一年的，，試用期期不得超超過一個個月；勞動合同同期限一年年以上不不滿三年年的，試試用期不不得超過過二個月月；三年年以上固固定期限限和無固固定期限限的勞動合同同，試用期期不得超超過六個個月。同一用人人單位與與同一勞勞動者只只能約定定一次試試用期。。以完成一一定工作作任務為為期限的的勞動合同同或者勞動合同同期限不滿滿三個月月的，不不得約定定試用期期。試用期限限可以多多長這是關于于試用期期的規定定試用期是是約定條條款，非非必備條條款,但有限高高標準。。“以上上”包括括本數，，“不得得超過””是封頂頂線考察勞動動者人品品和基本本技能，，試用一一次即可可了解，，勞動合合變更、、續訂、、試用期期即解除除后招用用、終止止后再次次招用均均不得再再約定試試用期見習期指指大中專專畢業生生分配后后為期一一年考核核制度，，期間不不能調動動工作，，期滿考考核合格格轉正定定級，不不合格可可延期或或低定一一級使用用。學徒徒期是建建立勞動動關系之之后的上上崗制度度。實習習期是學學校與用用人單位位簽的實實習協議議。見習習期、學學徒期兩兩者與試試用期可可同時并并用，各各執行自自己規定定試用期生生效要件件是書面面合同,無合同約約定或在在招聘廣廣告告知知均無效效。實踐中很很多用人人單位先先和員工工簽訂幾幾個月的的試用期期合同，，試用期期滿后再再決定是是否簽訂訂正式合同，這增加加了一次次短期的的固定期期合同，連續訂訂立二次次固定期期限合同的就應簽簽訂無固固定期限限勞動合同同了。試用期的的工資怎怎么定第二十條條勞動動者在試試用期的的工資不不得低于于本單位位相同崗崗位最低低檔工資資或者勞動合同同約定工資資的百分分之八十十，并不不得低于于用人單單位所在在地的最最低工資資標準。。這是關于于試用期期工資最最低限制制規定最低限制制為：1.不得低于于本單位位相同崗崗位最低低檔工資資2.勞動合同同約定工資資的百分分之八十十3.不得低于于用人單單位所在在地的最最低工資資標準。。試用期能能單獨簽簽合同嗎嗎試用期包包含在勞動合同同期限內。。勞動合同同僅約定試試用期的的，試用用期不成成立，該該期限為為勞動合同同期限。試用期違違法怎么么賠償第八十三三條用用人單位位違反本本法規定定與勞動動者約定定試用期期的，由由勞動行行政部門門責令改改正；違違法約定定的試用用期已經經履行的的，由用用人單位位以勞動動者試用用期滿月月工資為為標準，，按已經經履行的的超過法法定試用用期的期期間向勞勞動者支支付賠償償金。這是關于于用人單單位違反反試用期期規定的的法律責責任試用期屬屬約定條條款，其其違法包包括：1.約定范圍圍,3個月以下下合同、、以完成成工作任任務為期期限合同同和非全全日制合合同不得得約足試試用期;2.期限;3.次數;4.合同期是是否包含含試用期期;5.工資違法約定定未履行行的，由由勞動行行政部門門責令改改正,按期拒改改，按2000-20000元處罰違法約定定的試用用期已經經履行的的，由用用人單位位以勞動動者試用用期滿月月工資為為標準，，按已經經履行的的超過法法定試用用期的期期間向勞勞動者支支付賠償償金。注意這里里的賠償償金，是是用人單單位支付付工資之之外另行行向勞動動者支付付的賠償償，既要要支付工工資，還還要支付付賠償金金試用期中中可以解解除勞動動合同第二十一一條在在試用期期中，除除勞動者者有本法法第三十十九條和和第四十十條第一一項、第第二項規規定的情情形外，，用人單單位不得得解除勞動合同同。用人單單位在試試用期解解除勞動合同同的，應當當向勞動動者說明明理由。。這是關于于試用期期雙方解解除合同同的規定定試用期勞勞動者有有權隨時時與對方方解除合合同，并并無說明明理由的的義務試用期用用人單位位只有存存在勞動動者過失失6種情形;或勞動者者患病或或者非因因工負傷傷，在規規定的醫醫療期滿滿后不能能從事原原工作，，也不能能從事由由用人單單位另行行安排的的工作的的；或或勞動者者不能勝勝任工作作，經過過培訓或或者調整整工作崗崗位，仍仍不能勝勝任工作作的；才才可解除除合同。。前6種可即時時解除不不經濟補補償,后2種應預告告或替代代式解除除應經濟濟補償,并應履行行說明理理由的法法定義務務以在試用用期間被被證明不不符合錄錄用條件件,應能舉證證當時的的招用書書面條件件條款。。《勞動合同同法》十個重點點界定出資培訓·限定違約金范圍違約金的的范圍包包括哪些些？怎么界定定出資培培訓？違約金可可以約定定多少？？保密協議議怎么才才能生效效？競業禁止止應該怎怎么操作作？培訓服務務期怎么么約定?違約金的的范圍包包括哪些些第二十二二條用用人單位位為勞動動者提供供專項培培訓費用用，對其其進行專專業技術術培訓的的，可以以與該勞勞動者訂訂立協議議，約定定服務期期。勞動者違違反服務務期約定定的，應應當按照照約定向向用人單單位支付付違約金金。違約約金的數數額不得得超過用用人單位位提供的的培訓費費用。用用人單位位要求勞勞動者支支付的違違約金不不得超過過服務期期尚未履履行部分分所應分分攤的培培訓費用用。用人單位位與勞動動者約定定服務期期的，不不影響按按照正常常的工資資調整機機制提高高勞動者者在服務務期期間間的勞動動報酬。。這是關于于服務期期及違約約金的規規定專項培訓訓費用指指為該勞勞動者提提供的專專項培訓訓費用的的,并能提供供費用賃賃證的費費用;專業技術術培訓即即專業性性、技術術性培訓訓。用人人單位對對勞動者者進行一一般性技技能培訓訓和安全全教育,不能約定定服務期。服務期無無上限限限制,由雙方協協議決定定。服務期長長于勞動動合同期期,應當優先先適用服服務期約約定。即即勞動合合同期滿滿，用人人單位要要求續訂訂的，勞勞動者應應當續訂訂合同。。否則用用人單位位可要求求勞動者者支付不不超過服服務期尚尚未履行行部分所所應分攤攤的培訓訓費用的的違約金金。違約金的的范圍包包括哪些些第二十三三條用用人單位位與勞動動者可以以在勞動合同同中約定保保守用人人單位的的商業秘秘密和與與知識產產權相關關的保密密事項。。對負有保保密義務務的勞動動者，用用人單位位可以在在勞動合同同或者保密密協議中中與勞動動者約定定競業限限制條款款，并約約定在解解除或者者終止勞動合同同后，在競競業限制制期限內內按月給給予勞動動者經濟濟補償。。勞動者者違反競競業限制制約定的的，應當當按照約約定向用用人單位位支付違違約金。。這是關于于約定保保密條款款競業限限制協議議的規定定商業秘密密是指不不為公眾眾所知悉悉，能為為權利人人帶來經經濟利益益，具有有實用性性并經權權利人采采取保密密措施的的技術和和經營信信息。知知識產權權相關的的保密事事項指尚尚未依法法取得知知識產權權和知識識產權相相關的需需要保密密的事項項。采取取保密措措施指有有簽訂保保密合同同、制定定保密制制度、在在保密資資料上加加印機密密、保密密字樣、、限發文文件數量量,或者采取取物理措措施。按月補償償費和違違約金由由雙方約約定,無法律限限制,操作性差差。按月月補償實實行權利利與義務務對等，，如一方方失約即即仃止履履行。培訓服務務期怎么么約定服務期約約定的條條件：1、培訓內內容為專專業技術術培訓，，而非一一般技能能培訓或或者勞動動安全教教育2、培訓費費用為用用人單位位為勞動動者提供供的專項項培訓費費用違約金可可以約定定多少違反服務務期約定定的違約約金：1、違反約約定期的的金額不不得超過過用人單單位提供供的培訓訓費用2、違反違違約金數數額受剩剩余服務務期與原原約定服服務期之之比例的的制約。。3、勞動者者違反競競業限制制約定的的，應當當按照約約定向用用人單位位支付違違約金。。保密協議議怎么才才能生效效勞動合同同中的保保密條款款屬于約約定條款款而不是是必備條條款，用用人單位位和勞動動者應依依所從事事的工作作內容的的性質和和具體情情況協商商約定。。競業禁止止應該怎怎么操作作第二十四四條競競業限制制的人員員競業限限制的范范圍、地地域、期期限由用用人單位位與勞動動者約定定，競業業限制的的約定不不得違反反法律、、法規的的規定。。在解除或或者終止止勞動合同同后，前款款規定的的人員到到與本單單位生產產或者經經營同類類產品、、從事同同類業務務的有競競爭關系系的其他他用人單單位，或或者自己己開業生生產或者者經營同同類產品品、從事事同類業業務的競競業限制制期限，，不得超超過二年年。這是關于于競業限限制人員員范圍地地域期限限的規定定人員法律律作出相相應界定定,即限于用用人單位位的高級級管理人人員、高高級技術術人員和和其他負負有保密密義務的的人員。。期限作作出封頂頂界定,最長2年。范圍、地地域、具具體期限限由用人人單位與與勞動者者約定。。期限越越長補償償越多。。勞動者以以他人名名義開業業生產或或者經營營同類產產品、從從事同類類業務，，自己在在幕后操操作，同同時又每每月從原原單位領領取“競競業限制制補償金金”，其其行為舉舉證較難難。競業禁止止應該怎怎么操作作競業限制制人員在在實踐中中主要有有以下五五類關鍵鍵崗位員員工：第一，高高層管理理者；第二，技技術研發發人員；；第三，高高級營銷銷人員（（直接掌掌握著大大量的客客戶資源源）；第四，重重要管理理崗位的的人員，，如人力力資源管管理、財財務管理理、法務務管理人人員，許許多公司司關鍵資資源都在在他們那那里；第五，掌掌握其他他重要信信息的人人員，如如辦公室室主任、、檔案室室人員等等，企業業內的各各種調研研數據和和信息都都掌握在在他們手手里。《勞動合同同法》十個重點點制定規章制度·要求民主化公示化什么是規規章制度度？民主化流流程怎么么走？如何進行行公示化化？勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛生保險福利職工培訓勞動紀律勞動定額管理其他民主化流流程怎么么走第四條用用人單單位應當當依法建建立和完完善勞動動規章制制度，保保障勞動動者享有有勞動權權利、履履行勞動動義務。。用人單位位在制定定、修改改或者決決定有關關勞動報報酬、工工作時間間、休息息休假、、勞動安安全衛生生、保險險福利、、職工培培訓、勞勞動紀律律以及勞勞動定額額管理等等直接涉涉及勞動動者切身身利益的的規章制制度或者者重大事事項時，，應當經經職工代代表大會會或者全全體職工工討論，，提出方方案和意意見，與與工會或或者職工工代表平平等協商商確定。。在規章制制度和重重大事項項決定實實施過程程中，工工會或者者職工認認為不適適當的，，有權向向用人單單位提出出，通過過協商予予以修改改完善。。用人單位位應當將將直接涉涉及勞動動者切身身利益的的規章制制度和重重大事項項決定公公示，或或者告知知勞動者者。這是關于于涉及職職工切身身利益的的規章制制度、勞勞動定額額、重大大事項決決定程序序規定依法制定定規章制制度是義義務，目目的是保保障勞動動者權益益用人單位位必須建建立工會會和職代代會，否否則無法法實施三者決定定強制程程序是討討論、協協商、公公示或告告知。討討論、協協商應有有記錄，，協商結結果有雙雙方簽字字，公示示形式要要能證明明職工己己知悉。。發放手手冊有簽簽收。勞動定額額權屬用用人單位位。定額額基準為為百分之之九十人人完成，，禁止提提高定額額強迫加加班。《勞動合同同法》十個重點點顛覆傳統觀念·合同終止也需補償經濟補償償金的標標準？什么情況況不需要要支付經經濟補償償金？什么情況況下需要要支付經經濟補償償金?員工主動動離職懲罰性解解除員工不移移交被迫解除除合同企業協商商解除非過失性性辭退固定合同同到期企業經濟濟裁員經濟補償償金的標標準第四十七七條經經濟補償償按勞動動者在本本單位工工作的年年限，每每滿一年年支付一一個月工工資的標標準向勞勞動者支支付。六六個月以以上不滿滿一年的的，按一一年計算算；不滿滿六個月月的，向向勞動者者支付半半個月工工資的經經濟補償償。勞動者月月工資高高于用人人單位所所在直轄轄市、設設區的市市級人民民政府公公布的本本地區上上年度職職工月平平均工資資三倍的的，向其其支付經經濟補償償的標準準按職工工月平均均工資三三倍的數數額支付付，向其其支付經經濟補償償的年限限最高不不超過十十二年。。本條所稱稱月工資資是指勞勞動者在在勞動合合同解除除或者終終止前十十二個月月的平均均工資。。這是關于于支付經經濟補償償金標準準的規定定這里均指指滿1年和6個月,如2007年3月20日簽合同同，至2008年9月21日解除，，2007年3月20日至2008年3月19日滿1年,2008年3月20日至9月19日滿6個月,即該合同同補償按按2年計算職工月平平均工資資指設區區的市級級人民政政府公布布的本地地區上年年度職工工月平均均工資;工資指實實際收入入即工資資總額口口徑勞動合同同解除或或者終止止前十二二個月的的平均工工資指正正常工資資狀態下下平均工工資什么情況況不需要要支付經經濟補償償金第三十九九條勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位可以解解除勞動動合同：：（一）在在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件的的；（二）嚴嚴重違反反用人單單位的規規章制度度的；（三）嚴嚴重失職職，營私私舞弊，，給用人人單位造造成重大大損害的的；（四）勞勞動者同同時與其其他用人人單位建建立勞動動關系，，對完成成本單位位的工作作任務造造成嚴重重影響，，或者經經用人單單位提出出，拒不不改正的的；（五）因因第二十十六條第第一款第第一項規規定的情情形使勞勞動合同同無效的的；（六）被被依法追追究刑事事責任的的。什么情況況不需要要支付經經濟補償償金這是關于于用人單單位可隨隨時解除除合同的的規定對第一種種情形應應能舉證證：用人人單位招招用該勞勞動者有有明確的的文字記記載錄用用條件;勞動者各各方面表表現記錄錄與錄用用條件不不相符。。試用期期以合同同約定為為限,如約定期期超過法法定期,以法定期期為限,工作時間間超出試試用期則則失效。。嚴重違反反用人單單位的規規章制度度,“嚴重”二二字很重重要，什什么情況況屬于““嚴重””，應當當在規章章制度中中進行明明確以利利于操作作。解除除勞動合合同可以以不受《企業職工工獎懲條條例》關于開除除和除名名條件的的限制給用人單單位造成成重大損損害的,“重大損害害”應當當以書面面規章制制度量化化，如達達到10000元則為““重大損損害”,按類設定定,如玩忽職職守造成成事故損損失,不負責經經常出廢廢品損失失,損壞設備備工具損損失,浪費原材材料或能能源,貪污受污污、泄露露或出賣賣商業秘秘密損失失等等多重勞動動關系人人員處理理,用人單位位應對““嚴重影影響”作作出界定定勞動者欺欺詐主要要包括隱隱瞞身體體狀況、、學歷等等情況法律規定定僅限于于被追究究刑事責責任，被被勞教、、刑事拘拘留、行行政拘留留均排除除在外什么情況況需要支支付經濟濟補償金金第四十六六條有有下列情情形之一一的，用用人單位位應當向向勞動者者支付經經濟補償償：（一）勞勞動者依依照本法法第三十十八條規規定解除除勞動合合同的；；（二）用用人單位位依照本本法第三三十六條條規定向向勞動者者提出解解除勞動動合同并并與勞動動者協商商一致解解除勞動動合同的的；（三）用用人單位位依照本本法第四四十條規規定解除除勞動合合同的；；（四）用用人單位位依照本本法第四四十一條條第一款款規定解解除勞動動合同的的；（五）除除用人單單位維持持或提高高勞動合合同約定定條件續續訂勞動動合同，，勞動者者不同意意續訂的的情形外外，依照照本法第第四十四四條第一一項規定定終止固固定期限限勞動合合同的；；（六）依依照本法法第四十十四條第第四項、、第五項項規定終終止勞動動合同的的；什么情況況需要支支付經濟濟補償金金這是關于于解除和和終止合合同支付付經濟補補償金的的規定（一）指指勞動動者單方方隨時通通知和立立即解除除合同的的經濟補補償（二）指指用人單單位提出出解除勞勞動合同同并與勞勞動者協協商一致致解除合合同的經經濟補償償（三）指指用人單單位單方方預告解解除勞動動合同的的經濟補補償（四）指指用人單單位裁員員經濟補補償（五）指指以下2種情形：：1.用人單位位提出終終止固定定期限，，都應支支付2008年1月1日至合同同期滿的的經濟補補償金。。2.用人單位位同意續續訂勞動合同同，但降低低勞動合同同約定條件件，勞動動者不同同意續訂訂的，勞動合同同終止，用用人單位位應當支支付經濟濟補償；；3.用人單位位同意續續訂勞動合同同，且維持持或者提提高勞動合同同約定條件件，勞動動者不同同意續訂訂的，勞動合同同終止，用用人單位位不支付付經濟補補償（六）指指用人單單位主體體消亡終終止勞動動合同的的的經濟濟補償這里僅限限于固定定期限勞動合同同的終止，，勞動合同同法沒有規規定以完完成一定定工作任任務為期期限的勞動合同同終止需支支付經濟濟補償。。《勞動合同同法》十個重點點增大違法成本·引導企業管理加強管理過失失導致合合同終止止不簽合同同支付雙雙倍工資資違法終止止解除合合同雙倍倍補償試用期超超期支付付賠償金金《勞動合同同法》十個重點點增設隨付義務·出證明轉檔案移保險后合同義義務離職證明檔案轉移社保轉移合同備查《勞動合同同法》十個重點點規制勞務派遣·用工派遣單位共擔責勞務派遣遣的資質質用人單位位與用工工單位區區分二次外包包的限定定用人單位位不得自自設派遣遣造成勞動動者損失失承擔連連帶責任任二年勞動動合同與與無工作作負擔抄襲可恥恥·FX《勞動合同同法》十個重點點強化工會功能·推行集體合同制度制定規章章制度需需要工會會集體合同同簽訂需需要工會會裁員需要要通知工工會集體合同同視情況況簽訂無集體合合同，同同工同酬酬單方解除除合同需需要通知知工會第二部份份新勞動合合同法的的十五變變化適用范圍圍增加了民民辦非企企業單位位、國家家機關、、事業單單位、社社會團體體增加了勞勞務派遣遣工、非非全日制制用工、、個人承承包經營營用工規章制度度規章制度度應符合合民主化化、公示示化、法法律化三三要素告知義務務企業與勞勞動者均均需相互互告知所所需要了了解的情情況不得扣押押企業不得得扣押員員工證件件，要求求擔保及及收取財財物書面合同同建立勞動動關系應應在一個個月內訂訂立勞動動合同勞動關系系自用工工之日起起建立第二部份份新勞動合合同法的的十五變變化試用管理理試用工資資有所要要求，試試用期限限有所調調整試用解雇雇要說明明理由，，試用不不適用經經濟裁員員與經濟濟補償項目用工工增加以完完成一定定任務為為工作期期限的勞勞動合同同模式培訓服務務期專項培訓訓可約定定服務期期及違約約金，但但不得超超過培訓訓費總額額競業限制制商業機密密知識產產權可設設保密協協議約定定可設二年年內的競競業限制制期員工兼職職不允許員員工兼職職，企業業錄用在在職員工工承擔連連帶責任任第二部份份新勞動合合同法的的十五變變化拖欠工資資社保拖欠或未未足額發發放勞動動報酬，，未依法法繳納社社保員工可隨隨時解除除勞動合合同經濟補償償金經濟補償償金適用用范圍擴擴大經濟裁員員經濟裁員員條件放放寬，應應善加利利用勞務派遣遣對派遣單單位進行行限制，，規定用用人用工工雙方義義務非全日制制用工每天工作作不超過過四小時時，每周周不超過過二十四四小時，，半月發發薪，口口頭協議議即可實實現非全全日制用用工第三部分分勞勞動合合同專項項用人單位位的名稱稱、住所所和法定定代表人人或者主主要負責責人勞動者的的姓名、、住址和和居民身身份證或或者其他他有效身身份證件件號碼勞動合同同期限工作內容容和工作作地點工作時間間和休息息休假勞動報酬酬社會保險險勞動保護護、勞動動條件和和職業危危害防護護法律、法法規規定定應當納納入勞動動合同的的其他事事項約定試用用期、培培訓、保保守秘密密、補充充保險和和福利待待遇等其其他事項項勞動合同必備條款第三部分分勞勞動合合同專項項勞動合同同的履行行和變更更合同履行行拖欠勞動動報酬申申請支付付令不得強迫迫或者變變相強迫迫勞動者者加班可拒絕違違章指揮揮、強令令冒險作作業的合同變更更變更名稱稱、法定定代表人人、主要要負責人人或者投投資人等等事項合合同不受受影響發生合并并或者分分立等情情況，由由承繼其其權利和和義務的的用人單單位繼續續履行協商一致致，可以以書面形形式變更更勞動合合同約定定的內容容第三部分分勞勞動合合同專項項勞動者解除勞動合同的條件隨時解除單位以不不正當手手段壓迫迫工作單位違章章指揮工工作未約定提提供勞動動保護或或者勞動動條件的的未依法為為勞動者者繳納社社會保險險費的試用期提提前三天天規章制度度違反法法律法規規的規定定，損害害勞動者者權益以不正當當理由訂訂立或變變更合同同的未及時足足額支付付勞動報報酬的合同期提提前三十十天非全日制制用工形形式的勞動者解解除勞動動合同的的條件第三十八八條用用人單位位有下列列情形之之一的，，勞動者者可以解解除勞動動合同：：（一）未未按照勞勞動合同同約定提提供勞動動保護或或者勞動動條件的的；（二）未未及時足足額支付付勞動報報酬的；；（三）未未依法為為勞動者者繳納社社會保險險費的；；（四）用用人單位位的規章章制度違違反法律律、法規規的規定定，損害害勞動者者權益的的；（五）因因本法第第二十六六條第一一款規定定的情形形致使勞勞動合同同無效的的；（六）法法律、行行政法規規規定勞勞動者可可以解除除勞動合合同的其其他情形形。勞動者解解除勞動動合同的的條件這是關于于勞動者者隨時通通知解除除合同的的規定勞動安全全衛生不不符合標標準、拖拖欠和無無故克扣扣勞動報報酬、未未依法為為勞動繳繳納社會會保險費費、規章章制度違違法的用用人單位位，將面面臨勞動動者可隨隨時通知知解除并并應支付付經濟補補償金的的風險。。職工會會通過舉舉證用人人單位違違法記錄錄輕易跳跳槽強行給員員工“放放假”或或“停工工”，可可視為未未提供勞勞動條件件依法解除除、終止止合同的的，企業業應當自自解除或或者終止止勞動合合同之日日起5日內一次次性結清清勞動者者工資。。企業確確因生產產經營困困難，經經職工大大會或者者職工代代表大會會同意，，或者經經勞動者者本人同同意，可可延期支支付勞動動者工資資，但延延期時間間最長不不得超過過15日。勞動動報酬拖拖一天或或少付一一元，也也是未及及時足額額支付勞勞動報酬酬對勞動合合同的無無效或者者部分無無效有爭爭議的，，由勞動動爭議仲仲裁機構構或者人人民法院院確認。。實踐中很很多用人人單位規規章制度度均存在在不合法法的規定定，原因因不是用用人單位位要違法法，而是是不知道道該規定定違法，，規章制制度還是是由專業業人士審審查更保保險。第三部分分勞勞動合合同專項項用人單位解除勞動合同的條件隨時解除在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件嚴重違反反用人單單位的規規章制度度嚴重失職職，營私私舞弊，，給用人人單位造造成重大大損害違背真實實意思情情況下訂訂立或者者變更合合同患病或者者非因工工負傷醫醫療期滿滿后不能能從事原原工作也不能能從事由由用人單單位另行行安排的的工作被依法追追求刑事事責任兼職對用用人單位位造成影影響培訓或者者調整工工作崗位位，仍不不能勝任任工作非全日制制用工形形式的提前30天通知客觀情況況發生重重大變化化，協商商無法達達成結果果用人單位位隨時解解除勞動動合同的的條件第三十九九條勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位可以解解除勞動動合同：：（一）在在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件的的；（二）嚴嚴重違反反用人單單位的規規章制度度的；（三）嚴嚴重失職職，營私私舞弊，，給用人人單位造造成重大大損害的的；（四）勞勞動者同同時與其其他用人人單位建建立勞動動關系，，對完成成本單位位的工作作任務造造成嚴重重影響，，或者經經用人單單位提出出，拒不不改正的的；（五）因因第二十十六條第第一款第第一項規規定的情情形使勞勞動合同同無效的的；（六）被被依法追追究刑事事責任的的。用人單位位隨時解解除勞動動合同的的條件這是關于于用人單單位可隨隨時解除除合同的的規定對第一種種情形應應能舉證證：用人人單位招招用該勞勞動者有有明確的的文字記記載錄用用條件;勞動者各各方面表表現記錄錄與錄用用條件不不相符。。試用期期以合同同約定為為限,如約定期期超過法法定期,以法定期期為限,工作時間間超出試試用期則則失效。。嚴重違反反用人單單位的規規章制度度,“嚴重”二二字很重重要，什什么情況況屬于““嚴重””，應當當在規章章制度中中進行明明確以利利于操作作。解除除勞動合合同可以以不受《企業職工工獎懲條條例》關于開除除和除名名條件的的限制給用人單單位造成成重大損損害的,“重大損害害”應當當以書面面規章制制度量化化，如達達到10000元則為““重大損損害”,按類設定定,如玩忽職職守造成成事故損損失,不負責經經常出廢廢品損失失,損壞設備備工具損損失,浪費原材材料或能能源,貪污受污污、泄露露或出賣賣商業秘秘密損失失等等多重勞動動關系人人員處理理,用人單位位應對““嚴重影影響”作作出界定定勞動者欺欺詐主要要包括隱隱瞞身體體狀況、、學歷等等情況法律規定定僅限于于被追究究刑事責責任，被被勞教、、刑事拘拘留、行行政拘留留均排除除在外用人單位位單方預預告解除除合同第四十條條有下下列情形形之一的的，用人人單位提提前三十十日以書書面形式式通知勞勞動者本本人或者者額外支支付勞動動者一個個月工資資后，可可以解除除勞動合合同：（一）勞勞動者患患病或者者非因工工負傷，，在規定定的醫療療期滿后后不能從從事原工工作，也也不能從從事由用用人單位位另行安安排的工工作的；；（二）勞勞動者不不能勝任任工作，，經過培培訓或者者調整工工作崗位位仍不能能勝任工工作的；；（三）勞勞動合同同訂立時時所依據據的客觀觀情況發發生重大大變化，，致使勞勞動合同同無法履履行，經經用人單單位與勞勞動者協協商，未未能就變變更勞動動合同內內容達成成協議的的。用人單位位單方預預告解除除合同這是關于于用人單單位單方方預告解解除合同同規定用人單位位需充分分掌握醫醫療期的的有關規規定，否否則，少少算一天天都會被被認定為為違法解解除，得得支付雙雙倍經濟濟補償標標準的賠賠償金勞動者不不能勝任任工作，，經過培培訓或者者調整工工作崗位位,這里的““調整工工作崗位位”是不不需勞動動者同意意的，實實踐中很很多企業業往往會會提高崗崗位標準準濫用該該條規定定客觀情況況發生重重大變化化解除合合同，依依據的““客觀情情況”指指履行原原合同所所需必要要的客觀觀條件，，如自然然條件、、原材料料和能源源條件、、生產設設備條件件、產品品銷售條條件、安安全生產產條件等等;也可以指指發生不不可抗力力或出現現原合同同全部或或部分條條款的其其他情況況，如企企業遷移移、被兼兼并、企企業資產產轉移等等情況。。條件是是致使勞勞動合同同無法履履行。程程序是經經用人單單位與勞勞動者協協商，未未能就變變更勞動動合同內內容達成成協議的的。用人單位位單方預預告解除除程序：：1.提前30天;2.以書面形形式;3.通知本人人。用人單位位額外支支付勞動動者一個個月工資資取代預預告期,可立即辭辭退職工工用人單位位單方預預告解除除合同情情形均應應按規定定支付經經濟補償償金第三部分分勞勞動合合同專項項勞動合同的終止合同的終終止1、合同期期滿；2、無固定定的終止止條件出出現；3、工作項項目完成成；4、開始依依法享受受基本養養老保險險待遇；；5、勞動者者死亡，，或者被被法院宣宣告死亡亡或宣告告失蹤；；6、用人單單位被宣宣告破產產；7、用人單單位被吊吊銷營業業執照、、責令關關閉、撤撤銷或解解散；8、法律規規定的其其他情形形。限制合同同終止1.從事事接觸職職業病危危害作業業而未進進行離崗崗前職業業健康檢檢查，或疑似職職業病病病人在診診斷或者者醫學觀觀察期間間；2.患病病或非因因工負傷傷在醫療療期內；；3.女職職工三期期內；4.在本本單位連連續工作作滿15年，且且距法定定退休年年齡不足足五年；；5.法律律規定的的其他情情形。注：原勞勞動法所所謂的終終止形式式已不再再存在了了勞動合同同的終止止第四十四四條有有下列情情形之一一的，勞勞動合同同終止：：（一）勞勞動合同同期滿的的；（二）勞勞動者開開始依法法享受基基本養老老保險待待遇的；；（三）勞勞動者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失蹤的；；（四）用用人單位位被依法法宣告破破產的；；（五）用用人單位位被吊銷銷營業執執照、責責令關閉閉、撤銷銷或者用用人單位位決定提提前解散散的；（六）法法律、行行政法規規規定的的其他情情形。勞動合同同的終止止這是關于于勞動合合同法定定終止條條件的規規定用人單位位要特別別注意第第（二））項，達達到退休休年齡勞勞動合同同不一定定終止，，開始依依法享受受基本養養老保險險待遇才才得終止止。以后后可能會會出現用用人單位位一次性性補交或或70歲還在履履行勞動動合同的的情形。。用人單單位要特特別注意意回避這這種風險險。勞動者開開始依法法享受基基本養老老保險待待遇的勞勞動者不不能再與與用人單單位建立立勞動關關系（超過法定定退休年年齡的人人員，不不具有與與用人單單位簽訂訂勞動合合同的主主體資格格，但可可以與用用人單位位建立雇傭傭或勞務務關系））勞動合同同法定終終止只含含一方當當事人主主體消失失或者勞勞動者退退出勞動動關系兩兩種情形形用人單位位主體消消亡應按按規定支支付經濟濟補償金金勞動合同同終止的的限制性性規定第四十五五條勞勞動合同同期滿，，有本法法第四十十二條規規定情形形之一的的，勞動動合同應應當續延延至相應應的情形形消失時時終止。。但是，，本法第第四十二二條第二二項規定定喪失或或者部分分喪失勞勞動能力力勞動者者的勞動動合同的的終止，，按照國國家有關關工傷保保險的規規定執行行。勞動合同同終止的的限制性性規定這是關于于勞動合合同延緩緩終止的的規定延緩終止止即情形形：（（一）從從事接觸觸職業病病危害作作業的勞勞動者未未進行離離崗前職職業健康康檢查，，或者疑疑似職業業病病人人在診斷斷或者醫醫學觀察察期間的的；（二）在在本單位位患職業業病或者者因工負負傷并被被確認喪喪失或者者部分喪喪失勞動動能力的的；（三）患患病或者者非因工工負傷，，在規定定的醫療療期內的的；（四）女女職工在在孕期、、產期、、哺乳期期的；（五）在在本單位位連續工工作滿十十五年，，且距法法定退休休年齡不不足五年年的患職業病病或者因因工負傷傷喪失勞勞動能力力(1-4級)，保留勞勞動關系系，退出出工作崗崗位，享享受從工工傷保險險基金支支付一次次性傷殘殘補助金金，從工工傷保險險基金按按月支付付傷殘津津貼，達達到退休休年齡并并辦理退退休。大部分喪喪失勞動動能力(5-6級)，從工工傷保險險基金支支付一次次性傷殘殘補助金金，保留留與用人人單位的的勞動關關系，由由用人單單位安排排適當工工作。難難以安排排工作的的，由用用人單位位按月發發給傷殘殘津貼。。經工傷傷職工本本人提出出，該職職工可以以與用人人單位解解除或者者終止勞勞動關系系，由用用人單位位支付一一次性工工傷醫療療補助金金和傷殘殘就業補補助金。。部分喪失失勞動能能力(7-10級)，從工傷傷保險基基金支付付一次性性傷殘補補助金，，勞動合合同期未未滿繼續續履行;勞動合同同期滿終終止，或或者職工工本人提提出解除除勞動合合同的，，由用人人單位支支付一次次性工傷傷醫療補補助金和和傷殘就就業補助助金。第三部分分勞勞動合合同專項項經濟解除裁員條件件1、裁減人人員二十十人以上上或者裁裁減不足足二十人人但占企業職工工總數百百分之十十以上的的需要告告知工會會2、依照企企業破產產法規定定進行重重整的；；3、生產經經營發生生嚴重困困難的；；4、企業轉轉產、重重大技術術革新或或者經營營方式調調整經變更勞勞動合同同后，仍仍需裁減減人員的的；5、其他因因勞動合合同訂立立時所依依據的客客觀經濟濟情況發生重大大變化，，致使勞勞動合同同無法履履行的。。優先留用用1.與本單位位訂立較較長期限限的固定定期限勞勞動合同同的；2.與本單位位訂立無無固定期期限勞動動合同的的；3.家庭無其其他就業業人員，，有需要要扶養的的老人或或者未成成年人的的。用人單位位裁員的的規定第四十一一條有有下列情情形之一一，需要要裁減人人員二十十人以上上或者裁裁減不足足二十人人但占企企業職工工總數百百分之十十以上的的，用人人單位提提前三十十日向工工會或者者全體職職工說明明情況，，聽取工工會或者者職工的的意見后后，裁減減人員方方案經向向勞動行行政部門門報告，，可以裁裁減人員員：（一）依依照企業業破產法法規定進進行重整整的；（二）生生產經營營發生嚴嚴重困難難的；（三）企企業轉產產、重大大技術革革新或者者經營方方式調整整，經變變更勞動動合同后后，仍需需裁減人人員的；；（四）其其他因勞勞動合同同訂立時時所依據據的客觀觀經濟情情況發生生重大變變化，致致使勞動動合同無無法履行行的。裁減人員員時，應應當優先先留用下下列人員員：（一）與與本單位位訂立較較長期限限的固定定期限勞勞動合同同的；（二）與與本單位位訂立無無固定期期限勞動動合同的的；（三）家家庭無其其他就業業人員，，有需要要扶養的的老人或或者未成成年人的的。用人單位位依照本本條第一一款規定定裁減人人員，在在六個月月內重新新招用人人員的，，應當通通知被裁裁減的人人員，并并在同等等條件下下優先招招用被裁裁減的人人員。用人單位位裁員的的規定這是關于于用人單單位裁員員的規定定裁減人員員二十人人以下或或者裁員員占企業業職工總總數百分分之十以以下的，，按一般般單方預預告解除除進行裁員法定定程序：：1.提前三十十日向工工會或者者全體職職工說明明情況;2.提出裁減減方案;3.聽取工會會或者職職工的意意見后完完善方案案;4.裁減人員員方案經經向勞動動行政部部門報告告;5.正式公布布方案,按規定向向被裁人人員本人人支付經經濟補償償金生產經營營嚴重困困難,指用人單單位已采采取了其其他措施施,仍無法擺擺脫生產產經營嚴嚴重困難難用人單位位在裁減減人員中中應當承承擔的社社會責任任第三部分分勞勞動